PROJECT PAPER INDIVIDU

STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

MENCIPTAKAN KEUNGGULAN BERSAING YANG BERKELANJUTAN MELALUI

STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (SHRM) BAGI PERUSAHAAN

Disusun Oleh:
Armydha Iga Pambudi (2022071125)

EKSEKUTIF MUDA 28
PPM SCHOOL OF MANAGEMENT JAKARTA
2023
 Abstrak
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) harus mampu mengelola sumber daya manusia
secara optimal dalam struktur organisasi. Tren dan kondisi lingkungan bisnis saat ini yang
sangat kompetitif dalam persaingan bisnis membuat organisasi perlu menciptakan
keunggulan bersaing yang berkelanjutan agar dapat bertahan. Langkah-langkah strategis
untuk mencapai dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia salah satunya adalah
dengan meningkatkan kemampuan pegawai yang unggul dan bersaing secara berkelanjutan.
Sumber daya manusia diharapkan memiliki kemampuan khusus, pengalaman dan
pengetahuan. Hal tersebut menjadi faktor pembeda bagi organisasi, sehingga tercipta
keunggulan persaingan yang berkesinambungan. Perubahan menuju Strategic Human
Resource Management (SHRM) dapat terlaksana jika berbagai faktor yang mempengaruhi
dapat ditingkatkan. Beberapa faktor yang mempengaruhi penerapan SHRM diantaranya ialah
pola pikir, budaya organisasi, kepemimpinan, pengetahuan, infrastruktur dan kompetensi
SDM. 7 poin dalam Strategic Human Resource Management menghadapi revolusi industry
4.0 adalah Merangkul Teknologi dan Analisis, Memahami bagaimana perusahaan berhasil,
Tetap fokus kepada manusia, Mempersiapkan tenaga kerja baru, Memasarkan paket modern,
Tetap mengikuti masalah kepatuhan, Sertifikasi.
Kata kunci: Strategic Human Resource Management (SHRM), Pengelolaan.

Abstract
Human Resource Management (HRM) must be able to manage human resources optimally
within the organizational structure. Trends and conditions in the current highly competitive
business environment mean that organizations need to create sustainable competitive
advantages in order to survive. One of the strategic steps to achieve improving the quality of
human resources is to increase the ability of superior employees and compete sustainably.
Human resources are expected to have special abilities, experience and knowledge. This
becomes a differentiating factor for the organization, thereby creating a sustainable
competitive advantage. Changes towards Strategic Human Resource Management (SHRM)
can be implemented if various influencing factors can be improved. Several factors that
influence the implementation of SHRM include mindset, organizational culture, leadership,
knowledge, infrastructure and HR competency. The 7 points in Strategic Human Resource
Management facing the industrial revolution 4.0 are Embracing Technology and Analysis,
Understanding how companies succeed, Staying focused on people, Preparing new workers,
Marketing modern packages, Staying abreast of compliance issues, Certification.
Keywords: Strategic Human Resource Management (SHRM), Management.
Pendahuluan
Globalisasi membuat adanya perubahan yang berkaitan dengan sistem manajemen
organisasi yang jauh berbeda dari masa-masa sebelumnya. Saat ini manajemen organisasi
harus mampu menyesuaikan dengan tren yang dilakukan oleh perusahaan pesaing untuk
mencapai keunggulan kompetitif perusahaan. Persaingan bisnis saat ini semakin ketat, hal ini
mengakibatkan tantangan baru bagi perusahaan yang harus dihadapi setiap saat. Dalam
ekonomi global saat ini, perusahaan berkompetisi dalam bertahan serta menjadi yang yang
paling baik di bidangnya (Amelia & Setyaningrum, 2023).
Sektor bisnis saat ini dikuasai oleh perusahaan yang mampu berinovasi serta
berkreasi dalam hal ide atau gagasan yang akan dituangkan melalui produktivitas
perusahaan sehingga mampu menciptakan sesuatu yang memiliki esensi tersendiri dalam
menjangkau daya jual yang tinggi. Berdasarkan hal tersebut pula globalisasi tenaga kerja
juga harus menyesuaikan tren yang ada. Proses globalisasi ini akan mengakibatkan
persaingan dunia usaha menjadi semakin ketat. Selain itu, hal tersebut juga menuntut
perusahaan harus fleksibel untuk merespon secara cepat terhadap perubahan pasar dan
persaingan (Savitri et al., 2022).
Tren yang berkembang saat ini ialah adanya inovasi teknologi yang mengubah cara
pengelolaan perusahaan. Perusahaan harus mampu membaca trend-trend revolusioner:
akselerasi produk dan perubahan teknologi, globalisasi, dan perubahan demografi.
Perusahaan-perusahaan tersebut harus mampu mengembangkan daya saing. Perusahaan
harus memiliki kemampuan untuk membedakan dirinya dalam persaingan agar dapat
berkompetesi dengan perusahaan lainnya. Untuk itu manajemen perlu mempelajari lebih
mendalam sumber daya manusia (SDM) yang dapat diandalkan untuk bersaing di lingkungan
bisnis yang kompetitif. SDM yang ada dalam organisasi harud menjadi faktor pembeda
(distinction) perusahaan dalam persaingan. Perusahaan harus dapat mengelola dengan baik
personil yang dimiliki, karena kemampuan perusahaan untuk bersaing akan ditentukan oleh
sumber daya manusia yang dimilikinya. Pengalaman, pengetahuan dan know-how yang
dimiliki sumber daya manusia merupakan aset utama perusahaan yang menjadikan sebuah
perusahaan lebih unggul dibandingkan pesaing. SDM merupakan aset yang krusial dalam
perusahaan karena sangat menentukan kesuksesan dan kelangsungan hidup perusahaan
(Harjanti, 2004).
Saat ini muncul tren tentang adanya competitive advantage, yaitu merupakan
kemampuan suatu perusahaan untuk bersaing dan mempertahankan kelangsungan hidupnya
menggunakan SDM yang tersedia untuk bersaing dan membedakan diri dari para
pesaingnya. Keunggulan kompetitif bisa dibuat melalui praktik manajemen sumber daya
manusia yang berasal dari faktor internal (Irmawati et al., 2019). Perusahaan yang
memanfaatkan kemampuan internalnya dan menetralkan ancaman serta mencegah
kerentanan internalnya memiliki lebih banyak peluang untuk mendapatkan keunggulan
kompetitif dibandingkan para pesaingnya (Setyaningrum & Muafi, 2022).
Kompetensi SDM diantaranya berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter
personal serta proses intelektual dan kognitif tidak dapat ditiru oleh perusahaan pesaing.
Perusahaan diharuskan melakukan pengembangan terhadap kuantitas dan kualitas SDM
melalui pelatihan yang optimal upaya merangsang SDM, sehingga dibutuhkan manajemen
strategi sumber daya manusia (Strategic Human Resource Management/SHRM). Manajemen
sumberdaya manusia atau Human Resource Management (HRM) didefinisikan sebagai
bentuk antisipasi bisnis di masa depan serta permintaan lingkungan pada organisasi dan
mempertemukan permintaan personal yang diperintahkan oleh kondisi tersebut. Human
Resource Management (HRM) ialah proses manajemen dalam menentukan bagaimana
hendaknya organisasi seharusnya berpindah dari posisi SDM sekarang ke posisi SDM yang
diinginkan. Sehingga secara tidak langsung hal ini menyatakan bahwa perencanaan SDM
menjadi input yang sangat penting dan berpengaruh terhadap perencanaan strategik
perusahaan.
Masalah utama yang harus diselesaikan adalah bagaimana Human Resource
Management (HRM) berperan dalam mempengaruhi arah dan strategi perkembangan
organisasi. Apalbila SDM ialah bagian ini dari serangkaian proses pilihan strategik maka perlu
diketahui bagaimana pengaruhnya, salah satunya ialah dalam strategi bisnis. SDM sangat
berkontribusi untuk pilihan strategik dalam organisasi untuk mempertahankan kelayakan atau
menghasilkan keuntungan yang berkelanjutan. Strategic Human Resource Management
(SHRM) menekankan perlunya perencanaan sumber daya manusia dan penerapaan strategi
yang akan dirumuskan dalam konteks strategi organisasi. Strategi ini lebih tanggap pada
adanya perubahan lingkungan organisasi Strategic Human Resource Management (SHRM)
berfokus pada integrasi dari kepatuhan semua fungsi SDM untuk mencapai tujuan organisasi.

Tinjauan Pustaka
Manajemen Perubahan
Perubahan diarahkan ke arah hal yang lebih baik dibandingkan kondisi sebelumnya.
Transisi dari kondisi awal hingga kondisi akhir yang kemudian memerlukan proses
transformasi yang tidak selalu berlangsung dengan lancarnya. Perubahan-perubahan sering
kali disertai dengan aneka macam konflik yang muncul. Salah satu sasaran manajemen
perubahan adalah proses transformasi yang berlangsung dalam waktu yang relatif cepat
dengan sedikitnya kendala. Salah satu proses penting dalam manajemen perubahan ialah
evaluation (evaluasi. Evaluasi ialah proses yang paling penting untuk terus mengawasi
perubahan secara lebih dekat agar dapat memastikan hasil dan manfaat yang didapat dari
adanya perubahan. Menurut (Lewin, 1951) terdapat suatu fase yang berkaitan dengan
perubahan yang direncanakan. Setiap upaya perubahan dapat dipandang sebagai sebuah
proses yang terdiri dari tiga macam fase, sebagai berikut:
 Tabel 1. Proses Manajemen Perubahan

Sumber: (Fauziah & Prasetyo, 2020).

Strategic Human Resource Management (SHRM)

Strategic Human Resource Management (SHRM) ialah bertambahnya nilai terhadap
efektifitas organisasi dengan mengintegrasikan people, strategy, values, and performance.
Adanya strategi organisasi secara keseluruhan dengan sistem manajemen SDM menjadi
sesuatu yang penting bagi kinerja organisasi dalam meningkatkan inisiatif, kreativitas dan
komitmen pegawai (Caldwell et al., 2011). Kesuksesan SHRM tergantung pada kemampuan
organisasi untuk secara mendalam mendesain dan implementasi secara konsisten
seperangkat kebijakan dan praktek kerja internal yang memastikan bahwa pengetahuan
kolektif pegawai, keterampilan, dan kemampuannya dapat berkontribusi dalam mencapai
tujuan organisasi.
SHRM menekankan pada sistem SDM yang disesuaikan dengan tuntutan strategi
organisasi. SHRM memungkinkan organisasi dalam mencapai tujuan. SHRM merupakan
sebuah konsep yang mengintegrasikan kegiatan manajemen SDM tradisional dengan
perencanaan dan pelaksanaan strategis secara keseluruhan. SHRM mengintegrasikan
pertimbangan sumber daya manusia dengan aspek lainnya seperti keuangan, dan teknologi
sumber daya dalam pengaturan tujuan dan memecahkan masalah organisasi yangkompleks.
SHRM juga menekankan pelaksanaan serangkaian kebijakan dan praktik yang akan
membangun talenta yang ada di organisai atu perusahaan berupa keterampilan,
pengetahuan, dan kemampuan yang relevan dengan tujuan organisasi (Mello, 2006).
Masih terbatasnya studi terkait SHRM di sektor publik. Hal ini mungkin disebabkan
oleh kondisi (natures of business) yang berbeda antara sektor swasta dan sektor publik.
Kepegawaian negari masih menghadapi masalah yang mirip dengan sektor swasta. Menurut
(Manning, 2010), strategi dalam mengelola pegawai negeri dilakukan dalam menanggapi
berbagai persaingan yang berasal bukan dari pasar tapi dari struktur politik yang kompleks,
ekonomi, hukum dan organisasi, proses, dan hubungan antar lembaga. Walaupun memiliki
karakteristik yang berbeda antara sektor swasta dan sektor publik namun konsep SHRM juga
dapat menjanjikan bagi sektor publik untuk meningkatkan kinerja pemerintahan (Fauziah &
Prasetyo, 2020).
SHRM berhubungan dengan keselarasan atau kecocokan antara bisnis dan strategi
sumber daya manusia. Kondisi ini harus melibatkan evaluasi dari kemungkinan dampak buruk
lingkungan organisasi eksternal dan internal, tujuan jangka panjang organisasi dan cara-cara
di mana strategi sumber daya manusia akan memungkinkan adanya adaptasi sumber daya
manusia ke arah tujuan yang diharapkan. Tiga jenis hubungan antara sumber daya dan
strategi organisasi yaitu (Tampubolon, 2016):
1. Akomodatif, merupakan jenis strategi sumber daya manusia mengikuti strategi
organisasi, mengakomodasi kebutuhan staf dari strategi bisnis yang sudah dipilih dan
bagaimana menunjukkan bahwa strategi sumber daya manusia mengikuti strategi bisnis
organisasi.
2. Interaktif, merupakan jenis komunikasi dua arah antara sumber daya manusia dan
perencanaan perusahaan dimana sumber daya manusia memberikan kontribusi untuk
bereaksi terhadap keseluruhan strategi. Untuk jenis ini, manajemen sumber daya
manusia menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kontributor
aktif dalam pengembangan strategi dan eksekusi.
3. Terintegrasi, jenis ini merupakan penerapan proses strategi secara keseluruhan baik
interaksi formal maupun informal yang secara nyata merefleksikan strategik manajemen
sumber daya manusia dalam praktek. Tingkat keterlibatan akan meluas sepenuhnya ke
sumber daya manusia yang diwakili personil tingkat manajemen senior dan sumber daya
manusia secara aktif berpartisipasi dalam keputusan strategik, bahkan mungkin
melibatkan janji sumber daya manusia kepada dewan direksi.

Business Sustainability
Business Sustainability adalah untuk meningkatkan kesejahteraan sosial dan manusia
sambil meminimalkan kerusakan ekologis dan mencapai tujuan organisasi secara efektif
(Sharma & Ruud, 2003). Keberlanjutan bisnis mencakup upaya untuk meningkatkan
kesejahteraan sosial dan manusia secara keseluruhan dengan meminimalkan jejak ekologis
dan mendukung keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Salah satu tujuan perusahaan
adalah untuk meningkatkan kesejahteraan sosial dan manusia dengan secara aktif berupaya
meminimalkan jejak ekologis. Gagasan mengenai keberlanjutan perusahaan, yang menyoroti
keluasan dan jangkauannya (Dyllick & Hockerts, 2002). Business sustainability merupakan
konsep bisnis yang berwawasan lingkungan dan sosial, dengan demikian business
 sustainability berdimensi ekonomi, lingkungan dan sosial. Terdapat 6 variabel yang
mempengaruhi business sustainability menurut (Rickson et al., 2015) yaitu variabel internal
yang terdiri dari (1) performance (kinerja), (2) employee (karyawan), (3) owners (pemilik), dan
variabel eksternal terdiri dari (4) government (pemerintah), (5) customer (pelanggan), dan (6)
stakeholder.

Metode Penelitian
Penelitian yang dilakukan oleh penulis merupakan jenis penelitian kualitatif. Pemilihan
metode ini merupakan usaha untuk mengumpulkan dan menganalisis data yang bersifat
naratif, informasi yang mendalam tentang isu atau masalah yang hendak dipecahkan
(Creswell & Creswell, 2017). Penelitian ini menggunakan paradigma penelitian postpositivis.
Obyek penelitian dalam karya tulis ilmiah ini adalah tren SHRM pada perusahaan swasta yang
berkembang di Indonesia sebagai unit analisis. Teknik pengumpulan data yang dilakukan
dalam penelitian ini adalah studi kepustakaan (library study) dan studi lapangan (field study).
Data penelitian ini mengacu pada esensi manusia, obyek dan situasi, sehingga data yang
diperoleh diperbandingkan dan disintesiskan. Adapun teknik analisis data yang dalam
penelitian ini dilakukan dengan triangulasi sumber.

Manajemen perubahan

Strategic Human Resource Management (SHRM)

Faktor-faktor yang mempengaruhi SHRM

Strategi Human Resource Management di masa depan

Kualitas sumber daya manusia (SDM) yang

unggul, bersaing dan berkelanjutan

Sumber: Sintesis Penulis, 2023.

Hasil dan Pembahasan
Organisasi perusahaan harus didesain sedemikian rupa sehingga memungkinkan
sumber daya manusia yang ada di perusahaan untuk mengerahkan dan memusatkan
kapabilitas dan komitmen mereka untuk menghasilkan secara profitable produk dan jasa bagi
konsumen. Untuk itu penting bagi perusahaan untuk membangun struktur yang sehat dari
organisasi perusahaan yang mampu mendorong keberhasilan perusahaan dalam
menghadapi perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompetitif dan turbulen. Ada tiga
komponen struktur yang sehat dari organisasi yaitu (Harjanti, 2004):
1. Boundaryless organization
Struktur organisasi harus dibangun dengan batas vertikal, horizontal, eksternal, dan
geografik yang sehat. Batas vertikal dikurangi dengan membangun organisasi lintas
fungsional (cross-functional organization), sehingga memungkinkan seluruh personel
perusahaan memfokuskan pengelolaan mereka pada proses yang digunakan untuk
memberikan layanan bagi konsumen. Batas horizontal dikurangi dengan
memberdayakan karyawan dan memanfaatkan teknologi informasi untuk information
sharing, agar memungkinkan karyawan melakukan pengambilan keputusan dengan
cepat atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka, sehingga konsumen
memperoleh layanan cepat dan berkualitas.
2. Jejaring informasi (information network) yang menyediakan fasilitas untuk melakukan
penginderaan terhadap perubahan lingkungan bisnis, information sharing, dan
knowledge sharing. Perusahaan harus memiliki kemampuan untuk melakukan
pengamatan secara terus menerus terhadap trend perubahan lingkungan bisnis yang
dihadapinya dan dengan cepat merespon setiap perubahan yang terjadi dalam
lingkungan bisnis tersebut. Organisasi perusahaan harus didesain untuk selalu waspada
mengamati lingkungannya dan dengan gesit merespon setiap perubahan terjadi dalam
lingkungannya.
3. Sistem penghargaan berbasis kinerja (performance-based reward) dimana organisasi
harus didesain sebagai responsibility-based organization, yaitu suatu organisasi yang
seluruh personelnya dituntut untuk ikut serta bertanggung jawab atas jalannya bisnis
perusahaan. Jika seluruh personel perusahaan (manajemen puncak, manajer, dan
karyawan) turut bertanggung jawab terhadap jalannya bisnis perusahaan maka sistem
penghargaan juga harus didesain untuk memberikan penghargaan kepada semua
personel yang menghasilkan kinerja luar biasa tersebut. Sistem penghargaan berbasis
kinerja akan memotivasi seluruh personel untuk memikul secara bersama-sama
tanggung jawab atas jalannya bisnis perusahaan. Lingkungan bisnis yang kompetitif dan
turbulen menuntut pengerahan dan pengarahan kapabilitas dan komitmen seluruh
personel, dan sistem penghargaan berbasis kinerja memotivasi seluruh personel untuk
mengerahkan kapabilitas dan komitmen mereka untuk mencapai tujuan perusahaan.
 Tentunya semua itu tidak akan berhasil tanpa adanya dukungan dari sumber daya
manusia yang berada di perusahaan. Perusahaan memiliki struktur organisasi yang
sehat tapi tidak memiliki personel yang handal dan loyal terhadap perusahaan maka
perusahaan tidak akan berhasil dan mampu bertahan dalam jangka waktu yang lama.
Sebaliknya, perusahaan memiliki personel yang handal dan loyal tapi struktur
organisasinya tidak sehat tentunya hal tersebut akan menghambat keberhasilan
perusahaan juga. Jadi untuk berhasil maka perusahaan harus memiliki struktur
organisasi yang sehat dan didukung oleh sumber daya manusia yang handal dan
memiliki komitmen yang tinggi serta loyal terhadap perusahaan di samping tentunya juga
harus didukung oleh sumber daya yang lain.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi dalam Strategic Human Resource Management

Penerapan SHRM sebagai pendekatan yang mengintegrasikan tujuan strategis
organisasi, tujuan strategis SDM dan manajemen SDM itu sendiri tentu bukanlah hal yang
mudah. Berdasarkan beberapa contoh, beberapa organisasi sudah mamapu mengerti
tentang kebutuhan adanya rencana SHRM, tetapi kebanyak dari organisasi pemerintahan
tersebut tidak memiliki waktu, sumber daya dan dukungan untuk mengimplementasikan hal
ini.
Penyebab lainnya mengapa SHRM diabaikan dalam organisasi pemerintahan adalah
karena kurangnya pegawai yang profesional yang bertanggungjawab dalam SDM sehingga
organisasi pemerintah kekurangan kemampuan dan keterampilan yang diperlukan untuk lebih
proaktif dalam HRM. Selain itu SDM belum menjadi mitra strategis organisasi, karena untuk
menjadi mitra strategis organisasi departemen SDM harus memiliki profesionalitas dan
pemahaman proses bisnis internal yang tinggi (Fauziah & Prasetyo, 2020).
Berdasarkan hal tersebut dalam tren yang ada saat ini yaitu menciptkan SDM yang
unggul bersaing dan berkelanjutan, perusahaan memerlukan Strategic Human Resource
Management (SHRM) dengan konsep 5 P, yaitu: (1) Human Resource Philosophy,
merupakan sebuah cara dimana perusahaan memandang SDM yang ada dalam organisasi
tersebut, (2) Human Resourch Policy, merupakan suatu kebijakan yang ditentukan organisasi
dalam menjembatani ‘nilai’ dan keperluan bisnis tertentu, (3) Human Resourch programs,
merupajan usaha yang dikoordinasikan oleh organisasi untuk memulai menyebarkan dan
mempertahankan strategi organisasi, (4) Human Resource Practises, merupakan perwujudan
pola kepemimpinan, manajerial, operasional suatu organisasi, (5) Human Resource Process,
merupakan bagaimana seluruh aktivitas SDM diidentifikasi, diformulasi dan
diimplementasikan pada organisasi. SHRM ini berakar dari kemampuan merencanakan
tenaga kerja, menegaskan pentingnya manajemen yang efektif dari manusia sebagai sumber
keunggulan kompetitif dan menekankan peran strategis dari fungsi SDM (Inayati, 2018).
Practices Human Resource Management dapat menciptakan keunggulan kompetitif yang
akan menguntungkan perusahaan dalam waktu yang relatif sangat panjang. Menurut
(Obeidat et al., 2018) menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara praktik
SDM dengan keunggulan kompetitif.

Strategi Human Resource Management di masa depan

Perencanaan Human Resource Planning adalah proses berkelanjutan dan metodis yang
mencoba memastikan pemanfaatan sumber daya terpenting perusahaan secara efisien, yaitu
sumber daya manusianya. Perencanaan SDM bertujuan untuk memberikan keselarasan yang
tepat antara manusia dan peran pekerjaan mereka, sekaligus mencegah kekurangan atau
kelebihan tenaga kerja. Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah investasi penting bagi
setiap perusahaan karena meningkatkan produktivitas dan profitabilitas. Untuk memperoleh
informasi yang komprehensif, simak prosedur dan ilustrasi perencanaan sumber daya
manusia (SDM) yang efisien dan taktis yang harus dijalankan (Firmansyah, 2023). Revolusi
industry 4.0 dan society 5.0 membentuk sistem integrasi yang dibutuhkan oleh Sumber Daya
Manusia, dimana strategi penting dalam mempersiapkan pegawai yang kompetibel dan
sustainable serta mampu beradaptasi dengan keadaan yaitu:
1. Merangkul Teknologi dan Analisis
Departemen SDM yang cerdas telah memanfaatkan analitik untuk memperkirakan dan
mengevaluasi beberapa aspek, termasuk retensi karyawan, teknik perekrutan, dan
kinerja program. Seorang pegawai dapat memanfaatkan chatbot untuk memastikan sisa
hari sakit atau hari libur mereka, serta sejauh mana cakupan yang diberikan oleh
rencana perusahaan. Pelamar kerja memiliki kemampuan untuk menanggapi
pertanyaan, menyelesaikan evaluasi, dan memantau kemajuan lamaran mereka
menggunakan asisten pribadi yang memiliki nama, penampilan, dan sikap yang ramah.
Tentu saja, semua atribut ini dihasilkan oleh komputer. Generasi milenial, yang saat ini
merupakan kelompok terbesar angkatan kerja global, sudah terbiasa menerima informasi
secara langsung melalui komputer atau ponsel. Oleh karena itu, sangat penting untuk
memiliki serangkaian pengalaman karyawan, termasuk lamaran pekerjaan, orientasi,
pemeriksaan tunjangan, dan cuti berbayar, yang dapat diakses secara online untuk
memenuhi preferensi pelanggan digital para pekerja muda. HR harus mengawasi upaya
ini.
2. Memahami bagaimana perusahaan berhasil
Menguasai kemahiran dalam terminologi SDM saja tidaklah cukup. Agar dianggap
serius, profesional sumber daya manusia harus memiliki pengetahuan dan berkontribusi
aktif terhadap visi, misi, dan kesuksesan finansial bisnis. Para ahli menegaskan bahwa,
pada kenyataannya, mereka akan menghadapi kesulitan dalam melaksanakan
perencanaan tenaga kerja yang efisien atau dalam menarik, merekrut, dan mendidik
personel yang tepat. Pemimpin SDM dapat mengelola sumber daya manusia secara
 efektif dan menghubungkan upaya SDM dengan tujuan organisasi hanya dengan
mengikuti pendekatan ini.
3. Tetap fokus kepada manusia
Mengadopsi teknologi tidak berarti menghilangkan kemanusiaan. Memang benar, pada
tahun 2025, manajer SDM akan memiliki waktu tambahan untuk berkonsentrasi pada
masing-masing karyawan, sehingga meningkatkan proses rekrutmen dan retensi. Saat
ini, teknologi memberikan HR tingkat kecerdasan yang benar-benar mendorong HR ke
posisi konsultasi yang menarik.
4. Mempersiapkan tenaga kerja baru
Angkatan kerja pada tahun 2025 tidak hanya mencakup pekerja tidak tetap. 60 persen
generasi Milenial menyatakan penerimaan terhadap prospek pekerjaan baru, termasuk
pekerja gig yang sering melakukan transisi masuk dan keluar pekerjaan setiap hari.
Selain itu, departemen SDM harus membantu dalam mengevaluasi tugas-tugas yang
dapat diotomatisasi di seluruh perusahaan, dan kemudian menawarkan pelatihan ulang
kepada individu yang pekerjaannya dipengaruhi oleh otomatisasi.
5. Memasarkan paket modern
Menarik dan mempertahankan talenta memerlukan penyediaan dan pengawasan paket
tunjangan komprehensif yang menarik bagi karyawan masa kini. Hal ini mencakup
serangkaian manfaat, seperti cuti orang tua, waktu fleksibel, cuti pengasuh, peningkatan
manfaat kesuburan, bantuan untuk perubahan dan transisi gender, program kesehatan
finansial, dan berbagai manfaat yang membantu peristiwa penting dalam hidup.
6. Tetap mengikuti masalah kepatuhan
Memastikan kepatuhan terhadap peraturan perpajakan, undang-undang seperti Undang-
Undang Cuti Keluarga dan Medis federal, serta memenuhi persyaratan Formulir dan
Verifikasi Elektronik akan tetap menjadi kunci kepatuhan SDM. Namun, seiring dengan
perubahan komposisi tenaga kerja, SDM harus memiliki fleksibilitas dan kemampuan
beradaptasi untuk mematuhi peraturan terkait gig economy dan karyawan yang bekerja
jarak jauh. HR akan menghadapi pengawasan ketat terhadap keadilan gaji, sehingga
memerlukan pengembangan metode kompensasi yang memungkinkan perusahaan
menarik karyawan berkinerja terbaik namun tetap mematuhi peraturan hukum.
7. Sertifikasi
Karena layanan SDM tertentu diotomatisasi atau dialihdayakan, seperti penggajian,
tunjangan, dan perekrutan, spesialis sumber daya manusia perlu memperluas
pemahaman mereka tentang tanggung jawab konvensional dan keseluruhan strategi
bisnis. Industri SDM sedang mengalami perubahan signifikan, dengan banyaknya
peraturan baru yang berdampak pada berbagai aspek seperti prosedur wawancara,
kebijakan kompensasi, pelatihan wajib, perlindungan privasi, dan banyak lagi.
Profesional HR harus secara aktif mencari peluang pendidikan. Dia menyarankan untuk
 mengikuti kursus keuangan perusahaan untuk menumbuhkan kehadiran yang lebih
berwibawa di antara para eksekutif tingkat atas. Para profesional sumber daya manusia
juga mengakui bahwa memperoleh sertifikasi menghasilkan peningkatan upah dan
peluang yang lebih besar untuk kemajuan karir. Menurut laporan tersebut, memperoleh
sertifikasi meningkatkan kemungkinan menerima promosi dalam waktu lima tahun
sebesar lebih dari 21 persen untuk asisten SDM dan hampir 25 persen untuk direktur
SDM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif antara tingkat
pendidikan dengan kemungkinan memperoleh sertifikasi SDM. Individu dengan
sertifikasi formal umumnya menerima gaji lebih tinggi.

Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa Faktor-faktor yang
mempengaruhi dalam Reformasi Manajemen SDM kearah SHRM. Diperlukan adanya
gagasan manajemen SDM kearah Strategic Human Resource Management (SHRM) melalui
Integrated Human Resource Management System (IHRMS). Faktor-faktor yang
mempengaruhi dalam reformasi Manajemen SDM kearah SHRM diantaranya ialah Mindset,
Faktor Organisasional, Faktor Kepemimpinan, Faktor Sharing Knowledge, Faktor
Infrastruktur, dan Faktor Kompetensi SDM. Untuk dapat mengimplementasikan dengan efektif
gagasaran perubahan kearah SHRM melalui IHRMS dalam mengelola SDM dibutuhkan suatu
strategi dan aksi yang digambarkan melalui model implementasi yang dapat membantu
perusahaan mulai mengimplementasikan sistem tersebut sesuai dengan karakteristik
organisasi dan faktor-faktor pengaruhnya. Organisasi atau perusahaan terlebih dahulu harus
mendeteksi apa kebutuhan dan akar permasalahan yang dihadapi oleh organisasi dan
rentang waktu dalam memprioritaskan kegiatan yang akan dilakukan.
Pada konsep Strategic Human Resource Management ke dalam lingkup masa depan
sebagai tantangan mengikuti proses revolusi industry 4.0 dengan mempersiapkan 7 poin
penting diantaranya adalah Merangkul Teknologi dan Analisis, Memahami bagaimana
perusahaan berhasil, Tetap fokus kepada manusia, Mempersiapkan tenaga kerja baru,
Memasarkan paket modern, Tetap mengikuti masalah kepatuhan, Sertifikasi.
 Referensi

Amelia, R., & Setyaningrum, R. P. (2023). Pengaruh Practices Human Resource Management
dan Employee Service Quality Terhadap Competitive Advantage Dimediasi Employee
Engagement Pada Jne Area Cikarang. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan, 9(11), 444–
452.
Caldwell, C., Truong, D. X., Linh, P. T., & Tuan, A. (2011). Strategic Human Resource
Management as Ethical Stewardship. Journal of Business Ethics, 98, 171–182.
Creswell, J. W., & Creswell, J. D. (2017). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed
methods approaches. Sage publications.
Dyllick, T., & Hockerts, K. (2002). Beyond the Business Case for Corporate Sustainability.
Business Strategy and the Environment, 11(2), 130–141.
Fauziah, N. M., & Prasetyo, A. W. (2020). Strategic Human Resource Management (SHRM) di
Kemenpan-Rb Republik Indonesia. POPULIKA, 8(1), 40–52.
Firmansyah, D. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia: Fungsi dan Peran SDM
Perusahaan, Kompetensi Strategis di Industri 4.0. Eureka Media Aksara.
Harjanti, S. (2004). Menciptakan Keunggulan Bersaing yang Berkelanjutan Melalui Manajemen
Sumber Daya manusia. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 4(1).
Inayati, T. (2018). Strategi Manajemen SDM, Orientasi Pasar, dan Kinerja UKM. Jurnal
Organisasi Dan Manajemen, 14(2), 120–131.
Irmawati, H., Haryono, A. T., & Wahyono, E. H. (2019). The Influence of Social Capital, Capital
Capacity, And Technological Adaptability to Competitive Advantage Of SMEs With
Organizational Capability As A Mediating Variable (Studi Pada UKM Batik di Kota
Semarang). Journal of Management, 5(5).
Lewin, K. (1951). Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers (Edited by
Dorwin Cartwright). Harpers.
Manning, K. (2010). Strategic Human Resource Management and the Australian Public Sector.
Transylvanian Review of Administrative Sciences, 6(30), 150–161.
Mello, J. A. (2006). Strategic Human Resource Management. Thomson/South-Western.
https://books.google.co.id/books?id=XWkzAAAACAAJ
Obeidat, D. B. Y., Tawalbeh, H. F., & Masa’deh, R. (2018). The Relationship Between Human
Resource Management (HRM) Practices, Total Quality Management (TQM) Practices and
Competitive Advantages. Total Quality Management (TQM) Practices and Competitive
Advantages (December 12, 2018). Modern Applied Science, 12(11).
Rickson, R. E., Rickson, K. E., Hoppe, P., & Burch, D. (2015). Global Companies and Local
Community Relations: Power, Access and Partnership in Food Production and Rural
Resource Development. In Handbook on the Globalisation of Agriculture (pp. 368–388).
UK, Edward Elgar Publishing Cheltenham.
Savitri, F. M., Hasanah, A. U., Fasa, A. M., & Mahesti, S. L. (2022). Kajian Literatur
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang Efektif untuk Meraih Keunggulan
Kompetitif. CEMERLANG: Jurnal Manajemen Dan Ekonomi Bisnis, 2(1), 16–29.
Setyaningrum, R. P., & Muafi, M. (2022). The Effect of Creativity And Innovative Behavior on
Competitive Advantage in Womenpreneur. SA Journal of Human Resource Management,
20, 9.
Sharma, S., & Ruud, A. (2003). On the Path to Sustainability: Integrating Social Dimensions
Into the Research and Practice of Environmental Management. In Business strategy and
the Environment (Vol. 12, Issue 4, pp. 205–214). Wiley Online Library.
Tampubolon, H. (2016). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perannya Dalam
Pengembangan Keunggulan Bersaing. Papas Sinar Sinanti.