METODE TRAINING NEEDS ANALISIS (TNA)

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Diklat
Dosen Pengampu:
Dr. Ambar Sri Lestari, S.E., M.Pd.

Disusun oleh Kel. IV:

Lutfi Hasbi azizi 1182010044
Muhammad Rafi Zamzami 1182010050
Nindi Angelara 1182010058
Nurul Hidayati 1182010060
Putri Acwar Sabila 1182010061
Wita Dewi Lestari 1182010082

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
1441 H / 2019 M

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penyusun panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada penyusun, sehingga berhasil
menyelesaikan makalah ini yang alhamdulillah tepat pada waktunya dengan judul
makalah “METODE TRAINING NEEDS ANALISIS (TNA)”.
Makalah ini berisikan informasi tentang tahapan- tahapan dalam Training
Needs Analisis, analisis performansi jabtan/ pekerjaan, identifikasi kebutuhan
pelatihan, dan daftar kebutuhan pelatihan.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, baik
pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang dimiliki.
Oleh karena itu, kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun,
selalu penyusun harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata, penyusun sampaikan terima kasih kepada pihak – pihak yang
telah berperan serta dalam pembuatan makalah ini dari awal sampai akhir.
Semoga Allah SWT senantiasa meridhoi segala usaha kita. Aamiin

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................i
DAFTAR ISI.....................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah......................................................................................1
B. Rumusan Masalah................................................................................................2
C. Tujuan Penelitian.................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN..................................................................................................3
A. TAHAPAN- TAHAPAN KEGIATAN TNA......................................................3
B. MENGANALISIS PERFORMANSI JABATAN/ PEKERJAAN.....................7
C. IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN...............................................10
D. MENINGKATKAN EFEKTIVITAS OBSERVASI (PENGAMATAN)........12
E. DAFTAR KEBUTUHAN PELATIHAN..........................................................14
BAB III PENUTUP........................................................................................................19
A. Simpulan.............................................................................................................19
B. Saran...................................................................................................................20
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................21

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pelatihan (training) adalah setiap usaha untuk memperbaiki
performance pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggung jawabnya. Pelatihan sering disamakan dengan istilah
pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan
performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan
pengembangan tidaklah harus. Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan
kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan
atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat
ini. Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Mengingat bahwa pelatihan pada dasarnya diselenggarakan
sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap
(kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau
yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai, maka dalam hal ini
analisis kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-
gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut
dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan.

SDM sangat memiliki pengaruh besar terhadap perubahan suatu

perusahaan. Program yang dapat dijalankan pada suatu perusahaan adalah
merancang pelatihan dan pengembangan untuk memajukkan kualitas pada
SDM. Penting sebelum melakukan pelatihan perlu dilihat berbagai factor
atau cara untuk memulainya, sehingga diperlukan analisis kebutuhan
pelatihan. Pada makalah ini sebagian besar membahas mengenai
pengertian pelatihan serta fungsi dan manfaatnya. Selain itu juga dibahas
mengenai analisis kebutuhan pelatihan.

1
 2

Berangkat dari alasan penulis membuat makalah ini adalah sebagai

bahan pertimbangan dan nilai tambah tugas kuliah yang telah diberikan
amanah oleh Dosen Pengampu.
B. Rumusan Masalah
Berkaitan dengan latar belakang yang telah diuraikan di atas; maka dalam
hal ini penulis tertarik untuk membahas lebih lanjut mengenai perumusan
masalah sebagai berikut:
1. Apa saja tahapan- tahapan dalam Training Needs Analisis?
2. Bagaimana cara menganalisis performansi jabtan/ pekerjaan?
3. Bagaimana identifikasi kebutuhan pelatihan?
4. Apa saja daftar kebutuhan pelatihan?

C. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisan makalah ini
bertujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui tahapan- tahapan dalam Training Needs Analisis
2. Untuk mengetahui cara menganalisis performansi jabtan/ pekerjaan
3. Untuk mengetahui identifikasi kebutuhan pelatihan
4. Untuk mengetahui daftar kebutuhan pelatihan
 BAB II
PEMBAHASAN
A. TAHAPAN- TAHAPAN KEGIATAN TNA
1. Training Need Analysis / TNA
Analisa kebutuhan pelatihan / TNA menjadi tahap yang paling
penting dari desain pelatihan, karena keberhasilannya tergantung pada
keberhasilan para petinggi dalam menganalisa kebutuhan pelatihan yang
dibutuhkan oleh para pekerja. Kegiatan penting yang dilakukan selama
tahap analisis kebutuhan meliputi:
a. Melakukan due diligence pelatihan
Due diligence adalah proses untuk memperjelas dan mengukur
manfaat yang diharapkan dari pelatihan bagi individu, tim, dan unit tingkat
yang lebih tinggi (divisi, organisasi, masyarakat).
b. Mendefinisikan fungsi dan proses kinerja
Hal ini melibatkan, menguraikan, memisahkan dampak, dan
mengontekstualisasikan proses kerjasama tim yang sangat penting untuk
kinerja organisasi secara keseluruhan.
c. Mendefinisikan kondisi afektif dan kognitif
Proses kerja dan kerja sama tim tidak dilakukan secara terpisah.
Sebagian karyawan memberlakukan proses kinerja (mis: penilaian situasi)
mereka secara dinamis memanfaatkan dan merevisi ( mis: model mental,
situasi kesadaran) keadaan kognitif dan afektif (mis self-efficacy,
motivasi).
d. Mendefinisikan atribut model
Atribut model menentukan langsung determinan dari kinerja
seperti knowledge, skills, dan attitudes (KSAs). desainer pelatihan harus
memanfaatkan persediaan atribut, orang yang keterampilan, dan bahkan
catatan kinerja untuk menjelaskan pada KSA yang harus ditargetkan untuk
pengembangan oleh solusi pelatihan.
e. Menggambarkan tujuan pembelajaran

3
 4

Langkah terakhir dalam menganalisis kebutuhan pelatihan yaitu

melibatkan menggambarkan tujuan pembelajaran. Informasi yang
dikumpulkan dari langkah sebelumnya dari proses analisis kebutuhan
harus diterjemahkan ke dalam tujuan pelatihan, tujuan pembelajaran, dan
tujuan yang memungkinkan.

2. Mengembangkan Konten Pelatihan

Tahap kedua merancang pelatihan meliputi serangkaian kegiatan
yang dilakukan dalam mendukung pengembangan konten pelatihan, yaitu:
a. Merancang arsitektur pembelajaran
Sebuah arsitektur pembelajaran terdiri dari beberapa subsistem
yang terintegrasi secara keseluruhan memiliki dan menyediakan
kemampuan untuk merencanakan, memilih, menulis, mengurutkan,
mendorong, mengevaluasi, menimbang konten pembelajaran, teknik,
algoritma penilaian, profil KSA, dan catatan kinerja.
b. Menciptakan pengalaman pembelajaran
Langkah yang paling penting dari pengembangan konten pelatihan
meliputi perpadun dan pencampuran pengalaman instruksional. Proses ini
termasuk menguraikan rencana pembelajaran manajemen, panduan
instruktur, dan bila perlu ada naskah detail.
c. Mengembangkan alat penilaian.
Alat penilaian dan teknik harus dikembangkan untuk
mengoperasionalkan konstruksi kunci pembelajaran.

3. Melaksanakan Pelatihan
Implementasi adalah tahap penting dalam proses pelatihan,
sebagian karena terikat erat dengan sistem organisasi di mana pelatihan
dilakukan. Lebih spesifik lagi, ada tiga kegiatan utama yang terkait dengan
pelaksanaan pelatihan, yaitu:
a. Menetapkan panggung untuk belajar
 5

Menetapkan panggung untuk pembelajaran dimulai dengan

memastikan pelatih yang dipersiapkan dengan baik untuk memudahkan
penyampaian instruksi, mengenali dan menilai pembelajaran, dan
memperkuat kinerja yang efektif ketika itu terjadi.
b. Memberikan solusi blended learning
Ada tiga metode untuk memberikan konten termasuk penyajian
informasi yaitu persentasi, modeling, dan praktek.
c. Mendukung penyerahan dan pemeliharaan.
Langkah terakhir dari pelaksanaan pelatihan meliputi campur
tangan di tempat kerja untuk membantu memastikan penyerahan dan
pemeliharaan apa yang diterima oleh peserta.
4. Evaluasi Pelatihan
Tahap akhir dalam merancang pelatihan yang sistematis meliputi
mengevaluasi apakah pelatihan itu efektif, dan yang lebih penting,
mengapa hal itu efektif (atau tidak efektif) sehingga perbaikan yang
diperlukan dapat dibuat.
Terdapat beberapa metode praktis yang bisa digunakan dalam
mengumpulkan data terhadap kinerja karyawan.
1. Metode Pengamatan Langsung.
Dalam pendekatan seperti ini, kinerja karyawan itu sendiri adalah
sumber informasi bagi Anda. Anda dapat mengevaluasi kinerja karyawan.
Buatlah catatan untuk mengingatkan Anda tentang apa yang harus dicari
dan diperlukan dari evaluasi karyawan tersebut. Tujuan dari evaluasi ini
adalah untuk mengidentifikasi baik untuk membangun kekuatan dan
mengatasi kekurangan dari si karyawan itu sendiri.
2. Metode Wawancara/Interview.
Wawancara atau interview sangat diperlukan apabila kebutuhan
akan pelatihan sudah sangat mendesak. Tujuan utama dari wawancara ini
adalah Anda dapat memastikan bahwa data yang Anda terima sama
dengan data yang telah Anda terima dari berbagai sumber. Anda tentunya
tidak ingin mendapatkan informasi secara setengah-setengah tentang
 6

seseorang. Wawancara lebih memungkinkan bagi Anda untuk bertemu dan

bertatap muka secara langsung dengan karyawan dan mendiskusikan
tentang kesan-kesan dari karyawan terhadap kinerja mereka sendiri.
3. Metode Kuesioner.
Anda juga bisa membuat kuesioner sendiri dengan cara menuliskan
semua pertanyaan yang ingin Anda ketahui tentang karyawan. Kirimkan
kuesioner tersebut kepada mereka dan tunggulah tanggapan mereka.
4. Metode Job Description.
Sebelum akan membuat deskripsi pekerjaan, maka analisalah
terlebih dahulu tentang pekerjaan yang harus dilakukan. Analisis setiap
jabatan juga termasuk semua tanggungjawab dari pekerjaan yang lebih
relevan. Setelah tahap analisis pekerjaan selesai, maka buatlah uraian
pekerjaan dan analisis tentang kebutuhan sehingga akan semakin
memudahkan Anda dalam mengukur jarak antara kemampuan karyawan
yang dimiliki sekarang dengan keterampilan yang harus dimiliki karyawan
berdasarkan dengan keinginan dari organisasi.
5. Metode Analisis Kesulitan dan Problem Solving.
Anda harus melakukan analisis kesulitan yang nanti akan muncul.
Tujuan utamanya adalah agar permasalahan yang ada pada karyawan dapat
dikurangi melalui diadakannya pelatihan.
6. Penilaian (Appraisal Review).
Penilaian sangat diperlukan setelah Anda mendapatkan segala
informasi, tentang kebutuhan, dan tentang bagaimana penyelesaiannya.
Komentar yang akan diberikan oleh si karyawan selama wawancara
biasanya adalah benar-benar yang sesungguhnya sehingga seringkali akan
dapat membantu Anda dalam menetapkan berbagai kebutuhan. Umpan
balik pada saat penilaian wawancara menjadi data yang sangat berharga
karena merupakan informasi yang relevan dan tepat waktu. Kebutuhan
akan pelatihan bisa saja berbeda dari apa saja yang diinginkan oleh si
karyawan, dan pada sesi penilaian ini akan lebih memungkinkan bagi
supervisor atau manajer dalam mengungkap apa saja penyebab dari
 7

kelemahan karyawan dalam kinerja. Kekurangan-kekurangan seperti inilah

yang akan digaris bawahi dan ditandai pada sesi pelatihan.
7. Analisis Tentang Kebijakan Organisasi.
Kebijakan organisasi yang akan mempengaruhi jumlah pelatihan
yang dilaksanakan. Penjelasan tentang berbagai kebijakan harus tercantum
secara terperinci dalam program pelatihan.

B. MENGANALISIS PERFORMANSI JABATAN/ PEKERJAAN

1. Pengertian Analisis Jabatan

Analisis Jabatan (job analysis) adalah suatu cara, prosedur dan

kegiatan yang dilakukan untuk mengumpulkan dan menganalisi informasi
tentang pekerjaan, berupa: deskripsi pekerjaan, indikator pekerjaan,
pendidikan dan kompetensi yang diperlukan, prosedur operasi
melaksanakan pekerjaan, hasil pekerjaan serta kompensasi dan penilaian
pekerjaan. Analisis jabatan memberikan informasi berharga bagi
perusahaan antara lain penentuan strategi penarikan, seleksi, penilaian
kinerja, pelatihan dan pengembangan, design dan re-design jabatan dan
perencanaan SDM.

Analisis jabatan merupakan proses menghimpun dan mempelajari

berbagai informasi, yang berhubungan dengan pekerjaan secara
operasional dan tanggung jawabnya. Analisis pekerjaan memberikan
ringkasan mengenai kewajiban dan tanggung jawab suatu pekerjaan,
hubungannya dengan pekerjaan lainnya, pengetahuan dan keterampilan
yang dibutuhkan, dan lingkungan kerja dimana pekerjaan tersebut
dijalankan.

Uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab,

hubungan laporan, dan kondisi kerja. Sedangkan spesifikasi jabatan adalah
 8

suatu daftar dari suatu jabatan, meliputi pendidikan, keterampilan,

kepribadian dan lain-lain yang sesuai dengan jabatan tersebut.

Berikut definisi dan pengertian analisa jabatan dari beberapa sumber buku:

 Menurut Wirawan (2015), analisis jabatan adalah kegiatan untuk

mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan jabatan secara
sistematis dan teratur, antara lain; mengenai dimensi /fungsi-fungsi dan
indikator pekerjaan, pendidikan dan kompetensi tenaga yang diperlukan,
teknologi/peralatan yang diperlukan, prosedur operasi melaksanakan
pekerjaan, hasil pekerjaan, kompensasi tenaga pelaksana dan teknik
menilai kinerja.
 Menurut Serdamayanti (2010), analisis jabatan adalah cara sistematis
mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang pekerjaan dan
kebutuhan tenaga manusia, serta konteks di mana pekerjaan dilaksanakan.
Analisis jabatan biasanya melibatkan pengumpulan informasi karakteristik
pekerjaan yang membedakan dengan pekerjaan lain.
 Menurut Alwi (2001), analisis jabatan adalah aktivitas penting dalam
MSDM berupa deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang merupakan
informasi yang sangat dibutuhkan bagi penentuan strategi penarikan,
seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, design, dan
redesign jabatan, dan perencanaan SDM.

2. Tujuan dan Manfaat Analisis Jabatan

Analisis jabatan menjadi landasan atau pedoman pada perusahaan

untuk penerimaan, penempatan, serta penentuan jumlah karyawan.
Analisis jabatan digunakan sebagai landasan untuk melaksanakan mutasi,
promosi, dan pemberian latihan atau training kepada karyawan serta
sebagai dasar pemberian kompensasi. Menurut Sedarmayanti (2010),
tujuan analisis jabatan adalah sebagai berikut:
 9

1. Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan.

2. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan
pengembangan.
3. Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja.
4. Memperbaiki cara bekerja karyawan.
5. Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur
organisasi sesuai beban dan fungsi pekerjaan.
6. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan.
7. Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan.
8. Bimbingan dan penyuluhan karyawan.

Menurut Mondy (2008), manfaat yang diperoleh dari informasi sebuah

analisa jabatan adalah:

1. Penyediaan staf. Seluruh aspek penyediaan staf (staffing) akan kacau jika
tidak mengetahui syarat-syarat yang diperlukan untuk menjalankan
berbagai pekerjaan.
2. Pelatihan dan pengembangan. Informasi deskripsi pekerjaan seringkali
terbukti bermanfaat dalam mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan
pelatihan dan pengembangan.
3. Penilaian kinerja. Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa
baik mereka menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi
pekerjaan mereka dan tujuan-tujuan spesifik lain yang telah ditentukan.
4. Kompensasi. Dalam bidang kompensasi, sangatlah bermanfaat untuk
mengetahui nilai relatif pekerjaan tertentu bagi organisasi sebelum
ditetapkan nilai uang yang pantas untuk pekerjaan tersebut.
5. Keselamatan dan kesehatan. Informasi yang diperoleh dari analisis
jabatan juga bermanfaat dalam mengidentifikasi masalah-masalah
keselamatan dan kesehatan.
6. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Informasi analisis jabatan
juga penting dalam hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Ketika para
 10

karyawan dipertimbangkan untuk promosi, transfer, atau demosi, deskripsi

pekerjaan memberikan standar evaluasi dan perbandingan bakat.
7. Pertimbangan legal. Analisis jabatan yang dipersiapkan dengan baik
terutama penting untuk menunjang legalitas dari praktik-praktik
kekaryawanan.

C. IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN

Secara umum identifikasi kebutuhan pelatihan merupakan suatu
proses pengumpulan data dalam rangka mengidentifikasikan bidang-
bidang atau faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki agar tujuan
pelatihan tercapai. Menurut veithzal rifai (2004) adalah untuk memenuhi
kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau sikap dengan
masing-masing kadar yang bervariasi.
Identifikasi kebutuhan pelatihan diperlukan untuk menyiapkan
rencana/program pelatihan. Hasil identifikasi keutuhan pelatihan yang
dilaksanakan tidak atau kurang sesuai dengan kebutuhan. Untuk itu
sebagai langkah pertama harus dilakukan adalah mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan dengan cara yang dapat dilakukan yaitu :
a) Menggali informasi langsung dari sasaran mulai diskusi kelompok
yang terfokus. Perlu diadakan suatu pertemuan/diskusi khusus antara
sasaran (pihak yang akan mendapatkan pelatihan) dengan pihak
penyelenggara pelatihan.
b) Menggali informasi melalui kegiatan PRA (participatory rural
appraisal).
c) Menggali informasi melalui wawancara dengan beberapa tokoh (key
informan) dari kelompok sasaran, disertai dengan pengamatan
langsung terhadap kondisi dilapangan (kondisi kelompok sasaran).
d) Penelitian konvensioanal yang dilakukan oleh ahli atau pihal lain.
Melalui penelitian terhadap kelompok sasaran yang mencangkup
tingkat pengetahuan dan tingkat keterampilan kelompok sasaran
 11

dalam melakukan usahanya yang berkaitan dengan isu tertentu dapat

diperoleh mengenai informasi kebutuhan pelatihan.
Untuk melaksanakan sebagaimana yang tertera diatas akan ada metode
yang dapat dipergunakan untuk mengumpulkan dan menghimpun
informasi serta data untuk identifikasi kebutuhan pelatihan. Metode-
metode tersebut antra lain yaitu :
1) Survei
Survei merupakan cara yang sering dilakukan untuk
mengumpulkan data. Dari survei dapat diperoleh data yang kemudian
dibuat tabulasinya. Pertanyaan survei harus diperhatikan agar terhindar
dari umpan balik yang bias. Pertanyaan survei harus benar sehingga tidak
terjadi interpretasi yang keliru dari para responden.
2) Obervasi umum
Kebutuhan pelatihan dapat pula ditentukan melalui teknik
observasi. Observasi sangat baik digunakan jika terdapat keterbatasan
sumber daya dan jika kelompok atau proses yang akan diobservasi terlalu
besar dan kompleks. Observasi hendaknya dilakukan oleh orang yang
terlatih dalam teknik observasi dan juga yang mengenal prosedur atau
proses yang diobservasi.
3) Wawancara
Wawancara individu biasanya digunakan bersama dengan survei
tertulis, meskipun demikian dapat juga digunakan secara indenpeden.
Wawancara dapat juga ditunjukan untuk mengetahui valid tidaknya umpan
balik tertulis yang diperoleh dari survei. Wawancara dapat menyediakan
informasi tambahan berkaitan dengan hal yang sedang diidentifikasi.
4) Focus grup discussion
Fokus frup discussion digunakan untuk mengadakan branstorming
mengenai hal tertentu. Kelemaham menggunakan metode ini adalah biaya
yang besar. Biaya yang dikeluarkan antara lain untuk mengadakan
pertemuan regular dan juga apabila anggora kelompok berasal dari daerah
yang berbeda. Meskipun biaya penyelenggaraan besar, kelompok ini
 12

menyediakan informasi yang berguna sebagai dasar investigasi lebih lanjut

melalui survei atau wawancara.
Beberapa elemen penting yanng dapat dipertimbangkan dalam melakukan
identifikasi kebutuhan pelatihan sebagai berikut :
a) Tingkat ketepatan yang diperlukan
b) Waktu yang diperlukan
c) Ketersediaan sumber daya manusia yang berpengalaman (internal
maupun eksternal) untuk mengadakan identifikasi kebutuhan
pelatihan.
d) Faktor biaya, baik menggunakan biaya dari pihak luar ataupun
sumber biaya internal.
Dapat disimpulkan bahwa identifikasi kebutuhan pelatihan merupqakan
langkah yang paling dalam pengembangan program pelatihan. Dalam
identifikasi kebutuhan dapat digunakan tiga tingkat analisis yaitu analisis
pada tingkat organisasi, analisis pada tingkat tugas atau operasi, dan
analisis pada tingkat individu/person. Ketiga alat analisis ini yang disebut
dengan analisis kebituhan pelatihan.

D. MENINGKATKAN EFEKTIVITAS OBSERVASI (PENGAMATAN)

Berkaitan dengan pendidikan, Agung Wicaksono mengatakan

bahwa efektivitas berkenaan dengan pencapaian tujuan dalam pengajaran
(2009; hal 56). Sebagaimana diketahui bahwa dalam proses belajar
mengajar di sekolah pasti mempunyai target bahan ajar yang harus dicapai
oleh setiap guru berdasarkan pada kurikulum yang berlaku pada saat itu.
Bahan ajar yang banyak terangkum dalam kurikulum tersebut tentunya
harus disesuaikan dengan waktu yang tersedia tanpa mengabaikan tujuan
utama dari pembelajaran itu sendiri, yakni pemahaman dan keterampilan
siswa. Sehingga pembelajaran dapat dikatakan efektif apabila tujuan-
tujuan instruksional yang telah ditentukan dalam pembelajaran dapat
tercapai dengan baik.
 13

Guru yang memiliki motivasi yang rendah biasanya kurang

memberikan perhatian kepada siswanya, demikian pula waktu dan tenaga
yang dikeluarkan untuk meningkatkan mutu pembelajaran sangat sedikit.
Sehingga menjadikan pembelajaran tidak berjalan dengan maksimal.

Efektivitas adalah ukuran yang menyatakan sejauh mana sasaran

atau tujuan (kuantitas, kualitas dan waktu) telah dicapai (Emulyasa, 2002;
82). Efektivitas menunjukkan ketercapaian sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan. Efektivitas adalah ukuran yang menyatakan sejauh mana
sasaran atau tujuan (kuantitas, kualitas dan waktu) telah dicapai
(Emulyasa, 2002; 82). Efektivitas menunjukkan ketercapaian sasaran atau
tujuan yang telah ditetapkan.

Kriteria efektivitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

apabila tiga aspek yang meliputi :

1) Kemampuan guru dalam mengelola pembelajaran baik

2) Aktivitas siswa dalam pembelajaran baik
3) Hasil belajar siswa tuntas secara klasikal. Dengan syarat aspek ketuntasan
belajar terpenuhi.

Menurut Hudoyono Herman (2005;2) “syarat mutlak yang harus

dimiliki seorang guru adalah penguasaan materi dan cara penyampaianya.
Seorang guru yang tidak menuasai materi yang akan diajarkan tidak akan
bisa mengajar dengan baik. Demikian pula bila seorang guru tidak
menguasai berbagai cara penyampaian materi, maka akan dapat
menimbulkan kesulitan peserta didik dalam memahami materi. Selain itu,
seorang guru yang baik harus memiliki kemampuan dalam menerapkan
prinsip-prinsip psikologis, kemampuan dalam menyelenggarakan proses
belajar mengajar serta kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan
situasi yang baru.
 14

Dalam penelitian ini kemampuan guru dalam mengelola

pembelajaran yang akan diamati adalah:
1) Menarik perhatian
2) Menimbulkan motivasi
3) Menunjukan kaitan motivasi dalam hal apresiasi
4) Memberi acuan
5) Meninjau kembali
6) Mengevaluasi
7) Memberi dorongan psikologis atau tindak lanjut
8) Motivasi dalam hal apresiasi
9) Bahasa sederhana dan jelas
10) Pemberian contoh
11) Sitematika penjelasan
12) Variasi dalam penyampaian
13) Balikan atau pertanyaan
14) Ketepatan strategi dengan tujuan pembelajaran
15) Kesesuaian strategi dalam langkah-langkah pembelajaran
16) Variasi suara
17) Mengarahkan perhatian siswa
18) Kontak mata
19) Ekspresi roman muka
20) Gerakan tangan
21) Posisi guru
22) Pola interaksi
23) Ketepatan memilih media dengan yujuan pembelajaran
24) Penguasaan teknis penggunaan media
25) Pertanyaan jelas dan konkrit
26) Pertanyaan memberi waktu berfikir
27) Pemerataan pertanyaan kepada siswa
28) Kualitas pertanyaan
 15

E. DAFTAR KEBUTUHAN PELATIHAN

Dari hasil analisis kebutuhan pelatihan pegawai dinas perhubungan

yang dilaksanakan oleh Kantor Diklat Transportasi Darat Bekasi, dapat
digambarkan bahwa tingkat partisipasi instansi maupun pegawai dinas
perhubungan masih sangat rendah sekali akan kebutuhan pelatihan. Hal ini
berarti tingkat pengembangan pengetahuan dan keteranpilan pegawai
sangat rendah serta peningkatan kinerja organisasi sangat lambat, sehingga
jelas berdampak pada rendahnya tingkat pelayanan terhadap pengguna jasa
transportasi. Namun hasil analisis kebutuhan pelatihan ini tidak bisa
dijadikan alasan yang tepat bahwa instansi maupun pegawai dinas
perhubungan provinsi, kota/kabupaten minat untuk mengikuti
pelatihannya rendah.

Hasil ini bisa dikarenakan pelaksanaan analisis kebutuhan

pelatihan pegawai dinas perhubungan yang dilakukan oleh Kantor Diklat
Transportasi Darat Bekasi baru sampai tingkat pimpinan/kepala dinas
perhubungan saja, dan belum sampai ke tingkat pegawai, sehingga data
yang dihasilkan kurang maksimal. Pada umumnya analisis kebutuhan
pelatihan yang dilakukan oleh lembaga-lembaga diklat pemerintah masih
sebatas mencari data dan informasi pegawai yang berminat mengikuti
pelatihan, belum melaksanakan analisis kebutuhan pelatihan secara
komprehensif, yang sesuai dengan konsep. Oleh karena itu, untuk
memperoleh hasil yang maksimal, pelaksanaan analisis kebutuhan harus
berdasarkan konsep/teori.

Analisis kebutuhan pelatihan merupakan aktivitas ilmiah untuk

mengidentifikasi faktorfaktor pendukung dan penghambat kompetensi
pegawai demi mencapai tujuan (goals and objectives) yang mengarah pada
peningkatan kinerja pegawai. Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan
sebelum program pelatihan dirancang. Analisis kebutuhan pelatihan adalah
suatu investigasi sistematis mengenai deskrepansi kinerja untuk
 16

menggambarkan kesenjangan, menetapkan mengapa itu terjadi, dan

memutuskan apakah pelatihan merupakan solusi potensial. Analisis
kebutuhan pelatihan perlu dipahami dan dilakukan oleh Kantor Diklat
Transportasi Darat Bekasi guna memilih program diklat apakah yang
harus dilaksanakan dengan segera bagi para pegawai dinas perhubungan
yang sesuai dengan tugas-tugasnya. Hal ini sangat penting dilakukan
supaya pegawai dinas perhubungan yang mengikuti program pelatihan
tersebut sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya, serta hasil yang
didapat selama pelatihan dapat diimplementasikan di tempat kerja masing-
masing.

Analisis kebutuhan pelatihan merupakan factor yang kritis dalam

mengembangkan program pelatihan yang efektif. Bila pekerjaan dianalisis
dari sudut pandang yang dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, mengapa
hal tersebut dikerjakan, atas dasar apa dan dengan kondisi yang
bagaimana, maka memungkinkan dirancang mata pelatihan yang realistik
untuk membekali pegawai guna melaksanakan pekerjaannya. Sebelum
pelaksanaan analisis kebutuhan pelatihan, Kantor Diklat Transportasi
Darat Bekasi juga harus menetapkan tujuan dilaksanakannya analisis
kebutuhan pelatihan, supaya menghasilkan sebanyak mungkin
data/informasi yang relevan guna mengetahui dan atau menentukan
apakah perlu/tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.

Jika perlu pelatihan maka pengetahuan khusus yang bagaimana,

kemampuan-kemampuan seperti apa, kecakapankecakapan jenis apa, dan
karakteristik-karakteristik lainnya bagaimana yang harus diberikan kepada
peserta selama pelatihan tersebut. Selain menetapkan tujuan analisis, juga
perlu menentukan sasaran yang tepat sehingga pelatihan yang diberikan
bermanfaat untuk membantu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
pegawai guna menunjang kinerja organisasi atau dinas perhubungan
tempat pegawai bekerja. Oleh karena itu, dalam pelaksanaan analisis
kebutuhan pelatihan Kantor Diklat Transportasi Darat Bekasi harus
 17

melakukan analisis secara menyeluruh mulai dari tingkat organisasi,

tingkat operasional, hingga sampai tingkat pegawai. Adapun analisis yang
harus dilakukan yaitu :

1) Analisis Organisasi Dalam tahapan ini jenis-jenis permasalahan yang

terjadi di lingkup organisasi diidentifikasi. Analisis organisasi
dibutuhkan untuk mengetahui pelatihan dilakukan di level mana.
Diagnosis meliputi efektifitas dan efisiensi organisasi, perencanaan
jenjang karir, perubahan teknologi, juga budaya organisasi. Adapun
kegiatan-kegiatan yang di lakukan adalam analisis ini adalah:
 Menganalisis Rencana Jangka Pendek, Menengah dan Jangka
Panjang dinas perhubungan provinsi ,kota/ kabupaten Untuk
memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu dibuat perencanaan
mengenai pengetahuan, keterampilan, perilaku yang diperlukan di
masa depan, termasuk pula pengembangan lembaga/instansi itu
sendiri. Rencana-rencana dituangkan dalam pernyataan jenis
kegiatan/usaha, tujuan akhir dari kegiatan tersebut, sumber daya
dan dana untuk menunjang kegiatan tersebut. Demikian pula
faktor-faktor lainnya yang termasuk pada non-pelatihan perlu
dipertimbangkan.
 Menganalisis Iklim organisasi Menganalisis iklim organisasi
sangatlah penting bagi suatu pelatihan, terutama menyangkut
masalah sikap, moral, disiplin, kepemimpinan, kepuasan kerja,
komunikasi.  Menganalisis Struktur Organisasi Bidang ini
menyangkut masalah-masalah uraian jabatan, hak, dan kewajiban,
jalur informasi, semua ini perlu kejelasan untuk menghindari
kekeliruan, melepas tanggung jawab dan penyimpangan-
penyimpangan lainnya yang tidak sesuai dengan prosedur/aturan
yang ada dalam suatu organisasi.
2. Analisis Operasional Analisis operasional dilakukan guna menentukan
perilaku-perilaku yang harus ada pada diri seorang karyawan supaya
 18

mampu bekerja seperti yang diharapkan. Dalam hal ini, perilaku-

perilaku tersebut diminta mengacu pada standar-standar pekerjaan.
Analisis operasional ini menekankan pada tingkat
kemampuan ,pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang harus
dipenuhi seorang pegawai.
3) Analisis Individu Analisis individu digunakan untuk mengetahui
seberapa baik seorang karyawan melakukan pekerjaannya. Fokus
analisis individu yaitu pada tingkat prestasi pegawai (individual
performance) serta pengalaman kerja pegawai tersebut. Analisis
kebutuhan pelatihan dapat menghasilkan data/informasi yang maksimal
jika pelaksanaannya dilakukan mulai dari tingkat organsasi, tingkat
operasional, sampai tingkat individu. Oleh karena itu, analisis
kebutuhan pelatihan harus menjadi kunci utama dalam
penyelenggaraan pelatihan untuk menghasilkan pelatihan yang
berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan pegawai.
 BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Dalam metode training needs analisis (TNA) ada beberapa
tahapan- tahapnnya yaitu: Training Need Analysis / TNA,
Mengembangkan Konten Pelatihan, Melaksanakam pelatihan, dan
evaluasi pelatihan.
Secara umum identifikasi kebutuhan pelatihan merupakan suatu
proses pengumpulan data dalam rangka mengidentifikasikan bidang-
bidang atau faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki agar tujuan
pelatihan tercapai. Menurut veithzal rifai (2004) adalah untuk
memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau
sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi.
Efektivitas adalah ukuran yang menyatakan sejauh mana sasaran
atau tujuan (kuantitas, kualitas dan waktu) telah dicapai (Emulyasa,
2002; 82). Efektivitas menunjukkan ketercapaian sasaran atau tujuan
yang telah ditetapkan. Efektivitas adalah ukuran yang menyatakan
sejauh mana sasaran atau tujuan (kuantitas, kualitas dan waktu) telah
dicapai Efektivitas menunjukkan ketercapaian sasaran atau tujuan yang
telah ditetapkan.
Analisis kebutuhan pelatihan merupakan aktivitas ilmiah untuk
mengidentifikasi faktorfaktor pendukung dan penghambat kompetensi
pegawai demi mencapai tujuan (goals and objectives) yang mengarah
pada peningkatan kinerja pegawai. Analisis kebutuhan pelatihan
dilakukan sebelum program pelatihan dirancang. Analisis kebutuhan
pelatihan adalah suatu investigasi sistematis mengenai deskrepansi
kinerja untuk menggambarkan kesenjangan, menetapkan mengapa itu
terjadi, dan memutuskan apakah pelatihan merupakan solusi potensial.
Analisis kebutuhan pelatihan perlu dipahami dan dilakukan oleh
Kantor Diklat Transportasi Darat Bekasi guna memilih program diklat
apakah yang harus dilaksanakan dengan segera bagi para pegawai

19
 20

dinas perhubungan yang sesuai dengan tugas-tugasnya. Hal ini sangat

penting dilakukan supaya pegawai dinas perhubungan yang mengikuti
program pelatihan tersebut sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya, serta hasil yang didapat selama pelatihan dapat
diimplementasikan di tempat kerja masing-masing.

B. Saran
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini terdapat
banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan saran
yang bersifat membangun guna memperbaiki dan meningkatkan
kualitas makalah. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis
dan pembaca.
 DAFTAR PUSTAKA

 Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi

Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: BPFE UGM.
 Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat
 Emulyasa, 2002. Manajemen Berbasis Sekolah, Bandung, Rosdakarya
 Mondy, R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Erlangga.
 Press Wicaksono, Agung, 2009. Efektivitas Pembelajaran.
 Santoso budi. (2014). Skema dan Mekanisme Pelatihan, Panduan
Penyelenggaraan Pelatihan, Jakarta: Yayasan terumbu karang indonesia
(terangi).
 Sedarmayanti. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung: Mandar Maju.
 Wirawan. 2015. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi
dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

21