UAS HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

NAMA PENYUSUN:
RICHARD SAMUEL HERIYANTO

NIM:
0106011910227

NAMA DOSEN PENGAMPU:

Carolina Novi Mustikarini S.E., M.Sc., LP-NLP.
 BAB I
LATAR BELAKANG

Manajemen Sumber Daya Manusia/Human Resource Management (HRM) adalah

aktivitas mengelola dan memberdayakan individu untuk mengoptimalisasi kinerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. HRM adalah aktivitas untuk memprioritaskan SDM
sebagai aset terpenting organisasi. HRM berfungsi untuk mengatasi permasalahan-
permasalahan SDM seperti, perubahan angkatan kerja, revolusi teknologi, pergerakan
ekonomi global, tantangan-tantangan bisnis, regulasi peraturan, dan lain-lain.

Jain (2019) menyatakan bahwa saat ini human capital berada dalam fase VUCA, yaitu
kondisi yang meliputi Volatility (perubahan yang super cepat), Uncertainty
(ketidakpastian/tidak ada jaminan), Complexity (kompleksitas/kerumitan), dan
Ambiguity (kondisi yang serba membingungkan) dalam konteks saat ini.

Kondisi pandemi sekarang ini merupakan salah satu contoh fase VUCA bagi HRM. Sebab
perubahan terjadi super cepat dan tiba-tiba, contohnya, pekerjaan di kantor menjadi
“work from home”. Oleh sebab itu diperlukan sistem manajemen baru yang sesuai
kondisi terkini, yang mampu untuk membuat kinerja SDM tetap sama atau bahkan lebih
baik dari sebelumnya.

BAB II
REFLEKSI

HR Branding adalah gambaran atau budaya perusahaan, mewujudkan nilai dan standar
yang menjadi acuan kebiasaan orang-orang, kejelasan aktivitas perusahaan, kesesuaian
pekerjaan dengan pekerja, menghasilkan hasil yang diakui dan mampu mendapat
penghargaan, dan pentingnya untuk menyeleksi pelamar terbaik.

2.1 Staffing

Staffing adalah proses perusahaan untuk memastikan perusahaan mempunyai jumlah

pekerja yang cukup, dengan keterampilan yang mumpuni sesuai pekerjaan yang dimiliki.
Staffing terdiri dari analisis pekerjaan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi.
a. Analisis pekerjaan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan,
tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan. Saat
ini kami menggunakan metode analisis fungsional, dan pengumpulan data secara
observasi, dengan menelaah berbagai kemungkinan kualifikasi yang diperlukan
untuk setiap jabatan. Di masa akan datang kami ingin mengumpulkan data secara
campuran, sebab nantinya kami telah memiliki catatan karyawan sebagai
referensi, yang pastinya akan menambah keakuratan hasil analisis. Setelah
memperoleh hasil analisis, kami akan menetapkan standar kualifikasi setiap
jabatan, serta menetapkan gaji yang sesuai.
 b. Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk menyesuaikan kebutuhan
internal dan eksternal orang dengan lowongan pekerjaan yang diantisipasi selama
waktu tertentu. Perencanaan kami ialah menambah karyawan bila nantinya bisnis
berkembang, dan melakukan perputaran pekerjaan sesuai kompetensi.
Maksudnya agar pekerja tidak jenuh dengan pekerjaannya, mendapat tantangan
baru, dan menjadi terlatih & termotivasi.
c. Rekrutmen adalah proses untuk menarik pelamar dengan jumlah yang cukup
dengan kualifikasi yang sesuai untuk melamar pekerjaan. Rencana kami
kedepannya ialah merekrut TK dengan kualifikasi pendidikan dan teknis yang
sesuai, bersumber dari luar perusahaan yaitu terutama berdasarkan rekomendasi
karyawan. Dengan maksud untuk menyaring calon karyawan yang paling
kompeten.
d. Seleksi adalah proses untuk memilih pelamar yang paling cocok untuk pekerjaan
tertentu. Rencananya seleksi dilakukan dengan melakukan predictor interview,
dan pemeriksaan referensi. Dengan maksud agar dapat mengetahui kemampuan
calon karyawan.

2.2 Human Resource Development

Human Resource Development adalah upaya pengembangan SDM dengan tujuan agar
meningkatkan produktivitas organisasi. Pengembangan tersebut dapat dilakukan
melalui :
a. Training, pelatihan diadakan untuk mengajarkan keterampilan dan pengetahuan
yang dibutuhkan untuk bekerja pada posisi tertentu. Rencananya training
karyawan kami adalah berupa demo atau magang, sebagai masa uji coba untuk
melihat kelayakan karyawan.
b. Development, menambahkan pembelajaran yang melebihi kebutuhan pekerjaan
sekarang, berfokus pada jangka panjang. Untuk kedepannya berupa perputaran
pekerjaan agar karyawan mampu menguasai berbagai keterampilan.
c. Perencanaan Karir, proses yang sedang berlangsung dimana individu menetapkan
tujuan karirnya dan dan menentukan maksud dari tujuan tersebut. Menggali
informasi dengan melakukan pendekatan sosial, dan memberikan kuesioner.
d. Career Development, pendekatan formal perusahaan untuk memastikan
ketersediaan orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cukup ketika
dibutuhkan. Kedepannya adalah dengan menjalin kerja sama dengan agen tenaga
kerja atau universitas.
e. Organization Development, proses perencanaan perbaikan perusahaan dengan
mengembangkan struktur, sistem, dan proses untuk memperbaiki efektivitas, dan
mencapai tujuan. Kedepannya kami lakukan dengan selalu berinovasi,
menerapkan teknologi terbaru, dan memperbarui SOP.
f. Performance Management, proses orientasi tujuan mengarah kepada kepastian
proses organisasi untuk memaksimalkan produktivitas pekerja, tim, dan bahkan
perusahaan. Selalu memeriksa data penjualan, melakukan kontrol ke stand-stand,
dan meminta feedback berupa kritik & saran dari konsumen.
 g. Performance Appraisal, sistem untuk mengevaluasi kinerja individu atau tim.
Kedepannya ialah dengan memasang CCTV di stand-stand, dan membuat
kuesioner antar karyawan.

2.3 Compensation

Kompensasi adalah bentuk penghargaan yang diterima pekerja sebagai hasil dari kinerja.
Kompensasi dapat berupa :
a. Direct Financial Compensation, bayaran yang diterima pekerja dalam bentuk gaji,
upah, bonus, dan komisi.
b. Indirect Financial Compensation, penghargaan finansial yang tidak termasuk
dalam direct financial compensation, berupa liburan gratis & asuransi kesehatan.
c. Nonfinancial Compensation, kepuasan yang diperoleh secara psikologis atas hasil
kerja atau di lingkungan kerja.
Kompensasi akan kami berlakukan bila nanti perusahaan sudah mampu stabil mencapai
target. Kompensasi berupa bonus uang, yang dihitung berdasarkan kelebihan target
penjualan yang dicapai.

2.4 Safety and Health

Pekerja akan lebih produktif bila bekerja di lingkungan yang aman dan nyaman, dan
dapat memberikan keuntungan jangka panjang bagi perusahanan. Safety artinya
melindungi pekerja dari kecelakaan kerja. Sedangkan healthy adalah kebebasan dari
penyakit, dan kondisi mental serta fisik dalam keadaan baik. Kedepannya unsur
keamanan dan kesehatan akan kami terapkan nantinya dengan melengkapi stand dengan
alat pemadam, perlengkapan sarung tangan, dan kotak P3K. Sedangkan healthy adalah
dengan menyediakan masker dan sekat pembatas di stand untuk mencegah penularan
Virus Covid-19.

2.5 Employee and Labor Relation

Employee and Labor Relation adalah menyangkut tentang hubungan antar para
karyawan atau pekerja. Hubungan antar pekerja juga ikut mempengaruhi kinerja
perusahaan. Jika para karyawan dapat menjalin hubungan yang baik, maka kemungkinan
besar akan terjadi kerjasama yang baik atau sinergis. Kedepannya kami berencana untuk
membuat acara makan malam atau wisata bersama. Dengan tujuan mengakrabkan diri
dengan karyawan, dan antar karyawan.

BAB III
KESIMPULAN

Human Resource Management (HRM) sangat membantu perusahaan dalam

meningkatkan produktivitas, efektivitas, dan efisiensi. HRM mampu menciptakan
lingkungan kerja yang sehat bagi karyawan bila diterapkan dengan benar. Maka selain
rencana-rencana di atas, kami pun berencana untuk menambah jabatan Manajer HRM
bila bisnis kami semakin berkembang nantinya.
Daftar Pustaka

(Bersumber PPT elearn HCM J)