Model Armstrong dan Baron

Nama Kelompok :
● Loissa Saskia Hidayat Nasution

● Dea Novita

● Putri AN

● Sadam Husein

● Piki Gusnadi

● Evan Verianza

● Indra Laksmana
 Pengertian Kinerja Menurut Armstrong dan Baron
Menurut Amstrong dan Baron (1998:15) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Armstrong dan Baron mengemukakan siklus manajemen kinerja sebagai sekuen atau urutan. Proses
manajemen kinerja dilihat merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat
mencapai hasil yang diinginkan. Proses manajemen kinerja merupakan serangkaian aktivitas yang
dilakukan secara berurutan agar dapat hasil yang diharapkan.
Urutan Kegiatan Manajemen Kinerja Oleh Armstrong dan Baron

Misi Organisasi dan Tujuan Strategis

Misi dan tujuan strategis titik awal dari proses manajemen kinerja dan dijadikan sebagai acuan
untuk tingkat di bawahnya. Perumusan misi dan tujuan organisasi ditujukan untuk setiap
kegiatan harus sejalan dan di harapkan dapat memberikan kontribusi pada prestasi.
Rencana dan Tujuan Bisnis dan Departemen

Rencana dan tujuan bisnis dan departemen mengalir langsung dari tujuan organisasi. Rencana
dan tujuan bisnis dan departemen merupakan penjabaran dari misi organisasi dan tujuan
strategis. Dalam kasus tertentu dapat terjadi rencana dan tujuan bisnis ditetapkan lebih dahulu,
kemudian dijabarkan dan dibebankan pada departemen yang mendukungnya. Namun,
sebaliknya dapat terjadi bahwa kemampuan departemen menjadi faktor pembatas dalam
menetapkan rencana dan tujuan bisnis.
Kesepakatan Kinerja dan Pengembangan

Kesepakatan kinerja sering dinamakan sebagai performance contract atau kontrak kinerja yang
merupakan kesepakatan yang dicapai antara individu dengan manajernya tentang sasaran dan
akuntabilitasnya. Proses kesepakatan kinerja menjadi mudah jika kedua pihak menyiapkan
pertemuan dengan mereview ulang progress terhadap sasaran yang disetujui. Biasanya
kesepakatan dicapai pada rapat formal.
Rencana Kinerja dan Pengembangan

Rencana Kinerja dan Pengembangan merupakan Eksplorasi Bersama tentang yang perlu
dilakukan dan di ketahui individu untuk memperbaiki kinerja dan mengembangkan
keterampilan serta kompetensinya, Manajer dapat memberikan dukungan dan bimbingan.
Tindakan Kerja dan Pengembangan

Manajemen kinerja membantu orang untuk siap bertindak sehingga mereka dapat mencapai
hasil seperti direncanakan. Dengan demikian, manajemen kinerja merupakan pekerjaan yang
berhubungan dengan aktivitas orang dalam menjalankan pekerjaan dan bagaimana cara yang
dipakai untuk mencapainya.
Monitoring dan Umpan Balik Berkelanjutan

Konsep terpenting manajemen kinerja dan sering berulang adalah proses mengelola dan
mengembangkan standar kinerja yang mencerminkan praktik yang baik secara normal tentang
menetapkan arah, monitoring dan mengukur kinerja, mengusahakan umpan balik, dan
mengambil tindakan.
Review Formal dan Umpan Balik

Dalam kesempatan melakukan review secara formal, pimpinan memberi kesempatan individu
memberi komentar terhadap kepemimpinan. Review mencakup pencapaian sasaran, tingkat
kompetensi yang dicapai, kontribusi terhadap nilai-nilai utama, pencapaian pelaksanaan
rencana pengembangan pribadi, pertimbangan tentang masa depan, perasaan dan aspirasi
tentang pekerjaan, dan komentar terhadap dukungan manajer. Hasil review menjadi umpan
balik bagi kontrak kinerja.
Penilaian Kinerja Menyeluruh

Dengan memerhatikan hasil atau prestasi kerja, dapat ditetapkan penilaian kinerja. Terdapat
argumen yang menyetujui maupun menolak penilaian menyeluruh. Tingkat penilaian yang
lebih dari lima akan mengurangi diskriminasi dalam memberi pertimbangan.
 Hambatan dan Tantangan Penerapan Model Armstrong dan
Baron
Model manajemen kinerja yang dikembangkan oleh Michael Armstrong dan Baron merupakan
pendekatan dalam mengelola dan meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Model ini
menekankan pentingnya manajemen kinerja yang berpusat pada pengembangan karyawan, pengakuan
prestasi, dan penciptaan lingkungan kerja yang memotivasi. Di era perubahan bisnis, organisasi perlu
mengadopsi pendekatan yang terstruktur dalam mengelola kinerja karyawan. Pendekatan ini mencakup
pemahaman mendalam tentang visi, misi dan tujuan organisasi, serta cara terbaik untuk mengukur dan
meningkatkan kinerja individu dan tim. Namun, penerapan model ini juga memiliki tantangan dan
hambatan yang perlu diperhatikan oleh perusahaan.
Salah satu kesulitan dalam penerapan model manajemen kinerja Armstrong dan Baron dikaitkan dengan
perubahan budaya di perusahaan. Mengadopsi pendekatan baru terhadap penilaian kinerja dan manajemen
memerlukan transformasi budaya yang sering kali ditolak oleh karyawan. Budaya jangka panjang yang
sudah terinternalisasi memerlukan upaya ekstra untuk mengubah cara pandang dan pemikiran karyawan
tentang proses evaluasi kinerja. Permasalahan lainnya adalah kurangnya partisipasi karyawan. Jika
karyawan tidak dilibatkan dalam proses evaluasi kinerjanya, model ini tidak akan memberikan hasil yang
diharapkan. Partisipasi karyawan memberikan mereka kesempatan untuk berpartisipasi dalam
menetapkan tujuan mereka, membuat rencana, dan memberikan umpan balik atas pencapaian mereka.
Tanpa partisipasi karyawan yang memadai, penerapan model ini akan terganggu. Kekhawatiran lainnya
adalah kesulitan yang terkait dengan pengukuran kinerja yang objektif. Mengukur kinerja secara objektif
dan akurat merupakan tantangan yang besar, hal ini terutama berlaku pada pekerjaan yang melibatkan
pengukuran sulit atau hasil yang tidak langsung terlihat. Penilaian yang tidak adil dapat menimbulkan
frustrasi di kalangan karyawan dan mengurangi keinginan mereka untuk berprestasi.
Hambatan teknis lainnya perlu diatasi. Mengadopsi pendekatan berbasis teknologi terhadap manajemen
kinerja dan mengintegrasikannya dengan infrastruktur TI yang ada merupakan tantangan teknis yang
mungkin dihadapi perusahaan. Perusahaan harus mencurahkan waktu dan sumber daya untuk
mengembangkan dan menerapkan solusi teknologi efektif yang akan mendukung proses manajemen
kinerja. Selain itu, biaya dan sumber daya merupakan hambatan yang signifikan terhadap penerapan
model manajemen kinerja Armstrong dan Baron. Penerapan model manajemen kinerja yang sukses
memerlukan pengeluaran waktu, uang, dan sumber daya manusia yang signifikan. Perusahaan mungkin
memiliki anggaran terbatas atau kekurangan personel yang diperlukan untuk memahami ide-ide ini.
Untuk mengatasi masalah ini, perusahaandapat mencari bantuan dari konsultan manajemen atau HR
profesional yang memiliki pengalaman dalam menerapkan model bisnis yang sukses. Dengan begitu,
perusahaan dapat mengatasi hambatan dan tantangan yang ada dalam menerapkan model manajemen
kinerja Armstrong dan Baron, dan mencapai peningkatan kinerja dan produktivitas yang diinginkan
dengan pendekatan yang tepat dan komitmen yang kuat.
Kesimpulan

Pembahasan tentang berbagai model manajemen kinerja tersebut menunjukkan bahwa pandangan di
antara para pakar tentang manajemen kinerja sangat bervariasi. Hal tersebut disebabkan karena
perbedaan dalam latar belakang dan pengalaman masing-masing sehingga memberikan penekanan
yang berbeda. Oleh karena itu, setiap organisasi yang ingin menerapkan manajemen kinerja
sebaiknya mengembangkan modelnya sendiri sehingga dapat disesuaikan dengan keadaan dan
kebutuhannya sendiri. Namun demikian, prinsip-prinsip dasar penyelenggaraan manajemen kinerja
yang tidak dapat diabaikan tetap harus diperhatikan agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
Thank You!

This is where you section ends. Duplicate this set of slides as many times you need to go over all your sections.