MENGELOLA ASPEK SDM DALAM UMKM

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

“Manajmen UMKM”

Dosen Pengampu :

Isyrohil Muyassaroh, SE,.MSA

Disusun Oleh:

1. Devi Fitrotul Azizah (934113919)

2. Rendy Eka Wijaya Kusuma W. (934123619)
3. Bagas Barlaian Nugraha (934125919)

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI KEDIRI

2022

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan karunia-Nya
penulis masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan pembuatan Makalah yang berjudul “Mengelola
Aspek Keuangan Dalam UMKM”.

Dalam penyelesaian makalah ini tidak lupa penulis mengucapkan terimakasih kepada ibu
Isyrohil Muyassaroh, SE,. MSA. selaku Dosen Pembimbing Mata Kuliah Manajemen UMKM dan
temanteman yang telah memberikan dukungan dalam menyelesaikan makalah ini.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini, oleh sebab
itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca. Dan penulis
berharap dengan selesainya makalah ini dapat memberikan manfaat kepada penulis khususnya dan juga
kepada seluruh pembaca.

Kediri, 18 November 2022

Penyusun

1
 DAFTAR ISI

Halaman Judul ...............................................................................................

Kata Pengantar .............................................................................................
Daftar Isi .........................................................................................................
BAB I Pendahuluan
A. Latar Belakang ......................................................................... 3
B. Rumusan Masalah .................................................................... 3
BAB II Pembahasan
A. pengadaan............................................................................... 6
B. pengembangan ....................................................................... 7
C. kompensasi ............................................................................. 7
D. pengintegritasan ..................................................................... 9
E. pemeliharaan .......................................................................... 10
F. pemutusan hubungan kerja..................................................... 11
BAB III Penutup
A. Kesimpulan ............................................................................
B. Saran.......................................................................................
Daftar Pustaka................................................................................................

2
 BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Berwirausaha merupakan salah satu cara untuk memperbaiki keadaan perekonomian

seseorang. Usaha Mikro Kecil dan Menengah sering disingkat (UMKM) saat ini dianggap
sebagai cara yang efektif dalam pengentasan kemiskinan dan perekonomian bangsa. UMKM
bukan hal yang baru lagi di Indonesia, karena telah dikelola oleh masyarakat dan pemerintahan.
Namun akhir-akhir ini, kemunculan UMKM mulai menurun dikarenakan cara mengelola dan
memaksimalkannya kurang tertata dan masih tidak jelas. Maka tidak heran jika masih banyak
sekelompok orang yang bertindak curang maupun jahat terhadap UMKM atas amanahnya yang
diberikan oleh masyarakat. Contoh masalahnya yaitu kurangnya perhatian dan pengawasan
terhadap pemerintah, kurangnya modal yang diberikan, kurangnya fasilitas/alat-alat produksi,
pendidikan dan pelatihan kepada pelaku UMKM

Pengembangan Usaha Mikro dan Kecil (UMK) di Indonesiamerupakan salah satu

prioritas dalam pembangunan ekonomi nasional. Hal ini selain karena usaha tersebut
merupakan tulang punggung sistem ekonomikerakyatan yang tidak hanya ditujukan untuk
mengurangi masalahkesenjangan antar golongan pendapatan dan antar pelaku usaha, ataupun
pengentasan kemiskinan dan penyerapan tenaga kerja. Lebih dari itu,pengembangannya mampu
memperluas basis ekonomi dan dapat memberikan konstribusi yang signifikan dalam
mempercepat perubahan struktural, yaitumeningkatnya perekonomian daerah dan ketahanan
ekonomi nasional.

Rumusan Masalah

1. Bagaimana Pengadaan di dalam UMKM?

2. Bagaimana Pengembangan di dalam UMKM?

3. Bagaimana Kompensasi di dalam UMKM?

4. Bagaimana Pengintegrasian di dalam UMKM?

5. Bagaimana Pengintegrasian di dalam UMKM?

6. Bagaimana Saja Pemutusan Hubungan Kerja di dalam UMKM?

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Aspek Sumber Daya Manusia

1. Kompetensi

Kompetensi adalah Kompetensi hanya merupakan aspek – aspek pribadi yang dapat diukur
dan esensial untuk pencapaian kinerja yang berhasil. Adapun indikator - indikator yang
mempengaruhi kompetensi seperti :

a. Pengetahuan (Knowledge)

Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu
dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.

b. Keterampilan (skill)

Keterampilan (skills) adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai

bidang tertentu yang bersifat kekaryaan

c. Prilaku (attitude)

Prilaku Attitude adalah hal ini erat hubungannya dengan kebiasaan dan prilaku. Jika
kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dengan hubungan dengan prilaku
pekerja seseorang maka akan menguntungkan. Artinya jika kebiasaan pegawai adalah baik, seperti
tepat waktu, displin, simple, maka prilaku kerja juga baik.

2. Motivasi

Motivasi yaitu energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai yang
berpengaruh, membangkitkan,mengarahkan dan memelihara perilaku, tenaga dan waktunya
berdasarkan lingkungan kerja..

Adapun indikator – indikator yang mempengaruhi motivasi seperti :

a. Pemberian penghargaan:

Pemberian reward atau penghargaan merupakan salah satu metode dalam memotivasi
seseorang untuk terus melakukan yang terbaik demi kemajuan perusahaan, dalam konsep
manajemen secara umum, metode ini bisa mengarahkan perbuatan pegawai ke arah perasaan yang
senang sehingga pegawai akan melakukan perbuatan yang baik secara berulang-ulang dan membuat
sorang pegawai lebih giat dalam memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah diterimanya.

b. Situasi pekerjaan:

Situasi pekerjaan disini yang dimaksud adalah kondisi hubungan pekerja dalam manajemen
baik secara hirarki horizontal,maupun vertikal, sehingga mampu menciptakan iklim tau situasi kerja
yang baik.

4
c. Pekerjaan yang dikerjakan:

Yang ditekankan pada bagian ini adalah sejauh mana seorang pekerja memiki pemahaman
dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Seorang pekerja dengan kualitas
SDM yang baik tentunya akan memiliki pemahaman dan tanggung jawab yang baik dengan
tugasnya.

d. kebijakan organisasi

Kebijakan organisasi yang dimaksud adalah bagaimana sebuah perusahaan mendukung

untuk kemajuan dan pencapaian prestasi tenaga kerja dalam berkarier, dengan saling berkoordinasi
agar sebuah tugas dapat diselesaikan tepat waktu.

3. Loyalitas

Loyalitas, yaitu sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki
melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja, menciptakan
hubungan yang baik dengan atasan, rekan kerja serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menjaga
citra perusahaan dan bersedia bekerja dengan jangka waktu yang panjang.

Adapun indikator – indikator yang mempengaruhi loyalitas seperti :

a. Ketaatan dan kepatuhan:

Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan yang berlaku
dan mentaati perintah yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar
larangan yang ditentukan.

b. Tanggung jawab:

Tanggung jawab dalam hal ini adalah dimana seorang pegawai seharusnya dapat
menyelesaikan tugas dan kewenanganya dengan baik, mempu bekerja secara optimal, efektif,
dan efesien, profesional dan mampu memprioritaskan kepentingn perusahaan dibandingkan
kepentingan pribadi atau golongan tertentu.

c. Pengabdian:

Pengabdian disini diartikan sebagai sikap pegawai untuk senantiasa loyal atau memberikan
sepenuhnya waktu, tenaga, dan pikiran sesuai dengan tanggung jawab dan hak yang pantas diterima
oleh seorang pegawai kepada perusahaanya.

d. Kejujuran

Kejujuran lebih pada prihal terkait etika dan moral dari seorang pegawai, dimana seorang
pegawai bekerja sesuai keadaan dan tanggung jawab yang sebenarnya.

4. Disiplin Krja

Disiplin Kerja, yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

5
Adapun indikator – indikator yang mempengaruhi displin kerja seperti :

a. Ketaatan terhadap peraturan

Pada bagian ini, setiap pekerja hendaknya dapat bersikap dan bertindak secara profesional,
hal ini dilaksanakan oleh seluruh lapisan dan posisi pada manajemen.

b. Ketaatan terhadap jam kerja

Ketaatan pada jam kerja menyangkut aspek kedisplinan waktu pekerja, antarai lain apakah
para pekerja datang tepat pada watunya, apakah para pekerja juga pulang sesuai dengan waktu yang
telah di tentukan.

c. Bekerja sesuai prosedur

Pada umumnya setiap pekerja dalam melakukan seluruh rangkaian aktivitasnya telah
memiliki klarifikasi kerja dengan batasan prosedural yang jelas.

d. Kepatuhan dalam penggunakan dan

pemeliharaan sarana dan prasarana perusahaan.Sarana dan perasarana merupakan aspek

utama dalam rangkaian suatu pekerjaan, hasil dari kinerja sangat dipengaruhi oleh sarana dan
prasarana penunjangnya.1

A. Pengadaan

Menurut Wursanto (2003), pengadaan tenaga kerja adalah proses kegiatan yang dilakukan
oleh manajer personalia untuk mendapatkan dan menarik tenaga kerja dari sumber-sumber tenaga
kerja untuk mengisi jabatan yang lowong. Sedangkan menurut Hasibuan (2004), pengadaan tenaga
kerja adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan. Di sisi lain, Milkovich
dan Nystrom (dalam Anwar, 2005) mendefinisikan pengadaan tenaga kerja sebagai suatu proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan,
pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana
organisasi agar tercipta jumlah karyawan, penempatan karyawan secara tepat dan bermanfaat secara
ekonomis.

Menurut Hasibuan (2004), pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Mengenai hal ini, Hariandja (2007), menjelaskan
bahwa latihan dan pengembangan dapat didefenisikan sebagai usaha yang terencana dan
terorganisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan karyawan dan secara
konseptual dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap pekerjaan.

B. Pengembangan

1
Jurnal Ilmiah Teknik Sipil A Scientific Journal Of Civil Engineering Vol. 20 No. 2 Juli 2016
6
 Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi, baik lingkungan mikro maupun
lingkungan makro yang semakin cepat dan kompleks, perusahaan harus bersikap dinamis dan dapat
mengantisipasi atau dapat menyesuaikan diri, yaitu salah satunya dengan cara melakukan
pengembangan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan kualitas karyawannya.

Menurut Hasibuan (2004), pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Mengenai hal ini, Hariandja (2007), menjelaskan
bahwa latihan dan pengembangan dapat didefenisikan sebagai usaha yang terencana dan
terorganisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan karyawan dan secara
konseptual dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap pekerjaan.

Menurut Soeprihanto (2005), beberapa prinsip yang dapat digunakan sebagai pedoman
dalam mengembangkan karyawan agar berjalan dengan baik adalah sebagai berikut:

1. Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnaya persiapan transfer atau promosi.

2. Adanya laporan kemajuan (program report)

3. Adanya penguatan (reinforcement)

4. Adanya pertisipasi aktif dari trainer (active participation)

5. Latihan yang diberikan sebagian demi sebagian (participle of training)

6. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (individual different)

7. Trainer yang selektif (mau dan mampu) Diusahakan training method yang sesuai Menurut
Carrel dkk. (dalam Dessler, 2006) tujuan umum pelatihan dan pengembangan bagi karyawan
adalah sebagai berikut:

1) Meningkatkan kinerja

Karyawan yang kinerjanya kurang memuaskan karena minimnya kecakapan merupakan

target utama dalam program pelatihan dan pengembangan.

2) Memperbaharui keterampilan

karyawan Manajer diharuskan tanggap pada perkembangan teknologi yang akan membuat
fungsi organisasinya lebih efektif.

C. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian imbalan tertentu dari perusahaan kepada karyawan atas
kinerjanya. Biasanya kondisi ini adalah salah satu pengeluaran terbesar untuk bisnis pada
karyawan. Jenis imbalan ini lebih dari sekedar gaji yang secara rutin dibayarkan. Ini juga mencakup
banyak jenis upah dan tunjangan, istilah lain untuk imbalan atau pembayaran ini adalah
remunerasi.Secara detail, yang termasuk dalam kategori kompensasi adalah sebagai berikut :

- Gaji pokok (upah per jam atau gaji)

- Komisi penjualan
7
 - Upah lembur

- Tip pendapatan

- Pembayaran bonus

- Pengakuan atau pembayaran jasa

- Manfaat (asuransi, polis liburan standar, pensiun)

- Pilihan Persediaan

- Manfaat non tunai lainnya

Tujuan Kompensasi

Kompensasi diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja baik dengan berbagai
macam tujuan diantaranya :

1. Penghargaan Prestasi Kinerja Karyawan

Kompensasi diberikan kepada pekerja yang memiliki prestasi kinerja baik agar karyawan
atau pekerja tersebut merasa dihargai kerja kerasnya sehingga hal ini akan semakin meningkatkan
kinerja kedepannya.

2. Mempertahankan Karyawan Kualitas Baik

Dengan adanya kompensasi dalam suatu perusahaan, maka hal tersebut membuat karyawan-
karyawan yang memiliki kualitas kerja bagus akan cenderung mempertahankan pekerjaan dalam
perusahaan tersebut. Hal ini membuat karyawan tidak akan berpikir untuk pindah kerja ke
perusahaan lain yang belum tentu mempunyai kompensasi yang sama.

3. Penjamin Keadilan Dalam Perusahaan

Disebut demikian, karena alasan utama kompensasi diberikan adalah adanya hubungan
timbal balik atas kinerja atau prestasi yang diberikan oleh karyawan. Hal ini merupakan upaya
penjamin keadilan antara hubungan karyawan dengan manajemen perusahaan. Itu sebabnya, baik
dari gaji, upah, kompensasi dan juga bonus, semua dihitung dengan adil oleh perusahaan.

4. Efisiensi Biaya

Dengan adanya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan akan
membuat semangat kerja karyawan meningkat atau paling tidak stabil. Hal ini tentu saja berefek
besar bagi perusahaan. Oleh karena itu, kompensasi mengefisiensi biaya perusahaan guna
mempertahankan sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut. Tentunya dengan upah, gaji,
bonus dan lain-lain yang diberikan secara layak.

Jenis Kompensasi

Umumnya, komponen kompensasi dari perusahaan dibagi menjadi tiga jenis, yaitu :

1) Kompensasi langsung

8
 Kompensasi langsung berarti kompensasi finansial secara langsung yang diberikan oleh
perusahaan. Beberapa hal yang termasuk dalam kompensasi finansial secara langsung adalah
bayaran pokok, termasuk juga bayaran insentif seperti komisi, bonus, dan laba, serta bayaran
tertangguh.

2) Kompensasi tidak langsung

Kebalikan dari kompensasi langsung, kompensasi kedua ini tidak diberikan secara langsung
kepada karyawan yang menerima dalam bentuk uang. Biasanya, kompensasi ini disalurkan lewat
program proteksi seperti asuransi, cuti berbayar, fasilitas tempat parkir, fasilitas kendaraan dari
perusahaan, dan lain sebagainya.

3) Kompensasi non finansial

Seperti namanya, kompensasi yang ketiga ini sama sekali tidak berhubungan dengan
finansial. Kompensasi non-finansial ini bisa berupa pekerjaan/proyek yang menarik dan menantang,
lingkungan kerja yang nyaman, dan sebagainya.

D. PENGINTEGRASIAN

Definisi Pengintegrasian

Integrasi adalah menyatukan keinginan karyawan yang memiliki tujuan serta visi misi
organisasi. Hal ini penting sekali agar karyawan dalam bekerja merasa nyaman dan aman. Bila
kondisi ini tidak jelas, bisa berakibat konflik antara karyawan dengan pihak manajemen organisasi.
Guna mempengaruhi perilaku serta sikap pekerja kepada yang diinginkan, manajer harus
mengetahui sifat serta motif apa yang mendukung mereka mau bekerja di suatu organisasi.

Dasarnya orang mau bekerja sebab didukung keinginan guna bisa memenuhi kebutuhan
fisik serta rohaninya. Di sinilah proses pengintegrasian dibutuhkan. Maka pengintegrasian adalah
aktivitas memadukan keinginan pekerja serta kepentingan organisasi supaya tercipta kerja sama
yang memberikan kepuasan. Pekerja bisa memenuhi kebutuhannya dengan senang hati serta
organisasi mendapatkan keuntungan dengan tanpa beban moral.

Pentingnya Pengintegrasian

Pekerja memiliki keinginan yang bersifat dinamis yang memiliki perilaku, membawa latar
belakang, sifat, harga diri, perasaan, pikiran, serta kebutuhan yang berbeda-beda pada suatu
organisasi. Organisasi terus bergerak secara dinamis, bersaing serta mengikuti perkembangan
zaman. Organisasi menentukan sebuah visi serta misi supaya bisa mewujudkan tujuannya, dan
kemampuan itu bisa diraih apabila pekerja memaksimalkan bekerja, mengerahkan kompetensinya
ketika menyelesaikan pekerjaan, dan memiliki keinginan guna meraih kinerja yang optimal.
Apabila pekerja kurang berkompetensi dalam bekerja, maka tidak mudah untuk organisasi bisa
mendapatkan hasil yang optimal. Hal ini sulit mengharuskan atasan memakai kewenangannya guna

9
 mengubah sikap serta tingkah laku pekerja agar bekerja rajin serta memiliki keinginan guna
mewujudkan hasil yang maksimal.2

Kegiatan pengintegrasian menggabungkan keinginan pekerja serta kepentingan kelompok, supaya

terwujud kerja sama yang selaras dan saling menguntungkan. Sehingga istilah “the nature of and the
mannature of organization” harus mendapat perhatian yang serius.

Konsep Pengintegrasian
Konsep melakukan integrasi antara manajer organisasi dengan semua karyawan sebagaimana
digambarkan di bawah ini :

E. Pengertian pemeliharaan hubungan kerja

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berlandaskan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksernal kositienti. Hubungan
kerja adalah merupakan suatu hubunganyang timbul antara pekerja dan pengusaha setelah diadakan perjanjian
sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan. Pekerja menyatakan kesangupan untuk bekerja pada pengusaha
dengan menerima upah dan sebaliknya pengusaha menyatakan pula kesanggupannya untuk mempekerjakan
pekerja dengan membayar upah

Dengan demikian hubungan kerja yang terjadi antara pekerja dan pengusaha adalah merupakan bentuk
perjanjian kerja yang pada dasarnya memuat hak dan kewajiban masing-masing pihak. Jadi pemeliharaan
hubungan kerja adalah kegiatan untuk memelihara atau untuk meningkatkan hubungan antara pekerja dan
pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan.

A. Unsur Pemeliharaan Hubungan Kerja

Didalam pemeliharan hubungan kerja, terdapat tiga unsur yaitu:
1. Kerja Didalam hubungan kerja harus ada pekerja tertentu sesuai perjanjiankarena itulah hubungan ini
dinamakan hubungan kerja.
2. Upah Setiap hubungna kerja selalu menimbulkan hak dan kewajiban diantara kedua belah pihak
dengan berimbang. Dalam hubungan kerja upah adalah merupakan salah satu unsur pokok yang
menandai adanya hubungan kerja. Pengusaha berkewajiban membayar upah dan pekerja berhak atas
upah dari pekerja yang dilakukannya.
3. Perintah Didalam hubungan kerja harus ada unsur perintah yang artinya yang satu pihak berhak
memberikan perintah dan pihak yang lain berkewajiban melaksanakan perintah. Dalam hal ini

2
M.S.P. Hasibuan, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009, h.130
10
 pengusaha berhak memberikan perintah kepada pekerja dan pekerja berkewajiban mentaati perintah
tersebut.
B. Pengaturan pemeliharaan hubungan kerja
Hubungan kerja diatur dalam suatu perjanjian kerja yang disetujui oleh kedua belah pihak. Perjanjian
kerja tidak harus secara tertulis, artinya perjanjian juga dapat dibuat secara lisan. Namun demikian untuk
perjanjian kerja tertentu diharuskan membuat secara tertulis, contoh perjanjian hubungan kerja sebagai berikut:
1. Perjanjian Kerja Laut (PKL)
Perjanjian kerja laut dibuat antara awak kapal dengan perusahaan atau dengan nahkoda
yang mewakili pengusaha. Perjanjian kerja ini harus dibuat secara tertulis dan tidak sah
apabila hanya secara lisan.
2. Perjanjian Kerja Antara Kerja Antar Negara (AKAN)
Perjanjian kerja antara kerja antar Negara dibuat antara perrusahaan pengerah tenaga kerja
dengan tenaga kerja yang dikirim keluar negeri. Perjanjian ini harus dibuat secara tertulis dan tidak boleh
secara lisan. Hal ini dimaksudkan agar persyaratan-persyaratan yang rumit dapat dituangkan secara
tertulis dan diketahui oleh semua pihak.
3. Perjanjian Kerja Antara Kerja Antar Daerah (AKAD)
Perjanjian ini dibuat antara tenaga kerja dengan perusahaan pemakai yang memuat persyaratan-
persyaratan baik dalam pengerahan maupun yang berlaku sewaktu pekerja sudah bekerja. Perjanjian
kerja ini diwajibkan dibuat secara tertulis.
4. Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu (Kontrak)
Perjanjian ini dibuat antara pekerja dengan perusahaan yang memuat persyaratan dan kondisi di dalam
bekerja. Perjanjian kerja ini harus dibuat secara tertulis agar tidak rancu dengan perrjanjian kerja untuk
waktu tidak tertentu.

C. Tujuan pemeliharaan hubungan kerja

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan
Fungsi pemeliharaan tidak hanya menenai usaha untuk mencegah kehilangan karyawan-
karyawan tetapi dimaksud untuk memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja
karyawan tersebut.3

F. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Pemutusan hubungan kerja (PHK)

adalah berakhirnya hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan, baik karena
ketentuan yang telah disepakati, atau mungkin berakhir di tengah karier. Mendengar istilah
PHK, terlintas adalah pemecatan sepihak sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan
pekerja. Oleh sebab itu, selama ini singkatan ini memiliki arti yang negatif dan menjadi momok
menakutkan bagi para pekerja.

PHK merupakan pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha . PHK terjadi diprakasai
atau berasal dari pengusaha, karena adanya pelanggaran atau kesalahan yang fatal dilakukan

3
Surajiyo dkk., Penelitian Sumber Daya Manusia, Pengertian, Teori, dan Aplikasi, (Yogjakarta: Deepublish, 2020), 5.
11
 perkerja atau mungkin karena faktor-faktor lain, seperti perusahaan tutup karena merugi,
perubahan status dan sebagainya sehingga terjadilah pemutusan hubungan kerja tersebut.

Faktor Penyebab Terjadinya Pemutusan hubungan Kerja (PHK)

Ada beberapa faktor yang menjadi penyebab terjadinya PHK, antara lain :

1. Adanya kinerja yang tidak baik.

2. Adanya penolakan dari kinerja untuk menandatangani surat kontrak.
3. Adanya kesalahan berat yang dilakukan oleh pekerja.
4. Adanya tuntutan dari pekerja untuk diangkat menjadi pegawai tetap.
5. Adanya efesiensi yang dilakukan oleh perusahaan.
Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Dikenal ada beberapa jenis PHK, yaitu :

1. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh majikan atau pengusaha.

2. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh buruh / karyawan.

3. Hubungan kerja putus demi hukum.

4. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh pengadilan.

Dampak-dampak dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

1. Dengan adanya pemutusan hubungan kerja, bagi karyawan telah kehilangan mata pencaharian.
2. Untuk mencari pekerjaan yang baru sebagai penggantinya, harus banyak mengeluarkan biaya
(keluar masuk perusahaan, disamping biaya-biaya lain seperti pembuatan surat-surat untuk
keperluan lamaran dan foto copy surat-surat lain).
3. Dengan adanya pemutusan hubungan kerja, berarti kehilangan biaya hidup untuk diri dan
keluarganya sebelum mendapatkan pekerjaan yang baru sebagai penggantinya. 4

4
Imam Bisri, “Pertukaran Digital Asset Prespektif Ekonomi Syariah (Studi kasus di Market Indonesia Digital Asset
Exchange (INDODAX) Footnote Surabaya)”, (Skipsi Sarjana, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Kediri, 2019), 56
12
 BAB III

PENUTUP

C. Kesimpulan
Dalam mengelola aspek Dalam UMKM perlu memperhatikan beberapa poin yakni pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubung kerja, Jika
UMKM sudah berkembang dengan baik, maka perekonomian masyarakat Indonesia akan lebih
baik juga dan produk-produk buatan UMKM Indonesia dapat dibeli dan dinikmati oleh
masyarakat asing diluar negeri. Hal tersebut membuat Indonesia dalam sektor usaha maupun
bisnis akan dipandang lebih maju daripada sebelumnya, yang hanya membutuhkan produk-
produk impor. Padahal Indonesia memiliki kekayaan sumber daya alam dan manusia yang
sangat banyak sekali. Maka dari itu kita sebagai generasi muda, harus mulai mencintai dan
mendukung penuh UMKM agar perekonomian bangsa menjadi lebih maju daripada
sebelumnya.
D. Saran
Semoga dengan selesainya pembuatan makalah ini kami sebagai penulis menyadari
bahwa masih terdapat banyak kesalahan, baik dalam penulisan maupun materi yang kami
sajikan. Dengan demikian, kami memerlukan saran yang membangun untuk pembuatan
makalah yang lebih baik lagi. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Jurnal Ilmiah Teknik Sipil A Scientific Journal Of Civil Engineering Vol. 20 No. 2 Juli 2016.

M.S.P. Hasibuan, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Pustaka

Pelajar, 2009.

Surajiyo dkk., Penelitian Sumber Daya Manusia, Pengertian, Teori, dan Aplikasi, (Yogjakarta:
Deepublish, 2020)

Imam Bisri, “Pertukaran Digital Asset Prespektif Ekonomi Syariah (Studi kasus di Market
Indonesia Digital Asset Exchange (INDODAX) Footnote Surabaya)”, (Skipsi Sarjana, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Kediri, 2019)

14