PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pertanyaan yang paling utama dari pembahasan ini adalah

A. SIAPAKAH PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI ITU?

Pengembangan organisasi dapat diketahui sebagai upaya yang dilakukan oleh organisasi
dalam melakukan pengembangan terhadap organisasinya. Sebagai sebuah usaha,
pengembangan organisasi tidak bisa terjadi tanpa adanya peran seorang praktisi. Praktisi
inilah yang nantinya yang akan membantu sebuah organisasi dalam melakukan
pengembangan organisasi. Secara umum terdapat 3 kelompok praktisi pengembangan
organisasi yaitu:
(1) Orang-orang yang mengambil spesialisasi dalam pengembangan organisasi,
Mereka dapat terdiri atas konsultan yang menawarkan layanan profesional kepada
organisasi. Mereka cenderung memiliki pelatihan, keterampilan dan pengalaman
umum dalam proses pengorganisasian (misalnya, dinamika kelompok, pengambilan
keputusan, dan komunikasi)
(2) Orang-orang yang menspesialisasikan dirinya pada bidang yang terkait dengan
perkembangan organisasi, seperti sistem imbalan, desain organisasi, mutu terpadu,
teknologi informasi dan strategi bisnis sebagai profesi.
mereka juga tidak memiliki pelatihan dan pengalaman yang luas. Mereka memiliki
pelatihan dan pengalaman formal dalam spesialitas mereka masing-masing, seperti
teknik industri atau sistem informasi.
Mereka adalah para praktisi OD dalam artian bahwa mereka menerapkan kecakapan
khusus mereka didalam proses seperti OD, yang biasanya dengan melibatkan para
profesional OD dan para manajer untuk merancang dan melaksanakan program-
program perubahan. Mereka juga melatih OD pada saat mereka menerapkan
kemampuan OD mereka pada bidang keahlian khusus mereka masing-masing,
sehingga menyebarkan sebuah perspektif OD kedalam bidang-bidang seperti desain
pekerjaan, hubungan tenaga kerja dan perencanaan serta strategi.
(3) Manajer dan administrator.
Kelompok orang ketiga yang disebut praktisi OD adalah semakin banyaknya
manajer dan administrator yang telah memperoleh kemampuan dalam OD dan yang
 menerapkannya pada bidang pekerjaan mereka. Fakta yang terjadi sekarang di
lapangan adalah OD semakin banyak diterapkan oleh para manajer bukan oleh para
profesional OD dan ini merupakan langkah perubahan lebih cepat yang
mempengaruhi organisasi-organisasi saat ini. Akibatnya, OD harus menjadi sebuah
keterampilan manajemen umum. manajer dan karyawan telah menjadi “master
perubahan”. Mereka telah memperoleh keahlian untuk memperkenalkan perubahan
dan inovasi kedalam organisasi.

B. KEMAMPUAN SEORANG PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI YANG

EFEKTIF

Syarat Pengetahuan dan Keterampilan Bagi Praktisi OD

1. Keterampilan intrapersonal atau Kemampuan “Self-Management”.
OD merupakan sebuah proses yang sangat tidak pasti yang memerlukan penyesuaian dan
inovasi yang konstan, para praktisi harus memiliki keterampilan pembelajaran aktif dan
keseimbangan yang lumayan antara sisi rasional dengan sisi emosional. Pada akhirnya,
praktek OD bisa sangat rentan stress dan dapat mengakibatkan kegagalan awal, jadi para
praktisi perlu mengetahui bagaimana cara mengatasi stress mereka.
2. Keterampilan interpersonal
Para praktisi harus membina kepercayaan dan hubungan dengan para anggota organisasi,
sehingga mereka dapat berbagi informasi yang berhubungan dan bekerja sama secara
efektif. Hal ini menuntut kemampuan untuk berkomunikasi dalam organisasi dan
memberikan serta menerima umpan balik tentang bagaimana hubungan mereka untuk
berkembang.
3. Keterampilan Konsultasi Umum
Para praktisi OD perlu mengetahui bagaimana cara mendiagnosa yang efektif dengan
melibatkan para anggota organisasi. Bagaimana cara membantu mereka mengumpulkan
dan menganalisa informasi di dalam organisasi.
Seorang manajer, misalnya, seharusnya mampu bekerja dengan para bawahan untuk
menentukan kekuatan dan permasalahan organisasi. Manajer seharusnya mengetahui
pertanyaan-pertanyaan diagnosa pokok, beberapa metode untuk mengumpulkan informasi,
 seperti wawancara atau survey, dan beberapa teknik untuk menganalisanya, seperti
analisis bidang kekuatan serta statistik dan distribusi.

C. PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI PROFESIONAL

Peran Profesional Pengembangan Organisasi :
1. Posisi
Para profesional pengembangan organisasi memiliki posisi (kedudukan) yang
ada didalam maupun diluar organisasi. Konsultan-konsultan internal merupakan anggota
organisasi dan merupakan bawahan langsung dari manajer. Konsultan-konsultan
internal tersebut biasanya memiliki berbagai klien didalam organisasi. Konsultan
internal memiliki memiliki akses yang siap terhadap hubungan dengan klien,
mengetahui bahasa organisasi, dan memiliki wawasan tentang akar penyebab dari
banyak persoalan di dalam organisasi. Hal ini memungkinkan konsultan internal untuk
menghemat waktu dalam mengenali budaya organisasi, praktek informal, dan sumber
kekuatan. Mereka memiliki akses terhadap berbagai informasi, termasuk rumor, laporan
perusahaan, dan pengamatan-pengamatan langsung.
Konsultan-konsultan luar bukan merupakan anggota organisasi klien; mereka biasanya
bekerja untuk sebuah perusahaan konsultasi. Organisasi-organisasi umumnya menyewa
konsultan dari luar untuk menyediakan keahlian khusus yang tidak tersedia didalam,
untuk membawa perspektif yang berbeda dan mungkin lebih obyektif kedalam proses
pengembangan organisasi.
Sebuah pendekatan yang menjanjikan terhadap dimilikinya konsultan OD internal
maupun eksternal adalah dengan memasukkan mereka berdua sebagai anggota tim
konsultasi internal-eksternal. Para konsultan luar dapat memadukan keahlian dan
obyektivitas mereka dengan pengetahuan dalam dan penerimaan konsultan-konsultan
internal. Kedua pihak tersebuut dapat menggunakan keterampilan yang saling
melengkapi sementara berbagi beban kerja dan mungkin menyelesaikan lebih banyak
daripada dengan bekerja sendiri. Sebagai contoh, konsultan internal, dapat memberikan
hubungan yang hampir terus menerus dengan klien, dan konsultan eksternal mereka
dapat memberikan layanan khusus secara berkala, seperti dua atau tiga hari setiap bulan.
 Konsultan eksternal juga dapat membantu melatih mitra-mitra organisasi mereka,
sehingga mentransfer keterampilan dan pengetahuan OD kepada organisasi.
2. Marginalitas
Marginalitas Sebuah jalur penelitian yang menjanjikan tentang peran OD profesional
terfokus kepada masalah marjinalitas. Orang marjinal adalah orang yang berhasil
melewati batas antara dua kelompok atau lebih dengan tujuan, sistem nilai, dan pola
perilaku yang berbeda. Meskipun pada jaman dulu, peran marjinal selalu dianggap
sebagai disfungsional, marjinalitas sekarang terlihat dengan cara yang lebih positif. Ada
banyak contoh peran marjinal dalam organisasi yaitu: petugas penjualan, pembeli,
pengawas baris pertama, integrator, dan manajer proyek.
Banyak bukti yang menunjukkan bahwa beberapa orang mengemban peran marjinal
secara lebih baik daripda orang lain. Mereka yang baik disana tampaknya memiliki
kualitas dogmatisme, netralitas, keterbukaan pikiran, obyektivitas, keluwesan pribadi,
dan kemampuan mengolah informasi yang dapat diadaptasi yang rendah. Mereka tidak
kesal dengan konflik, ambiguitas, dan stress, mereka justru tumbuh pesat diatasnya.
Orang-orang yang memiliki orientasi marjinal lebih mungkin daripada orang lain untuk
membuat keputusan-keputusan integratif yang menyatukan dan mencocokkan
pandangan-pandangan dikalangan kelompok organisasi yang bertentangan dan lebih
mungkin untuk tetap netral dalam situasi yang controversial. Maka dari itu, penelitian
mengungkapkan bahwa peran marjinal dapat memiliki dampak positif apabila diisi oleh
orang yang memiliki orientasi marjinal. Orang semacam itu dapat lebih obyektif dan
lebih mampu dengan sukses menjalankan peran penghubung, integratif, atau sarat
konflik.
3. Tuntutan emosional
Para praktisi OD harus cukup memahami emosi untuk berhubungan dengan dan
membantu anggota organisasi mengatasi perlawanan, komitmen, dan ambiguitas pada
setiap tahapan perubahan yang direncanakan. Meskipun ada fokus yang dominant
terhadap rasionalitas dan efisiensi, hampir setiap proses perubahan harus menghadapi
masalah yang penting dan sulit yang menaikkan emosi seperti takut gagal, penolakan,
kegelisahan, dan kemarahan. Para praktisi OD dapat memberikan dukungan psikologi,
ekspresi emosi yang tepat model, menyusun kembali perspektif klien, dan menyediakan
 sumberdaya. Para praktisi OD juga harus memahami emosi-emosi mereka masing-
masing. Ambiguitas, ketidakpahaman, atau pengingkaran emolsi dapat mengarah kepada
intervensi yang tidak akurat dan tidak tepat waktu.
4. Penggunaan Pengetahuan dan Pengalaman
Manajer yang sedang mencoba membuat suatu terobosan baru dalam organisasi
membutuhkan pengetahuan dan keahlian dari seorang praktisi OD yang berpengalaman.
Peran konsultan adalah memberikan konsep-konsep dan ide-ide pokok dan kemudian
berjuang bersama-sama dengan para manajer untuk memilih sebuah pendekatan yang
mungkin bermanfaat bagi orgaisasi dan memutuskan bagaimana hal itu dapat
dilaksanakan sebaik-baiknya.

D. NILAI-NILAI PROFESIONAL
Nilai-nilai telah memainkan sebuah peran penting dalam pengembangan organisasi sejak
awal. Secara tradisional, para profesional OD telah mempromosikan serangkaian nilai
dibawah kerangka humanistik, termaduk sebuah masalah mengenai inkuiri (pencarian
keterangan), demokrasi, dan suka membantu. Mereka telah mencoba membangun
kepercayaan dan kolaborasi; menciptakan sebuah iklim pemecahan masalah yang terbuka;
dan meningkatkan kontrol diri pada anggota organisasi. Belakangan ini, para praktisi OD
telah mengembangkan nilai-nilai humanistik tersebut hingga meliputi masalah peningkatan
efektivitas organisasi (misalnya, meningkatkan produktivitas atau mengurangi turnover) dan
kinerja (misalnya meningkatkan profitabilitas). Mereka telah menunjukkan keinginan yang
semakin besar untuk mengoptimalisasi manfaat manusia dan tujuan produksi.
Sebagai contoh, organisasi masuk kebawah tekanan yang semakin besar untuk
menyelaraskan praktek mereka dengan prinsip-prinsip rancangan yang bagus secara ekologi.
Masalah populer dan ilmiah pada pemanasan global, limbah beracun, kehabisan sumberdaya
alami, dan keberlanjutan masing-masing memiliki kelompok nonprofit yang hebat, komite
tindakan anggota, dan lobbyist profesional yang mewakili mereka. Selain itu, semakin
banyak perusahaan konsultan yang memasarkan produk dan proses untuk membantu
organisasi mencapai sebuah hubungan yang lebih berkelanjutan dengan lingkungan.
Akibatnya, perusahaan telah “go green”, mengumumkan kontribusi kepada dana lingkungan,
dan membentuk aliansi dengan kelompok lingkungan nonpemerintahan. Banyak yang
berpendapat bahwa perubahan tersebut lebih merupakan sekedar kesan daripada kenyataan,
lebih politis daripada operasional, dan lebih public relations daripada substantif. Jujur saja,
sejumlah organisasi telah melakukan perubahan-perubahan penting dalam filsafat, strategi,
dan pengalokasian sumberdaya mereka. Sebagai akibatnya, hubungan antara organisasi
dengan kelompok lingkungan berkisar dari jinak hingga bermusuhan hingga kolaborasi.
Orang-orang yang mempraktekkan OD dalam lingkup semacam itu mungkin perlu
membantu organisasi mengelola hubungan tersebut dan melaksanakan strategi-strategi untuk
mengelola unsur-unsur pembentuknya secara efektif. Upaya itu akan menuntut keterampilan
 politis dan perhatian yang lebih besar kepada seberapa cocok nilai-nilai praktisi OD dengan
nilai-nilai organisasi.

E. ETIKA PROFESIONAL
Masalah etika dalam OD terkait dengan bagaimana para praktisi menjalani hubungan saling
membantu mereka dengan para anggota organisasi. Praktisi OD dapat membiarkan nilai-
nilai profesional berdiri di jalan praktek yang baik atau menyalahgunakan kekuatan yang
melekat pada peran profesional mereka kepada anggota organisasi (seringkali secara tidak
disengaja).

 Pedoman Etika

bidang OD selalu telah menunjukkan perhatian kepada perilaku etis para praktisinya. Ada
beberapa artikel tentang etika dalam OD. Selain itu, pernyataan-pernyataan tentang etika
yang mengatur praktek OD telah disponsori oleh Institut Pengembangan Organisasi
(http://members.aol.com/ODInst/ethics.htm), Perhimpunan Pelatihan & Pengembangan
Amerika (http://www.astd.org) dan sebuah konsorsium asosiasi profesional dalam OD.
Konsorsium telah mensponsori sebuah kode etik yang berasal dari sebuah proyek besar yang
diadakan di Pusat Kajian Etika dalam Profesidi Institut Teknologi Illinois. Tujuan proyek
meliputi mempersiapkan kejadian-kejadian penting yang menggambarkan dilemma etika
dan menggunakan materi itu untuk pendidikan pra-profesional dan berkelanjutan dalam OD,
memberikan dasar empiris bagi sebuah pernyataan tentang nilai-nilai dan etika bagi para
profesional OD, dan menginisiasi sebuah proses untuk membuat etika praktek OD jelas
(eksplisit) secara terus menerus.
Konsultan dapat menyempurnakan deskripsi nilai dan perilaku yang mereka sukai dengan
mengembangkan kode etik atau perilaku. Berikut adalah beberapa pedoman etika penting
untuk konsultasi selama perubahan organisasi.

1. Jangan merugikan/membahayakan klien Anda.

2. Jaga kerahasiaan informasi klien kecuali jika klien atau hukum meminta sebaliknya.
3. Jangan membuat ketergantungan oleh Anda pada klien Anda, atau oleh klien Anda pada
Anda.
4. Antisipasi dan hindari konflik kepentingan (misalnya, mewakili dua kepentingan yang
berlawanan sekaligus).
5. Jangan bertindak dalam kapasitas resmi sebagai advokat untuk klien Anda.
6. Jangan melampaui keahlian Anda sendiri.
7. Jangan melewatkan fase penemuan konsultasi.
8. Perlakukan orang lain sebagaimana Anda ingin mereka memperlakukan Anda
(Institut Pengembangan Organisasi (http://members.aol.com/ODInst/ethics.htm))
 Dilema Etika
Walaupun kepatuhan terhadap pernyataan-pernyataan etika membantu mencegah
terjadinya masalah etika, namun para praktisi OD masih menemui dilemma etika.
Baik klien maupun praktisi OD tidak memahami dengan jelas tentang tanggung
jawab masing-masing. Salah satu pihak mengejar tujuan yang berbeda, dan masing-
masing menggunakan keterampilan dan nilai-nilai yang berbeda untuk mencapai
tujuan tersebut. Konflik dan ambiguitas peran dapat menghasilkan lima jenis
dilemma etika, yaitu: misrepresentasi, penyalahgunaan data, pemaksaan, konflik
nilai dan tujuan, dan kejanggalan teknis.

MISREPRESENTASI
Adalah kondisi di mana salah satu pihak dalam kontrak membuat pernyataan yang
tidak benar tentang suatu fakta kepada pihak yang lain yang bergantung padanya.
Misrepresentasi terjadi apabila praktisi OD menyatakan bahwa sebuah intervensi
akan memberikan hasil yang tidak masuk akal untuk program perubahan atau
situasi tersebut.
Untuk mencegah misrepresentasi, para praktisi OD perlu memperoleh kejelasan
tentang tujuan upaya perubahan, dan untuk menggali secara terbuka efek-efek yang
diharapkan, relevansinya dengan sistem klien, dan kemampuan praktisi dalam
melaksanakan intervensi.

PENYALAHGUNAAN DATA
Keterbukaan informasi adalah satu hal yang diperlukan dalam OD, tetapi
membocorkan informasi yang tidak tepat dapat membahayakan bagi individu dan
organisasi. Mudah bagi seorang konsultan, untuk memperoleh informasi, untuk
mengumpulkan data tentang apakah seorang manajer tertentu itu baik atau jahat.
Kapan, bagaimana, atau jika informasi ini dapat digunakan merupakan dilemma
etika yang tidak mudah diatasi. Untuk meminimalisasi penyalahgunaan data, para
praktisi seharusnya mencapai kesepakatan dengan para anggota organisasi tentang
bagaimana data yang dikumpulkan dalam proses perubahan akan digunakan.
Kesepakatan ini seharusnya ditinjau secara berkala dalam kaitannya dengan situasi
yang berubah-ubah.

PEMAKSAAN
Pemaksaan terjadi pada saat anggota organisasi dipaksa untuk berpartisipasi dalam
sebuah intervensi OD. Pemaksaan juga dapat menimbulkan dilemma etika bagi
hubungan saling membantu antara praktisi OD dengan anggota organisasi. Yang
melekat pada hubungan saling membantu adalah kemungkinan bagi manipulasi dan
ketergantungan yang berlebihan, dua segi pemaksaan.
Cara yang efektif untuk mengatasi dilemma ini adalah dengan melakukan upaya
perubahan seterbuka mungkin, dengan persetujuan bebas dan pengetahuan tentang
individu yang dilibatkan.

KONFLIK NILAI DAN TUJUAN

Konflik etika terjadi pada saat tujuan upaya perubahan tidak jelas atau pada saat
klien dan praktisi tidak setuju dengan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut.
Masalah praktis yang penting bagi para konsultan OD adalah apakah dapat
dibenarkan untuk tidak memberikan pelayanan secara sepihak dari sebuah
organisasi yang tidak sesuai dengan nilai-nilai atau metode mereka.

KEJANGGALAN TEKNIS
Dilemma etis terakhir ini terjadi pada saat para praktisi OD mencoba melaksanaan
intervensi yang untuknya mereka tidak ahli atau pada saat klien mengupayakan
sebuah perubahan yang untuknya ia tidak siap. Yang penting bagi kesuksesan
program OD adalah pemilihan intervensi yang tepat, yang nantinya tergantung
kepada diagnosa organisasi yang hati-hati.

Intinya Dalam chapter ini kita dapat mengetahui 3 kelompok Praktisi

Pengembangan Organisasi yaitu :
1. Orang-orang yang mengambil spesialisasi dalam pengembangan organisasi
(konsultan internal/external)
2. Orang-orang yang menspesialisasikan dirinya pada bidang yang terkait
3. Manajer dan administrator.
Dan para Praktisi harus menjunjung tinggi Etika yang mengatur praktek OD yang
telah dibuat oleh Institut Pengembangan Organisasi dan Perhimpunan Pelatihan &
Pengembangan Amerika.
Tidak dapat dipungkir juga, Dilemma etika dalam OD akan tetap muncul dalam
praktek di lapangan, namun semuanya dapat di atasi dengan kemampuan Praktisi
dalam menempatkan diri sesuai dengan nilai-nilai yang di pegang praktisi itu
sendiri.