MAKALAH

LANGKAH-LANGKAH RANCANGAN PROGRAM PELATIHAN

“Diajukan untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Manajemen Sistem

Kepelatihan”

Dosen Pengampu:

Dr.Fetri Yeni J., M.Pd.

Septyan Anugrah S.Pd., M.Pd.T

Disusun oleh :

Kelompok 4

Hanifah Anzuresa 18004017

Kintan Fitriani 18004185

Nurul Fadillah 18004208

Randika Napaldi 18004106

Susantri Opraini 18004138

Zulfadli Azim 18004234

PROGRAM STUDI TEKNOLOGI PENDIDIKAN

JURUSAN KURIKULUM DAN TEKNOLOGI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI PADANG

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha kuasa karena telah memberikan kesempatan
pada kelompok kami untuk menyelesaikan makalah ini. Atas rahmat dan hidayah-Nya lah
kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Langkah-Langkah Rancangan Program
Pelatihan”.

Makalah Teknik Pelatihan ini disusun untuk memenuhi tugas pada mata kuliah
“Manajemen Sistem Kepelatihan” di Universitas Negeri Padang. Selain itu, penulis juga
berharap agar makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca tentang “Langkah-
Langkah Rancangan Program Pelatihan”.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang sudah ikut bekerja sama
dalam pembuatan makalah ini, dan semoga makalah ini dapat bermanfaat dan menambah
wawasan kita. Amin.

Padang, September 2021

Penulis
 DAFTAR ISI

COVER……………………………………………………………………………………....i
KATA PENGANTAR ………………………………………………………………...…...ii
DAFTAR ISI……………………………………………………………………………….iii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ …....…....1
A. Latar Belakang …………………………………………………………..1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 2
C. Tujuan Penulisan.................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN ................................................................................. 3
A. Analisis Kebutuhan ............................................................................... 3
B. Analisis Situasi……………………………………………………………6
C. Perumusan Tujuan……………………………………………………...…7
D. Pengembangan Materi…………………………………………………….9
E. Pemilihan Strategi Pelatihan……………………………………………...11
F. Penetapan…………………………………………………………………14
BAB III PENUTUP ........................................................................................ 17
A. Kesimpulan .........................................................................................
B. Saran ...................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 18
 BAB I

PENDAHULUAN

Pelatihan merupakan bagian dari pembelajaran sepanjang hayat (continuing Education).

Tujuan dan keberadaan pelatihan berbeda dari suatu lembaga dengan lembaga lain. Akan
tetapi pada akhirnya tujuan dari lembaga yang berhubungan dengan Pelatihan sangat
berkaitan dengan bagaimana efektivitas dalam mencapai tujuan. Bila setiap orang
mempunyai urutan yang sama untuk mencapai tujuan, pada akhirnya ketercapaian tujuan ini
sangat tergantung pada keberadaan manajer yang secara khusus memiliki tugas khusus dalam
melakukan perencanaan, pengorganisasian dan mengevaluasi setiap kegiatan lembaga dalam
upaya untuk mencapai tujuan.

Manajemen ialah seni dan ilmu dalam upaya untuk mencapai tujuan orang-orang.
Dalam beberapa segi manajemen berbeda dengan administrasi karena yang terakhir ini lebih
menekankan pada keterselenggaraan tugas dibandingkan dengan melakukan kerjasama
dengan orang-orang.

Saat ini lingkungan pendidikan yang sangat kompetitif akan memiliki dampak seperti
tuntutan untuk selalu membangun keunggulan kompetitif, pemutakhirkan peta perjalanan
(roadmap) organisasi secara berkelanjutan, penentuan langkah-langkah strategik ke depan,
pengerahkan, pemusatkan kapabilitas dan komitmen seluruh staf dalam mewujudkan masa
depan organisasi. Dan kecenderungan umum, pendidikan saat ini hanya mengandalkan
anggaran tahunan sebagai alat perencana masa depan organisasi, sehingga menjadi tidak
koheren antara Visi dan Misi, Tujuan organisasi, Rencana Jangka Pendek dan Jangka
Panjang, Implementasi.

Sebagian besar organisasi hanya mengandalkan manajemen puncak untuk menyusun

perencanaan strategik, sementara manajemen menengah sampai karyawan hvanya melakukan
implementasi rencana jangka panjang dan pendek. Sistem ini hanya pas untuk lingkungan
yang stabil yang di dalamnya prediksi masih dapat diandalkan untuk memperkirakan masa
depan organisasi. Dalam pengembangan aktivitas, perguruan tinggi harus melibatkan seluruh
unit kerja dan personel didalamnya dalam perencanaan strategiknya untuk mengubah mode
operasi organisasi dari plan and control menjadi sense and respond. Dengan mekanisme baru
ini, diharapkan akan dapat terlihat dan terukur seluruh kinerja organisasi dalam berbagai
level.

B. Rumusan Masalah

a. Bagaimana Penyusunan perencanaan pelatihan yang efektif itu dan

b. Bagaimana Langkah-langkah dalam merancang sebuah perencanaan program Pelatihan

C. Tujuan

a. Memberikan gambaran mengenai perencanaan program pelatihan yang efektif

b.Untuk mengetahui Bagaimana Langkah-langkah dalam merancang sebuah program

Pelatihan
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Analisis Kebutuhan

Analisis Kebutuhan Pelatihan adalah suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis
untuk menemukenali adanya kesenjangan antara pengetahuan, ketrampilan dan sikap
seseorang yang dibutuhkan oleh organsisi yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan. Ada
beberapa pendekatan yang dapat digunakan oleh organisasi dalam rangka pengembangan
manajemen pelatihan yaitu pertama model tertua paling popular adalah model ADDIE
(analyze, design, develop, implement, evaluation), model ini didasarkan pada anggapan
bahwa pelatihan haruslah dimulai adanya needs akan peningkatan kompetensi meliputi
tahapan-tahapan yang tersusun secara sistematis dimulai dari analisis, desain, pengembangan,
implementasi dan evaluasi (Robert Gagne).

Kedua menggunakan Laporan kinerja para pegawai (SKP) di organisasi. Laporan

Kinerja Pegawai (SKP) adalah sumber informasi utama kebutuhan pelatihan. Dokumen ini
digunakan untuk mengukur tercapai tidaknya target-target kinerja yang telah disepakati oleh
pegawai dengan atasanya dan setiap dilakukan penilaian dan dievaluasi kinerjanya mencapai
target atau tidak. Jika target kinerja organisasi tidak tercapai, maka bisa terjadi ada masalah
dengan kompetensi para pegawai yang diakibatkan rendahnya kinerja. Ada 4 kelompok
pegawai berdasarkan siapa yang membutuhkan pelatihan kompetensi dan siapa saja yang
perlu untuk pengembangan : star employees, dilligent employees, demotivated employees
dan unwanted employees.

 Urgensi Analisis Kebutuhan Pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan (AKP) adalah pondasi penting dalam menentukan

efektitifas suatu pelatihan. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi kesenjangan antara
kompetensi yang dimiliki pegawai dengan kompetensi yang dipersyaratkan agar pekerjaan
dapat dilaksanakan dengan sukses dan untuk menjawab tantangan pada masa yang akan
datang. Manfaat yang diperoleh dari analisis kebutuhan pelatihan adalah : tersusunnya
program-program pelatihan sesuai dengan kebutuhan organisasi, efisiensi biaya organisasi
dan paham terhadap permasalahan dalam organisasi, tentu saja peserta pelatihan akan
termotivasi mengikuti proses pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhannya.
 Tingkatan analisis kebutuhan pelatihanMenurut Noe (2013:121), analisis kebutuhan
pelatihan dalam suatu organisasi berada dalam tiga tingkatan atau level analisis yaitu :

1. Analisis kebutuhan pada level organisasi yaitu analisis berkaitan dengan kinerja
seluruh organisasi
2. Analisis kebutuhan pada level tugas atau pekerjaan yaitu analisis yang mempengaruhi
kelompok pekerjaan tertentu atau tugas-tugas tertentu di organisasi.
3. Analisis kebutuhan pada level individu, yaitu yang mempengaruhi kinerja individu
atau yang menjadi kebutuhan individu.

Untuk lebih memahami bagaimana Analisis Kebutuhan Pelatihan dilakukan maka perlu
pemahaman tentang beberapa teknik-teknik Analisis Kebutuhan Pelatihan yaitu:

A. Teknik Analisis Diskrepansi Kinerja

Teknik analisis diskrepansi kompetensi analisis kebutuhan pelatihan harus

memfokuskan kepada apa kompetensi yang seharusnya dimiliki dan apa kompetensi yang
dimiliki saat ini. Teknik ini dilakukan dengan beberapa tahapan yaitu : Penentuan Penentuan
unit kerja, jabatan, dan tugas-tugas, analisis kompetensi, analisis Kesenjangan Kompetensi,
dan menentukan Prioritas Kebutuhan Pelatihan, sehingga satu jenis dikrepansi dapat
ditentukan beberapa jenis pelatihan.

B. Teknik analisis Difficulty Importance Frequency (DIF)

Pada dasarnya analisis ini mendasarkan pada Analisis Jabatan (Job Analysis) yang
diikuti dengan mencari analisis jabatan yang paling memiliki unsur DIF = tingkat
Difficulties; tingkat Importancy dan tingkat Frequency, karena sangat kepada pencapaian
kinerja pegawai. Tahapan pelaksanaan DIF mulai dari penentuan jabatan yang akan
dianalisis, identifikasi tugas jabatan, penentuan tingkat DIF.

C. Teknik analisis kinerja

Kinerja berasal dari kata performance yang berakar kata to perform yang berarti
melakukan, menyelenggarakan, menyempurnakan tanggung jawab. Konsep Kinerja dalam
pengembangan SDM dilihat dari dua sisi yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.
Keduanya saling beririsan keberhasilan kinerja individu akan berdampak pada keberhasilan
kinerja organisasi. Kinerja individu dipengaruhi faktor internal (motivasi kerja, sikap dan
kompetensi) dan eksternal (system kompensasi, hubungan dengan atasan, kondisi keluarga
dan masyarakat sekitar). Tahapan pelaksanaan teknik analisis kerja yaitu dengan :

a) Penentuan pejabat atau pegawai yang akan dianalisis kinerjanya

b) Menentukan standar kinerja yang harus dipenuhi oleh pegawai

c) Mengidentifikasi bukti-bukti kinerja nyata pegawai tersebut selama periode tertentu

(semester atau tahunan) dan terakhir menghitung nilai kinerja pegawai.

 Bagaimana Merencanakan Analisis Kebutuhan Pelatihan

1. Melakukan Identifikasi Masalah Organisasi

Dalam hal ini yang harus dilakukan adalah melakukan analisis tentang apa sebetulnya
masalah organisasi yang ingin diperbaiki, terutama masalah yang berkaitan dengan
pelaksanakan pelatihan. Memahami permasalahan yang sedang dihadapi oleh organisasi.
Masalah tersebut dapat ditemukan melalui survei awal dengan melakukan wawancara dengan
pegawai, atau dokumen kinerja tentang organisasi tersebut, atau berdiskusi dengan pimpinan
unit kerja.

2. Menentukan Tujuan Analisis Kebutuhan Pelatihan

Setelah melakukan tahapan awal mengidentifikasi seluruh kemungkinan permasalahan

bagi organisasi kemudian mencatatnya untuk menentukan bagaimana menindaklanjutinya.
Kumpulkan sebanyak mungkin tentang isu isu dan masalah dihadapi, dengan tingkat kehati-
hatian dalam menyimpulkan akar masalah. Gunakan teknik wawancara dengan seluruh
pejabat dan staf yang ada.

3. Menentukan Responden

Responden adalah sumber data yang akan anda tanya berkaitan dengan fokus atau
tujuan dari AKP. Penentuan responden sangat bergantung pada hasil identifikasi focus
kompetensi yang dibutuhkan apakah pejabat structural atau para petugas pemberi layanan.
Karena penentuan responden dalam AKP akan sangat mempengaruhi hasil data yang
didapatkan.

4. Desain Proses Analisis Kebutuhan Pelatihan

 Proses ini berkenaan dengan cara atau bagaimana analisis kebutuhan pelatihan akan
dilakukan, poin penting dalam menentukan desain AKP adalah penentuan teknik AKP yang
akan dilaksanakan pada saat proses pengumpulan dan analisis data.

5. Penentuan Tim dan Waktu Pelaksanaan

Penentuan tim pelaksana dan waktu pelaksanaan AKP adalah hal yang paling penting
diperhatikan yaitu mereka yang akan menjadi “peneliti” menyusun instrumen,
mengumpulkan data, analisis data dan kemudian menyusun laporan hasil AKP. Tim ini harus
yang memiliki kemampuan atau kompetensi seperti peneliti karena mereka akan melakukan
AKP yang hakekatnya seperti proses kegiatan penelitian. Dan berikutnya adalah menetapkan
jadwal tentang kapan menyusun instrumen, mengumpulkan data dan menganalisis data serta
menyampaikan laporan. Analisis Kebutuhan Pelatihan akan menghasilkan dua output utama
yaitu : pertama Rekomendasi Kebutuhan jenis dan jenjang pelatihan tertentu yang harus
dilaksanakan untuk mengatasi kesenjangan kompetensi pegawai. Kedua Rekomendasi upaya-
upaya yang harus dilakukan manajemen (pimpinan organisasi) untuk mengatasi kesenjangan
kompetensi dan kinerja di organisasi tersebut.

B. Analisis Situasi

Analisis situasi adalah langkah pertama dalam proses logis merancang sebuah kegiatan
pelatihan. Ini merupakan analisis ‘gambar keseluruhan’ atau konteks bagi pelatihan yang
akan dilakukan, termasuk identifikasi penyebab timbulnya masalah yang ingin diselesaikan
melalui pelatihan. Disamping itu, analisis situasi juga dapat menguji asumsi-asumsi yang
menjadi dasar hubungan sebab-akibat permasalahan yang ingin diatasi dengan training.

Berdasarkan analisis situasi, kita bisa menilai apakah pelatihan bisa mengambil peran
penting dalam menyelesaikan suatu masalah. Dengan kata lain, sebelum kita bersusah payah
menghabiskan tenaga, waktu dan uang untuk merancang dan melakukan suatu pelatihan, ada
gunanya melakukan penilaian kritis tentang tepat atau tidaknya pelatihan dilakukan untuk
mengatasi permasalahan yang ada. Dalam banyak kasus, pelatihan bukan satu-satunya solusi
bagi suatu masalah dan berbagai strategi perlu dikembangkan sambil memantau asumsi-
asumsi yang ada.

Ada banyak cara melakukan analisis situasi. Berikut ini adalah beberapa hal yang dapat
menjadi panduan umum dalam proses analisis:
 1. Pengamatan dan refleksi. Kita harus bertanya pada diri kita, apa yang sedang terjadi.
Kita harus mulai secara tepat menggambarkan situasi dimana pelatihan akan dilangsungkan.

2. Klarifikasi. Dari penggambaran di atas, kita ingin mengidentifikasi isu-isu apa saja
yang terkait dalam hal ekonomi, politik, nilai dan budaya.

3. Keterkaitan. Bagaimana hal-hal tersebut saling berkaitan? Kita harus menempatkan

semua fakta yang ada secara bersama-sama dalam gambaran yang besar.

4. Pendalaman. Kita melihat hubungan-hubungan yang ada, dan mencoba mencari apa
saja yang menjadi sebab dan apa akibatnya? Bagaimana semuanya saling berkaitan? Apa
yang penting dan apa yang tidak penting?

5. Interpretasi. Mencari cara-cara untuk memungkinkan terjadinya perubahan dan peran

apa yang bisa dimainkan oleh pelatihan dalam konteks tersebut.

Ada banyak alat untuk menganalisis situasi, seperti analisis SWOT (strengths,
weaknesses, opportunities & threats) atau analisis KELAPA (kekuatan, kelemahan, peluang
dan ancaman) dan pohon masalah atau problem tree.

C. Perumusan Tujuan

Pada dasarnya tujuan pelatihan dapat dibedakan dalam tiga kategori pokok domain,
yang meliputi: (Bloom, 1971)

a.Cognitive Domain, adalah tujuan pelatihan yang berkaitan dengan meningkatkan

pengetahuan peserta.

b. Affective Domain, adalah tujuan pelatihan yang berkaitan dengan sikap dan tingkah laku
dan,

c. Psychomotor Domain yaitu tujuan pelatihan yang berkaitan dengan ketrampilan/skill

peserta diklat.

Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam menyusun dan merumuskan tujuan
pelatihan, yaitu:

a. Jenis Tujuan Pelatihan, yaitu hendaknya jenis tujuan pelatihan harus mencakup
Pengetahuan (P), Sikap (S) dan Ketrampilan (K) dan hasil yang diharapkan merupakan
perubahan tingkah laku yang dapat diobservasi/diamati.
b. Kedalaman Tujuan Pelatihan, Semakin dalam tujuan pelatihan semakin rumit untuk
mencapainya, sehingga akan mempengaruhi materi maupun metoda pelatihan yang harus
diberikan.

c. Sumber Daya yang tersedia, dalam merumuskan tujuan pelatihan hendaknya juga
mempertimbangkan sumberdaya yang tersedia.

d. Waktu, faktor waktu sangat menentukan dalam merumuskan tujuan pelatihan

e. Peserta Pelatihan; faktor peserta juga sangat berpengaruh di dalam merumuskan tujuan
pelatihan baik dilihat dari latar belakang, pengalaman, usia, pendidikan dan lain sebagainya.
Dalam Pendidikan Orang Dewasa (Andragogi), rancangan belajar tidak ditekankan pada isi,
namun lebih pada proses yang menyertainya.

f. Metoda dan Media; dalam menyusun materi pelatihan hendaknya juga mempertimbangkan
kesesuaian metoda dan media yang ada.

g. Ketersediaan Pelatih; adakah pelatih yang mempunyai kualifikasi sebagaimana yang

dikehendaki dalam pencapaian tujuan yang diharapkan.

h. Evaluasi Pelatihan; faktor yang ikut mempengaruhi perumusan tujuan adalah kompleksitas
penyelenggaraan evaluasi baik dari sisi isi evaluasi maupun proses yang harus ditempuh.

D. Pengembangan Materi

Setelah tujuan pelatihan tersebut ditentukan dengan baik dan benar, maka langkah
selanjutnya adalah menentukan materi pelatihan yang sesuai dengan tujuan yang telah
ditentukan untuk kemudian diberikan kepada peserta pelatihan. Materi tersebut tentunya
merupakan materi yang dapat membawa perubahan pada peserta pelatihan baik untuk
mengembangkan atau meningkatkan kemampuan para peserta pelatihan. Dalam menentukan
materi harus tepat dan benar, sebab materi itulah yang sangat penting untuk disampaikan
kepada peserta pelatihan sesuai dengan tujuan-tujuan yang ditentukan.Pengembangan materi
pelatihan pada hakikatnya bersumber pada empat aspek, yaitu:

 pertama kebutuhan masyarakat atau pengguna dari lembaga atau instansi;

 kedua kebutuhan lembaga dalam mencapai tujuan melalui pengurangan kesenjangan
kompetensi yang dimiliki;
  ketiga kebutuhan individu yang berkedudukan sebagai pelaksana maupun pimpinan
lembaga yang mengalami kesenjangan kompetensi; keempat ilmu pengetahuan dan
teknologi yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
 Keempat aspek ini harus digunakan dalam kebutuhan secara seimbang, sehingga
dapat menghasilkan pelatihan yang tepat dan benar.

Namun dari keempat aspek tersebut tentu ada salah satu yang menjadi keutamaan
dalam pelaksanaan pelatihan, hal itu disebabkan pada kebutuhan yang diinginkan oleh suatu
lembaga yang melaksanakan pelatihan dan berdasarkan pada tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan.Selain keempat aspek tersebut, ada juga kriteria yang perlu dipahami dalam
menetapkan suatu materi pelatihan, kriteia tersebut meliputi:

1) Bahan harus valid dan signifikan, dalam artika bahwa materi yang disusun haruslah
menggambarkan pengetahuan dan keterampilan yang sangat yang berkembang pada saat ini.

2) Materi yang ingin disajikan harus relevan dengan keadaan sosial dan kultural yang
berkaitan dengan dunia kerja peserta pelatihan, sehingga pada hasilnya akan dapat diterapkan
pada keadaan yang akan datang.

3) Materi harus mencakup pada tiga aspek, yakni pengetahuan, keterampilan dan sikap.

4) Materi pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan, kemampuan dan minat peserta pelatihan,
sehingga dapat menghubungkan dengan pengalaman kerjanya.

Kiterian tersebut sangat penting untuk diperhatikan bagi penyelenggara pelatihan,

sebab materi yang tepat dapat menghasilkan peserta yang dapat menerapkan dengan tepat
pula. Lantas bagaimana caranya merancang materi pelatihan dengan baik dan tepat sasaran?
Berikut saya sajikan langkah-langkah konkrit yang dapat dilakukan dalam menyusun dan
mengembangkan isi materi pelatihan.

1) Menetapkan tujuan yang sesuai dengan permasalahan yang terjadi sehingga perlu
diadakannya suatu pelatihan

2) Berdasarkan pada tujuan yang sudah ditentukan, yang kemudian menetapkan kompetensi
yang dicapai dalam pelaksanaan pelatihan. Ditetapkannya kompetensi tersebut yang
kemudian menyusun daftar materi sesuai dengan kompetensi yang ingin dicapai dan
didalamnya terdapat ide-ide pokok yang relevan dengan tujuan yang telah ditetapkan.
3)Susunlah daftar prioritas topik materi berdasarkan pada urutan yang telah ditentukan.

Jika diapahami secara sederhana, bahwa dalam menentukan materi harus berdasarkan
pada tujuan yang terlah ditetapkan, yang kemudian ditetapkannya kompetensi yang harus
dicapai oleh peserta. Berdasarkan pada kompetensi tersebut materi dapat disusun dengan
tepat. Sehingga pada awalnya, materi itu menarik untuk diketahui, kemudian berguna untuk
diketahui, dan pada akhirnya adalah harus diketahui oleh peserta pelatihan.

Setelah materi pelatihan ditentukan, maka perlu adanya alat bantu yang sering kali
disebut dengan media. Alat bantu merupakan alat-alat yang digunakan oleh pelatihan dalam
menyampaikan materi pelatihan kepada peserta. Alat bantu ini disusun berdasarkan pada
pronsip bahwa pengetahuan yang ada pada setiap manusia dapat diterima dan ditangkap
melalui panca indra. Semua rangkaian materi dengan alat bantu yang telah ditentukan
tersebut dimuat dalam sebuah tabel sebagaimana contoh berikut:

Semua materi dan seluruh persiapannya yang harus direncanakan dengan baik dan
tepat, sehingga tepat pula kegiatan pelatihan diselenggarakan. Penyelenggara pelatihan
memiliki peranan penting dalam seluruh kegiatan persiapan. Khususnya dalam penyiapan
bahan ajar dan segala hal yang diperlukan dalam proses pembelajaran atau
pelatihan.Merancang Silabus Strategi Instruksional dalam PelatihanKegiatan pelatihan ini
sangat penting sakali untuk dilaksanakan untuk meningkatkan kualitas kerja dan melakan
perubahan, dan pastinya dalam kegiatan tersebut perlu adanya silabus pelatihan. Silabus
merupakan penjabaran kompentensi yang akan dicapai oleh peserta pelatihan, sehingga isi
dari silabus tersebut terdiri dari kompetensi dan sub-kompetensi, indikator, materi, waktu,
dan sarana belajar.

E. Pemilihan Stratrgi Pelatihan

Pelatihan dan pengembangan dalam sebuah organisasi memerlukan implementasi untuk

mencapai keberhasilan. Oleh karena itu strategi akan membutuhkan visi fokus arah dan
dokumen perencanaan tindakan. Sebuah strategi pelatihan adalah mekanisme yang
menetapkan kompetensi apa sebuah organisasi membutuhkan di masa depan dan sarana
untuk mencapainya.

Banyak poin dapat dikemukakan dalam mendukung mengapa Anda memerlukan

strategi pelatihan. Yang paling menarik meskipun terletak pada hasil penelitian terbaru dari .
perusahaan yang dilakukan oleh para peneliti di University of Pennsylvania.Mereka
menemukan bahwa dari pendapatan dihabiskan untuk perbaikan modal meningkatkan
produktivitas dengan dihabiskan pada pengembangan sumber daya manusia peningkatan
produktivitas dengan Ingat apa pun layak mencapai bernilai perencanaan,berikut ini adalah
Komponen Strategi Pelatihan yaitu Ada beberapa aspek penting yang perlu dipertimbangkan
di sini. Untuk membuat Rencana Pelatihan dan Pengembangan Strategis Anda akan
memerlukan profil rinci Anda,Karyawan Pelatihan dan kereta-Trainer-kebutuhan Team
Building dan Tim Pengembangan Pengembangan Kepemimpinan Executive Coaching
Kompetensi Persyaratan dan Profil Keterampilan,Tujuan dan Rencana Aksi Vision. Semua
profil lebih lanjut akan harus dipertimbangkan dalam alam Ekuitas dan Keanekaragaman
Nilai Organisasi Perbaikan Proses Bisnis Manajemen Perubahan dan Desain Organisasi dan
Struktur.

Strategi Pelatihan Dibuat karna Pendekatan yang paling sukses dan menguntungkan
telah mengidentifikasi kebutuhan pelatihan pelanggan dalam hal rencana organisasi strategis
rencana strategis SDM rencana pengembangan pribadi dan fokus pada wawancara yang
komprehensif atau kelompok focus.Menetapkan kesenjangan pembangunan sekarang dan
masa depan,Tetapkan tujuan pelatihan organisasi,Buat rencana pelatihan aksi yang harus
memastikan bahwa sistem yang diperlukan berada di tempat akses sumber daya sumber atau
desain pelatihan dan posisi pelatihan. Pelatihan kemudian harus disampaikan dan
terkoordinasi,Monitor pelatihanMengevaluasi pelatihan oleh penilaian dan verifikasi dan
Merevisi pelatihan dan / atau rencana pelatihan.

Cara Strategi Pelatihan Diimplementasikan adalah Sebuah strategi yang dirancang

tetapi tidak dilaksanakan tidak berharga.Dalam rangka untuk membawa tentang hasil terbaik
untuk strategi pelatihan pelatihan produk atau jasa harus dipasarkan dan dipromosikan
dengan memanipulasi berikut

a. Produk / Jasa
menjaga tepi pelatihan pemotongan dan masa depan fokus. Pastikan ada transfer
praktis belajar menempatkan jaringan dukungan pembangunan di tempat dan
memastikan keselarasan dengan standar kualitas.Promosi
b. berkomitmen untuk sistem pelatihan nilai inti.
Buat sebuah slogan atau tagline untuk merek pelatihan Anda. Menjembatani
kesenjangan antara persepsi dan realitas. Berikan pelatihan kepribadian dan
 merek dan ingat pelanggan Anda karyawan Anda adalah pelanggan ingin tahu
Apa untungnya bagi saya.
c. Harga

biaya pelatihan akurat dan menghitung nilai yang diterima.

d. Tempat
memutuskan antara on-the-job kelas pembelajaran jarak jauh berbasis web dan
belajar virtual. Akses lokasi dan distribusi merupakan kunci untuk
dipertimbangkan.
e. Kebutuhan
f. Rakyat
membangun apa yang pelanggan Anda inginkan dan butuhkan. Pastikan
pelanggan Anda tahu pelatihan yang memenuhi kebutuhan mereka dan bahwa
kebutuhan menyediakan dasar untuk keputusan dalam semua bidang lainnya.
g. Manajemen Proyek
Menetapkan peran dan tanggung jawab. Aksi Rencana Pelatihan dan
Pengembangan Strategis.Memantau dan mengevaluasi kemajuan dan membuat
penyesuaian jika diperlukan.

F. Penetapan

setelah di lakukan Analisis kebutuhan hingga pada tahap pemilihan strategi maka
,pelatihan dapat di laksanakan sesuai dengan jadwal yang ada, dengan metode dan jenis
pelatihan yang telah di tentukan dan juga ada langkah pemantauan terhadap jalannya
pelatihan.

Secara garis besar, dalam penyelenggaraan pelatihan ada dua hal penting yang perlu
dilakukan oleh "Panitia Penyelenggara", yaitu Tahap Persiapan dan Tahap Pelaksanaan
Pelatihan.

a. Tahap Persiapan

Persiapan operasional ini antara lain meliputi:

1. Pemberitahuan/Undangan kepada peserta;

2. Pemberitahuan/Undangan kepada Fasilitator/Nara Sumber;

3. Menetapkan tempat penyelenggaraan dan fasilitas yang tersedia

4. Mempersiapkan Kelengkapan Bahan Pelatihan.

5. Mempersiapkan Konsumsi;

b.Tahap Pelaksanaan Pelatihan

Secara umum, alur pokok yang ditempuh dalam pelaksanaan pelatihan adalah sebagai berikut
di bawah ini:

1. Pembukaan Pelatihan;

2. Pencairan Suasana.

3. Pembahasan Materi Pelatihan;

4. Rangkuman, Evaluasi dan Tindak Lanjut pelatihan

 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Manajemen pelatihan adalah proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan

Pengevaluasian terhadap kegiatan pelatihan dengan memanfaatkan aspek-aspek pelatihan
untuk mencapai tujuan pelatihan secara efektif dan efisien. Manajemen atau pengelolaan
pelatihan merupakan proses penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran
yang berupa kegiatan memahirkan. Sebagai suatu proses, manajemen pelatihan bergamitan
dengan trisula aktivitas, yakni (a) perencanaan, (b) pelaksanaan, dan (c) evaluasi. Ketiga
komponen tersebut dapat dijabarkan ke dalam sepuluh langkah kegiatan dalam menyusun
rencana pelatihan yaitu:

Langkah 1: Analisis Kebutuhan

Langkah 2: Analisis Situasi

Langkah 3: Perumusan Tujuan Pelatihan

Langkah 4: Pengembangan Materi

Langkah 5: Pemilihan strategi pelatihan

Langkah 6: Penetapan

Mengelola Pelatihan (Managing Training) tidak ada bedanya dengan Mengelola Proyek
yang sudah kita kenal selama ini. Pada umumnya Daur Manajemen Pelatihan mengacu ke
analisis,mendesain,mengembangkan, mengimplementasikan, dan mengevaluasi.Keberhasilan
pelatihan ditentukan oleh berbagai komponen, antara lain, pelatih, peserta latihan, bahan,
media, strategi, dan kondisi pelatihan. Pelatih termasuk penentu utama keberhasilan

B. Saran

Dari makalah ini, kami yakin adanya banyak kesalahan. Karena itu kami harap kritik
dan saran dari pembaca agar lebih baik dalam pembuatan makalah kedepannya.
 DAFTAR PUSTAKA

Fauzi, Ikka Kartika A. 2011. Mengelola Pelatihan Partisipatif . Bandung: Alfabeta.

Daryanto dan Bintoro. 2014. Manajemen Diklat. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Mujiman, Haris. 2011. Manajemen Pelatihan Berbasis Belajar Mandiri. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Leslie Rae. 1990. Mengukur Efektifitas Pelatihan. Jakarta: PT Pustaka Bina Mandiri
Pressindo

Suryosubroto. 2005. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan. Yogyakarta: FIP UNY

Syarif, Rusli. 1987. Teknik Manajemen Latihan dan Pembinaan. Bandung: Angkasa.

Refrensi : Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia 2016, Modul Pelatihan

Kewidyaiswaraan Berjenjang Tingkat Lanjutan

bagoeszt. 2012. Cara Mengembangkan Strategi Pelatihan. Online

https://www.google.com/amp/s/sistemmanajemenlingkungan.wordpress.com