MAKALAH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

DisusununtukmemenuhitugasmatakuliahPemeriksaanManajemen DosenPengampu: Nining Ika Wahyuni, SE.,M.Sc.,Ak.

Oleh :
KELOMPOK 1 : 1. SHOLAWATUN NINGSIH 2. ELSA DWI WAHYU D 3. ADNINE IQLIEMA 4. DWI ASTUTI J. S. ( 110810301008 ) ( 110810301011 ) ( 110810301012 ) ( 110810301015 )

PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS JEMBER 2014

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, taufik dan hidayah-Nya atas nikmat kesehatan yang telah diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalahini tepat pada waktunya. Makalah ini disusun guna memenuhi tugas mata kuliah PemeriksaanManajemen. Penyusunan makalah ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasihkepada semua pihak yang telah membantu terselesainya makalah ini. Penulis sadar bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini. Oleh karena itu, penulis menerima segala kritik dan saran dari semua pihak demi kesempurnaan penulisan laporan ini. Semoga makalah ini bermanfaat bagi semua pihak terutama civitas akademika Universitas Jember.

Jember, 12 Maret 2014

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................... i DAFTAR ISI......................................................................................................... ii BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ........................................................................................ 1 1.2. Rumusan Masalah .................................................................................. 2 1.3. Tujuan ..................................................................................................... 2 BAB II PEMBAHASAN 2.1. Pengertian Audit SDM............................................................................ 3 2.2. KerangkaKerja Audit SDM .................................................................... 4 2.3. Tujuan Audit SDM ................................................................................. 5 2.4. Manfaat Audit SDM ............................................................................... 5 2.5. StrategiPendekatan Audit SDM .............................................................. 6 2.6. Langkah-Langkah Audit SDM ............................................................... 7 2.7. RuangLingkup Audit SDM................................................................... 10 2.7.1. Audit atasPerolehan SDM 2.7.1.1 Perencanaan SDM...................................................................... 11 2.7.1.2 Rekrutmen .................................................................................. 13 2.7.1.3 SeleksidanPenempatan............................................................... 14 2.7.2. Audit atasPengelolaan SDM 2.7.2.1 PelatihandanPengembanganKaryawan ...................................... 16 2.7.2.2 PerencanaandanPengembanganKaryawan................................. 19 2.7.2.3 PenilaianKinerja......................................................................... 21 2.7.2.4 KompensasidanBalasJasa .......................................................... 23 2.7.2.5 KeselamatandanKesehatanKerja ............................................... 24 2.7.2.6 KepuasanKerjaKaryawan .......................................................... 27

2.7.3. Audit atasPengurangan SDM .......................................................... 28 BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan ................................................................................................31 DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 32 LAMPIRAN-LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Secara tradisional, perhatian manajemen lebih difokuskan pada penggunaan sumber daya alam (baku) yang ekonomis dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan. Tetapi pada saat ini, manajemen lebih terfokus pada Sumber Daya Manusia (SDM) serta kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan.SDM memiliki peranan penting dalam pencapaian keunggulan bersaing perusahaan. SDM yang memiliki kualitas tinggi akan berdampak positif terhadap penciptaian nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang diambil di dalam perusahaan. Penciptaan nilai tambah ini terjadi ketika operasi berjalan sebagian besar melibatkan aktivitas-aktivitas yang menambah nilai (value added activity), baik bagi perusahaan maupun pelanggan. Untuk meningkatkan tanggung jawab pada setiap karyawan dalam usaha penciptaan nilai tambah, pengelolaan SDM harus menjadikan pemberdayaan karyawan (employee empowerment) sebagai dasar perumusan program dalam bidang SDM dan

pelaksanaannya.Fungsi SDM memiliki peranan dan tanggung jawab penting dalam memasok SDM yang memenuhi kualifikasi (kompetensi, loyalitas, dan etos kerja yang tinggi) sesuai dengan kebutuhan keunggulan bersaing perusahaan. Karyawan merupakan asset bagi perusahaan dalam menjalankan strategi bersaing dan pencapaian tujuan perusahaan. Untuk memperoleh SDM yang berkualitas maka dibutuhkan proses pengelolaan SDM yang berkualitas pula. Maka dari itu, dibutuhkan penilaian terkait kemampuan fungsi SDM dalam memberikan kontribusi kepada perusahaan, yang meliputi : Terpenuhinya SDM yang memenuhi kualifikasi perusahaan Proses SDM telah berjalan baik, wajar dan objektif Pemberdayaan SDM menjadi bagian utama dalam pengelolaan SDM Menjadikan kepuasan kerja karyawan sebagai bagian dari keberhasilan perusahaan, dan Sederet permasalahan lain yang berhubungan dengan SDM Audit atas fungsi SDM dapat dilakukan untuk mengevaluasi secara menyeluruh terhadap tujuan, rencana dan program/ aktivitas SDM.Audit ini dilakukan untuk mengevaluasi pelaksanaan dan pengendalian program-program SDM.

1.2 Rumusan Masalah Rumusan masalah dari makalah ini adalah sebagai berikut : 1. Apa pengertian dari audit sumber daya manusia ? 2. Bagaimana kerangka kerja pada audit sumber daya manusia ? 3. Apa tujuan dari audit sumber daya manusia ? 4. Apa manfaat dari audit sumber daya manusia ? 5. Bagaimana strategi pendekatan pada audit sumber daya manusia ? 6. Bagaimana langkah-langkah audit pada audit sumber daya manusia ? 7. Bagaimana ruang lingkup dari audit sumber daya manusia ?

1.3 Tujuan Tujuan dari makalah ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengertian dari audit sumber daya manusia 2. Untuk mengetahui kerangka kerja pada audit sumber daya manusia 3. Untuk mengetahui tujuan dari audit sumber daya manusia 4. Untuk mengetahui manfaat dari audit sumber daya manusia 5. Untuk mengetahui strategi pendekatan pada audit sumber daya manusia 6. Untuk mengetahuu langkah-langkah dari audit sumber daya manusia 7. Untuk mengetahui tentang ruang lingkup audit sumber daya manusia

BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Audit SDM Sumber Daya Manusia relatif sulit untuk diaudit.Hal ini dikarenakan kinerja, kemampuan dan skill yang dimiliki SDM tidak mungkin dievaluasi sekedar dengan angkaangka diatas kertas.Maka dari itu, dibutuhkan suatu sistem pengukuran kinerja yang menetapkan penilaian standarkinerja SDM suatu perusahaan.Pengelolaan SDM yang tidak tepat berpotensi menimbulkan bahaya setidaknya dalam beberapa bentuk berikut ini: 1. Tidak berjalannya merit system dalam penyediaan, penempatan dan pengembangan. 2. Overhead Cost (biaya SDM) yang tidak sepadan atau berlebihan menurut ukuran bisbis 3. Produktivitas yang rendah karena jumlah SDM yang berlebihan atau sebaliknya, dan karena kompetensi yang tidak sesuai dengan kebutuhan. 4. Turnover karyawan yang tinggi, terutama SDM kategori start employee. Untuk mengevaluasi dan mengendalikan tujuan, rencana dan program/ aktivitas SDM dibutuhkan pihak yang independen dalam melaksanakan Audit SDM.Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program SDM.Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan aktivitas telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari program/ aktivitas tersebut.Dari hasil audit akan diketahui apakah kebutuhan potensial SDM perusahaan telah terpenuhi atau tidak dan berbagai hal dalam aktivitas SDM yang masih bisa ditingkatkan kinerjanya.Audit SDM dapat membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan SDM dengan cara: 1. Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan tujuan perusahaan. 2. Menilai kualitas praktik kebijakan dan pengelolaan SDM. 3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan. 4. Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM. 5. Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara-cara meningkatkannya. 6. Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.

7. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan rekomendasi khusus. Berikut formulasi sederhana untuk Human Resources Analysis: a. Produktivitas SDM = b. Efektivitas SDM= c. Efisiensi SDM=
( ( ( ) ( ( ) ) ( ) ) )

2.2 Kerangka Kerja Audit SDM Kerangka kerja audit menghubungkan pengelolaan SDM dengan tujuan bisnis perusahaan, komitmen perusahaan dalam memberdayakan dan melibatkan SDM serta mengidentifikasi permasalahan yang terjadi dalam hubungannya tersebut dan merekomendasi langkah-langkah perbaikan yang diperlukan. Berdasarkan rekomendasi dari hasil audit, perusahaan melakukan perbaikan dan mengevaluasi pengaruh perubahan-perubahan hasil audit. Gambar 1.1 Rerangka Kerja Audit SDM TUJUAN BISNIS

PENGELOLAAN SDM Penentuan prioritas pengelolaan SDM. Pengembangan strategi SDM Aktivitas program SDM harian

EVALUASI PENGARUH PERUBAHAN DARI HASIL AUDIT

PENINGKATA N BERKELANJU TAN IDENTIFIKASI DAN IMPLEMENTASI PROGRAM PERBAIKAN

AUDIT SDM

2.3 Tujuan Audit SDM Tujuan dari diadakannya audit SDM adalah sebagai berikut: 1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM 2. Menilai apakah program/ aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien. 3. Memastikan ketaatan berbagai program/ aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan. 4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan. 5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/ aktivitas SDM.

2.4 Manfaat Audit SDM William B Wertther, Jr. dan Keith Davis menyebutkan beberapa manfaat dari audit SDM, antara lain: 1. Meningkatkan konstribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi. 2. Meningkatkan citra professional Departemen SDM. 3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan Departemen SDM. 4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM. 5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM. 6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM. 7. Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM. 8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif. 9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM. 10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.

2.5 Strategi Pendekatan Audit SDM Ada tiga pendekatan utama dalam audit SDM, yang umum digunakan, yaitu: 1. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku. Audit menekankan penilaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai aturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah sesuai dengan aturan yang ditetapkan pemerintah sebagai pemegang otoritas dan apakah setiap komponen dalam organisasi menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut.UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, menngatur hak dan kewajiban perusahaan terhadap tenaga kerja dan pemerintah sebagai pihak yang memberikan jasa pada perusahaan, dan bagaimana keduabelahpihak saling menjaga hubungan yang harmonis sehingga tujuan karyawan dan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Perusahaan harus membuat kebijakan dan peraturan internal perusahaan dengan tetap mentaati peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah 2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi. Produktivitas berasal dari kelompok karyawan yang tertantang diberdayakan, memiliki semangat dan dihargai.Manajer SDM sebagai pengendali fungsi harus mampu mengarahkan program-programnya pada berbagai aktivitas yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Keselarasan tujuan menjadikan aktivitas organisasi berjalan seirama dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan.Pemahaman terhadap tujuan perusahaan dan strategi pencapaiannya, menjadi dasar dalam penyusunan program setiap fungsi bisnis.SDM sebagai sumber kekuatan bersaing perusahaan, menuntut adanya program pengelolaan SDM secara optimal dengan memberikan ruang dan waktu terhadap keterlibatan SDM dalam keberhasilan perusahaan.Pemberdayaan SDM dapat dilakukan dengan memberi

kesempatan bagi karyawan untuk berpartisipasi dan mengambil peran dalam mencapai keberhasilan perusahaan.Perusahaan melakukan evaluasi terhadap program-program yang ditetapkan sesuai dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan. 3. Menilai kinerja program. Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas aktual program SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan dan juga menghubungkan kinerja program dengan strategi dan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.Audit SDM melakukan penilaian terhadap kinerja program berdasarkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitasnya dalam mencapai tujuan. Sehingga dari hasil audit akan diketahui apakah suatu program

perlu ditingkatkan kinerjanya atau belum berjalan secara maksimal karena dihadapkan pada suatu kondisi di luar kemampuan manajemen untuk mengendalikannya serta

bagaimana tindak lanjutnya untuk memperbaiki kekurangan tersebut. Dalam pelaksanaannya, masing-masing pendekatan tidak berdiri sendiri, melainkan kombinasi dari ketiganya untuk memperoleh hasil audit secara optimal dan juga untuk membantu manajemen dalam meningkatkan keunggulan bersaing perusahaan. Penekanan pada salah satu pendekatan dimungkinkan pada tujuan audit yang telah ditetapkan.

2.6 Langkah-Langkah Audit Ada lima tahapan yang harus dilakukan dalam audit manajemen dan audit SDM mengacu pada tahapan ini dalam pelaksanaannya. Langkah tersebut meliputi : 1. Audit pendahuluan. Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum terhadap program/ aktivitas SDM yang diaudit. Informasi yang diperoleh akan menjadi perumusan tujuan audit sementara (tentative audit objective). Tujuan audit merupakan suatu hipotesis yang membutuhkan pembuktian untuk menjawab pertanyaan (kecurigaan) auditor. Untuk memperoleh jawaban ini, auditor harus melakukan prosedur audit yang telah ditetapkan. Tujuan audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan membutuhkan suatu survei awal untuk memahami kondisi yang terjadi berkaitan dengan program/ aktivitas yang diaudit dan masih membutuhkan perbaikan untuk mendukung keberhasilan perusahaan di masa depan. Tujuan audit terdiri atas tiga elemen, yaitu kriteria (criteria), penyebab (cause), dan akibat (effect). Kriteria Kriteria (criteria) merupakan berbagai peraturan, kebijakan, dan ketentuan lain yang ditetapkan perusahaan sebagai pedoman dalam beraktivitas standar (norma) yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap individu dan kelompok dalam organisasi. Kriteria dapat berupa : a. Rencana SDM. b. Berbagai kebijakan dan peraturan tentang SDM. c. Tujuan setiap program. d. SOP yang dimiliki perusahaan. e. Rencana pelatihan &pengembangan karyawan. f. Standar evaluasi yang ditetapkan perusahaan.

g. Peraturan pemerintah. h. Standar yang merupakan best practice yang diterapkan oleh perusahaan sejenis dalam bidang SDM. i. Kriteria lain yang mungkin untuk diterapkan. Jika perusahaan tidak memiliki kriteria yang secara lengkap terdokumentasi,maka sebelum audit dilanjutkan ke tahap berikutnya, auditor harus menawarkan terlebih dahulu kepada manajemen untuk bersama-sama merumuskan kriteria yang dapat digunakan sebagai dasar (pedoman) beraktivitas oleh semua komponen di dalam perusahaan dan juga sebagai dasar melakukan evaluasi oleh auditor. Penyebab Penyebab (cause) merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat ini.Penyebab ada 2 jenis yaitu positif dan negatif.Penyebab bersifat positif, jika aktivitas yang terjadi sangat mendukung tercapainya tujuan atau manfaat yang lebih dari program/ aktivitas yang dilaksanakan tersebut seperti pemilihan metode, materi, dan tutor yang tepat sehingga program pelatihan karyawan dapat mencapai tujuannya.Sedangkan penyebab yang bersifat negatif, jika aktivitas yang terjadi menyebabkan tidak tercapainya tujuan dari program/ aktivitas yang dilaksanakan atau perusahaan mengalami kerugian baik secara finansial maupun nonfinansial seperti penetapan kompensasi karyawan yang tidak berdasarkan survei pengupahan mengakibatkan tidak tercapainya keadilan internal dan eksternal dalam kompensasi yang diterima karyawan. Akibat Akibat (effect) merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau dinikmati perusahaan karena terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan (berdasarkan kriteria) dengan aktivitas aktual yang terjadi di lapangan.Akibat dari penyebab positif dapat menguntungkan perusahaan sedangkan akibat dari penyebab negatif akan merugikan perusahaan. Akibat ini dapat diukur baik secara finansial maupun non-finansial. 2. Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program SDM. Sistem pengendalian manajemen, selain digunakan oleh manajer dan supervisor dalam mengendalikan proses yang berjalan agar tidak keluar dari ketentuan yang telah ditetapkan, tetapi juga untuk mengendalikan proses agar berjalan secara ekonomis, efisien, dan efektif dalam mencapai tujuan perusahaan. Hal-hal yang behubungan dengan sistem pengendalian manajemen dalam audit SDM, antara lain: a. Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas.

b. Kualitas dab kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/ aktivitas kualifikasi dari SDM yag terlibat (menjadi sasaran) dari program/ aktivitas SDM yang dilaksanakan. c. Anggaran program d. Pedoman/ metode kerja persyaratan kualifikasi e. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan. f. Standar (ukuran) kinerja program. Berdasarkan hasil review sistem pengendalian manajemen, auditor dapat memutuskan apakah tujuan audit sementara dapat ditingkatkan menjadi tujuan audit yang sesungguhnya, sekaligus auditor dapat mengambil keputusan untuk melanjutkan audit atau tidak, terkait ketersediaan data dan kebebasan dalam melakukan audit. 3. Audit lanjutan Auditor meringkas dan melakukan pengelompokan terhadap temuan audit yang diperolehnya ke dalam kelompok kondisi, kriteria, penyebab dan akibat. Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah permasalahan yang terjadi merupakan permasalah yang berdiri sendiri atau saling tekait dengan permasalahan yang lain. Audior mengembangkan temuan audit sehingga dapat diketahui adanya penyimpangan yang terjadi, penyebab penyimpangan, dan akibat yang ditanggung perusahaan. Dari kekurangan yang ditemukan itulah, auditor menyusun suatu rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang lagi di masa depan. 4. Pelaporan Laporan audit memuat tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan dan rekomendasi yang diusulkan auditor sebagai alternatif perbaikan terhadap penyimpangan yang masih terjadi. Laporan juga dilengkapi dengan ruang lingkup dari audit yang dilakukan. 5. Tindak lanjut Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor.Dalam pelaksanaannya, manajemen didampingi auditor agar tindak lanjut tersebut berjalan sesuai dengan rekomendasi yang diajukan dan dapat mencapai tujuannya.

2.7 Ruang Lingkup Audit SDM Pelaksanaan audit SDM adalah untuk memastikan apakah kebutuhan potensial SDM bagi perusahaan (baik kuantitas maupun kualitas) telah terpenuhi secara ekonomi, efektif, dan efisien. Untuk memenuhi kebutuhan SDM, maka dilakukan perencanaan sampai dengan pemutusan hubungan kerja secara selaras dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan, sesuai dengan ketentuan dan hukum yang berlaku. Audit SDM mengevaluasi program/ aktivitas SDM secara komprehensif, maka ruang lingkup audit meliputi seluruh proses SDM, baik secara parsial maupun secara keseluruhan, sesuai dengan kebutuhan dari hasil audit, baik hanya pada satu departemen (divisi) maupun perusahaan secara keseluruhan. Ruang lingkup audit SDM dibagi 3 kelompok yaitu: 1. Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan. 2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelahada di perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan. 3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan. Tabel 1.2 Pengelompokan Ruang Lingkup Audit SDM dan Sumber Informasinya Sumber Informasi Rekrutmen SDM Perencanaan SDM Anggaran SDM Rekrutmen Data (catatan) biaya rekrutmen Seleksi dan penempatann Uraian dan spesifikasi pekerjaan Orientasi dan penempatan Tingkat penerimaan karyawan Catatan wawancara karyawan Catatan lamaran yang ditolak Permintaan transfer Pengelolaan SDM Pelatihan dan pengembangan Data biaya pelatihan karyawan Catatan produksi Keselamatan dan kesehatan kerja Catatan kecelakaan kerja Kesejahteraan karyawan Catatan pengendalian kualitas Hubungan kerja Catatan produktivitas karyawan Penilaian kinerja Catatan penilaian kinerja Catatan kegagalan produk Catatan kehadiran karyawan Ruang Lingkup Audit

1. 2. 3. 4.

1. 2. 3. 4. 5.

Catatan tindakan disiplin terhadap karyawan Data gaji dan tunjangan karyawan Laporan survei penggajian Catatan perputaran karyawan Laporan survei biaya hidup Catatan keluhan karyawan Tuntutan serikat pekerja Pemutusan Hubungan Kerja 1. Memasuki usia pensiun Aturan pensiun 2. Pengunduran diri karyawan Aturan mengenai kompensasi (penghargaan) 3. Pelanggaran disiplin karyawan 4. Karyawan meninggal Aturan disiplin karyawan Aturan sanksi karyawan Hak dan kewajiban bagi karyawan yang masuk dalam program pemutusan hubungan kerja. 2.7.1 Audit atas Perolehan SDM 2.7.1.1 Perencanaan SDM Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuannya. Rencana SDM merupakan bagian dari rencana strategis perusahaan, yang memastikan kebutuhan SDM untuk

mengimplementasikan strategi pencapaian tujuan perusahaan dapat terpenuhi dalam kapasitas (kuantitas dan kualifikasinya) yang tepat pada saat diperlukan.Perencanaan SDM harus secara maksimal mengadopsi berbagai perubahan lingkungan bisnis dan organisasi yang terjadi, sehingga dapat memenuhi tuntutan perubahan. Proses perencanaan SDM diawali dengan mempertimbangkan tujuan dan strategi perusahaan. Tingginya intensitas persaingan dan perubahan lingkungan bisnis berdampak pada perubahan strategi perusahaan dengan memberikan manfaat (nilai) yang lebih besar kepada pelanggan.Memaksimumkan nilai pelanggan (customer value) dapat dicapai melalui efisiensi pada seluruh operasi perusahaan tanpa mengorbankan kualitas.Perusahaan harus memiliki uraian, spesifikasi pekerjaan, standar kinerja yang baru, penilaian kondisi internal SDM dan melakukan analisis lingkungan eksternal yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja di pasar kerja.

Tabel 1.3 Kemitraan Manajer Lini dan Departemen SDM dalam Perencanaan SDM Manajer Lini Mengidentifikasi kebutuhan SDM pada setiap divisi/ departemen. Membahas informasi perencanaan SDM dengan para ahli SDM Mengintegrasikan rencana SDM dengan rencana departemental Mengawasi rencana SDM untuk mengidentifikasi perubahan yang diperlukan Mengulas rencana kesuksesan tenaga kerja sehubungan dengan rencana SDM Gambar 1.4 Tahapan Proses Perencanaan SDM
Review Tujuan dan Strategi Perusahaan serta Analisis Pekerjaan Uraian dan spesifikasi pekerjaan yang sesuai dengan strategi

Departemen SDM Turut serta dalam proses perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan. Mengidentifikasi strategi SDM. Merancang sistem data perencanaan SDM. Menyusun dan menganalisis data yang berasal dari manajer lini berkaitan dengan kebutuhan SDM. Menerapkan rencana SDM yang telah disetujui manajemen puncak.

Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia, Robert L Mathis dan John H. Jackson, 2002

Penilaian Kondisi Internal Kondisi pekerjaan dan ketersediaan SDM saat ini

Analisis Lingkungan Eksternal Faktor-faktor yang mempengaruhi penawaran dan sumber tenaga kerja

Peramalan Kebutuhan SDM masa depan dan sumber-sumber perolehannya

Rencana dan Program SDM Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Rencana dan Pengembangan Karier Kompenasi Keselamatan dan Kesehatan Karyawan Kepuasan Kerja karyawan

Rekrut Seleksi Penempatan

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Manfaat dari perencanaan SDM meliputi : 1. Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di perusahaan. 2. Meningkatkan efektivitas kerja. 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 4. Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk memegang wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang. 5. Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM. Tabel 1.5 menyajikan program audit yang dapat digunakan untuk audit perencanaan SDM. (Lampiran) 2.7.1.2 Rekrutmen Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu dan perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Kegiatan kunci dalam pelaksanaa rekrutmen meliputi : 1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap bidang, jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan. 2. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar tenaga kerja. 3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif. 4. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM yang lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan. 5. Mendapatkan calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat. 6. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya. 7. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak maupun yang diterima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilakukan. Pelaksanaan rekrutmen harus mampu mendapatkan SDM dengan cara yang paling ekonomis, efektif dan efisien. Rekrutmen juga harus memberikan kesempatan yang sama untuk setiap calon tenaga kerja untuk masuk ke dalam sebuah perusahaan (tidak diskriminatif). Setiap pelaksanaan rekrutmen harus berdasarkan pada prinsip-prinsip berikut:

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus berpedoman pada : a. Analisis pekerjaan b. Deskripsi pekerjaan c. Spesifikasi pekerjaan 2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan (job) yang tersedia. 3. Harus dilakukan dengan biaya yang paling minimal (ekonomis). 4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang rekrutmen. 5. Fleksibilitas. 6. Pertimbangan-pertimbangan hukum. Gambar 1.6 Proses Rekrutmen

Perencanaa 7. SDM

8. 9. Rencana

tindakan yang ditetapkan Permintaan khusus manajer

Lowongan pekerjaan yang teridentifikasi

Informasi analisis kerja Persyaratan Metode rekrutmen

Komentar manajer

Internal

Eksternal

Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Vitzal Rivai, 2004

Tabel 1.7 menyajikan program audit yang dapat digunakan untuk program/ aktivitas rekrutmen. (Lampiran) 2.7.1.3 Seleksi dan Penempatan Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya. Seleksi dan penempatan bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan (pekerjaan) yang tepat. Pelaksanaan seleksi menghubungkan antara elemen-elemen kinerja setiap pekerjaan dengan kriteria seleksi bagi tenaga kerja yang akan memenuhi tujuan kinerja dan prediktor-prediktor operasional kriteria seleksi. Kriteria seleksi merupakan karakteristik yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melakukan pekerjaannya dengan berhasil sedangkan prediktor adalah indikator-

indikator yang dapat diukur dari kriteria seleksi. Beberapa tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut : 1. Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya. 2. Memastikan bahwa investasi keuangan yang dilakukan pada karyawan (SDM) dapat kembali pada waktu tertentu. 3. Mengevaluasi, mempekerjakan dan menempatkan pelamar pada jabatan yang sesuai dengan minat mereka. 4. Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif). 5. Memperkecil kerugian yang mungkin terjadi sebagai akibat dari kesalahan dalam menerima dan menempatkan karyawan. 6. Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah ditentukan. Tabel 1.8 Kemitraan antara Manajer Lini dan Departemen SDM dalam Proses Seleksi Manajer Lini Menyediakan daftar permintaan tenaga kerja dengan kualifikasi spesifikasi untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Berpartisipasi dalam proses seleksi yang sesuai dengan bidangnya. Melakukan wawancara akhir terhadap calon karyawan. Membuat keputusan akhir tentang Departemen SDM Menyediakan pekerjaan. Melakukan penyaringan wawancara awal. Mengelola tes-tes pekerjaan yang sesuai. Memperoleh informasi latar belakang dan referensi peserta seleksi. Merekomendasikan calon-calon penerimaan awal

diterima atau ditolaknya peserta seleksi, dengan mengacu pada saran yang

terbaik kepada para manajer lini untuk seleksi akhir. Mengevaluasi seleksi. keberhasilan proses

diberikan departemen SDM. Menyediakan informasi lanjutan yang dibutuhkan dari individu-individu terpilih.

Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia, Robert L. Mathins dan John H. Jackson, 2000

Proses seleksi yang efektif harus berjalan secara : 1. Akurat 2. Adil 3. Meyakinkan

Gambar 1.9 - Proses Seleksi

Seleksi awal/Penyaringan minat

Formulir aplikasi TES Bakat Klerikal Keahlian manajemen Pengetahuan Kecekatan Keahlian Industrial Kejujuran Bakat mekanik Contoh kerja Penyelidikan latar belakang WAWANCARA Motivasi Kerja Pemecahan masalah Indikator-indikator integritas Kemampuan bekerjasama dengan orang lain Pertanyaan-pertanyaan umum

Wawancara tambahan (opsional)

Persyaratan penawaran kerja

Tes kesehatan/obat-obatan

PENEMPATAN KERJA

Tabel 1.10 menyajikan program audit yang dapat digunakan untuk audit terhadap program/ aktivitas seleksi. (Lampiran) 2.7.2 Audit atas Pengelolaan SDM 2.7.2.1 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, baik saat ini maupun di masa yang akan datang. Pelatihan menekankan pada peningkatan ketrampilan dan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab saat ini, sedangkan pengembangan SDM lebih menekankan pada peningkatan kinerja SDM di masa yang akan datang.

Tabel 1.11 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Manfaat bagi Perusahaan Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap profit. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level. Memperbaiki moral SDM Membantu karyawan dalam memahami tujuan perusahaan Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik Mendukung otentisitas, keterbukaan, dan kepercayaan Meningkatkan keharmonisan hubungan antara atasan dan bawahan Membantu pengembangan perusahaan Belajar dari peserta Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan Memberi informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan Perusahaan dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif Membantu pengembangan promosi dari dalam Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, loyalitas, sikap dan aspek lainnya pada karyawan Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM dan administrasi Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan Meningkatkan hubungan antara pekerja dengan manajemen Manfaat bagi Karyawan 1. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif 2. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri 3. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan 4. Membantu karyawan dalam mengatasi stress, frustasi dan konflik 5. Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahun kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap 6. Membantu menghilangkan rasa takut dalam melaksanakan tugas baru 7. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih Manfaat dalam Hubungan Kerja Karyawan 1. Meningkatkan komunikasi antar kelompok dan individu 2. Membantu dalam orientasi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi 3. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi alternative 4. Meningkatkan keterampilan interpersonal 5. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan interpersonal 6. Membuat kebijakan perusahaan, aturan, dan regulasi 7. Meningkatkan kualitas moral 8. Membangun kekompakan kelompok 9. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi 10. Membuat perusahaan menjadi tempat yang baik untuk bekerja dan hidup.

1.

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

13. 14.

15.

16.

17.

18.

19. Mengurangi biaya konsultan ;uar dengan menggunakan konsultan internal 20. Mengurangi perilaku yang merugikan 21. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan 22. Membantu meningkatkan komunikasi organisasi 23. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan 24. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja.
Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Vitzal Rivai, 2004

Gambar 1.12 Langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan

Materi Program Program aktual Penilaian kebutuhan pelatihan dan pengembalian Prinsip pembelajaran Tujuan Bahan Metode Peserta Instruktur

Tujuan pelatihan dan pengembanga n

Keahlian Output Pengetahuan Ketrampilan

Kriteria Evaluasi dan umpan balik

Suatu program pelatihan yang baik harus dapat meningkatkan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara garis besar adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas output 2. Menurunkan biaya kegagalan produk 3. Menurunkan pemborosan penggunaan sumber daya 4. Menurunkan kecelakaan kerja 5. Menurunkan perputaran karyawan, tingkat absensi, dan meningkatkan kepuasan kerja 6. Mencegah timbulnya rasa antipati karyawan

Efektivitas dari program pelatihan dalam mencapai tujuannya dapat dilihat dari beberapa aspek, antara lain : 1. Validitas pelatihan 2. Transfer ilmu pengtahuan 3. Validitas interorganisasional Tabel 1.13 menyajikan program audit yang dapat digunakan untuk audit terhadap program/ aktivitas seleksi. (Lampiran) 2.7.2.2 Perencanaan dan Pengembangan Karier Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya.Karier merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman dan aktivitas salama masa kerja individu.Pengembangan karier seorang karyawan menunjukkan semakin meningkatnya kemampuan karyawan tersebut dalam memegang tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar dalam

pekerjaannya.Hasil suatu penelitian menyimpulkan bahwa kebutuhan karyawan dalam perencanaan dan pengembangan karier meliputi : 1. Persamaan karier ( career equity ) Karyawan menginginkan adanya kesamaan dalam sistem promosi dan kesempatan untuk meningkatkan karier. 2. Kepedulian atasan ( supervisory concern ) Karyawan menginginkan dalam pengembangan kariernya ada peran aktif dari para supervisor dan dapat memberikan umpan balik bagi prestasi kerjanya. 3. Kesadaran akan adanya kesempatan ( awareness of opportunity ) Karyawan menginginkan adanya kesempatan untuk berkarier. 4. Minat karyawan ( employee interest ) Karyawan memiliki keinginan dan tingkat minat yang berbeda beda dalam meningkatkan kariernya. 5. Kepuasan karier ( career satisfaction ) Tingkat kepuasan karyawan berbeda beda tergantung berbagai faktor, antara lain usia, kedudukan karyawan yang bersangkutan, dan lain lain. Tujuan dasar dari program perencanaan dan pengembangan karier adalah untuk membantu karyawan menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara

kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan perusahaan.Program perencanaan dan pengembangan karier harus memperhatikan tiga kepentingan pokok agar program ini dapat berjalan secara efektif. Ketiga hal tersebut adalah : 1. Perencanaan dan pengembangan karier harus terintegrasi dengan perencanaan SDM 2. Perencanaan dan pengembangan karier harus diikuti dengan evaluasi yang memadai 3. Kebutuhan karyawan Tabel 1.14 - Tujuan Perencanaan dan Pengembangan Karier No. Tujuan Uraian 1. Menyelaraskan strategi dan SDM Dengan membantu karyawan dalam yang dimiliki perusahaan perencanaan dan pengembangan karir, departemen SDM dapat mengantisipasi rencana kerjanya, serta mendapatkan bakat yang diperlukam untuk mendukung strategi perusahaan 2. Mengembangkan karyawan yang Membantu dalam penyediaan bakat-bakat dapat dipromosikan karyawan internal untuk dipromosikan dalam memenuhi posisi yang lowong 3. Mendukung keberagaman tenaga Membantu memahami harapan dan tujuan kerja perusahaan, karena karyawan berasal dari berbagai latar belakang 4. Menurunkan perputaran karyawan Meningkatkan perhatian dan loyalitas karyawan akan loyalitasnya terhadap perusahaan serta mengurangi perputaran karyawan 5. Mendorong munculnya potensi Mendorong karyawan untuk lebih selektif karyawan dalam menggunakan kemampuannya, sebab mereka mempunyai tujuan karir yang lebih khusus 6. Meningkatkan perkembangan Mendorong karyawan untuk tumbuh dan probadi berkembang 7. Mengurangi ketergantungan Menjadikan karyawan sadar akan pentingnya karyawan pada pihak lain dalam kualifikasi karyawan,mencegah manajer pengembangan karirnya mementingkan diri sendiri, dan menyadarkan bahwa departemen SDM bukanlah yang menentukan segala-galanya dalam perencanaan dan pengembangan karir karyawan 8. Memuaskan kebutuhan karyawan Adanya kesempatan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhi kebutuhan harga diri karyawan mendorong tercapainya kepuasan

9.

Membantu afirmatif

perencanaan

karyawan tersebut. tindakan Membantu menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta rencana kegiatan yang telah ditentukan

Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Vitzal Rivai.

Untuk mendapatkan hasil terbaik dari program perencanaan dan pengembangan karier, harus ada evaluasi untuk apakah program telah berjalan secara ekonomis, efektif, efisiensi dan mendapatkan umpan balik sebagai dasar perbaikan program ini di masa yang akan datang. Di samping itu, umpan balik juga dapat menjadi informasi untuk : 1. Meyakinkan karyawan bahwa mereka masih berharga dan akan dipertimbangkan untuk promosi di masa yang akan datang apabila memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan. 2. Menjelaskan mengapa seseorang karyawan tidak terpilih untuk menduduki jabatan tertentu. 3. Mengidentifikasi tindakan khusus yang sebaiknya dilakukan dalam rangka perencanaan dan pengembangan karier. Tabel 1.15 menyajikan program audit yang dapat digunakan untuk melakukan audit terhadap program/ aktivitas perencanaan dan pengembangan karir. (Lampiran) 2.7.2.3 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk tugas dan tanggung jawab tersebut.Kegagalan produk yang disebabkan oleh faktor internal maupun eksternal, sebagian dapat mencerminkan kinerja karyawan di bagian produksi, karena kegagalan produk salah satunya dapat terjadi karena kurang cakapnya karyawan tersebut melaksanakan tugas. Berdasarkan orientasi penilaian, tujuan penilaian kinerja dapat dibedakan menjadi dua yaitu tujuan penilaian yang berorientasi masa lalu dan berorientasi masa depan. Penilaian kinerja berorientasi masa lalu lebih menekankan pada apa yang telah dicapai oleh karyawan dan mengabaikan potensi karyawan yang masih bisa ditingkatkan untuk kinerja masa depan. Sedangkan penilaian kinerja yang berorientasi masa depan memiliki beberapa tujuan penting antara lain :

1. Membantu tiap karyawan untuk semakin memahami tentang peran dan fungsinya di dalam perusahaan. 2. Membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahannya dikaitkan dengan peran dan fungsinya di dalam perusahaan. 3. Meningkatkan rasa kebersamaan antara masing masing karyawan dengan supervisor sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam memberikan kontribusinya kepada perusahaan. 4. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi yang lebih tinggi. 5. Menyediakan data karyawan secara berkala untuk pengambilan keputusan di bidang SDM. Tabel 1.16 Program Audit Penilaian Kinerja No. 1. Kriteria Tujuan penelitian Uraian Tujuan penilaian harus ditetapkan terlebih dahulu dan terdokumentasi, sebab hal lain ini akan menjadi acuan dari program penilaian 2. Instrument penilaian Beberapa instrument yang sering digunakan :rating scale, check list, penilaian sendiri atau MBO (management of objective) harus disesuaikan dengan tujuan penilaian.

Sedangkan kualitas instrument dapat dilihat dari keabsahan (validity), keandalan (reliability), dan kepraktisan

(practicability). 3. Standar penilaian Standar pemilaian harus ditetapkan terlebih dahulu sevagai acuan pemberian bilai dan untu mengurangi ketidakpuasan karyawan yang dinilai karena merasa diperlakukan tidak adil karena standar penilaian yang tidak jelas. 4. Petugas penilai Penilaian bisa dilakukan oleh atasan langsung, diri sendiri, karyawan, dan atasan secara bersama-sama, psikolog atau pihak eksternal yang disesuaikan dengan metode dan tujuan penialaian 5. Siapa yang dinilai Yang dinilai adalah karyawan adari berbagai bagian,

departemen, baik pada posisi manajemen puncak, menengah, maupun bawah 6. Waktu penilaian Penilaian bisa dilakukan secara periodic sesuai dengan kebutuhan, tetapi penilaian yang dilakukan secara berkala dapat memberikan input yang lebih berarti terutama untuk pengambilan keputusan yang sifatnya mendadak. 7. Pelatihan penilai 8. Umpan implikasi balik bagi Diperlukan agar penilai terhindar dari kesalahan dalam melakukan penilaian dan Penilaian harus memberikan umpan balik (feedback) baik kepada karyawan maupun kepada perusahaan. Bagi karyawan umpan balik ditujukan untuk lebih memperbaiki prestasi kerjanya, sedangkan bagi perusahaan umpan balik lebih ditujukan sebagai quality control informasi dalam proses pengambilan keputusan strategis. Tabel 1.17 menyajikan program audit yang dapat digunakan untuk melakukan audit terhadap program/ aktivitas penilaian kinerja. (Lampiran) 2.7.2.4 Kompensasi dan Balas Jasa Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.Hal ini merupakan salah satu bentuk pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual atas jasa keahlian atau pekerjaan, dan kesetiaan karyawan kepada bisnis perusahaan. Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang bisa mendukung peningkatan kinerja perusahaan melalui terpenuhinya kebutuhan karyawan.Secara umum tujuan dari manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin karyawan di dalam perusahaan mendapatkan kompensasi berdasarkan standar yang sama, sesuai dengan bidang kerja dan tingkat jabatan yang telah ditentukan di depan. Keadilan eksternal menjamin bahwa karyawan mendapatkan kompensasi secara adil sesuai dengan yang terjadi di pasar kerja. Sedangkan tujuan dari pemberian upah dan gaji adalah :

1. Menjalin ikatan kerja yang formal antara perusahaan dan karyawan 2. Mencapai kepuasan kerja karyawan 3. Merekrut karyawan yang berkualitas 4. Meningkatkan motivasi kerja karyawan 5. Meningkatkan stabilitas karyawan 6. Meningkatkan displin karyawan 7. Mencegah masuknya pengaruh serikat pekerja ke dalam perusahaan 8. Menghindari intervensi pemerintah Gambar 1.18 - Bentuk-Bentuk Kompensasi KOMPENSASI

KEUANGAN
LANGSUNG Gaji Pokok Upah Gaji Gaji Variabel Insentif Bonus Kepemilika n saham Komisi Jasa produksi dll TIDAK LANGSUNG Asuransi Pesangon Beasiswa Lembur Cuti Pension Rumah Kendaraan Dll

NON-KEUANGAN
KARIR Rasa aman pada jabatan Peluang promosi Prestasi istimewa Pengakuan karya 1. Pujian 2. Rasa aman 3. Persahabatan 4. Rasa senang 5. Lingkungan kerja kondusif LINGKUNGAN KERJA

Tabel 1.19 menyajikan program audit yang dapat digunakan untuk melakukan audit terhadap terhadap kebijakan dan balas jasa yang ditetapkan perusahaan. (Lampiran) 2.7.2.5 Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada kondisi fisiologis-fisik dan psikologis karyawan yang diakibatkan oleh ligkungan dan fasilitas kerja yang disediakan perusahaan.Perusahaan yang melaksanakan dengan baik program keselamatan dan kesehatan kerja, dapat mencegah berbagai kecelakaan kerja atau menderita penyakit tertentu pada karyawannya.Kondisi fisiologis fisik merupakan berbagai akibat dalam bentuk

penyakit, cedera, atau meninggal karena pengelolaan keselamatan dan kesehatan kerja yang kurang baik. Berbagai penyakit yang diderita karyawan bisa terjadi karena lingkungan kerja yang kurang mendukung dan kurangnya fasilitas atau intruksi keselamatan kerja yang seharusnya tersedia pada setiap fasilitas kerja. Selain akan menimbulkan biaya sosial yang tiggi. Hal ini juga berakibat pada rendahnya produktivitas karywan. Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa: 1. Kecelakaan kerja 2. Penyakit yang diakibatkan oleh pekerjaan 3. Kehidupan kerja yang berkualitas rendah 4. Stres pekerjaan 5. Kelelahan kerja Gangguan-gangguan di atas selain menyebabkan tidak tercapainya target produk dan layanan demi kepuasan pelangggan, juga membuat perusahaan harus menanggung biaya yang tidak sedikit jumlahnya. Oleh sebab itu, perusahaan harus mengelola program kelematan dan kesehatan kerja dengan sebaik-baiknya.Program keselamatan dan kesehatan kerja harus dikelola sebagai suatu strategi perusahaan untuk meningkatkan kualitas kerja.Maka sebelum program ini ditetapkan, perusahaan harus mengidentifikasi

permasalahan tersebut.Setelah diketahui penyebab permasalahannya, perusahaan dapat menjalankan beberapa program keselamatan dan kesehatan kerja secara terintegrasi agar dapat menekankan kecelakaan dan sakitnya karyawan dalam bekerja. Program-program tersebut dapat meliputi: 1. Pemantauan Tingkat keselamtan dan Kesehatan Kerja Pemantauan ini bertujuan untuk menilai efektivitas program keselamatan dan kesehatan kerja yang ditetapkan perusahaan dalam menekan kecelakaan dan bebagai permasalahan keselamatan dan kesehatan kerja lainnya. 2. Mengendalikan Stres dan Kelelahan Kerja Berbagai tekanan dalam penyelesaian pekerjaan, hubungan kerja yang tidak harmonis, dan tidak terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam bekerja, merupakan sumber-sumber stress yang diderita karyawan yang biasanya berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Mengembangkan Kebijakan Kesehatan kerja

Program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan secara terintegrasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan secara keseluruhan, maka semakin tinggi tingkat kepedulian perusahaan terhadap program tersebut. 4. Menciptakan program Kebugaran Lebih baik mencegah daripada mengobati.Hal ini menjadi dasar dari semakin pedulinya perusahaan dalam menjaga kesehatan karyawannya.Daripada harus menolong mereka setelah sakit. Oleh karena itu, semakin banyak klub-klub olahraga (kebugaran ) dibentuk di perusahaan, mulai dari yag paling sederhana (biaya murah) sampai dengan yang paling kompleks (memerlukan keterampilan dan biaya yang tinggi). Standar Occupational Safety and health Act-OSHA, yaitu UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja di Amerika Serikat) mensyaratkan adanya peralatan perlindungan kerja pribadi untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja. Persyaratan tersebut disajikan pada tabel 1.20 Tabel 1.20 Persyaratan utama untuk perlindungan Kerja Pribadi Persyaratan utama untuk peralatan Perlindungan Kerja Pribadi: (personal Protectve Equipment-PPE) 1. Melakukan pengukuran bahaya dan pemilihan peralatan kerja 2. Menginformasikan kepada seluruh karyawan mengenai bahaya dan jenis peralatan kerja yang akan digunakan untuk melindungi dirirnya 3. Memastikan bahwa masing-masing karyawan dilengkapi dengan fasilitas

keselamatan dan kesehatan kerja yang tepat. 4. Memverifikasi bahwa pengukuran terhadap bahaya dilaksanakan melalui sertifikasi tertulis yag mengidentifikasi tempat kerja dan orang-orang yang mengatakan bahwa pengukuran tersebut telah dilakukan. 5. Memastikan bahwa (personal Protectve Equipment-PPE) yang merusak atau tidak efektif tidak boleh digunakan untuk menentukan tingkat kerusakan/kekurangan tersebut. 6. Melatih para karyawan untuk mengetahui (minimal) hal-hal berikut: kapan PEE dilakukan, bagaimana cara yang tepat untuk, menyalakan, mematikan

menyesuaikan, dan menggunakan PEE ini. 7. Menguji karyawan agar dapat menunjukkan adanya pemahaman terhadap bahan pelatihan, serta kemampuan mereka untuk menggunakan PEE. Pengusaha pertama kalinya harus mendefinisikan tujuan-tujuan pelatihan yang diperlukan disini.

8. Melatih kembali para karyawan jika ada alasan yang kuat bahwa para karyawan tidak memiliki pemahaman dan keterampilan yang diperlukan. 9. Memverifikasi bahwa masing-masing karyawan telah menerima dan memahami pelatihan yang diberikan melalui sertifikasi tertulis dengan menuliskan nama masing-masing karyawan yang dilatih dan materi pelatihannya.
Sumber: Manajemen sumber daya manusia, Robert L Mathis dan John H, Jackson, 2002

Tabel 1.21 di halaman berikut menyajikan program audit yang bisa digunakan untuk melakukan audit terhadap keselamatan dan kesehatan kerja 2.7.2.6 Kepuasan Kerja Karyawan Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu.Maka semakin tiggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.Jadi kepuasan kerja merupakan gambaran evaluasi seseorang atas perasaaan sikapnya yang senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Beberapa teori mengenai kepuasan kerja yang telah cukup dikenal antara lain: 1. Teori ketidak puasan ( discrepancy theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja karyawan dengan menghitung selisih antara sesuatu yang harus terjadi dengan kenyataan yang dirasakan karyawan.Discrepancy positif terjadi apabila yang diperoleh karyawan lebih besar daripada yang seharusnya sehingga memberikan kepuasan konsumen yang lebih besar pada karyawan tersebut, sedangkan discrepancy negative jika terjadi sebaliknya. 2. Teori Keadilan Teori ini mengatakan bahwa kepuasan tergantung dari ada atau tidaknya keadilan di dalam bekerja. Berdasarkan teori ini, kepuasan dipengaruhi oleh input (sesuai yang mendukung pekerja seperti pendidikan, pegalaman, kecakapan, beban kerja, dan sebagainya) vs output (sesuatu ynag dianggap bernilai yang diterima karyawan seperti gaji dan kompensasi financial lainnya, penghargaan, promosi dan sebagainya). Karyawan akan selalu membandingka rasio input-output dirinya dengan rasio input-output orang lain. Bila perbandingan ini seimbang berarti telah terjadi keadilan dan jika terjadi sebaliknya berarti terjadi ketidakadilan. 3. Teori dua faktor (two factor theory) Teori ini menganggap kepuasan kerja dan ketidakpuasan sebagai hal yang berbeda dan mengelompokkan karateristik pekerjaan menjadi dua yaitu satisfies (motivator) dan

dissatisfies.Kelompok satisfies merupakan faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja seperi: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.

Terpenuhinya factor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi jika tidak terpenuhi tidak selalu menimbukan ketiadak puasan. Kelompok dissatisfies merupakan faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan seperti gaji dan upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, konsi kerja, dans status. Jika faktor-faktor ini tidak terpenuhi karyawan akan merasa tidak puas tetapi jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhannya karyawan tidak akan kecewa walaupun belum terpuaskan. Job descriptive Index (JDI) menyajikan beberapa faktor yang menyebabkan kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut adalah: 1. Tempat kerja yang tepat 2. Pembayaran yang sesuai 3. Organisasi dan manajemen 4. Supervise yang tepat 5. Pekerjaan yang tepat Pengukuran kepuasan kerja karyawan juga bermanfaat untuk memetakan factor-faktor yang menjadi penyebab ketidak puasan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.Hal ini penting karena dengan identifikasi permasalahan, dapat dirancang dalam program berikutnya untuk meminimalkan pengaruh negatif dari penyebab ketidakpuasan tersebut.Tabel 1.22 berikut ini menyajikan program kerja audit yang dapat digunakan untuk melakukan audit terhadap pengelolaan kepuasan kerja karyawan.

2.7.3 Audit atas Pengurangan SDM Perubahan lingkungan bisnis membuat perusahaan harus beroperasi dengan efisien dan melakukan perbaikan dalam organisasinya. Kemungkinan yang sering terjadi adalah kebijakan untuk melakukan restrukturisasi yang memungkinkan hilanngya beberapa jabatan karena jabatan tersebut sudah tidak efektif lagi untuk dipertahankan dan fungsinya bisa dilaksanakan oleh jabatan lain yang saat initetap dipertahankan. Sebagai akibat dari restrukturisasi ini, pengurangan tenaga kerja merupakan konsekuensi logis yang harus terjadi. Hal ini dapat menimbulkan kekhawatiran dan keresahan karyawan (terutama yang merasa prestasinya tidak istimewa, tidak memiliki keterampilan yang menonjol dibandingkan dengan

karyawan yang lain, dan berbagai kekurangan lain) akan kehilangan posisi atau pekerjaan karena pengurangan tenaga kerja dapat berupa pemutusan hubungan kerja. Pengurangan tenaga kerja merupakan keputusan yang tidak berdiri sendiri.Berbagai kepentingan harus diselamatkan agar perusahaan bisa bertahan hidup (survive) dan ikut bermain dalam persaingan yang sangat tinggi intensitasnya. Terdapat alternative terakhir yang biasanya diambil oleh manajemen untuk menyelamatkan perusahaan, seperti: pengurangan jam kerja dan gajinya (Job sharing) atau program pensiun dini merupakan alternatif lain yang layak untuk dipertimbangkan sebelum keputusan melakukan PHK ditetapkan. Di samping berdampak pada kondisi keuangan, pengurangan tenaga kerja (terutama dalam PHK) melibatkan berbagai permasalahan hukum yang harus diperhatikan terutama yang berkaitan dengan hak-hak tenaga kerja yang terkena PHK tersebut.UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab XII melalui pasalpasalnya mengatur secara ketat hak-hak tenaga kerja yang harus dipenuhi perusahaan yang melakukan PHK.UU No 13 tahun 2003 Pasal 158-167 mengatur tentang dalam hal apa perusahan dapat melakukan PHK. Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK antara lain: 1. Tenaga kerja melakukan pelanggaran berat (penipuan, pencurian, membocorkan rahasia, perusahaan dan sebagainya), setelah kesalahannya dapat dibuktikan. 2. 3. Tenaga kerja melakukan tindakan pidana dan dinyatakan bersalah oleh pengadilan. Tenaga kerja melakukan tindakan pelanggaran terhadap Perjanjian Kerja Sama (setelah mendapatkan surat peringatan terlebih dahulu, sebanyak tiga kali berturutturut). 4. 5. Tenaga Kerja Mengundurkan diri (secara sukarela). Terjadi perubahan status perusahaan, penggabungan, peleburan atau perubahan kepemilikan perusahaan dan tenaga kerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja. 6. Terjadi perubahan status perusahaan, penggabungan, peleburan, atu perubahan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan perusahaan tidak bersedia menerima tenaga kerja untuk melanjutkan hubungan kerjanya. 7. Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 tahun atau terjadi keadaan yang memaksa (force majeure). 8. 9. Perusahaan tutup karena melakukan peningkatan efisiensi. Perusahaan pailit.

10. Tenaga kerja memasuki masa pensiun.

11. Tenaga kerja mangkir selama 5 hari kerja berturut-turut atau lebih tanpa keterangan tertulis dan telah dipanggil oleh perusahaan secara patut dan tertulis.

Tindakan PHK yang dilakukan untuk perusahaan akan membawa dampak baik financial maupun nonfinansial. Dampak financial berhubungan dengan kewajiban perusahaan untuk membayar pesangon dari tenaga kerja yang di PHK sedangkan dampak nonfinansial lebih berhubungan dengan citra perusahaan di mata masyarakatatau pelanggannya. Gambar 1.23 - Model untuk Proses Pengembangan dan Rencana Restrukturisasi

KEPUTUSAN RESTRUKTURISASI

Menentukan struktur baru

Analisis dan tentukan fugsi jabatan yang diperlukan

Menentukanper ampingan: a.sasaran b.batas waktu c. anggaran

Tentukan jabantan yang harus dihilangkan

Tentukan kebutuhan karyawan yang tetap tinggal (dipertahankan)

Evaluasi metode perampingan

Rencana perampingan

Rencana pendukung Supervisor: a.tentukan sasaran b.hitung biaya c.kembangkan rencana d.laksanakan rencana e.evaluasi rencana f.perbaiki rencana

Kembangkan rencana PHK

Lakukan rencana PHK

Evaluasi rencana setelah pelaksanaan

Ubah praktik manajemen SDM dan standar operasi organisasi

Memerlukan pertimbangan hukum

BAB III KESIMPULAN

Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap programprogram SDM.Audit SDM dilakukan untuk mengevaluasi berbagai aktivitas SDM yang terjadi pada perusahaan dalam rangka pencapaian tingkat ekonomis, efisien dan efektif dalam meraih tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan untuk berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari program/ aktivitas tersebut.Pemberdayaan SDM dapat dilakukan dengan memberi kesempatan bagi karyawan untuk merencanakan, mengimplementasikan,dan mengendalikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Terdapat 3 pendekatan utama dalam audit SDM yang umum digunakan yaitu a) Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku. b) Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi. c) Menilai kinerja program. Langkah-langkah yang harus dilakukan dalam mengaudit SDM antara lain: (a) audit pendahuluan, (b) review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program SDM, (c)audit lanjutan, (d)pelaporan, dan (e) tindak lanjut. Sedangkan ruang lingkup audit SDM terdiri dari: a) Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan. b) Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan. c) Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan.

Tabel 1.5

Program Audit Perencanaan SDM Periode Audit No. KKA :

Nama Perusahaan : Program yang Diaudit : Perencanaan SDM No. 1. Kuesioner dan Langkah Kerja Apakah perusahaan memiliki rencana SDM yang terdokumentasikan dengan jelas? Jika Ya : Periksa kelengkapan rencana tersebut. Jika Tidak : Telusuri apa yang dijadikan dasar dalam penetapan program SDM 2. Apakah rencana SDM mendukung dan terintegrasi dengan strategi pencapaian tujuan perusahaan? Jika Ya : Periksa apakah uraian dan spesifikasi pekerjaan sesuai dengan kebutuhan strategi pencapaian tujuan perusahaan. Jika Tidak : Telusuri apa yang menjadi dasar dalam penetapan pekerjaan. 3. Apakah rencana SDM memuat secara jelas tentang kualifikasi SDM yang dibutuhkan untuk menyelesaikan uraian dan spesifikasi

Jawaban Ya Tidak

Komentar Diisi kometar dengan auditor

atas temuan audit.

pekerjaan yang tersedia di perusahaan? Jika Ya : Periksa kecocokan antara kualifikasi SDM yang disyaratkan dengan dan

kebutuhan

tugas,

wewenang,

tanggung

jawab

berkaitan

dengan

pekerjaan tersebut. Jika Tidak : Telusuri apa yang menjadi dasar

penerimaan karyawan. 4. Apakah penentuan kualifikasi tersebut dibuat dibuat berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan, sesuai dengan strategi perusahaan? Jika Ya: Cocokan kualifikasi spesifikasi berhubungan. Jika Tidak : Telusuri apa yang menjadi dasar dalam penentuan kualifikasi tersebut. 5. Apakah perencanaan SDM melibatkan adanya penilaian kondisi internal salah satu persyaratan uraian dan yang

dengan

pekerjaan

berkaitan dengan keberadaan SDM dan pekerjaan di perusahaan saat ini? Jika Ya : Periksa ketersediaan kapasitas SDM saat ini dan hubungkan dengan jenis dan volume pekerjaan yang harus diselesaikan. Jika Tidak : Telusuri apa yang dijadikan dasar dalam menentuka kebutuhan SDM di masa yang akan datang. 6. Apakah perencanaan SDM melbatkan analisis lingkungan eksternal yang

memengaruhi penawaran SDM?

Jika Ya : Periksa faktor-faktor yang

memengaruhi penawaran SDM yang dipertimbangkan perusahaan dalam

perencanaan SDMnya. Jika Tidak : Telusuri apa yang dalam menjadi dasar

pertimbangan

menentukan

sumber penawaran SDM yang akan dikelola perusahaan. 7. Apakah peramalan terhadap kebutuhan SDM telah dilakukan dengan benar? Jika Ya: Periksa kesesuaian antara kebutuhan SDM dan beban kerja yang tersedia dan sumber-sumber perolehan SDM yang akan dikelola. Jika Tidak : Periksa metode peramalan yang

digunakan. 8. Apakah program-program SDM seperti: Rekrutmen Seleksi dan Penempatan Pelatihan dan pengembangan Rencana dan pengembangan karir Kompenssi Keselamatan dan kesehatan kerja Kepuasaan kerja karyawan Pemutusan hubungan kerja Telah sesuai dengan kebutuhan strategi pencapaian tujuan perusahaan? Jika Ya : Periksa efektivitas dukungan program-

program

tersebut

terhadap

strategi

pencapaian tujuan perusahaan. Jika Tidak : Telusuri apa yang menjadi dasar

(pedoman) dalam penyusunan programprogram SDM. Diaudit oleh : (.................) Tanggal : ........... Jumlah Jawaban Ya Tidak Catatan : Direview oleh : (....................) Tanggal : .............

Tabel 1.7

Program Audit Rekrutmen SDM : Periode Audit No. KKA :

Nama perusahaan

Program yang Diaudit : Rekrutmen SDM Jawaban Ya Tidak

No 1.

Kuesioner dan Langkah Kerja Apakah kebijakan rekrutmen

Komentar Diisi komentar dengan auditor

didokumentasikan dengan baik? Jika Ya : Periksa kelengkapan kebijakan

atas temuan audit.

rekrutmen yang dimiliki perusahaan. Jika Tidak : Telusuri apa yang menjadi dasar dalam pelaksanaan penerimaan tenaga kerja. 2. Apakah rekrutmen telah secara tegas menginformasikan persyaratan yang

harus dipenuhi oleh calon tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan? Jika Ya : Periksa kesesuaian kualifikasi yang disyaratkan untuk setiap pekerjaan

dengan yang disyaratkan kepada para

calon pelamar. Jika Tidak : Periksa apa yang menjadi dasar dalam menentuka kualifikasi pelamar yang diterima atau ditolak. 3. Apakah rekrutmen telah memanfaatkan sumber tenaga kerja yang paling tepat? Jika Ya : Periksa apakah sumber tenaga kerja yang akan digarap merupakan sumber yang paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Jika Tidak : Telusuri apa dasar peneitian sumber tenaga kerja. 4. Apakah proses rekrutmen menggunakan metode yang paling tepat? Jika Ya: Periksa kesesuaian metode yang

digunakan dengan kebutuhan SDM yang skan direkrut. Jika Tidak : Periksa metode apa yang digunakan dalam melakukan rekrutmen. 5. Apakah proses rekrutmen telah berjalan secara ekonomis, efisien, dan efektif untuk mendapatkan SDM yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan? Lakukan audit terhadap : Biaya rekrutmen dan bandingkan dengan anggaran yang disediakan Kesesuaian antara kualifikasi calon

pelamar

yang

masuk

dengan

persyaratan yang telah ditetapkan perusahaan. Adakah pelamar yang tidak

memenuhi syarat diterima dalam proses rekrutmen. Adakah hubungan kekeluargaan

antara pelamar yang diterima dengan pejabat bagaimana kualifikasinya. Diaudit oleh: Jumalah jawaban Ya Tidak Catatan : Direview oleh: di perusahaan dan

pemenuhan

(.....................) Tanggal : .............

(........................) Tanggal : ............

Tabel1.10

Program Audit-Seleksi SDM : Periode Audit : No. KKA :

Nama Perusahaan

Program yang Diaudit : Seleksi SDM No 1. Kuesioner dan Langkah Kerja Apakah teknik seleksi yang digunakan valid ? Jika Ya : Periksa keandalan teknik seleksi yang digunakan. Jika Tidak : Periksa teknik yang digunakan dalam seleksi. 2. Apakah seleksi telah memberikan kesempatan yang sama kepada para pelamar? Jika Ya : Periksa bagaimana kemungkinan seleksi untuk melakukan diskriminasi terhadap para peserta seleksi. Jika Tidak : Periksa apa penyebab hal ini terjadi. 3. Apakah pewawancara memahami dengan baik persyaratan kerja? Jika Ya : Periksa latar belakang, kemampuan pewawancara dan daftar pertanyaan yang digunakan dalam proses seleksi. Jika Tidak : Telusuri dasar penetapan pemilihan pewawancara. 4. Pewawancara memahami pertanyaan Jawaban Ya Tidak Komentar Diisi dengan komentar auditor atas temuan audit.

apa yan dapat atau tidak dapat ditanyakan kepada pelama? Jika Ya: Periksa daftar pertanyaan yang digunakan dalam proses seleksi. Jika Tidak: Telusuri dasar pemilihan pewawancara. 5. Apakah tes yang diberikan berhubungan dengan pekerjaan dan bebas dari bias? Jika Ya: Periksa materi tes yang digunakan dalam seleksi. Jika Tidak: Telusuri dasar penentuan materi tes yang digunakan. 6. Apakah proses seleksi secara maksimal mendapatkan informasi latar belakang dari pelamar? Jika Ya: Periksa hasil seleksi terhadap peserta yang diterima. Jika Tidak: Periksa mekanisme yang digunakan dalam mendapatkan informasi tentang latar belakang peserta seleksi. 7. Apakah biaya seleksi bisa dibandingkan dengan pelaksanaan yang sama di perusahaan lain? Jika Ya: Bandingkan biaya seleksi perusahaan dengan rata-rata biaya seleksi perusahaan pembanding. Jika Tidak:

Telusuri bagaimana perusahaan menentukan dan mengendalikan biaya seleksi. Diaudit oleh: Jumlah Jawaban Ya Tidak Catatan : Direview oleh:

(......................) Tanggal : ............. Tabel 1.13 Program Audit Pelatihan dan Pengembangan SDM Periode Audit

(......................) Tanggal : ............

Nama Perusahaan : Program yang Diaudit : Pelatihan dan Pengembangan SDM No 1 Kuisioner dan Langkah Kerja Apakah program pelatihan ditetapkan berdasarkan hasil identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan? Jika Ya : Telaah apa saja yang menjadi kebutuhan pelatihan bagi karyawan dan program pelatihan yang digunakan perusahaan. Jika Tidak : Telusuri apa dasar penetapan program pelatihan karyawan. 2 Apakah dinyatakan tujuan pelatihan tegas telah dan

No. KKA :

Ya

Tidak

Komentar Diisi dengan komentar auditor atas temuan audit

dengan

terdokumentasi? Jika Ya : Periksa apa saja tujuan dari pelatihan tersebut. Jika Tidak : Telusuri apa yang ingin dicapai dari pelatihan tersebut.

Apakah pelatihan karyawan diikuti oleh karyawan yang memang membutuhkan pelatihan? Jika Ya : Periksa persyaratan peserta pelatihan, telusuri apa benar karyawan tersebut memerlukan pelatihan. Jika Tidak : Telusuri apa yang menjadi dasar dalam menentukan karyawan untuk mengikuti pelatihan.

Apakah

program

pelatihan

menggunakan metode yang tepat? Jika Ya : periksa kesesuaian metode dengan

kondisi peserta dan tujuan yang ingin dicapai dari pelatihan tersebut. Jika Tidak : Telusuri metode yang digunakan dalam pelatihan tersebut. 5 Apakah biaya pelatihan per orang karyawan dapat diukur? Jika Ya : Hitung berapa beban pelatihan untuk setiap karyawan dan lakukan analisis terhadap diperoleh. Jika Tidak : Telusuri bagaimana dan perusahaan mengalokasikan manfaat yang mungkin

menganggarkan biaya pelatihan. 6 Apakah

program

pelatihan

yang

dilaksanakan

berhasil

melakukan

transfer keahlian, ilmu pengetahuan, dan meningkatkan karyawan? Jika Ya : Lakukan pengamatan terhadap keahlian dan ketrampilan karyawan setelah kemampuan bekerja

mengikuti pelatihan serta dibandingkan dengan sebelum mengikuti pelatihan. Jika Tidak : Periksa laporan pelaksanaan pelatihan untuk menilai kesesuaian antara metode dan amteri pelatihan dengan peserta yang menjadi sasaran dalam pelatihan tersebut. 7 Apakah biaya pelatihan yang

dilaksanakan tidak melampaui anggaran yang ditetapkan? Jika Ya : Bandingkan realisasi hubungkan antara biaya dengan anggaran pelatihan rencana dan serta dan

pelaksanaan aktualnya. Jika Tidak : Telusuri penyebab terjadinya

penggunaan dana pelatihan yang lebih besar dari anggarannya. 8 Apakah setelah mengikuti pelatihan : a. Keterampilan meningkat? b. Kegagalan produk menurun? c. Kemampuan melayani dan karyawan

berkomunikasi meningkat? d. Produktivitas karyawan

meningkat? Jika Ya : Lakukan pengamatan terhadap kinerja karyawan setelah mengikuti pelatihan dan bandingkan dengan kondisi sebelum mengikuti pelatihan. Jika Tidak : Telusuri faktor faktor yang merupakan kelemahan. Diaudit Oleh : (.) Tanggal : Jumlah Jawaban Ya Tidak Catatan : Direview oleh : (..) Tanggal :

Tabel 1.15

Program Audit Perencanaan dan Pengembangan Karier Periode Audit : No. KKA :

Nama Perusahaan : Program yang Diaudit : Perencanaan dan Pengembangan Karier No Kuisioner dan Langkah Kerja

Jawaban Ya Tidak

Komentar

Apakah

perusahaan

memiliki

program

perencanaan dan pengembangan karier yang jelas untuk seluruh karyawannya? Jika Ya : Periksa kesesuaian program tersebut dengan rencana pengembangan karier karyawan. Jika Tidak : Telusuri apa yang menjadi dasar dalam pengembangan karier karyawan. 2 Apakah program tersebut berlaku sama untuk seluruh karyawan (career equity)? Jika Ya : Periksa persyaratan (kualifikasi) karyawan yang berhak untuk mendapatkan

pengembangan karier. Jika Tidak : Telusuri apa yang menjadi dasar dalam member kesempatan berkarier bagi setiap karyawan. 3 Apakah ada supervise yang memadai oleh atasan kepada karyawan dalam perencanaan kariernya? Jika Ya : Periksa bagaimana supervise yang dilakukan dapat membantu dan karyawan dalam

merencanakan

mengembangkan

kariernya. Jika Tidak : Telusuri dengan cara apa atasan membantu bawahannya dalam merencanakan dan

mengembangkan kariernya. 4 Apakah manajer SDM memahami bahwa setiap karyawan memiliki tingkat minat yang berbeda dalam meningkatkan kariernya? Jika Ya : Periksa bagaimana hal ini mempengaruhi rencana dan program pengembangan karier yang telah ditetapkan. Jika Tidak : Telusuri dasar kebijakan perusahaan dalam menyusun rencana dan program

pengembangan karier karyawannya. 5 Apakah periodik? Jika Ya : Periksa hasil evaluasi program pengembangan karier yang dilaksanakan perusahaan. Jika Tidak : Telusuri bagaimana perusahaan mendapatkan umpan balik dari program pengembangan karier yang telah dilaksanakan. 6 Apakah hasil evaluasinya digunakan sebagai dasar perbaikan program berikutnya? Jika Ya : Bandingkan rencana dan pelaksanaan program ini dievaluasi secara

program sebelum dan sesudah dilakukan perbaikan. Jika Tidak : Lakukan pengamatan terhadap usaha

perbaikan program oengembangan karier yang dilakukan perusahaan. Diaudit oleh : (..) Tanggal : Jumlah Jawaban Ya Tidak () Tanggal : Catatan : Direview oleh :

Tabel 1.17

Program Audit Penilaian Kinerja SDM Periode Audit : No. KKA :

Nama Perusahaan : Program yang Diaudit : Penilaian Kinerja SDM

No. 1

Kuisioner dan Langkah Kerja Apakah perusahaan memiliki program penilaian kinerja untuk setiap karyawannya ? Jika Ya : Periksa efektivitas program tersebut dalam menilai kinerja karyawannya Jika Tidak : Telusuri bagaimana perusahaan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya

Jawaban Ya Tidak

Komentar

Apakah

tujuan

penilaian

kinerja

terdokumentasikan dan disosialisasikan secara memadai ? Jika Ya : Periksa apa tujuan penilaian kinerja tersebut bagi perusahaan dan amati apakah karyawan telah mengerti tentang tujuan penilaian kinerja tersebut. Jika Tidak : Telusuri apakah perusahaan melakukan

penilaian secara periodik terhadap kinerja karyawannya

Apaah

penilaian

kinerja

menggunakan

instrument penilaian yang tepat (tidak bias) ? Jika Ya : Periksa keakuratan instrument yang digunakan jika dihubungkan dengan kondisi umum

karyawan yang dinilai Jika Tidak : Identifikasi kelemahan instrument tersebut jika dihubungkan dengan kondisi umum karyawan yang dinilai 4 Apakah diadakan pelatihan terlebih dahulu bagi petugas penilai ? Jika Ya : Periksa materi pelatihan yang diberikan dan hubungkan dengan kebutuhan keterampilan yang harus dimiliki untuk melakukan penilaian Jika Tidak : Amati apakah petugas penilai memiliki

keterampilan dan objektivitas dalam melakukan penilaian. 5 Apakah standar penilaian yang digunakan telah ditetapkan terlebih dahulu ? Jika Ya : Periksa apakah standar tersebut akurat, objektif, dan dapat memberikan informasi yang tepat tentang kinerja karyawan yang dinilai Jika Tidak : Telusuri dasar yang digunakan perusahaan untuk mrlakukan penilaian terhadap karyawan 6 Apakah metode penilaian menekanakan pada kinerja daripada sifat individu ? Jika Ya : Amati aspek-aspek yang dinilai, apakah lebih

menekankan ada kinerja daripada sifat individu Jika Tidak : Nilai metode penilaian yang digunakan dan hubungkan dengan keakuratan hasil penilaian yang dilakukan 7 Apakah hasil pemilaiam didokumentasikan dan disampaikan kepada karyawan yang dinilai sebagai umpan balik ? Jika Ya : Periksa laporan penilaian kinerja dan nilai apakah hal ini digunakan sebagai dasar

pertimbangan dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan SDM Jika Tidak : Periksa apakah ada prosedur lain dari

perusahaan untuk mendapatkan umpan balik tentang kinerja karyawannya Diaudit oleh : (..) Tanggal : Jumlah Jawaban Ya Tidak () Tanggal : Catatan : Direview oleh :

Tabel 1.19

Program Audit Kompensasi dan Balas Jasa Catatan : No. KKA :

Nama Perusahaan : Program yang Diaudit : Kompensasi dan Balas Jasa No. 1 Kuisioner dan Langkah Kerja Apakah kompensasi menarik dan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan? Jika Ya : Periksa ditetapkan kesesuaian dengan kompensasi risiko pekerjaan yang dan

Ya

Tidak

Komentar

kebutuhan hidup rata rata karyawan? Jika Tidak : Telusuri dasarpenetapan kompensasi yang digunakan perusahaan. 2 Apakah kompensasi ditetapkan perusahaan berdasarkan : a. Hasil evaluasi setiap pekerjaan? b. Hasil survey gaji dan upah? c. Hasil penilaian setiap pekerjaan? Jika Ya : Apakah kompensasi yang ditetapkan dapat menjamin kehidupan yang layak bagi

karyawannya. Jika Tidak : Telusuri dasar penetapan kompensasi yang digunakan perusahaan. 3 Apakah struktur dan kebijakan kompensasi sesuai dengan peraturan pemerintah? Jika Ya : Periksa ditetapkan kesesuaian dengan kompensasi peraturan yang

pemerintah

tentang kompensasi bagi karyawan.

Jika Tidak : Telusuri dasar penetapan kompensasi yang digunakan perusahaan. 4 Apakah kompensasi yang diberikan menjamin keadilan internal dan eksternal? Jika Ya : Periksa apakah kompensasi yang telah

ditetapkan memperhitungkan resiko pekerjaan dan sesuai dengan standar yang berlaku di pasar kerja. Jika Tidak : Telusuri dasar penetapan kompensasi yang digunakan perusahaan. 6 Apakah kompensasi memberikan kepuasan bagi karyawan? Jika Ya : Periksa produktivitas karyawan yang

menerima kompensasi tersebut. Jika Tidak : Telusuri apakah kompensasi ini berpengaruh kepada : a. Rendahnya produktivitas karyawan b. Tingginya tingkat kecelakaan kerja c. Tingginya tingkat absensi dan perputaran karyawan. Diaudit oleh : (.) Tanggal : Jumlah Jawaban Ya Tidak (..) Tanggal : Catatan : Direview oleh :

Tabel 1.21

Program Audit - Keselamatan dan Kesehatan Kerja : Periode Audit No.KAA

Nama Peusahaan

Program yang diaudit:Keselamatan dan Kesehatan

Kerja No 1 Kuesioner dan Langkah kerja Apakah program keselamatan dan kesehatan tertulis? Jika Ya: Periksa kecukupan program tersebut untuk melindungi karyawan dari kecelakaan dan sakit akibat bekerja. Jika Tidak: Telusuri bagaimana perusahaan melindungi Jawaban Ya Tidak Komentar Diisi dngan

komentar auditor atas temuan audit

karyawannya dari kecelakaan dan penyakit akibat bekerja. 2 Apakah kebijakan dan ketetapan pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja

didokumentasikan? Jika Ya: Periksa materi pelatihan keselamatan dan

kesehatan kerja dan lakukan penilaian terhadapa kecukupan dalam melindungi karyawan dari kecelakaan dan penyakit akibat bekerja Jika Tidak: Telusuri bagaimana perusahaan mencegah

kecelakaan dan penyakit akibat bekerja 3 Apakah perusahaan memiliki sistem komunikasi bahaya kerja? Jika Ya: Periksa kemampuan dari sistem komunikasi tersebut dalam menyampaikan berbagai pesan yang berkaitan dengan keselamtan dan kesehatan kerja Jika Tidak : Telusuri bagaimana perusahaan menyampaikan

berbagai

pesan

yang

berkaitan

dengan

keselamtan dan kesehatan kerja 4 Apakah karyawan mengetahui akan adanya metal yang berbahaya? Jika Ya: Telusuri bagaiman karyawan melindungi dirinya dari material yang berbahaya tersebut Jika Tidak: Periksa kelengkapan fasilitas pengaman dari karyawan akibat buruk material berbahaya tersebut. 5. Apakah karyawan mendapatkan pada pelatihan kecelakaan

perolongan

pertama

Pertolongan pertama pada Kecelakaan (P3K) yang memadai? Jika Ya: Periksa kecukupan materi pelatihan tersebut untuk menikatkan keterampilan karyawan dalam memberika pertolongan pertama dari kecelakaan kerja. Jika Tidak: Telusur apakah perusahaan memiliki petugas khusus utuk melakukan pertolongan pertama pada pekerja yang mengalami kecelakaan kerja. 6. Apakah karyawan dilatih untuk menggunakan peralatan perlindungan kerja? Jika Ya: Amati apakah pelaksanaan pelatihan tersebut telah membuat karyawan mampu dan secara disiplin meggunakan peralatan perlindungan kerja yang disediakan perusahaan Jika Tidak: Telusuri adakah prosedur lain yang diterapkan

perusahaan

agar agar karyawan disiplin serta

mampu menggunakan peraltan perlingdungan kerja dan hubungakan prosedur ini degan tingkat kecelakaan kerja yang terjadi. 7. Apakah perusahaan telah menyediakan tempat kerja yang aman dan sehat bagi karyawan? Jika Ya: Periksa kondisi tempat kerja apakah sudah memenuhi syarat-syarat keamanan dan kesehatan lingkungan kerja bagi karyawan Jika Tidak: Periksa pengelolaan kelematan dan kesehatan kerja perusahaan dan hubungkan dengan

kletentuan hokum yang mengatur hal tersebut. 8. Apakah perusahaan menyediakan perlindungan yang memadai bagi karyawan (baik financial maupun nonfinansial)? Jika Ya: Periksa kecukupan dari program perlindungan tersebut terhadap berbagai kemugkinan

kecelakaan kerja yang terjadi. Jika Tidak: Telusuri bagaimana perusahaan menciptakan rasa aman dalam bekerja terhadap bebagai kecelakaan kerja yang mugkin terjadi. 9. Apakah setiap peralatan memiliki manual cara penggunaannya? Jika Ya: Periksa kelengkapan dan kecukupan manuat tersebut memberikan peralatan paduan untuk dalam mencegah

mengoperasikan

terjadinya kecelakaan kerja. Jika Tidak:

Telusuri

bagaiman perusahaan melingdungi

karyawannya dari kecelekaan kerja sebagai akibat kesalahan dalam menggunakan peralatan. 10 Apakah kawyawan diwajibkan menggunakan manual tersebut sebagai pedoman dalam

mengoperasikan peralatan tersebut? Jika Ya: Telusuri bagaimana pengendalia dan

pengawasan terhadap disiplin karyawan dalam menggunakan manual tersebut Jika Tidak: Telusuri bagaimana perusahaan m,engawasi bagiaman penggunaan peralatan sehingga

terhindar dari kecelakaan kerja yang mungkin terjadi. Diaudit oleh (..) Tanggal Jumlah Jawaban Catatan: Direview oleh: () Tanggal:..

Tabel 1.22

Program audit-Kepuasan Kerja Karyawan : Periode Audit No.KKA:

Nama Perusahaan

Program yang diaudit: Kepuasan Kerja Karyawan No 1 Kuesioner dan Langkah kerja Apakah perusahaan telah menetapkan indicator penting kepuasn kerja karyawan? Jika Ya: Lakukan penilaian terhadap dalam kecukupan mengkur Jawaban Ya Tidak Komentar

indicator-indikator

tersebut

kepuasan kerja karyawannya Jika Tidak: Telusuri bagaimana perusahaan mengukur

kepuasan kerja karyawannya. 2 Apakah tingkat perputaran karyawan rendah? Jika Ya: Nilai bagaimana motivasi kerja, produktivitas, dan kesejahteraan dari karyawan tersebut. Jika Tidak: Telusuri apakah penyebab tingginya perputaran tersebut 3 Apakah tingkat absensi rendah? Jika Ya: Periksa rekap mingguan kehadiran karyawan dan itung rasio ketidakhadiran karyawan dalam satu bulan. Jika Tidak: Telusuri penyebab ketidakhadiran karyawan dalm satu bulan 4 Apakah karyawan memiliki motovasi kerja yang tinggi? Jika Ya: Lakukan pengamatan terhadap motivasi kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu Jika Tidak: Telusuri penyebab terjadinya motivasi kerja karyawan 5 Apakah karyawan memiliki kreativitas yang tinggi untuk berprestasi bagi perusahaan? Jika Ya; Lakuakn pengamatan terhadap inovsi dan

perbaikan proses terhadap bidang kerja yang dilakukan karyawan Jika Tidak: Telusuri penyebab rendahnya kreativitas dan keengganan karyawan untuk berprestasi.

Apakah produktivitas karyawan tinggi? Jika Ya: Periksa daftar keluhan karyawan dan

penyelesaiannya Jika Tidak: Telusuri penyebab tingginya keluhan karyawan dan periksa masalah apa yang menjadi dasar keluhan yang paling tinggi. 7 Apakah keluahan Karyawan rendah? Jika Ya: Periksa daftar keluahan dan penyelesaiannya Jika Tidak: Telusuri penyebab tingginya keluahan karyawan dan periksa masalah apa yang menjadi dasar keluahan yang paling tinggi. Diaudit oleh Jumlah (..) Tanggal Jawaban () Tanggal:.. Catatan: Direview oleh:

DAFTAR PUSTAKA

Ibk.Bhayangkara. 2008. Audit Manajemen. Jakarta; Salemba Empat Kumaat, Valery G. 2010. Internal Audit. Jakarta; Erlangga