TINJAUAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
1. Analisis Jabatan ( Job Analysis )
9
10
melaksanakannya.
penata, juru.
organisasi.
2) Pelatihan
3) Evaluasi jabatan
6) Organisasi
7) Perkenalan
organisasi.
8) Penyuluhan
9) Hubungan ketenagakerjaan
mentaati standar.
ciri khusus.
risiko(Lysaght 1996).
c. Jenis- Jenis Analisis Jabatan
pegawai baru.
2008).
mungkin.
Bagian personalia rumah sakit bertanggung jawab untuk
2008).
1) Observasi
2) Wawancara
3) Kuisener
okupasi).
lain
dikumpulkan adalah:
a) Nama jabatan
yang digunakan
g) Kondisi kerja
1) Kegiatan-kegiatan Pekerjaan
perlengkapan lain
digunakan
digunakan
tercantum di atas.
tercantum di atas.
3) Suasana Jabatan
lingkungan luar.
b) Suasana organisasi
c) Suasana sosial
d) Rencana kerja
4) Persyaratan perseorangan
berhubungan)
(5) Bakat
diidentifikasikan.
Tabel 2.1
Jenis-jenis data yang biasanya dikumpulkan Dalam analisis jabatan
Ikhtisar jenis-jenis data yang dikumpulkan melalui analisis jabatan
1. Kegiatan-kegiatan pekerjaan
a. Kegiatan-kegiatan dan proses kegiatan
b. Pencatatan kegiatan
c. Prosedur yang dipergunakan
d. Tanggung jawab perseorangan
2. Kegiatan-kegiatan yang berorientasikan pegawai
3. Mesin-mesin, alat-alat perlengkapan, dan alat bantu pekerjaan
yang dipergunakan
4. Hal-hal yang kelihatan dan yang tidak kelihatan yang
berhubungan dengan jabatan
5. Pelaksanaan pekerjaan
a. Analisis kesalahan
b. Standar-standar pekerjaan
c. Ukuran-ukuran pekerjaan, seperti waktu yang diperlukan
untuk menyelesaikan suatu tugas
6. Hubungan jabatan
a. Rencana pekerjaan
b. Insentif uang dan bukan uang
c. Kondisi –kondisi kerja fisik
d. Hubungan-hubungan organisasional dan sosial
7. Persyaratan perseorangan untuk jabatan
a. Sifat-sifat perseorangan seperti kepribadian dan minat
b. Pendidikan dan pelatihan yang diperlukan
c. Pengalaman kerja
Source: (Mondy & Noe 1993)
mereka.
pengamatan.
Pengumpul
data analisis Kelebihan Kelemahan
jabatan
Penganalisis Lebih obyektif Mahal
yang terlatih
Pelaporan informasi yang Mungkin mengabaikan aspek-
tetap aspek jabatan tertentu yang tidak
Menggunakan keahlian dapat diraba karena kurang
dalam metode analisis menegenal/mengetahui
jabatan
Perlu melatih pengawas untuk
Pengawas Mengenal jabatan-jabatan analisis jabatan yang
yang dianalisis efektif.Beban waktu yang lama
(kedalaman informasi diberikan kepada pengawas.
yang lebih besar dan
mengenal aspek-aspek
jabatan yang tidak dapat Keobyektifan mungkin
diraba) merupakan masalah
( khususnya, apabila pengawas
Pengumpulan data cepat merasa pegawai-pegawai
sekarang terlalu banyak pekerja)
Standarisasi infomasi kurang.
berikut.
orang
lebih baik.
berikut.
digunakan.
menganalisisnya
memberikan informasi
sulit.
b) Wawancara (interview)
mejawab pertanyaan.
artinya.
berikut.
(1) Metode ini memakan waktu yang lebih lama dan biaya
informasi.
teknis.
Kelemahannya:
d) Pengamatan (observation )
metode wawancara.
dan sebagainya.
Kelemahannya :
diadakan pengamatan
1984).
tidak menyenangkan
sebagainya.
6) Ciri-ciri perseorangan yang diperlukan. : pengalaman ,
lazim.
lainnya.
tugas pekerjaaan.
perseorangan.
lalu.
5) Kondisi kerja
1) Bakat
2) Minat
3) Variabel-variabel kepribadian
4) Ciri-ciri badaniah
5) Pengetahuan
pada jarak waktu yang lama dilaksanakan. Ini berarti bahwa suatu
suatu titik waktu, tetapi tidak pada suatu titik yang lain. Agar
2011).
ditentukan oleh situasi. Ini berarti bahwa isi jabatan dapat berubah
dan kelas jabatan (Birokrasi 2011) Dan hasil dari evaluasi jabatan
lebih rendah.
dan gaji. Apabila ada hubungan dalam upah, baik hubungan intern
adanya rasa puas, dengan demikian titik berat adalah pada adanya
hubungan.
Ini merupakan tujuan penting daripada sistem upah dan gaji.
jabatan-jabatan.
jabatan tata usaha. Alasan untuk mengadakan dua sistem ini ialah
tidak dapat disimpulkan bahwa gaji dalam bengkel dan gaji dalam
itu.
Tuntutan terhadap hal ini adalah sesuai dengan konsep
pendapatan perseorangan.
jabatan.
pegawai
5) Mengawasi bagian-bagian dalam suatu perusahaan untuk
berikut.
pembayaran.
terhadap upah
program gaji dan upah. Tanpa adanya penilaian jabatan yang baik,
macam jabatan.
Biaya ini meliputi gaji yang diberikan kepada pegawai staf gaji
dan upah, waktu yang diberikan oleh para manajer dalam proses
dengan cara ini akan diperoleh hasil yang lebih rasional mengapa
pertama.
faktor –faktor tadi akan menjadi total score nilai suatu jabatan
akan memberikan hasil sebuah nilai jabatan yang adil (P. Suff
2006).
adalah :
and contacts)
resources).
c) Kompetensi (competence-based)
2) Skema Non –analytical Job Evaluation
yaitu:
unsur-unsurnya).
golongan.
sebagai berikut:
2
Dalam perumusan ini N adalah sama dengan jumlah
ini dapat disusun dalam daftar dan suatu tingkat dibentuk dari
sebagai berikut.
Tingkat Jabatan
1 X
2 Y
3 M
4 N
5 A
6 B
7 C
8 D
9 U
10 R
keseluruhan.
pegawai
penggolongan
Jika ditinjau dari sudut itu, maka suatu uraian tingkat itu
Kelemahannya adalah :
Kerugiannya ialah :
benar.
faktor-faktor jabatan
itu.
Keuntungan sistem perbandingan faktor :
tidak dirumuskan.
Kerugiannya ialah :
a) Sistem ini diakui sangat kompleks dan sulit menyusunnya.
sitem lainnya
1) Pemilihan faktor-faktor
nilai jabatan
dapat diukur
B. Penelitian Terdahulu
demi tahap investigasi pekerjaan. Hasil akhir dari analisis jabatan adalah
Data pekerjaan
Tugas
Kewajiban
Tanggung jawab Job Evaluation
Persyaratan Jabatan (Job Spesification)
Konteks pekerjaan Ketrampilan yang dibutuhkan factor evaluation system
Standar pelaksanaan
Alat Kerja Pengetahuan yang dibutuhkan
Pengetahuan Kebutuhan fisik
Ketrampilan Bakat
Pengalaman
Bakat