,/ MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“ FUNGSI PENGEMBANGAN SDM “

NAMA KELOMPOK :
I Made Wira Adnyana ( 16 / 2102612010245 )
Putu Siska Darayani ( 17 / 2102612010246 )
Pande Putu Vina Aprilia Cahyani ( 18 / 2102612010147)
Ni Putu Audi Orlanda ( 19 / 2102612010248 )
Ni Kadek Dwi Pramita Adnyani ( 20 / 2102612010249)

Universitas Mahasaraswati Denpasar

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
2021/2022
 “ Pengembangan Sumber Daya Manusia “

SDM adalah individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi,
baik itu dalam sebuah institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset
sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. SDM secara makro adalah
jumlah penduduk dengan usia produktif yang ada di suatu negara.
SDM meliputi daya pikir dan daya fisik yang dimiliki setiap individu atau
manusia. Karenanya SDM menjadi unsur penting dalam kegiatan perusahaan. Yang
termasuk dengan SDM adalah:

 Tenaga kerja.
Tenaga kerja adalah individu yang menghasilkan barang dan jasa dalam suatu
perusahaan atau organisasi. Tenaga kerja ada di kosara usia 15 sampai dengan 64
tahun. Usia produk ada di rentang usia 20  sampai dengan 40 tahun.
 Tenaga ahli.
Tenaga ahli adalah individu yang memiliki suatu keahlian khusus. Tenaga ahli
sangat dibutuhkan oleh perusahaan.
 Pemimpin.
Pemimpin berfungsi untuk memimpin jalannya perusahaan. Baik buruknya jalan
perusahaan ada di tangan pemimpin.
 Pengusaha.
Pengusaha adalah individu yang mampu mengembangkan usahanya. Pengusaha
juga bisa membuka lapangan pekerjaan.
 Produsen.
Produsen  adalah individu yang bisa menghasilkan barang.
 Konsumen.
Konsumen adalah individu pemakai dari barang yang diproduksi

 Pengertian SDM Menurut Ahli

1. Malayu Hasibuan (2005)
Pengembangan  SDM adalah suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan teknis
teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau
jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
2. Mathis (2002)
Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan
dalam lingkungan pekerjaan untuk menghadapi berbagai penugasan.
3. Ranupandojo dan Hasan ( 2004)
Pengembangan karyawan adalah usaha- usaha untuk meningkatkan keterampilan
maupun pengetahuan umum untuk karyawan, agar pelaksanaan pencapaian tujuan
lebih efisien.

Pengembangan SDM adalah sebuah usaha untuk meningkatkan kemampuan SDM

agar bisa menaikkan produktivitas perusahaan. Dengan kemampuan sumber daya
manusia yang ada di dalam perusahaan, akan sangat berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas kerja di lingkungan organisasinya.

 Tujuan Pengembangan SDM 

Pengembangam SDM memiliki tujuan pastinya. Secara umum sebenarnya tujuannya

untuk meningkatkan kualitas para pekerja atau individu melalui program pendidikan dan
pelatihan namun secara terperinci ini dia tujuan-tujuan pengembangan SDM adalah:

1. Dapat meningkatkan Produktivitas di dalam Pekerjaan

Produktivitas yang baik menjadi hal yang diperlukan oleh setiap
perusahaan. Jika produktivitas meningkat maka pekerjaan yang dihasilkan
meningkat pula. Hasil banyak keuntungan berlipat.
Harapannya setiap hari produktivitas semua karyawan tinggi. Untuk
mendapatkannya, maka harus ada suntikan kinerja dari perusahaan lewat
pengembangan SDM.

2. Mengurangi Kerusakan Produk

Melakukan kesalahan itu hal yang wajar , Namun bagi perusahaan sebuah
kesalahan dalam pekerjaan yang mengakibatkan rusaknya produk, tentu menjadi
kerugian besar. Kesalahan minor masih bisa ditolerasi , namun jika terjadi berkali-
kali akan menimbulkan masalah besar. Hal itu menandakan karyawan yang
mengerjakan tidak handal atau sedang bermasalah.
Oleh karena itu, hal ini perlu ditekan seminimal mungkin. Pengembangam SDM
memastikan agar kesalahan produk bisa diminimalisir. Para karyawan yang akan
diterima akan diberikan pelatihan terlebih dahulu untuk menjajaki sejauh mana
kemampuannya dalam mengerjakan tugas dan mencapai target yang diminta.
 3. Memastikan Semua Berjalan Efisien
Jika karyawan mengerjakan tugas secara tidak efisien, maka akan berimbas
pada efektifitas waktu.  Alih-alih ingin mengerjakan sesuatu hingga sempurna,
namun jika pengerjaannya lambat, makan tugas yang lain tidak akan
terselesaikan.Oleh karena itu, SDM melatih karyawan untuk mengerjakan
tugasnya dengan terampil, baik dan efisien.
Untuk dapat memastikan pelatihan berjalan dengan sesuai rencana dan efisien,
terlebih dahulu Grameds harus mengetahui bagaimana pengurusan sumber daya
manusia yang baik dan benar. Semuanya secara lengkap dibahas pada buku
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

4. Meningkatkan sikap pemimpin

Pada hakikatnya Setiap manusia adalah pemimpin. Paling tidak untuk
dirinya sendiri. Namun pada kenyataannya, tidak semua karyawan mampu
memimpin orang lain. Apa lagi jika karyawan tersebut baperan atau tidak tegas,
padahal misalnya dia menjadi atasan karyawan lain.
Nah, pengembangam SDM bertujuan untuk meningkatkan sikap
kepemimpinan. Ada serangkaian kegiatan yang akan membuat karyawan mampu
memiliki jiwa kepemimpinan. Jiwa leadership atau kepemimpinan membuat para
karyawan tahu seberapa besar porsi dalam pekerjaannya.
Karyawan juga harus mampu mengambil keputusan tepat. Karyawan harus
mandiri dan tidak bergantung pada orang lain. Jiwa itulah yang berusaha
ditumbuhkan lewat pengembangan SDM.

5. Meningkatkan Moral karyawan atau manusia

Moral yang baik menjadi kewajiban mutlak bagi seorang karyawan.
Kejujuran, rendah hati dan mau bekerja keras menjadi nomor satu. Kejujuran itu
penting, jika karyawan pura-pura sudah mengerjakan tugas tapi sebenarnya belum
terpegang. Kejujuran adalah  barang mahal yang harus dipupuk oleh setiap
karyawan. Banyak perusahaan yang hancur karena ketidakjujuran.
  Metode Pengembangan SDM

Pengembangan SDM ini perlu melalui metode yang tepat, agar perusahaan bisa
memiliki karyawan-karyawan yang handal untuk membantu perusahaan. Metode-metode
pengembangan SDM antara lain adalah:

1. Pelatihan atau Training

Pelatihan atau training adalah metode dimana metode pengembangan yang biasa
dilakukan setiap perusahaan. Melalui metode ini para karyawan diharapkan semakin
terampil dalam melakukan tugasnya.

Pelatihan bisa dilaksanakan secara  internal maupun eksternal. Pelatihan internal

meliputi pelatihan yang dilakukan di dalam lingkungan perusahaan. Melalui metode ini,
trainer dapat diambil dari dalam perusahaan itu sendiri atau bisa saja diambil dari
perusahaan yang biasa bekerja sama dengan perusahaan lain untuk mengadakan
pelatihan.

Perusahaan yang dipilih tersebut adalah perusahaan yang memang menyediakan

jasa pelatihan yang dibutuhkan. Sementara pelatihan eksternal dilakukan dengan cara 
karyawan-karyawan ke lembaga atau instansi pelatihan untuk melakukan pelatihan di
sana. Training merupakan hal yang harus dilalui oleh seorang karyawan baru. Sebelum
ditugaskan, mereka diharuskan mengikuti training terlebih dahulu.
 2. Magang

Melalui metode magang para karyawan baru dilatih untuk mengerjakan apa tugas
yang akan dilakukannya kelak. Karyawan baru tentu belum menguasai medan tempur,
karenanya perlu didampingi terlebih dahulu agar nanti siap diterjunkan dalam
pekerjaanya dengan keterampilan dan wawasan yang dibutuhkan. Magang umum
diadakan di setiap perusahaan sebagai langkah awal untuk mempersiapkan diri.

3. Pendidikan

Melalui metode pendidikan, perusahaan memberikan pendidikan formal kepada

para karyawan atau memberikan kesempatan pada karyawan untuk melanjutkan
pendidikan agar karyawan tersebut memiliki kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan oleh
perusahaan.

Misalnya, sebuah perusahaan ingin menaikkan posisi karyawan lulusan D3

dikarenakan prestasi atau potensinya. Maka perusahaan akan mengambil kebijakan untuk
memberi kesempatan untuk mengambil kuliah lanjutan. Kebijakan tersebut tentunya jauh
lebih efektif daripada harus merekrut karyawan baru yang belum teruji kinerjanya.
 4. Rotasi Kerja

Ketika karyawan kurang memberikan hasil maksimal dalam pekerjaannya, maka

perusahaan harus  mengevaluasi apa penyebabnya. Apakah ada ketidakcocokan antar tim,
apakah tekanan terlalu besar, ataukah karyawan ada dalam batas kelelahan dan kejenuhan
maksimal.

Metode rotasi  memberikan kesempatan pada karyawan untuk merasakan variasi

pekerjaan sekaligus untuk mengetahui divisi mana karyawan tersebut cocok untuk
ditempatkan.

Ketika di suatu divisi karyawan tersebut tidak cocok, namun di divisi lain ternyata
hasilnya maksimal, maka bisa dipertimbangkan pemindahanya. Selain mengetahui tempat
yang cocok untuk karyawan tersebut, namun juga rotasi berfungsi untuk mengisi
kekosongan karyawan lain yang sedang cuti, ijin  mendadak atau mengundurkan diri.

Perusahaan tidak akan panik ketika terjadi hal-hal tadi. Dengan Metode rotasi para
karyawan akan menemukan passion kerja yang mungkin lebih cocok untuk dirinya. Dan
imbasnya akan baik tentu saja pada kinerjanya.
5. Studi Banding

Metode ini adalah metode pengembanhan SDM dengan cara mengevaluasi atau
membandingkan sistem kerja yang selama ini berjalan di suatu perusahaan dengan sistem
kerja standar atau berlaku di tempat lain. Melalui metode ini perusahaan akan mendapat
gambaran seefektif apa sistem kerja terhadap produktivitas yang diperoleh.

Sebagai contoh jika perusahaan menginginkan perbaikan pada sistem

marketingnya, maka perusahaan akan melakukan studi banding pada perusahaan lain
yang memiliki sistem marketing berbeda. Setelah mendapatkan gambaran metode di
perusahaan lain, lalu akan coba diterapkan di perusahaan. Apakah lebih baik, sama atau
malah menurunkan hasil kerja.

6. Uji Kompetensi

Metode ini mungkin tak disukai karyawan , Namun metode ini dianggap perlu
dilakukan untuk mengetahui kualitas karyawan selama ini. Uji kompetensi bisa dilakukan
oleh perusahaan sendiri atau oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).
Terkadang karena merasa telah lama bekerja para karyawan malas untuk belajar.
Padahal bisa jadi perusahaan memiliki metode atau kebijakan baru dalam hal produksi.
Namun karyawan lama àlias senior biasanya malas untuk belajar dan lebih memilih
menggunakan metode yang selama ini dikuasainya. Dengan adanya uji kompetensi , ada
usaha dari karyawan untuk kembali belajar.

7. Coaching

Metode ini adalah metode pelatihan atau pembimbingan. Seseorang ditunjuk untuk
membimbing karyawan lain. Tujuan dari metode ini jelas untuk meningkatkan
keterampilannya dalam bekerja.

Tujuan dari metode ini selain untuk meningkatkan kualitas kerja juga sebagai
sarana untuk transfer kemampuan karyawan atau orang yang sudah jauh berpengalaman
di suatu pekerjaan.

8. Outbond

Metode ini dilakukan dengan tujuan untuk mempererat silaturahmi diantara

karyawan di semua level. Pada kegiatan ini biasanya  dibagi ke dalam kelompok
kelompok  yang anggotanya berasal dari divisi lain.
 Saat Outbond diberlakukan beberapa permainan yang membutuhkan pola pikir
cepat, kepemimpinan dan kekompakan. Mengerjakan hal yang sama berulang-ulang dan
bertahun-tahun bisa menimbulkan kejenuhan pada karyawan perusahaan.

Salah satu indikasi kejenuhan adalah berkurangnya produktivitas karyawan,

sebelum hal ini terjadi, perusahaan perlu mengadakan kegiatan bersama di luar
perusahaan untuk menggairahkan kembali semangat kerja dan dan saling mengenal satu
sama lain.

 Fungsi Pengembangan SDM

Fungsi pengembangan SDM menurut Sudrajat Cahyono (2015)  adalah sebagai berikut:

1. Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja

1. Mencakup kegiatan untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja baik tentang

kualitasnya maupun kuantitas. Perusahaan perlu mendata kemampuan apa
saja yang dibutuhkan dari karyawan yang diterimanya, serta berapa jumlah
yang dibutuhkan.

2. Pengembangan SDM berfungsi untuk mendapatkan sumber-sumber tenaga

kerja secara efektif dan efisien. Tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi
ini akan menguntungkan perusahaan.

3. Fungsi pengadaan tenaga kerja bertujuan  untuk menyeleksi para pelamar,

lalu menempatkannya tenaga kerja sesuai dengan posisi tepat,

4. Mengadakan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk

melaksanakan tugas bagi tenaga kerja baru.

2. Fungsi pemeliharaan tenaga kerja

Fungsi pemeliharaan tenaga kerja mencakup pelaksanaan program-program
ekonomis maupun non-ekonomis yang diharapkan mampu memberikan ketentraman
kerja bagi pekerja, sehingga para pekerja dapat dengan tenang bekerja dan
berkonsentrasi. Kondisi ini diharapkan dapat menghasilkan prestasi kerja yang sesuai
dengan harapan.

3. Fungsi Pemutusan kerja

Pengembangan SDM juga berfungsi untuk memutuskan atau mengakhiri
hubungan kerja atau dikenal dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap
karyawan yang ternyata tak bisa mengikuti apa yang diinginkan perusahaan.
 Pengembangan SDM jelas dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi. Semoga
dari bacaan di atas kamu bisa memahami seperti apa jelasnya pengembangan SDM.

 Manfaat Program Pengembangan SDM

Pengembangan SDM dianggap sebagai kunci untuk mencapai produktivitas tinggi,
hubungan yang lebih baik antar karyawan dengan karyawan, maupun karyawan dengan
atasan, serta profitabilitas yang lebih besar untuk setiap perusahaan.

Lantas, apa saja manfaat yang bisa didapatkan dari program pengembangan SDM?

 Menjadikan para karyawan lebih kompeten karena mengembangkan kemampuan,

pengetahuan dan sikap yang baru
 Membuat karyawan menjadi lebih berkomitmen pada pekerjaan dan perusahaan
 Menciptakan rasa saling percaya dan menghormati antar karyawan, karyawan-
atasan dan antar divisi
 Mendorong kemampuan problem solving
 Meningkatkan kerja sama tim
 Membantu menciptakan budaya efisiensi dalam perusahaan

Pihak-pihak yang Terlibat dalam Proses Pengembangan SDM

Proses pengembangan SDM tentunya melibatkan banyak pihak. Karena memang

metode pengembangan SDM yang dilakukan pun ada berbagai macam. Pihak-pihak yang
terlibat dalam proses pengembangan SDM dan berperan signifikan dalam pengembangan
karyawan dan karir, antara lain adalah para atasan, manajer atau leader di perusahaan.

Ada empat peran seorang atasan atau manajer atau leader bagi stafnya, yaitu :
1.Sebagai Coach

Dalam hal ini, peran atasan, manajer, atau leader adalah harus dapat menggali
problem, minat, nilai-nilai maupun kebutuhan para karyawan.
Sebagai coach, seorang manajer atau leader harus mampu mendengarkan, peka dan
mampu mengklasifikasi kebutuhan karyawan sehingga karyawan bisa menggerakkan
segenap potensi atau talenta yang ada di dalamnya.

2. Sebagai Appraiser
Pihak-pihak yang terlibat dalam proses pengembangan SDM dalam hal ini
berperan untuk bisa memberikan feedback, menyusun standar kinerja yang diperlukan,
membuat tanggungjawab dan wewenang staf serta mengaitkan antara kebutuhan
karyawan dengan organisasi
3. Sebagai Advisor
Peran ini menuntut manajer agar bisa memberikan opsi, membagi pengalaman
atau pengetahuan, membantu menyusun perencanaan target atau sasaran anak buah serta
rekomendasi yang dibutuhkan.

4.Sebagai Referral Agent

Manajer atau leader mampu mengaitkan SDM yang dimilikinya dengan rencana
karir yang ada baik dari sisi individu maupun sisi organisasi, selanjutnya melakukan
tindak lanjut terhadap rencana karir yang sudah dibuat.
Jika manajer mampu melaksanakan keempat peran tersebut, penyusunan karir
akan menjadi mudah, sistematis dan terstruktur. Para karyawan pun akan merasa lebih
percaya diri dan merasa diperhatikan karena ada perhatian dalam pengembangan
individu. Bukan hanya merasa menjadi objek atau sumber daya yang hanya disuruh
bekerja dan bekerja.

Dalam proses pengembangan SDM dikenal juga adanya istilah manajemen SDM.
Manajemen SDM merupakan bagian yang sangat penting dalam sebuah perusahaan atau
organisasi. Sistem manajemen ini mengatur peranan dan hubungan setiap SDM di dalam
perusahaan secara efektif dan efisien.

Dengan adanya sistem manajemen SDM yang baik, diharapkan semua tujuan yang
ingin dicapai dapat diraih dengan maksimal. Ilmu manajemen ini harus didasarkan
dengan ilmu psikologi, sosiologi dan sebagainya sehingga dapat mengatur pengelolaan
sumber daya manusia secara berimbang.

Pihak manajemen SDM inilah yang memiliki peran untuk menentukan kualitas
masing-masing karyawan dan kesuksesan yang dapat diraih oleh perusahaan dengan
SDM yang mereka miliki.

Umumnya, manajemen SDM merupakan pihak yang mengatur proses perekrutan

tenaga kerja, melakukan analisis kebijakan terkait tenaga kerja, pendidikan tenaga kerja,
dan juga kesejahteraan masing-masing tenaga kerja.

Dengan begitu, bisa disimpulkan bahwa tim manajemen SDM termasuk dalam
pihak-pihak yang terlibat dalam proses pengembangan SDM. Alasannya karena
manajemen ini merupakan pihak yang mengurus semua proses dan tahapan manajemen
kinerja karyawan, pelatihan dan pendidikan karyawan, administrasi, komunikasi, gaji dan
kompensasi, kesehatan, keamanan, hingga pengembangan SDM dan organisasi.
 Perbedaan Pengembangan dan Pelatihan SDM
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.google.com/search?
q=pengembangan+sdm&oq=pengembangan+sdm+&aqs=chrome..69i57j0i512
l9.7874j0j15&sourceid=chrome&ie=UTF-8
https://www.gramedia.com/literasi/pengembangan-sdm/
https://majoo.id/solusi/detail/pengembangan-sdm
https://id.hrnote.asia/orgdevelopment/kunci-pengembangan-sdm-200909/