Bab 4

Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia

A. Analisis Pekerjaan

http://seputarpengertian.blogspot.com/2019/02/pengertian-analisis-pekerjaan.html?m=1

Analisis pekerjaan sering disebut dengan berbagai istilah seperti analisis jabatan, analisis tugas, analisis
aktivitas ataupun penelitian kerja. Analisis pekerjaan berfungsi untuk mengumpulkan data secara
sistematis dan membuat pertimbangan mengenai semua informasi penting yang berhubungan
pekerjaan tertentu. Hasil analisis pekerjaan merupakan masukan terhadap banyak aktivitas sumber daya
manusia. Analisis pekerjaan bertujuan untuk menyediakan suatu pemahaman yang mendalam tentang
isi dan persyaratan pekerjaan bagi manajemen.Analisis pekerjaan merupakan terjemahan dari job
analysis, yang terdiri dari kata Job dan analysis. Job yang memiliki arti pekerjaan, jabatan, tugas, dan
kegiatan pekerjaan. Sedangkan analysis berarti memisah-misahkan pekerjaan ke dalam bagian atau
unsur-unsur yang disebut tugas.

Definisi Analisis Pekerjaan

Menurut Bedjo Siswanto (2003:37) Analisis pekerjaan adalah “Suatu kegiatan yang dilakukan untuk
mendapatkan gambaran mengenai unsur-unsur dan tugas-tugas yang terkandung dalam jabatan”.

Menurut Rivai (2009:367), ada beberapa pengertian mengenai analisis pekerjaan, yaitu :

* Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan proses
menetukan persyaratan yang harus disiapkan, termasuk di dalamnya sistematika rekruitmen, evaluasi
atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya.

* Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses dalam menghimpun dan menyusun berbagai
informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas- tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung
jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis suatu perusahaan.

* Analisis pekerjaan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan
dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.

Analisis pekerjaan adalah cara sistematis mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi
pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks di mana pekerjaan dilaksanakan.

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan analisis pekerjaan adalah kegiatan
mengumpulkan data yang dilakukan dengan cara menghimpun serta mengolah data dan kemudian
menyajikan hasil berupa informasi secara sistematis, tepat, dan jelas untuk keperluan pengelolaan
pekerjaan, tenaga kerja, dan teknologi dalam organisasi.

B. Teknik Analisis Jabatan

http://makalahpsikologi.blogspot.com/2010/07/teknik-analisis-jabatan.html?m=1

* Observasi

Dalam menggunakan observasi, analis mengamati orang-orang yang yang melakukan pekerjaan dan
membuat catatan yang menggambarkan pekerjaan. Catatan yang dibuat menyangkut hal-hal seperti apa
yang dilakukan, bagaimana melakukannya, berapa lama, lingkungan kerjanya seperti apa, dan
perlengkapan apa yang dipakai.

Observasi sangat bermanfaat manakala pekerjaan terdiri dari tugas-tugas yang aktif secara fisik,
seperti tugas yang dilakukan oleh seorang tenaga perakit di lini produksi otomotif atau resepsionis yang
berhubungan langsung dengan pelanggan. Selain itu, tehnik observasi pekerjaan akurat untuk pekerjaan
yang membutuhkan kerja manual, terstandardisasi, aktivitas bersiklus pendek, dan pelaksanaan
pekerjaan cocok dengan pekerjaan yang akan dipelajari oleh analis.

* Wawancara

Tehnik wawancara mengharuskan orang yang melakukan analisis pekerjaan bertemu dan
mewawancarai karyawan biasanya wawancara diadakan di tempat kerja. Terdapat tiga jenis wawancara
yang diselengggarakan untuk menghimpun data analisis pekerjaan yaitu wawancara individu dengan
setiap karyawan, wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang mempunyai pekerjaan yang
sama, dan wawancara penyelia dengan satu atau beberapa penyelia yang mempunyai pengetahuan luas
tentang pekerjaan yang sedang dianalis.

Wawancara mempunyai kelebihan karena waktu analis jauh lebih ekonomis dibandingkan melalui
observasi, teristimewa dalam pekerjaan yang siklus waktunya relative panjang. Wawancara juga lebih
akurat dan bermanfaat dalam menganlisis pekerjaan yang memiliki unsur yang signifikan. Wawancara
merupakan cara yang paling lazim digunakan untuk pembuatan tugas, kewajiban, dan perilaku yang
perlu untuk aktifitas yang terstandarisasi maupun aktifitas yang tidak terstandarisasi, dan juga untuk
pekerjaan fisik maupun pekerjaan modal.

* Kuesioner

Cara yang menyenangkan untuk memperoleh analisis pekerjaan adalah dengan meminta para karyawan
atau penyelia mereka untuk menggambarkan atau mendiskripsikan sebuah pekerjaan dengan cara
menjawab kuesioner. Sebuah kuesiner dapat disesuaikan secara khusus terhadap aktifitas organisasi,
atau dapat berubah kuesioner terbitan (published questionnaire) yang berisi daftar aktifitas.

Ada empat macam kuesioner :

- Kuesioner Disesuaikan

Salah satu daya tarik kuesioner standar adalah kemudahan untuk memutkhirkan informasi pekerjaan
dengan menggunakan instrument yang berkelanjutan. Daya tarik lainnya adalah hasilnya yang bersifat
kuntitatif. Dengan metode kuesioner disesuaikan, sebuah kuesioner berisi daftar aktifitas yang dirancang
sesuai dengan jenis aktifitas yang dilaksanakan di dalam sebuah organisasi dan membantu aplikasi
tertentu yang diinginkan.

Kusioner disesuaikan memiliki beberapa tujuan, termasuk evaluasi pekerjaan, analisis kebutuhan
pelatihan, klasifikasi pekerjaan, desain jalur karir, penentuan persyaratan seleksi, serta desain pekerjaan
dan organisasi.

- Format Informasi Analisis Pekerjaan

Dapat memberiak inforamsi inti untuk penggunaan dengan setiap teknik analisis pekerjaan. Kuesioner
ini memungkinkan analis pekerjaan menghimpun informasi yang memberikan gambaran lengkap
pekerjaan, tugas dan persyaratannya.

- Kuesioner Lengkap

Teknik kuesioner lengkap hendaknya mencakup daftar aktifitas dan pertanyaan naratif. Kategori hal-hal
yang dicakup adalah :

ü Karakteristik pekerjaan factual

ü Keluaran

ü Aktivitas

ü Sikap

ü Kompetensi

* Catatan harian kerja karyawan

Para karyawan secara berkala meringkas dan aktifitas mereka di dalam catatan kerja harian (logs).
Catatan harian kerja harian karyawan akan sangat membantu pemegangn jabatan menganlisis kemana
waktu meraka sesungguhnya dicurahkan dan aktifitas apa yang sebenarnya mereka lakukan setiap hari.
Analis haruslah melihat catatan kerja harian tersebut dan mentabulasikan jenis aktifitas dan waktu
yang terserap untuk waktu aktifitas.

Penggunaan catatan kerja harian tidak begitu populer. Teknik ini menyita banyak waktu pemegang
jabatan maupun analis. Hal ini menyebabkan teknik catatan kerja harian menjadi mahal. Akurasi catatan
kerja harian sekiranya pemasukan data menjadi tidak rutin. Teknik catatan kerja harian karyawan paling
berfaidah untuk menganalisis struktur pekerjaan, struktur organisasi, persyaratan penyusunan staf, dan
kebutuhan pelatihan .

C. Keguanaan Informasi Analisis Pekerjaan

https://www.google.com/amp/s/irrineayu.wordpress.com/2015/04/17/analisis-pekerjaan-
pengertian-tujuan-manfaat-tahapan-jenis-dan-metode/amp/
Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini
tujuan dari analisis pekerjaan :

* Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-
kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar-
standar pekerjaan.

* Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-

jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan
pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan
tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.

* Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di

dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

* Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-

kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

* Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-

spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills),
ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan
pelaksanaan suatu pekerjaan.

* Performance appraisal,tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk
mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi,
pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada
para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan
pekerjaannya masing-masing.

* Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.

* Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang
dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.

* Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari
peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk
prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.

* Safety,sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan
perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.

* Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi
untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada
tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
* Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan
organisasi.

MANFAAT ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara lain :

1.Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)

2.Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)

3.Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan, eliminasi yang tidak
perlu, perbaikan kinerja)

D. Tahap Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

TAHAPAN ANALISIS PEKERJAAN

Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu (1) penentuan tugas-
tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan
dalam pekerjaan. (2) penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities),
kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap,
ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk
pelaksanaan tugas-tugas.

E. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan

https://www.google.com/amp/s/nandonurhadi.wordpress.com/2009/03/11/penggunaan-analisis-
pekerjaan/amp/

* Perekrutan & Seleksi

Analisis pekerjaan memberikan informasi kepada karyawan tentang uraian pekerjaan & syarat-syarat
yang harus dipenuhi oleh karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut.

* Kompensasi

Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai latar belakang (pendidikan,
usia, pengalaman, dan lain-lain) mengenai orang yang akan menududuki suatu jabatan sehingga
perusahaan dapat menentukan gajinya (besarnya kompensasi).

* Evaluasi Jabatan

Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya

pekerjaan,besar/kecilnya risiko,sulit/mudahnya mendapatkan personil sehingga ikut mempengaruhi
perusahaan dalam menetapkan gajinya.

* Penilaian prestasi kerja

Untuk membandingkan antara prestasi actual pegawai dan prestasi yang diharapkan perusahan
terhadapnya.

F. Penarikan Sumber Daya Manusia

https://www.google.com/amp/s/agamns.wordpress.com/2019/10/21/penarikan-sdm/amp/

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir
bila lamaran- lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009) adalah
Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007), Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga
kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa penarikan / rekrutmen tenaga kerja merupakan proses mendapatkan
sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan
suatu organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment) merupakan langkah pertama dalam
rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Aktivitas penarikan dimulai pada
saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

G. Kendala-kendala Penarikan

http://rivaoktaviyandari.blogspot.com/2018/11/penarikan-sdm-pengertiantujuanalasanken.html?m=1

Kendala-kendala penarikan Sumber Daya Manusia terdiri dari :

1. Kebijakan-kebijakan organisasional

a. Kebijakkan promosi,

Untuk memberikan kesempatan pertama kepada karyawan sekarang untuk mengisi lowongan,
sehingga dapat meningkatkan moral dan partisipasi karyawan serta membantu kegiatan pemeliharaan
karyawan.

b. Kebijakan kompensasi,

Besarnya kompensasi yang ditawarkan akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi
pelamar serius

c. Kebijakan status karyawan,

Status karyawan honorer, musiman atau part-time dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan
qualified yang menginginkan status kerja full time.

d. Kebijakan penerima tenaga lokal,

Prioritas penarikan biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam masyarakat dan menjalin
hubungan baik dengan lingkungan masyarakat disekitar perusahaan.

2. Rencana SDM

Rencana SDM merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan dalam proses penarikan dengan
merinci persediaan keterampilan, rencana latihan dan pengembangan, promosi dan menguraikan
mana pekerjaan yang akan diisi oleh internal perusahaan dan mana yang akan diisi melalui penarikan.

3. Kondisi pasar tenaga kerja

Merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan supply yaitu orang yang menjalin
kerja berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan yaitu perusahaan yang sedang mencari
tenaga kerja dan demikian akan menentukan harga tenaga kerja. Bila supply dalam wilayah geografis
tertentu terbatas, penarikan harus dilakukan ke daerah lain maka biayanya harus lebih mahal dan
sebaliknya jika supply karyawan yang kualify relatif tinggi dalam pasar lokal maka harga tenaga kerja
akan cendrung menjadi rendah.

4. Lingkungan eksternal

Kondisi di luar perusahaan sangat mempengaruhi misalnya perubahan pasar tenaga kerja, tingkat
penganguran, pertumbuhan ekonomi, hukum perburuhan, pengadaan tenaga kerja tertentu.
Walaupun sudah dipertimbangkan sebelumnya lingkungan ekonomi dapat berubah secara cepat
sesudah rencana disetujui.

5. Persyaratan jabatan

Setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan, misalnya untuk menarik tenaga kerja
terampil tentu lebih sulit daripada tenaga kerja tidak teranpil. Untuk itu departeman personalia perlu
mempelajari permintaan jabatan dari informasi analisa jabatan dan komentar para manager.
Pengetahuan-pengetahuan akan persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih
cara terbaik dalam program dengan batasan- batasan yang ada.

6. Kebiasaan-kebiasaan pelaksanaan penarikan

Keberhasilan penarikan dimasa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan itu. Memang tahap ini dapat
menghilangkan keputusan-keputusan yang memakan waktu, tetapi juga dapat meneruskan
ksealahan-kesalahan selama ini dan memudahkan alternatif yang lebih efektif. Dengan demikian
para pelaksana penarikan memerlukan umpan balik, baik positif maupun negatif agar mereka tidak
hanya mengantunggkan kepada kebiasaan-kebiasaan yang sudah terbentuk.

H. Saluran-saluran Penarikan SDM

http://rizkyyuliani11.blogspot.com/2008/12/saluran-penarikan-sumber-daya-manusia.html?m=1

1. Walk Interview atau Pelamar Langsung

Pelamar langsung ini sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari
pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di
organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

2. Rekomendasi dari Karyawan

Para karyawan yang telah bekerja pada suatu organisasi saat ini boleh merekomendsikan calon
karyawan baru dalam organisasinya. Dengan sendirinya kemampuan karyawan yang direkomendasikan
tersebut adalah sesuai dengan kemampuan yang diperlukan oleh organisasinya.

3. Iklan

Menarik calon karyawan melalui iklan di media masa, baik elektronik, maupun media cetak mempunyai
efektivitas tinggi, karena dapat menjaring seluruh lapisan masyarakat pelamar, dan pelamar dapat lebih
banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan, antara lain organisasi mempunyai kesempatan yang
lebih luas untuk memilih calon karyawan yang lebih baik.

Cara pengiklanan melalui media cetak pada umumnya ada dua jenis, yakni: “want ad” dan “blind ad”.
Want ad, di mana nama organisasi dan bagaimana cara melamar disebutkan dalam iklan itu. Cara ini
digunakan untuk memberikan kesempatan para calon karyawan untuk berkomunikasi langsung kepada
organisasi yang bersangkutan. Sedangkan cara blind ad yaitu tidak menyebutkan nama dan alamat
organisasi yang memerlukan karyawan. Lamaran para pelamar biasanya dialamatkan ke P.O. Box. Cara
ini diguankan untuk menghindari membanjirinya calon karyawan atau pelamar ke kantor organisasi yang
bersangkutan.

4. Badan-badan Penyalur Tenaga Kerja (Agen Tenaga Kerja)

Penarikan sumber daya manusia juga dapat dilakukan melalui badan-badan penyalur atau penempatan
tenaga kerja baik pemerintah maupun swasta. Di Indonesia di tiap-tiap propinsi mempunyai kantor
penempatan tenaga kerja (pemerintah) yang fungsinya adalah menyalurkan tenaga-tenaga kerja yang
telah mendaftarkan ke kantor tersebut ke organisasi-organisasi baik pemerintah maupun swasta yang
mejmerlukan calon karyawan. Bahkan beberapa organisasi mewajibkan setiap pelamarnya utnuk
mencari “kartu kuning”, yaitu suatu bukti bahwa ia telah terdaftar di kantor tenaga kerja.

Badan-badan penempatan atau penyalur tenaga kerja yang professional swasta dewasa ini belum begitu
berperan di Indonesia.
5. Lembaga-lembaga pendidikan

Beberapa lembaga pendidikan (terutama perguruan tinggi yang kualitasnya baik) saat ini juga sudah
mulai menjadi media utnuk menyalurkan tenaga kerja. Bahkan beberapa perusahaan atau organisasi
telah terlebih dahulu memesan dan memberikan beasiswa kepada para mahasiswea yang berprestasi
untuk selanjutnya akan diangkat menjadi karyawannya.

6. Organisasi-organisasi karyawan

Di negara-negara maju, di mana organisasi atau serikat buruhnya sudah baik, organisasi-organisasi baik
swasta maupun pemerintah mencari calon karyawannya melalui organisasi-organisasi karyawan
tersebut. Di Indonesia cara ini nampaknya belum dapat ditempuh.

7. Leasing (penyewaan)

Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam jangka waktu yang pendek, suatu organisasi dapat
menyewa tenaga yang professional yang trampil kepada perusahaan penyewaan tenaga kerja (leasing).

8. Nepotisme

Beberapa organisasi atau perusahaan penarikan anggota keluarga sebagai karyawan organisasi itu
terjadi. Penarikan calon karyawan melalui cara ini, kecakapan atau kemampuan tidak menjdai prioritas
pertimbangan.

9. Organisasi-organisasi Profesi (Asosiasi Profesional)

Makin maju suatu masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti di bidang
kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja social, ahli statistik, ahli
matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian dan lain sebagainya. Organisasi-organisasi profesi seperti
HIPMI, KADIN, IWAPI, dan sebagainya dapat merupakan media untuk menyalurkan tenaga kerja atau
calon karyawan bagi organisasi-organisasi/perusahaan. Dengan sendirinya tenaga kerja yang disalurkan
ini sesuai dengan organisasi profesi yang bersangkutan.
10. Operasi Militer

Banyak organisasi yang memasukkan pertanyaan tentang latar belakang kemiliteran para pelamar,
terutama apabila lowongan yang tersedia menuntut sifat-sifat tertentu seperti loyalitas, disiplin pribadi
yang tinggi, ketegasan dan sifat-sifat lain yang sejenis yang biasanya ditanamkan dalam latihan
kemiliteran.

11. Open house

Cara ini masih baru, di mana orang-orang di sekitar organisasi atau perusahaan terssebut diundang.
Kemudian organisasi tersebut menyajikan hal-hal yang berkatian dengan kegiatan organisasi termasuk
kebutuhan tenaga yang akan menangani beberapa kegiatan. Dengan cara ini, bila ada orang yang
tertarik terhadap lowongan tadi diberi kesempatan untuk melamar sebagai calon karyawan.

I. Evaluasi Penarikan

Tidak semua perusahaan berhasil dalam program penarikannya, oleh karena sumber yang digunakan
harus dievaluasi dan dinilai dengan derajat sukses dalam perolehan personalia yang memenuhi
persyaratan. Sukses fungsi penarikan dapat dinilai dengan kriteria:

Jumlah pelamar

Jumlah usul pelamar yang diajukan untuk diterima

Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima

Jumlah penempatan karyawan yang berhasil.

J. BLANGKO LAMARAN PEKERJAAN (JOB APPLICATION PEKERJAAN)

http://blogriyani.blogspot.com/2012/07/penarikan-sumber-daya-manusia.html?m=1

Mengumpulkan informasi tentang pelamar, yang dapat diuraikan menjadi:

1.Data pribadi

2. Pendidikan keterampilan

3.Pengalaman kerja

4.Status pekerjaan

5. Keanggotaan organisasi, penghargaan dan hobi

6.Referensi
7.Tanda tangan

K. Proses Seleksi

https://www.google.com/amp/s/irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-
metode-proses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/amp/

Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,

Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,

Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,

Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1) keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4) jenis kelamin, 5)
pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen, dan 10) karakter, 11) Kerja sama, 12)
Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif

L. Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi

http://blog.stie-mce.ac.id/rina/2011/07/13/418/

Saat melamar di salah satu instansi pemerintah pasca lulus sarjana dulu, saya masih ingat sekali
bagaimana prosedur rumit dan selektif yang dilakukan institusi pemerintah itu dalam menyeleksi calon
pelamar.. Sudah antriannya panjang, lama, dan cerewetnya para petugas itu lo yang nggak kuat.. Ditulis
tangan pakai tinta biru aja ditolak, katanya harus tinta hitam. Ditulis pakai huruf balok salah, katanya
harus huruf latin. Duh.. apa bedanya sih?? Birokrasi banget.. Tapi demi titel pegawai negeri, semua
“penderitaan” itu harus dijalani juga..

Menyambung tulisan saya yang lalu, berikut langkah-langkah yang harus dilakukan oleh Divisi Personalia
dalam menyeleksi lamaran pekerjaan, dikutip dari bukunya Malayu Hasibuan: Manajemen Sumber Daya
Manusia (2000)

1. Seleksi surat lamaran

Seleksi surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran
yang memenuhi syarat dan yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang memenuhi syarat dipanggil
untuk mengikuti seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan: waktu, tempat, dan alat-
alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.

2. Pengisian blanko lamaran

Pelamar yang dipanggil harus mengisi blanko (formulir) lamaran yang telah disediakan. Formulir ini
memuat rincian data yang komplet dari pelamar seperti: nama orang tua, pengalaman kerja, gaji yang
diminta. Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar bersangkutan.
3. Pemeriksaan referensi

Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan
informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari
pelamar. Referensi adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai sifat,
perilaku dan hal lain dari pelamar tersebut. Referensi yang digunakan adalah:

a.Personal references (informasi tentang karakter dan kondisi kesehatan pelamar. Biasanya diberikan
oleh pihak keluarga atau teman dekat pelamar)

b.Employment reference (informasi tentang latar belakang dan pengalaman kerja pelamar. Biasanya
diberikan oleh perusahaan sebelumnya)

4. Wawancara pendahuluan

Wawancara berarti tanya jawab dengan maksud memperoleh data atau informasi lebih mendalam
secara langsung dari pelamar. Dengan wawancara, pewawancara yang berpengalaman dan jeli dapat
menggali kemampuan pelamar. Dengan wawancara akan dierpleh informasi dari setiap pelamar,
kemudian dibandingkan satu per satu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan
pekerjaan itu. Cara wawancara terdiri dari:

a.Unstructured interview (free interview) : wawancara secara bebas tanpa persiapan pertanyaan

b.Structured interview (guided interview) : pertanyaan telah disiapkan sehingga wawancara lebih
terarah dan cepat

c.Mixed interview : merupakan kombinasi dari free interview dan guide interview sehingga dapat
memperoleh informasi lebih lengkap.

5. Tes penerimaan

Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi
jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon karyawan adalah wawancara dan
tertulis. Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah:

a. Physical test (medical test), yaitu proses menguji kemampuan fisik pelamar misalnya pendengaran
dan penglihatan, buta warna atau tidak.

b. Academic (knowledge) test, yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan
kebutuhan jabatan yang akan diisinya.

c. Physchological test, yaitu proses menguji tentang kemampuan mental pelamar.

6. Tes psikologis (kecerdasan, kepribadian, bakat, minat, prestasi)

Tes psikologis adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar untuk mengukur
apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkannya.
Jenis-jenis tes psikologis:

a.Tes kecerdasan (intelligence): mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya piker secara
menyeluruh dan logis.

b.Tes bakat (aptitude): mengetes dan mengukur kemampuan mental potensial (IQ) pelamar apakah
mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan di kemudian hari.

c.Tes prestasi (achievement): mengetes dan mengukur apa pelamar akan mampu berprestasi
mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat
dan mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental serta kemampuan besar dalam
mencapai prestasi kerja optimal.

d.Tes minat (interest): mengetes jenis pekerjaan apa yang paling disenangi oleh pelamar dan mengukur
apa pelamar cocok serta antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.

e.Tes dan kepribadian (personality): mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja
sama, sifat kepempinan, kejujuran dan unsur-unsur kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.

7. Tes kesehatan

Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah
ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Misalnya pendengaran, penglihatan (buta warna atau
tidak), berpenyakit jantung atau tidak, mempunyai cacat badan atau tidak.

8. Wawancara akhir dengan atasan langsung

Wawancara bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan
pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak.
Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada
perusahaan tersebut.

9. Memutuskan diterima atau ditolak

Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-
seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus
diputuskan diterima dengan status karyawan dalam masa percobaan.

M. Hasil dan Umpan Balik