Proses konsultasi (PC) merupakan penciptaan hubungan yang memungkinkan klien untuk memahami

dan bertindak atas peristiwa proses yang terjadi di lingkungan internal dan eksternal [nya] untuk
memperbaiki situasi seperti yang didefinisikan oleh klien. Dimana dalam organisasi proses konsultasi
bekerja untuk membantu manajer, karyawan, dan kelompok menilai dan meningkatkan proses manusia,
seperti komunikasi, hubungan interpersonal, pengambilan keputusan, dan kinerja tugas. Schein
berpendapat bahwa konsultan dan manajer yang efektif harus menjadi penolong yang baik, membantu
orang lain menyelesaikan pekerjaan dan mencapai tujuan yang telah mereka tetapkan. Dengan
demikian, PC merupakan filosofi sekaligus seperangkat teknik yang ditujukan untuk melakukan
hubungan saling membantu ini. Filosofi tersebut memastikan bahwa mereka yang menerima bantuan
memiliki masalah mereka sendiri, memperoleh keterampilan dan keahlian untuk mendiagnosisnya, dan
menyelesaikannya sendiri. PC menjadi sebuah pendekatan untuk membantu orang dan kelompok untuk
dapat membantu diri mereka sendiri.

Sebagai filosofi membantu hubungan, Schein mengusulkan sepuluh prinsip untuk memandu tindakan
konsultan proses.

• Selalu berusaha membantu. Konsultan proses harus memperhatikan niat mereka, dan setiap interaksi
harus berorientasi untuk membantu.

• Selalu tetap berhubungan dengan realitas saat ini. Setiap interaksi harus menghasilkan informasi
diagnostik tentang situasi saat ini. Ini mencakup data tentang pendapat, keyakinan, dan emosi klien;
fungsi sistem saat ini; dan reaksi, pikiran, dan perasaan praktisi.

• Akses ketidaktahuan Anda. Sumber informasi penting tentang realitas saat ini adalah pemahaman
praktisi tentang apa yang diketahui, apa yang diasumsikan, dan apa yang tidak diketahui. Konsultan
proses harus menggunakan diri mereka sendiri sebagai instrumen perubahan.

• Semua yang Anda lakukan adalah intervensi. Setiap interaksi dalam hubungan konsultatif
menghasilkan informasi serta konsekuensi. Melakukan wawancara pendahuluan dengan anggota
kelompok, misalnya, dapat meningkatkan kesadaran anggota akan suatu situasi

dan bantu mereka melihatnya dengan cara baru.

• Klien memiliki masalah dan solusinya. Ini adalah prinsip utama dalam semua praktik PO. Praktisi
membantu klien memecahkan masalah mereka sendiri dan belajar mengelola perubahan di masa depan.

• Ikuti arus. Ketika konsultan proses mengakses ketidaktahuan mereka sendiri, mereka sering menyadari
bahwa ada banyak hal tentang sistem klien dan budayanya yang tidak mereka ketahui. Dengan
demikian, praktisi harus bekerja untuk memahami motivasi dan persepsi klien.

• Pengaturan waktu sangat penting. Pengamatan, komentar, pertanyaan, dan intervensi lain yang
dimaksudkan untuk membantu dapat berhasil dalam beberapa keadaan dan gagal dalam keadaan lain.
Konsultan proses harus waspada terhadap kesempatan ketika klien terbuka (atau tidak terbuka)
terhadap saran.

• Jadilah oportunistik konstruktif dengan intervensi konfrontatif. Meskipun konsultan proses harus
bersedia mengikuti arus, mereka juga harus bersedia mengambil risiko yang sesuai. Dari waktu ke waktu
dan dalam penilaian terbaik mereka, para praktisi harus belajar memanfaatkan “momen-momen yang
dapat diajar.” Pengamatan proses yang dibuat dengan baik atau sepotong umpan balik dapat
memberikan wawasan yang luas kepada kelompok atau individu tentang perilaku mereka.

• Semuanya adalah informasi; kesalahan akan selalu terjadi dan merupakan sumber utama untuk
belajar. Konsultan proses tidak pernah bisa mengetahui sepenuhnya realitas klien dan selalu akan
membuat kesalahan. Konsekuensi dari kesalahan ini, reaksi yang tidak terduga dan mengejutkan,
merupakan data penting yang harus digunakan dalam pengembangan hubungan yang berkelanjutan.

• Jika ragu, ceritakan masalahnya. Intervensi default dalam hubungan membantu adalah model
keterbukaan dengan berbagi dilema tentang

Istilah Konflik sangat melekat dalam kelompok dan organisasi sehingga dapat muncul dari berbagai
sumber, termasuk perbedaan kepribadian, orientasi tugas, bertujuan untuk saling ketergantungan, dan
persepsi di antara anggota kelompok, serta persaingan untuk sumber daya yang langka. konflik paling
baik dilihat sebagai "kegiatan yang tidak sesuai." Definisi seperti itu membuka pilihan penyelesaian,
menempatkan tanggung jawab atas konflik pada individu yang terlibat, dan memungkinkan konflik
dilihat secara positif. Konflik dapat meningkatkan motivasi dan inovasi serta mengarah pada
pemahaman ide dan pandangan yang lebih besar. Di sisi lain, hal itu dapat mencegah orang bekerja
sama secara konstruktif, menghancurkan interaksi tugas yang diperlukan di antara anggota kelompok.
Akibatnya, intervensi pihak ketiga digunakan terutama dalam situasi di mana konflik secara signifikan
mengganggu interaksi tugas yang diperlukan dan hubungan kerja di antara anggota. Konflik dapat timbul
karena masalah substantif, seperti metode kerja, gaji, dan kondisi kerja, atau dapat muncul dari masalah
antarpribadi, seperti kepribadian dan kesalahan persepsi. Ketika diterapkan pada isu-isu substantif,
intervensi penyelesaian konflik seringkali melibatkan penyelesaian perselisihan buruh-manajemen
melalui arbitrase dan mediasi. Konflik juga dapat muncul di batas-batas organisasi, seperti antara
pemasok dan perusahaan, antara perusahaan dan badan kebijakan publik, atau antara beberapa
organisasi atau kelompok. Ketika konflik melibatkan isu-isu interpersonal di negara maju, organisasi
Barat, bagaimanapun, OD telah mengembangkan pendekatan yang membantu mengendalikan dan
menyelesaikannya. Intervensi pihak ketiga ini membantu para pihak berinteraksi satu sama lain secara
langsung, mengenali pilihan pribadi yang dibuat masing-masing pihak, dan memfasilitasi diagnosis
konflik dan penyelesaiannya. Kemampuan untuk memfasilitasi penyelesaian konflik merupakan
keterampilan dasar dalam PO dan berlaku untuk semua intervensi proses yang dibahas dalam bab ini.
Konsultan, misalnya, sering melatih klien melalui konflik atau membantu anggota organisasi
menyelesaikan konflik antarpribadi yang selalu muncul selama proses konsultasi dan pembangunan tim.
Intervensi pihak ketiga tidak dapat menyelesaikan semua konflik antarpribadi dalam organisasi, begitu
pula seharusnya. Sering kali, konflik antarpribadi tidak parah atau cukup mengganggu untuk
mendapatkan perhatian. Di lain waktu, mereka mungkin kelelahan sendiri. Bukti juga menunjukkan
bahwa metode lain mungkin lebih tepat dalam kondisi tertentu. Misalnya, manajer cenderung
mengendalikan proses dan hasil penyelesaian konflik secara aktif ketika mereka berada di bawah
tekanan waktu yang berat, ketika pihak yang berselisih tidak diharapkan untuk bekerja sama di masa
depan, dan ketika penyelesaian perselisihan berdampak luas pada organisasi. . Dalam kondisi tersebut,
pihak ketiga dapat menyelesaikan konflik secara sepihak dengan sedikit masukan dari pihak yang
berkonflik.

Team building

tim building mengacu pada berbagai kegiatan terencana yang membantu kelompok meningkatkan cara
mereka menyelesaikan tugas, serta membantu anggota meningkatkan keterampilan interpersonal,
pemecahan masalah, dan meningkatkan kinerja tim. Ini dapat membantu kelompok dalam pemecahan
masalah, memaksimalkan penggunaan sumber daya dan kontribusi anggota. Serta dapat membantu
anggota mengembangkan motivasi tingkat tinggi untuk mengimplementasikan keputusan kelompok.
Tim building juga dapat membantu kelompok mengatasi masalah khusus, seperti sikap apatis dan
kurangnya minat anggota secara umum; hilangnya produktivitas; meningkatnya keluhan dalam
kelompok; kebingungan tentang tugas; rendahnya partisipasi dalam rapat; kurangnya inovasi dan
inisiasi; meningkatnya keluhan dari luar kelompok tentang kualitas, ketepatan waktu, dan efektivitas
layanan dan produk; dan permusuhan atau konflik antar anggota. Tim building juga dapat memfasilitasi
intervensi OD lainnya, seperti keterlibatan karyawan, desain kerja, restrukturisasi, dan perubahan
strategis. Program perubahan tersebut biasanya dirancang oleh tim manajemen, diimplementasikan
melalui berbagai komite dan kelompok kerja, dan menghasilkan tim baru yang perlu beroperasi dengan
tingkat efektivitas yang tinggi dengan cepat. Tim building dapat membantu kelompok merancang
program perubahan berkualitas tinggi dan memastikan bahwa program tersebut diterima dan
diterapkan oleh anggota organisasi. Ketika tim mewakili manajemen senior suatu organisasi, tim
building dapat menjadi bagian penting dalam membangun strategi perusahaan yang koheren, dan dapat
mempromosikan jenis kerja sama yang erat yang diperlukan untuk menerapkan strategi yang kompleks
dan bentuk tata kelola yang baru. tim building dapat membantu pengembangan tujuan dan norma
kelompok yang mendukung produktivitas tinggi dan kualitas kehidupan kerja. tim building dapat
membantu tim virtual untuk memeriksa masalah lintas budaya dan dampaknya terhadap pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah, memfasilitasi proses komunikasi di mana nada dan petunjuk
bahasa tubuh tidak ada, dan membangun kepercayaan. tim building dapat memfasilitasi pembentukan
tim yang bersatu dengan tujuan dan prosedur yang sama. tim building diarahkan untuk meningkatkan
keefektifan kelompok dan cara anggota tim bekerja sama. Tim mungkin permanen atau sementara atau
tradisional atau virtual, tetapi anggotanya memiliki tujuan organisasi atau aktivitas kerja yang sama.
Proses umum pembangunan tim, seperti konsultasi proses, mencoba memperlengkapi tim untuk
menangani sendiri pemecahan masalah yang sedang berlangsung.

Dalam literatur PO, pembentukan tim tidak secara jelas dibedakan dari konsultasi proses dan fasilitasi
kelompok. Kebingungan ini terjadi karena sebagian besar pembangunan tim mencakup konsultasi proses
yang membantu kelompok mendiagnosis dan memahami proses internalnya sendiri—dan fasilitasi—
menyediakan struktur untuk interaksi kelompok sehingga dapat berfokus pada agenda dan bertukar
informasi. Namun, konsultasi proses adalah pendekatan yang lebih umum untuk membantu hubungan
daripada membangun tim. Membangun tim secara eksplisit berfokus pada membantu kelompok
melakukan tugas dan memecahkan masalah dengan lebih efektif. Konsultasi proses, di sisi lain, berkaitan
dengan membangun hubungan bantuan yang efektif dalam organisasi sementara fasilitasi sering kali
merupakan pengganti proses kelompok. Ini dipandang sebagai kunci untuk manajemen dan konsultasi
yang efektif dan dapat diterapkan pada hubungan bantuan apa pun, mulai dari pengembangan bawahan
hingga hubungan interpersonal hingga pengembangan kelompok. Dengan demikian, pembangunan tim
terdiri dari konsultasi proses ditambah intervensi lain yang lebih berorientasi pada tugas. Membangun
tim dapat diterapkan dalam banyak situasi, mulai dari memulai tim baru, menyelesaikan konflik antar
anggota, hingga merevitalisasi tim yang berpuas diri. Dyer telah mengembangkan daftar periksa untuk
mengidentifikasi apakah program pembangunan tim diperlukan dan apakah organisasi siap untuk
memulai program semacam itu. Jika masalahnya adalah masalah struktural atau teknis, masalah
antarkelompok, kesalahan administratif, atau konflik hanya antara dua orang, pembangunan tim tidak
akan menjadi strategi perubahan yang tepat.