Ada dua jenis sumber daya dalam suatu organisasi, yaitu:

1. Tangible asset adalah aset yang dapat dilihat dan disentuh, misalnya aset rumah,
gedung, alat kerja, mesin produksi atau yang lainnya.
2. Intangible asset adalah aset yang tidak memiliki wujud fisik (tak berwujud), tetapi
mempunyai nilai secara jangka panjang bagi perusahaan dan bisnis. Salah satu contoh
adalah pengetahuan yang dimiliki oleh SDM yang bekerja di organisasi untuk
mengembangkan daya saing. Divisi SDM berada pada posisi utama untuk
mendongkrak banyak aset tak berwujud lainnya, seperti goodwill yang merupakan
salah satu contoh intangible asset yang dapat mencerminkan reputasi, kepercayaan,
dan hubungan perusahaan dengan pelanggan., penelitian (research), dan iklan
(advertising).

Pada lingkungan bisnis dewasa ini, telah terjadi perubahan pandangan mengenai berbagai
sumber daya yang bersifat strategik bagi perusahaan. Perubahan tersebut yaitu dari dominasi
sumber daya yang bersifat fisik (tangible asset) ke arah dominasi aktiva tidak berwujud
(intangible asset). Munculnya pandangan bahwa pengetahuan sebagai sumber daya
perusahaan yang sangat strategis didasari kenyataan bahwa pengetahuan dapat digunakan
untuk mengembangkan daya saing dengan menggunakan keunggulan kompetitif yang
diperoleh melalui inovasiinovasi kreatif yang dihasilkan oleh modal intelektual yang dimiliki
oleh perusahaan.

1. Rekrutmen dan penempatan

Keberhasilan perusahaan di masa depan sangat tergantung atas seleksi yang dilakukan
terhadap rekrutmen SDM yang akan diterima. Rekrutmen dilakukan untuk
mendapatkan orang-orang dengan penempatan yang tepat pada bidangnya, sehingga
dapat membawa perusahaan mencapai tujuannya secara optimal
2. Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan SDM penting dilakukan perusahaan dalam rangka untuk
mengantisipasi terhadap perubahan lingkungan yang cepat berubah. Pelatihan dan
pengembangan ini bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan SDM dalam rangka mengantisipasi terhadap perubahan lingkungan yang
cepat berubah
3. Manajemen kinerja
Perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara optimal dengan melakukan
manajemen kinerja SDM di semua lini dalam struktur organisasi perusahaan
Secara umum, implementasi manajemen kinerja yang efektif mampu:
a) Mengkoordianasikan unit-unit kerja yang ada dalam organisasi
b) Mengidentifikasi dan mendokumentasikan berbagai hambatan dan permasalahan
kinerja
c) Menjadi landasan pengambilan keputusan di bidang SDM
d) Menjadi alat untuk mengefektifkan manajemen SDM
e) Menumbuhkembangkan kerjasama antara atasan dengan bawahannya
f) Menjadi wahana penyampaian umpan balil secara reguler kepada bawahan
g) Meminimalkan kesalahan dan meniadakan kesalahan berulang
 4. Pengembangan karir
Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan
dengan fokus pada peningkatan kemampuan manajerial seorang pekerja.
5. Kompensasi dan penghargaan
Perusahaan memberikan Kompensasi dan penghargaan yang layak kepada
karyawannya agar dapat mempertahankan dan meningkatkan kualitas SDM yang
dimiliki, sertamendorong daya saing perusahaan
6. Budaya dan lingkungan kerja
Budaya dan lingkungan kerja merupakan faktor utama yang memiliki keterkaitan erat
terhadap keberhasilan suatu organisasi, dimana perusahaan dengan budaya
perusahaan efektif dapat menciptakan peningkatan produktivitas dan pada akhirnya
meningkatkan keuntungan perusahaan.

Suatu perusahaan dikatakan memiliki daya saing atau keunggulan kompetitif(competitive

advantage) adalah ketika perusahaan tersebut mempunyai sesuatu yang tidak dimiliki
pesaing, melakukan sesuatu lebih baik dari perusahaan lain atau mampu melakukan sesuatu
yang tidak mampu dilakukan oleh perusahaan lain.
Keunggulan kompetitif terbagi menjadi cost advantage dan differentiation advantage.
1. Cost Advantage, dimana suatu keunggulan kompetitif muncul ketika perusahaan
dapat menghasilkan produk yang sama dengan yang dihasilkan pesaingnya dengan
biaya yang lebih rendah.
2. Differentiation Advantage, dimana suatu keunggulan kompetitif muncul ketika
perusahaan dapat menghasilkan produk yang berbeda dan lebih baik dari yang
dihasilkan pesaingnya

Daya saing atau kompetitif berakar pada pengalaman (experience), percobaan dan analisis
kontekstual. Ketiganya berada dalam satu pemahaman yakni insight, sebagai modal dalam
membentuk pengetahuan melalui pengelolaan informasi dan interaksi kolaboratif. Dalam
menciptakan inovasi, pengetahuan yang ada ditranslasikan ke dalam tindakan (action) dengan
dukungan teknologi, proses dan sumber daya manusia. Faktor kesuksesan yang juga
menentukan dalam pembentukan daya saing perusahaan (selain factor modal dan keuangan)
adalah: sumber daya manusia, budaya perusahaan, dan system knowledge management.

Manfaat Penerapan Human Capital

1. Meningkatkan Kinerja dan Kepuasan Karyawan
dengan HCM, perusahaan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan
karyawan dan menyediakan pelatihan yang relevan. Ini membantu meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan karyawan, sehingga akan menimbulkan kepuasan
karyawan dengan memiiki motivasi yang lebih tinggi, loyalitas yang lebih baik, dan
berkontribusi positif pada lingkungan kerja.
2. Memperkuat Budaya di Perusahaan
 Pengelolaan HC yang efektif mencakup memperkuat budaya perusahaan yang
mendukung kerja tim, kolaborasi, kepercayaan, dan inovasi. Budaya organisasi yang
kuat dan positif menciptakan lingkungan yang menyenangkan, memotivasi, dan
mendukung pertumbuhan karyawan.
3. Meningkatkan Performa Perusahaan
perusahaan yang menawarkan gaji, tunjangan, dan berbagai peluang pengembangan
yang menarik bagi karyawan, maka bisa meningkatkan kinerja perusahaan.
Keuntungan ini disebut sebagai ROI, atau return of investment.

4. Meningkatkan Proses Rekrutmen

dimana rekrutmen lebih baik ketika sebuah perusahaan menawarkan fasilitas bagus
untuk karyawan, tawaran itu bisa menjadi bonus dan daya tarik khusus bagi kandidat
pelamar.
5. Meningkatkan Pengambilan Keputusan Berbasis Data
HCM melibatkan pengumpulan dan analisis data terkait dengan karyawan, seperti
kinerja, kehadiran, dan kepuasan kerja. Dengan memiliki data yang akurat dan
terperinci, perusahaan dapat membuat keputusan yang lebih baik dalam pengelolaan
dan pengembangan human capital.

JAWABAN

apabila seorang karyawan tidak perfom dalam jangka waktu yang lama, maka perusahaan
akan melakukan pemutusan hubungan kerja dengan memberikan kompensasi sesuai dengan
aturan yang berlaku. DIMANA 156 ayat 3 sebagai berikut:

 masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah
 masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah
 masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah
 masa kerja 12 (duabelas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan upah
 masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah
 masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan
upah
 masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan
upah
 masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 bulan upah

untuk meningkatkan kualitasnya adalah diberikan pelatihan dan pengembangan yang

relevan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai, sehingga
dapat meningkatkan pekerjaan pada masa kini dan pekerjaan pada masa yang akan datang