ORGANIZATION DEVELOPMENT AND CHANGE

Interpersonal and Group Process Approaches

Disusun oleh:

Muhammad Dandy Fachrindra 225231004

Erika Fajar Subhekti 225231035
Devina 225231042
Arif Kresna Setiadi 225231048

PROGRAM STUDI S2 PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS AIRLANGGA
TAHUN 2023
 PEMBAHASAN
Chapter 10
Diagnostic Issues in Interpersonal and Group Process Interventions
Ketika proses kelompok mendorong interaksi yang efektif, kelompok
kemungkinan besar akan melaksanakan tugas dengan sukses. Proses kelompok
mencakup:
 Communications. Salah satu bidang yang menjadi perhatian dalam semua
intervensi ini adalah sifat dan gaya komunikasi, atau proses penyampaian
dan penerimaan pikiran, fakta, dan perasaan. Komunikasi dapat mencakup
bahasa tubuh, termasuk ekspresi wajah, kegelisahan, postur, dan gerakan
tangan.
 The functional roles of group members. Praktisi PO harus benar-benar
menyadari perbedaan peran yang diambil masing-masing anggota dalam
kelompok. anggota kelompok harus mengambil peran yaitu :
- Aktivitas yang berkaitan dengan tugas, seperti memberi dan mencari
informasi, menguraikan proses kerja, serta mengkoordinasikan dan
mengevaluasi aktivitas,
- Tindakan pemeliharaan kelompok, diarahkan untuk menyatukan
kelompok sebagai tim yang kohesif, termasuk memberi semangat,
menyelaraskan, berkompromi, menetapkan standar, dan mengamati.
Banyak kelompok yang tidak efektif melakukan sedikit pemeliharaan
kelompok, dan ini merupakan alasan utama untuk mendatangkan
konsultan PO.
 Group problem solving and decision making. Agar efektif, suatu kelompok
harus mampu mengidentifikasi masalah, memeriksa alternatif, dan
membuat keputusan. Terkadang keputusan dibuat berdasarkan aturan
minoritas yaitu pemimpin mengambil keputusan dan meminta persetujuan
beberapa orang yang akan mematuhinya. Seringkali, diam dianggap
sebagai persetujuan. Keputusan juga dapat diambil berdasarkan aturan
mayoritas, konsensus, atau persetujuan dengan suara bulat. Konsultan PO
dapat membantu kelompok memahami cara mereka mengambil keputusan
2
 dan konsekuensi dari setiap proses pengambilan keputusan, serta
membantu mendiagnosis jenis proses pengambilan keputusan mana yang
paling efektif dalam situasi tertentu.
 Group norms. Jika sekelompok orang bekerja sama dalam jangka waktu
tertentu, maka berkembanglah norma atau standar perilaku kelompok
tentang apa yang baik atau buruk, diperbolehkan atau dilarang, benar atau
salah. Konsultan PO bisa sangat membantu dalam membantu kelompok
untuk memahami dan mengartikulasikan norma-norma mereka sendiri dan
untuk menentukan apakah norma-norma tersebut bermanfaat atau tidak
berfungsi.
 The use of leadership and authority. Seorang praktisi PO perlu memahami
proses kepemimpinan dan bagaimana gaya kepemimpinan yang berbeda
dapat membantu atau menghambat berfungsinya kelompok. Selain itu,
konsultan dapat membantu pemimpin menyesuaikan gayanya agar sesuai
dengan situasi.
Process Consultation
Sebagai filosofi membantu hubungan, Schein mengusulkan sepuluh prinsip
untuk memandu tindakan proses konsultan, yaitu :
 Always try to be helpful. Di dalam proses, konsultan harus
memperhatikan niat mereka, dan setiap interaksi harus diorientasikan
untuk membantu.
 Always stay in touch with the current reality. Setiap interaksi harus
menghasilkan informasi diagnostik tentang situasi yang ada. Ini mencakup
data tentang opini, keyakinan, dan emosi klien.
 Access your ignorance. Sumber informasi penting mengenai realitas yang
ada adalah pemahaman praktisi tentang apa yang diketahui, apa yang
diasumsikan, dan apa yang tidak diketahui. Di dalam proses, konsultan
harus menggunakan diri mereka sendiri sebagai instrumen perubahan.
 Everything you do is an intervention. Setiap interaksi dalam hubungan
konsultatif menghasilkan informasi dan juga konsekuensi.

3
  The client owns the problem and the solution. Ini adalah prinsip utama
dalam semua praktik PO. Praktisi membantu klien memecahkan masalah
mereka sendiri dan belajar mengelola perubahan di masa depan.
 Go with the flow. Di dalam proses, konsultan mengakses ketidaktahuan
mereka sendiri, mereka sering kali menyadari bahwa ada banyak hal
tentang sistem klien dan budayanya yang tidak mereka ketahui. Oleh
karena itu, praktisi harus berupaya memahami motivasi dan persepsi klien.
 Timing is crucial. Observasi, komentar, pertanyaan, dan intervensi lain
yang dimaksudkan untuk membantu mungkin berhasil dalam beberapa
situasi dan gagal dalam situasi lain. Di dalam proses, Konsultan harus
waspada terhadap saat-saat ketika klien terbuka (atau tidak terbuka)
terhadap saran.
 Be constructively opportunistic with confrontive interventions. Konsultan
harus bersedia mengikuti arus, mereka juga harus bersedia mengambil
risiko yang sesuai. Dari waktu ke waktu dan dalam penilaian terbaik
mereka, praktisi harus belajar memanfaatkan “momen yang dapat
diajarkan.” Pengamatan proses atau umpan balik yang disusun dengan
baik dapat memberikan wawasan yang luas kepada kelompok atau
individu tentang perilaku mereka.
 Everything is information, errors will always occur and are the prime
source for learning. Konsultan tidak pernah dapat mengetahui sepenuhnya
realitas klien dan selalu melakukan kesalahan. Akibat dari kesalahan
tersebut, reaksi yang tidak terduga dan mengejutkan, merupakan data
penting yang harus digunakan dalam pembangunan yang sedang
berlangsung dari hubungan tersebut.
 When in doubt, share the problem. Intervensi standar dalam hubungan
saling membantu adalah dengan memberi contoh keterbukaan dengan
berbagi dilema tentang apa yang harus dilakukan selanjutnya.
Basic Process Interventions
Individual Interventions. Gambar dibawah (The Johari Window)
menunjuukan beberapa masalah pribadi yang dirasakan oleh individu dan lainnya.
4
 Sebelum praktisi PO memberikan umpan balik individu atau mendorong
orang lain untuk terlibat dalam kegiatan umpan balik, pertama-tama mereka harus
mengamati peristiwa yang relevan, mengajukan pertanyaan untuk memahami
permasalahan kontekstual dan budaya sepenuhnya, dan memastikan bahwa umpan
balik diberikan kepada klien dengan cara yang dapat digunakan. Berikut ini
adalah pedoman untuk umpan balik yang efektif dalam lingkungan Barat:
• Pemberi dan penerima harus mempunyai konsensus mengenai tujuan
penerima.
• Pemberi harus menekankan deskripsi dan penghargaan.
• Pemberinya harus konkrit dan spesifik.
• Baik pemberi maupun penerima harus mempunyai motif yang konstruktif.
• Pemberi tidak boleh menahan umpan balik negatif jika relevan.
• Pemberi harus memiliki pengamatan, perasaan, dan penilaiannya sendiri.
• Umpan balik harus diatur waktunya ketika pemberi dan penerima sudah
siap.
Group Interventions, Intervensi ini ditujukan pada proses, isi, atau struktur
kelompok. Proses intervensi membuat kelompok peka terhadap proses internalnya
dan membangkitkan minat untuk menganalisisnya. Intervensi mencakup
komentar, pertanyaan, atau pengamatan tentang hubungan antara dan di antara
anggota kelompok yaitu pemecahan masalah dan pengambilan keputusan serta
identitas serta tujuan kelompok.
Content interventions membantu kelompok menentukan apa yang dikerjakan.
5
Structural interventions membantu kelompok tersebut memeriksa metode stabil
dan berulang yang digunakannya untuk menyelesaikan tugas dan menangani
masalah eksternal.
Results of Process Consultation
Tinjauan Kaplan terhadap studi proses konsultasi menggarisbawahi masalah
dalam mengukur dampak kinerja. Tinjauan ini mengkaji studi yang diterbitkan
dalam tiga kategori, yaitu :
1. Laporan yang mana intervensi proses merupakan variabel penyebab
namun kinerja diukur secara tidak memadai atau tidak diukur sama sekali.
2. Laporan yang kinerjanya diukur namun konsultasi proses tidak diisolasi
sebagai variabel independen (hal ini sering terjadi).
3. Penelitian di mana konsultasi proses diisolasi sebagai variabel penyebab
dan kinerja diukur secara memadai.
Tinjauan tersebut menunjukkan bahwa proses konsultasi memiliki efek positif
pada peserta, menurut laporan diri mengenai keterlibatan pribadi yang lebih besar,
pengaruh timbal balik yang lebih tinggi, efektivitas kelompok, dan variabel
serupa. Namun, sangat sedikit, jika ada, penelitian yang secara jelas menunjukkan
bahwa efektivitas tugas obyektif meningkat. Dalam kebanyakan kasus, studi
lapangan tidak mengukur kinerja secara langsung atau pengaruh intervensi proses
dikacaukan dengan variabel lain.
Masalah ketiga dalam menilai dampak kinerja dari proses konsultasi adalah
bahwa sebagian besar penelitian yang relevan menggunakan persepsi masyarakat
dan bukan ukuran kinerja nyata sebagai indeks keberhasilan. Meskipun sebagian
besar penelitian ini menunjukkan hasil positif, temuan ini harus diinterpretasikan
secara hati-hati hingga dilakukan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan
ukuran kinerja yang lebih konkrit.
Third-Party Interventions
Intervensi pihak ketiga berfokus pada konflik-konflik yang timbul di
antara dua orang atau lebih di dalam organisasi yang sama. Konflik-konflik itu
melekat di dalam kelompok-kelompok dan organisasi- organisasi dan timbul dari
berbagai sumber- sumber termasuk perbedaan-perbedaan kepribadian, orientasi
6
tugas, dan saling ketergantungan tujuan, dan persepsi- persepsi di antara anggota
grup. Tjosvold menyarankan bahwa konflik paling baik dipandang sebagai
aktivitas yang tidak sejalan. Selain itu, konflik dapat meningkatkan motivasi dan
inovasi yang memimpin pada pemahaman yang lebih baik tentang ide- ide dan
pandangan. Di samping itu, itu dapat mencegah orang- orang bekerja bersama
secara konstruktif, menghancurkan interaksi tugas yang diperlukan di antara para
anggota.
Intervensi pihak ketiga sangat bervariasi tergantung permasalahan yang
mendasari konflik tersebut. Konflik bisa muncul karena masalah substantive,
seperti metode kerja, tarif pembayaran, kondisi- kondisi dari pekerja, atau itu
dapat muncul dari isu interpersonal, seperti kepribadian dan salah persepsi.
Metode- metode yang digunakan di intervensi substantive membutuhkan pelatihan
yang cukup besar dan keahlian di bidang hukum dan hubungan kerja dan
umumnya tidak dipertimbangkan sebagai bagian dari latihan OD. Sebagai contoh,
ketika persatuan dan perwakilan manajemen tidak dapat menyelesaikan masalah
bersama, mereka dapat menghubungi layanan mediasi dan konsiliasi federal untuk
mmbantu mereka menyelesaikan konflik. Ketika, konflik- konflik terlibat masalah
interpersonal yang berkembang, Organisasi- organisasi barat, bagaimanapun, OD
telah mengembangkan pendekatan yang mengontrol dan mengatasi itu. Intervensi
pihak ketiga membantu partai berinteraksi dengan satu sama lainnya secara
langsung, mengenali pilihan pribadi yang diambil pihak masing – masing,
memfasilitasi dianogsis mereka mengenai konflik dan penyelesaiannya.
Konsultan, contohnya, sering melatih klien melalui konflik atau membantu
anggota- anggota organisasi menyelesaikan konflik- konflik pribadi yang selama
muncul dalam proses konsultasi dan pembentukkan tim.
An Episodic Model of Conflict
Konflik interpersonal sering terjadi secara berulang, tahapan siklus
diketahui sebagai episode. Sebuah bentuk episode ditunjukkan di gambar 10.2.
Konflik memiliki dampak dan manfaat. Model episodic mengidentifikasi empat
strategi untuk penyelesaian konflik. Yang pertama, tiga percobaan untuk untuk
mengontrol konflik dan sesuai di bawah jenis-jenis organisasi dan kondisi-
7
kondisi kultural. Contohnya, jika konflik di antara manajer produksi dan riset
selalu dipicu oleh pengenalan produk baru, kemudian eksekutif senior dapat
memperingatkan mereka bahwa konflik tidak akan ditoleransi selama pengenalan
produk baru terbaru. Yang kedua adalah menerapkan batasan pada bentuk konflik.
Menetapkan batasan pada bentuk konflik, contohnya, sebuah aturan dapat
dilembagakan yang dapat diupayakan oleh pengurus serikat kerja untuk
menyelesaikan keluhan dengan manajemen hanya melaui pertemuan keluhan
mingguan dan strategi pengendalian ketiga adalah membantu pihak- pihak dalam
menghadapi dampak konflik secara berbeda. Konsultan pihak ketiga boleh bekerja
dengan orang-orang yang terlibat untuk merancang teknik penanggulangan untuk
merancang teknik penanggulangan, seperti mengurangi ketergantungan mereka di
dalam hubungan, melampiaskan perasaan kepada teman- temannya, dan
mengembangkan sumber tambahan dukungan emosional. Keempat metode adalah
percobaan untuk menghapuskan atau untuk menyelesaikan isu- isu dasar
penyebab konflik..
Berikut ini akan djelaskan tentang memfasilitasi proses penyelesaian konflik.
Walton mengidentifikasi sejumlah faktor- faktor dan pilihan taktis yang
dapat memfasilitasi penggunaan dari model episodic di dalam menangani yang
mendasari penyebab- penyebab konflik. Bahan- bahan berikut dapat membantu
konsultan pihak ketiga menerima percakapan produktif di antara pihak yang
berselisih jadi mereka memeriksa perbedaan- perbedaan dan perubahan persepsi-
persepsi mereka dan sikap : motivasi bersama, untuk menyelesaikan konflik,
kesetaraan kekuasaan antar pihak, upaya terkoordinasi untuk menghadapi konflik,
pentahapan yang relevan dari tahapan mengidentifikasi perbedaan dan mencari
solusi integratif,bentuk yang terbuka dan jelas, tingkat ketegangan dan stress yang
prduktif. Selain itu, konsultan pihak ketiga harus memutuskan peran yang sesuai
untuk diasumsikan dalam menyelesaikan konflik. Taktik spesifik yang dipilih
akan bergantung pada dianogsis situasi. Sebagai contoh, memfasilitasi dialog
mengenai isu- isu antarpribadi mungkin termasuk memulai agenda pertemuan.
Bertindak sebagai wasit selama pertemuan, merefleksikan dan menyatakan
kembali permasalahan dan perbedaan persepsi dari individu yang terlibat,
8
memberi umpan balik dan menerima komentar untuk umpan balik tersebut,
membantu individu mendianogsa isu- isu di dalam konflik, menyediakan saran
atau rekomendasi dan membantu para pihak melakukan pekerjaan yang lebih baik
dalam mendiagnosis masalah mendasar. Konsultan pihak ketiga harus
mengembangkan keterampilan yang cukup besar pada dianogsis, intervensi,
menindaklanjuti dan menjadi sangat sensitif untuk perasaan mereka sendiri dan
milik orang lain.
Team Building
Pembangunan tim mengacu pada serangkaian kegiatan yang direncanakan
yang membantu kelompok meningkatkan cara mereka menyelesaikan tugas,
membantu anggota-anggota meningkatkan antarpribadi mereka, kemampuan
menyelesaikan masalah, dan meningkatkan performa tim. Pembangunan tim juga
dapat anggota- anggota grup untuk mengatasi masalah- masalah yang spesifik.,
seperti apatis, dan kurangnya minat anggota secara umum, kehilangan
produktivitas, meningkatkan complain-komplain di dalam anggota grup,
kebingungan tentang tugas-tugas, partisipasi yang rendah di dalam pertemuan,
kekurangan inovasi dan inisiatif, meingkatkan complain- complain dari yang
berada di luar grup tentang kualitas, ketepatan waktu, dan keefektifan dari
pelayanan- pelayanan dan produk- produk dan permusuhan atau konflik di antara
anggota- anggota.
Pentingnya membangun tim sudah mapan, penggunaannya yang tinggi
diperkirakan akan terus berlanjut di tahun- tahun mendatang, Tim manajemen
menghadapi masalah dengan kompleksitas dan kepastian yang lebih besar.,
terutama di industri yang bergerak cepat seperti pengembangan perangkat lunak
dan keras, hiburan, kesehatan dan pelayanan keuangan. Globalisasi dari pekerjaan
dan organisasi menyiratkan bahwa orang- orang dari budaya yang berbeda dan
lokasi geografi akan semakin berinteraksi dalam tugas- tugas manajemen
operasional yang kompleks dengan menggunakan berbagai teknologi informasi
dan komunikasi.
Team-Building Activities

9
 Sebuah tim adalah sekelompok orang yang saling bergantung dan
mempunyai tujuan yang sama, metode kerja yang sama dan saling meminta
pertanggung jawaban.Sifat dari saling ketergantungan tersebut berbeda – beda
sehingga menghasilkan jenis tim berikut, kelompok yang melapor kepada
supervisor, manajer, atau eksekutif yang sama, kelompok yang melibatkan orang-
orang dengan tujuan organisasi yang sama, kelompok sementara yang dibentuk
untuk melakukan tugas tertentu. Sifat dari saling ketergantungan tersebut berbeda
beda sehingga menghasilkan jenis tim brikut, kelompok yang melapor kepada
supervisor, manajer atau eksekutif yang sama, kelompok yang melibatkan orang-
orang dengan tujuan organisasi yang sama, kelompok sementara yang dibentuk
untuk melakukan tugas tertentu. Ada sejumlah faktor yang dapat mempengaruhi
hasil tertentu dari aktivitas pembangunan tim yaitu lamanya waktu yang
dialokasikan untuk kegiatan tersebut, kesediaan tim untuk melihat prosesnya,
lamanya waktu tim telah bekerja sama, latar belakang budaya dari anggota tim,
dan keabadian tim. Aktivitas pembangunan tim dapat berorientasi pada perilaku
individu, perilaku kelompok, integrasi kelompok dengan konteks organisasi.
Mereka juga dpat diklasifikasikan menurut tujuannya dianogstik atau
peningkatan.
Building Team Activities
Tim adalah kelompok orang yang saling bergantung dengan memiliki
tujuan yang sama, memiliki kesamaan metode kerja, dan saling
bertanggungjawab. Beberapa faktor dapat mempengaruhi hasil dari aktivitas
pembentukan tim tertentu seperti: lamanya waktu yang dialokasikan untuk
aktivitas tersebut, kesediaan tim untuk melihat prosesnya, lamanya tim bekerja
bersama, latar belakang budaya anggota tim, dan kelanggengan tim. Hasilnya,
intervensi pembangunan tim dapat dikategorikan berdasarkan tujuan dan
fokusnya. Kegiatan membangun tim dapat berorientasi pada:
1. Perilaku individu
2. Perilaku kelompok
3. Integrasi kelompok dengan konteks organisasinya.
Ketiganya juga dapat diklasifikasikan menurut tujuannya, yaitu :
10
 1. Diagnostik
2. Perbaikan
Aktivitas membangun tim tertentu bisa tumpang tindih dengan kategori-
kategori ini, terkadang perubahan di satu bidang akan berdampak negatif di
bidang lain sehingga menyebabkan konflik antar kelompok karena kurang
mengembangkan keterampilan diagnostik yang memadai untuk mengenal dan
menangani sebuah masalah.

Interventions Relevant to Individual Behavior

Wawancara diagnostik dan instrumen gaya pribadi dapat membantu
anggota untuk lebih memahami motivasi, preferensi, atau emosi mereka dalam
konteks kelompok. Hal ini meningkatkan anggota memperoleh pemahaman yang
lebih baik tentang bagaimana inklusi, emosi, kendali, dan kekuasaan
mempengaruhi pemecahan masalah dan proses kelompok lainnya, dan
memberikan pilihan mengenai tingkat keterlibatan dan komitmen mereka. Proses
pembangunan tim terdiri dari pembinaan pemimpin tim dan anggota kelompok
tentang cara-cara untuk mengubah proses ini. Pemimpin menerima umpan balik
tentang contoh-contoh spesifik dari manipulasinya yang tidak terlalu halus untuk
mencapai keputusan yang telah ditentukan sebelumnya dan bagaimana perasaan
anggota kelompok mengenai masalah hal tersebut.
Interventions Relevant to the Group’s Behavior
Kegiatan diagnostik melibatkan pengumpulan data melalui survei tim atau,
yang lebih umum, melalui wawancara. Sifat data yang dikumpulkan akan

11
bervariasi tergantung pada tujuan program pembangunan tim, pengetahuan
konsultan tentang organisasi dan budayanya, serta orang-orang yang terlibat.
Metode yang diperoleh, data biasanya mencakup informasi tentang gaya dan
perilaku kepemimpinan; tujuan, sasaran, dan proses pengambilan keputusan;
budaya organisasi, pola komunikasi, dan hubungan serta proses interpersonal;
hambatan terhadap berfungsinya kelompok secara efektif; dan tugas serta masalah
teknis terkait.
Interventions Affecting the Group’s Integration with the Rest of the
Kegiatan diagnostik biasanya fokus pada pemahaman peran organisasi
kelompok, bagaimana tujuannya mendukung organisasi yang lebih besar, atau
bagaimana kelompok berinteraksi dengan kelompok lain dengan mewawancarai
pelanggan internal dan pemangku kepentingan lainnya.
The Manager’s Role in Team Building
Merupakan tugas manajemen untuk mengembangkan tim yang secara
teratur dapat menganalisis dan mendiagnosis efektivitas dan proses kerja mereka
sendiri. Dengan keterlibatan tim, manajer harus mendiagnosis efektivitas
kelompok dan mengambil tindakan yang tepat jika kelompok tersebut
menunjukkan tanda-tanda kesulitan operasional atau stress.
Peran paling penting dalam membangun tim terletak pada pemimpin.
Dalam pengembangan tim yang menggunakan jasa OD, dukungan manager
adalah hal yang mutlak. Bila OD sdh selesai melakukan intervensi, saatnya
manager yang bergerak. Tugas Utama OD adalah mampu membuat pekerja
bekerja dengan benar.
Research about Team Building:
1. Buller and bell (1986), meneliti bahwa team building mempengaruhi
kualitas performa, sedangkan penetapan tujuan mempengaruhi kuantitas
performance.
2. Sebuah penelitian meta analysis pada 2009 (Clein et al) meneliti hasil
yang positif antara team building dan team outcomes. Team building
meliputi penetapan tujuan, relasi interpersonal, proses dan performance.
Outcomes meliputti kognitif, afektif, proses dan performance
12
3. Wolley, 1998 menemukan bahwa intervensi yang berfokus tugas dapat
meningkatkan kerja tim.
4. Mcleod menemukan bahwa kedekatan interpersonal antara anggota tim
virtual tercipta ketika salah satu anggota secara proaktif membantu
anggota lain untuk memecahkan masalah.
5. Gibson dan Cohen, 2003 kinerja tim ditingkatkan melalui pertemuan awal
pembentukan tim secara tatap muka selanjutnya secara virtual Boss, 2004
mengemukakan Personal Management Interviews merupakan cara yang
baik dan berkelanjutan dalam meningkatkan Kerjasama tim. Caranya Boss
berdiskusi tentang outcomes dengan tim, lalu mengadakan meeting secara
regular untuk memecahkan masalah bersama.

13