Kelompok 8

Nama Anggota :
1. Deny Ika T (12010117120007)
2. Nunik Hariyanti (12010117120061)
3.Alisia Khairunnisa (12010117140137)
 Human Resource Scorecard
• Human Resource Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi
strategik dari peran human resource dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi
perusahaan. Human resource scorecard itu juga suatu sistem pengukuran sumber daya
manusia yang mengaitkan antara orang – strategi – kinerja untuk menghasilkan perusahaan
yang unggul. Human resource scorecard menjabarkan visi, misi, strategi menjadi aksi human
resource yang dapat diukur kontribusinya

• Perbedaan antara human resource scorecard dengan balanced scorecard adalah bahwa
balance scorecard lebih mengukur kinerja perusahaan berupa tangible assets sedangkan
human resource scorecard lebih mengukur kinerja sumber daya manusia perusahaan yang
berupa intagible assets.
 Human Resource Scorecard Sebagai Model
Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia
• Human resource scorecard mengukur keefektifan dan efisiensi fungsi sumber
daya manusia dalam mengerahkan perilaku karyawan untuk mencapai tujuan
strategi perusahaan sehingga dapat membantu menunjukkan bagaimana
sumber daya manusia memberikan kontribusi dalam kesuksesan keuangan
dan strategi perusahaan. Human Resource Scorecard merupakan bagian dari
perusahaan. Human resource scorecard ibarat sebuah bangunan, yang
menjadi bagian dari apa yang kita turunkan dari strategi perusahaan.
 Menurut Becker et al. (2001), dasar dari peran sumber daya manusia yang
strategi terdiri dari tiga dimensi rantai nilai (value chain) yang dikembangkan
oleh arsitektur sumber daya manusia perusahaan, yaitu fungsi, sistem, dan
perilaku karyawan :

1. Fungsi sumber daya manusia (The HR Function).

• Dasar penciptaan nilai strategi sumber daya manusia adalah
mengelola infrastruktur untuk memahami dan
mengimplementasikan strategi perusahaan.
• Biasanya profesi dalam fungsi sumber daya manusia diharapkan
dapat mengarahkan usaha ini.
2. Sistem sumber daya manusia (The HR System).
Sistem sumber daya manusia adalah unsur utama yang berpengaruh dalam sumber daya
manusia stratejik. Model sistem ini yang disebut sebagai High Performance Work System
(HPWS). Dalam HPWS setiap elemen pada sistem The HR Function sumber daya
manusia dirancang untuk memaksimalkan seluruh kualitas human capital melalui
organisasi. Untuk membangun dan memelihara persediaan human capital yang berkualitas,
HPWS melakukan hal-hal sebagai berikut :
• Mengembangkan keputusan seleksi dan promosi untuk memvalidasi model kompetensi.
• Mengembangkan strategi yang menyediakan waktu dan dukungan yang efektif untuk
keterampilan yang dituntut oleh implementasi strategi organiasi.
• Melaksanakan kebijaksanaan kompensasi dan manajemen kinerja yang menarik,
mempertahankan dan memotivasi kinerja karyawan yang tinggi.
3. Perilaku karyawan (Employee Behaviour).

Peran sumber daya manusia yang stratejik akan memfokuskan pada produktivitas perilaku
karyawan dalam organisasi. Perilaku stratejik adalah perilaku produktif yang secara
langsung mengimplementasikan strategi organisasi. Strategi ini terdiri dari dua kategori
umum seperti :

• Perilaku inti (core behaviour) adalah alur yang langsung berasal dari kompetensi inti
perilaku yang didefinisikan organisasi. Perilaku tersebut sangat fundamental untuk
keberhasilan organisasi.
• Perilaku spesifik yang situasional yang essential sebagai key point dalam organisasi atau
rantai nilai dari suatu bisnis. Mengintegrasikan perhatian pada perilaku kedalam
keseluruhan usaha untuk mempengaruhi dan mengukur kontribusi sumber daya
manusia terhadap organisasi merupakan suatu tantangan.
 Manfaat Human Resource Scorecard
• Human resource scorecard memberikan manfaat yaitu menggambarkan
peran dan kontribusi sumber daya manusia kepada pencapaian visi
perusahaan secara jelas dan terukur, agar profesional sumber daya manusia
mampu dalam mengendalikan biaya yang dikeluarkan dan nilai yang
dikontribusikan dan memberikan gambaran hubungan sebab akibat.
 Tujuan Utama Dalam Memilih Tolak Ukur
Khusus Untuk Suatu Scorecard
• Tujuan utama dalam memilih tolok ukur khusus untuk suatu scorecard adalah untuk mengidentifikasi tolok
ukur yang paling baik mengkomunikasikan arti dari suatu strategi. Karena setiap strategi adalah unik, maka
setiap scorecard harus unik dan terdiri atas beberapa tolok ukur yang unik.
• Beberapa core outcome measures yang sering tampak dalam scorecard, adalah :
Core Financial Measures Core Customer Measures
- Market Share - ROI (Return On Investment)
- Account Share (Share of Wallet) - EVA (Economic Value Added)
- Customer Acquisition - Revenue GrowthIMix
- Customer Retent,,on - Cost Reduction Productivity
- Customer Profitability
- Customer Satisfaction
 Langkah-Langkah Dalam Merancang
Suatu Sistem Pengukuran Human
Resource Scorecard
• Mendefinisikan strategi bisnis perusahaan dengan jelas.
• Membangun kasus bisnis untuk SDM sebagai sebuah model strategis.
• Menciptakan peta strategi.
• Mengidentifikasi HR Deliverable dalam peta strategi.
• Menyelaraskan Arsitektur SDM dengan HR Deliverables.
• Merancang sistem pengukuran strategik.
• Mengelola implementasi melalui pengukuran.
 Empat Perspektif Untuk Pengukuran
Kinerja Perusahaan

• Perspektif keuangan (financial)

• Perspektif pelanggan (Customer)
• Perspektif proses bisnis internal (Internal Business Process)
• Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Learning And Growth).
Dimensi Pengukuran Kinerja Sumber Daya
Manusia Menggunakan HR Scorecard

• Mengidentifikasi HR Competency (Kompetensi Manajer SDM)

• Pengukuran High Performance Work System (HPWS)
• Mengukur HR Sysem Alignment
• HR Efficiency
• HR Deliverable
• Contoh Kasus : Hotel Unicorn
• Hotel Unicorn adalah hotel bintang tiga yang berada di kota Surabaya, Jawa Timur. Hotel Unicorn
memiliki 400 kamar yang terdiri dari kamar standart, deluxe, dan suite. Occupancy hotel tersebut
cukup tinggi, rata-rata sekitar 70% setiap harinya, bahkan untuk waktu-waktu tertentu occupancy
hotel tersebut mencapai 100%, sedangkan keuntungan bersih hotel tersebut, rata-rata mencapai Rp.
500 juta setiap bulannya. Namun dibalik semua itu, Hotel tersebut sangat tidak nyaman bagi
karyawannya. Di Hotel tersebut, karyawan benar- benar dibuat frustasi oleh gaji yang kecil, makanan
yang kurang layak untuk dimakan, serta perencanaan karir yang tidak jelas
• lantaran Direksi yang juga pemilik seringkali menurunkan jabatan seseorang, atau bahkan
mengeluarkan seseorang hanya karena alasan pribadi. Seseorang yang menjabat sebagai seorang
Asisten Manager, bisa jadi langsung diturunkan menjadi seorang staff Houseekeeping, lantaran
berbuat kesalahan pada direksi hotel tersebut, namun, di sisi lain, seorang staff biasa pun dapat
langsung melejit menjadi seorang Manager hanya dalam hitungan minggu apabila dekat dengan
Direksi. Sementara itu, Human Resources Development Manager yang semestinya menjadi orang
yang paling berwenang dalam mengelola Sumber Daya Manusia di Hotel itu justru menjadi macan
ompong yang tidak dapat berbuat apa-apa, karena seluruh kebijakan di Hotel tersebut diintervensi
oleh Direksi yang juga pemilik Hotel tersebut, termasuk kebijakan HRM. Di Hotel Unicorn,
kebijakan HRM sangatlah parah, di sana, mayoritas karyawan masih berstatus daily worker (dibayar
setiap kedatangan), serta sudah menjadi rahasia umum, kalau di Hotel tersebut, sangat dihindari
untuk mengangkat karyawan tetap,
• paling bagus setelah 2 kali masa kontrak, karyawan tersebut dengan cara apapun berusaha untuk dikeluarkan,
entah dipindah ke bagian yang dia tidak suka atau dicari-cari kesalahannya. Akibatnya, banyak orang-orang
yang memiliki kompetensi serta integritas tinggi akhirnya memilih mengundurkan diri dari hotel tersebut.
Selain itu banyak juga karyawan yang berkeluh kesah karena tidak jelasnya nasib mereka di Hotel tersebut,
namun untuk keluar dari Hotel tersebut mereka juga tidak berani lantaran mayoritas dari mereka sudah tua
dan memiliki keluarga, apalagi di jaman sekarang cukup sulit bagi seseorang untuk mencari pekerjaan.
Berbagai hal sudah pernah ditempuh termasuk menempuh jalur ke instansi yang berwenang, namun
semuanya berjalan buntu, karena direksi menggunakan paradigma “ Take it or leave it”,” apabila tidak puas
dengan konsisi tersebut, anda dapat mengundurkan diri kapan saja, dan tentu saja tanpa pesangon , karena
anda mengundurkan diri, bukan saya pecat.” begitu pernyataan direksi yang sering dilontarkan setiap ada
• karyawan yang merasa tidak puas dengan kondisi kerja di Hotel tersebut. Hal ini membuat karyawan, yang
mayoritas berasal dari desa menjadi ciut nyalinya. Akhirnya diantara karyawan tersebut, ada golongan yang
pasrah dengan keadaan tersebut dan bekerja ala kadarnya saja, ada golongan yang memilih mencari pekerjaan
paruh waktu ataupun bisnis sambilan seperti membuka warung, ada golongan ekstrim yang seringkali
memilih bersikap keras, sedangkan golongan yang memiliki motivasi dan integritas yang tinggi tidak pernah
bertahan lama karena frustasi dan memilih mengundurkan diri. . Namun hal itu tidak membuat Direksi
berubah, justru menurutnya, ketika system sudah kokoh, maka tidak masalah siapa yang memegang kendali,
karyawan, dari level manapun boleh saja keluar masuk, namun sistem tetap berjalan, dan profit terus
meningkat, begitu falsafah Direktur.
• Pertanyaan untuk Diskusi :
1. Sebagai seseorang yang mendalami Human Resources Management,
bagaimana penilaian anda terhadap fenomena yang terjadi di Hotel
Unicorn?
2. Apa yang anda lakukan apabila anda diberi kesempatan untuk menjadi
konsultan di Hotel Unicorn?
3. Menurut Anda, benarkah falsafah direksi yang menyatakan ,” ketika sistem
sudah kokoh, maka tidak masalah siapa yang memegang kendali, karyawan,
dari level manapun boleh saja keluar masuk, namun sistem tetap berjalan,
dan profit terus meningkat”?
4. Apakah Occupancy itu?
5. Bagaimana cara mengatasi kesulitan dan kelemahan HR Scorecard?