Nama : Bujang Ayu

NIM : 01032682125001
Fakultas : Ekonomi Pascasarjana
Mata Kuliah : Pengembangan Keorganisasian
Dosen Pengampuh : Prof. Dr. Hj. Badia Perizade, MBA
Prodi : Ilmu Manajemen

PENGEMBANGAN ORGANISASI PRAKTISI

Beberapa tujuan pembelajaran yang dibahas, mencakup:
1. Karakter penting dari praktisi OD (The Organization Development), terdiri dari:
 Konsultan Internal dan Eksternal.
 Profesional dari disiplin lain yang menerapkan praktik PO (misalnya, manajer
TQM, manajer TI/IS, manajer kompensasi dan tunjangan).
 Manajerdan administrator yang menerapkan OD dari posisi lini atau staf mereka.
2. Kompetensi yang diperlukan dari praktisi PO yang efektif, terdiri dari:
 Keterampilan intrapersonal.
– Kesadaran diri.
 Kemampuan inter personal.
– Kemampuan untuk bekerja dengan orang lain dan kelompok.
 Keterampilan konsultasi umum.
– Kemampuan untuk mengelola proses konsultasi.
 Teori pengembangan organisasi.
 Pengetahuan tentang proses perubahan.

Penggunaan Konsultan Implementasi Rencana

Pengetahuan dan Merekomendasikan/meresepkan
Pengalaman Mengusulkan kriteria
Umpanbalik data
Menyelidiki dan mengumpulkan
data

Penggunaan Klien Menjelaskan dan menafsirkan

Pengetahuan dan Mendengarkan dan merefleksikan

Pengalaman Menolak untuk terlibat

Sumber: Cummings & Worley, 8e

(c)2005 Thomson/South-Western

1
 3. Peran dan konflik etika yang dihadapi praktisi OD, terdiri dari:
1) Tuntutan Peran pada Praktisi OD menunjukkan
 Posisi
– Internal vs Eksternal
 Marginalitas
– Kemampuan untuk mengangkangi batas
 Tuntutan Emosional
– Kecerdasan emosional
 Penggunaan Pengetahuan dan Pengalaman
2) Etika professional membahas tentang
 Pedoman Etika
 Dilema Etis
– Representasi yang salah
– Penyalahgunaan Data
– Paksaan
– Konflik Nilai dan Tujuan
– Ketidak mampuan Teknis
 Sebuah Model Dilema Etis

Anteseden Proses Konsekuensi

Peran dari Episode Peran DilemaEtis

itu
Mengubah
Agen  Konflik Peran  Representasi yang
 Ambiguitas Peran salah
Nilai
 Penyalahgunaan
Sasaran data
Kebutuhan  Paksaan
 Nilai dan tujuan
Kemampuan Peran dari konflik
itu  Teknis
Klien Kecanggungan
Sistem

Sumber: Cummings & Worley, 8e

(c)2005 Thomson/South-Western

2
 Pengembangan dan Perubahan Organisasi
Memasuki dan Mengontrak.
Pada bagian bab empat ini, tujuan pembelajaran membahas mengenai, yaitu:
1) Langkah-langkah yang terkait dengan memulai proses perubahan yang
direncanakan.
2) Untuk memperkuat definisi praktisi OD (The Organization Development), dianggap
sebagai siapa saja yang membantu system untuk membuat perubahan terencana.
 Proses Masuk.
 Mengklarifikasi Masalah Organisasi.
 Menyajikan Masalah.
 Gejala.
 Menentukan Klien yang Relevan.
 Kekuasaan dan otoritas kerja.
 Banyak klien banyak kontrak.
 Memilih Konsultan.
 Keahlian dan pengalaman.
 Elemen Kontrak yang Efektif.

Isi Keterangan

Tujuan Upaya yang Deskriptif, jelas, dan ringkas tujuan yang ingin
Diusulkan dicapai.

Rencana Tindakan yang Deskripsi 1) diagnosis, 2) proses analisis data, 3)

Direkomendasikan proses umpan balik, dan 4) proses perencanaan
tindakan.

Spesifikasi Tanggung Apa yang akan dimintai pertanggungjawaban oleh

Jawab berbagaipemimpin, termasukpraktisi OD?

Strategi Mencapai Memberikan strategi perubahan, termasuk

Keadaan yang Diinginkan pendidikan/pelatihan, pengaruh politik, intervensi
struktural, dan konfrontasi perlawanan.

Biaya, syarat, dan Garis besar biaya dan pengeluaran yang terkait
ketentuan dengan proyek.

3
 Elemen kontrak yang efektif, terdiri dari:
 Harapan Bersama Jelas.
– Hasil dan kiriman.
– Kasus dan hasil penerbitan.
– Keterlibatan pemangku kepentingan.
 Waktu dan Sumber Daya.
– Akseskeklien, manajer, anggota.
– Akses ke informasi.
 Aturan Dasar.
– Kerahasiaan.
 Masalah Masuk Antar pribadi.
– Masalah Klien.
– Terkena dan Rentan.
– Tidak memadai.
– Takut kehilangan kendali.
 Masalah Praktisi OD.
– Empati.
– Kelayakan dan Kompetensi.
– Ketergantungan.
– Identifikasi berlebihan.