(PERILAKU ORGANISASI)

HUMAN RESOURCE POLICIES AND PRACTICES

DISUSUN OLEH :

Yulia

Rislon

Nasir

STEMIK DHARMA PALA PEKANBARU RIAU

JL. KH Samanhudin No.13,Sago,Kota Pekanbaru

 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum wr.wb.

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena telah memberikan kesempatan
pada kami untuk menyelesaikan makalah ini. Atas rahmat dan hidayah-Nya lah kami dapat
menyelesaikan makalah mengenai Human resources policies and practices.

Makalah ini kami susun guna memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi.
Selain itu, kami berharap agar makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca tentang
Human resources policies and practices.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, Oleh karena itu,
kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi pembuatan makalah
selanjutnya yang lebih baik. Oleh karena itu, kami berharap agar makalah ini dapat dijadikan
sebagai bahan pembelajaran dan berguna bagi pembacanya.

2
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ...................................................................................................................... 2

Daftar Isi................................................................................................................................ 3
BAB 1 :
PENDAHULUAN
1. Latar belakang.................................................................................................. 4
2. Rumusan masalah............................................................................................ 4
3. Tujuan.............................................................................................................. 4
BAB 2 :
PEMBAHASAN
1. Apa itu Sumber Daya Manusia...................................................................... 6
2. Pentingnya Pengelolaan Manajemen SDM bagi Organisasi.......................... 6
3. Bagaimana kebijakan dan praktik MSDM dalam organisasi......................... 9
4. Apakah metode pelatihan dari sistem organisasi...........................................11
5. Bagaimana evaluasi kinerja dalam sistem organisasi.................................... 11
6. Apa isu kebijakan sumber daya manusia....................................................... 13
PENUTUP
Kesimpulan.................................................................................................... 15

3
 BAB 1

PENDAHULIAN

1. Latar Belakang

Kebijakan yang ditetapkan dalam organisasi beserta praktiknya mempengaruhi

perilaku kelompok maupun individu didalam tubuh organisasi. Setiap individu dan kelompok
akan memiliki persepsi dan penilaian yang berbeda terhadap suatu bentuk kebijakan dan
praktik MSDM. Kekecewaan maupun tekanan yang mungkin timbul akibat persepsi dan
penilaian terhadap suatu bentuk kebijakan akan memunculkan bentuk-bentuk perilaku yang
akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja organisasi yang diantaranya tercermin dari
meningkatnya ketidakhadiran, meningkatnya turnover, dan penurunan produktivitas individu
atau kelompok.

Sejalan dengan semua yang diungkapkan diatas, kebijakan maupun praktek MSDM
ini perlu mendapatkan perhatian secara khusus agar dapat berjalan dan berfungsi secara
efektif. Untuk dapat menciptakan kebijakan dan praktek yang efektif tentu perlu adanya suatu
pemahaman tentang kebijakan dan praktek MSDM. sesuai dengan judul dari makalah ini
yaitu Kebijakan dan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), untuk menambah
pemahaman akan kebijakan dan praktek MSDM, makalah ini akan membahas wujud
kebijakan dan praktek MSDM dalam organisasi, mengapa kebijakan dan praktek MSDM ini
penting bagi peningkatan kinerja organisasi, bagaimana menciptakan kebijakan dan praktek
MSDM yang efektif, serta bagaimana kita bisa menilai suatu kebijakan dan praktek MSDM
dari segi keefektifannya.

2. Rumusan Masalah :

1. Apa pentingnya pengelolaan manajemen sumber daya manusia bagi organisasi

4
2. Bagaimana kebijakan dan praktik MSDM dalam organisasi

3. Apakah metode pelatihan dari sistem organisasi

4. Bagaimana evaluasi kinerja dalam sistem organisasi

5. Apa isu kebijakan sumber daya manusia

3. Tujuan

- Untuk mengetahui pentingnya pengelolaan manajemen sumber daya manusia bagi

organisasi.
- Untuk mengetahui kebijakan dan praktik MSDM dalam organisasi.
- Untuk mengetahui metode pelatihan dari sistem organisasi.
- Untuk mengetahui evaluasi kinerja dalam sistem organisasi.
- Untuk mengetahui isu kebijakan sumber daya manusia.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Apa itu Human Resource Managemen

suatu cara untuk mengatur sumber daya/tenaga kerja di suatu perusahaan. HRM diadakan di
suatu perusahaan sebagai pendekatan strategis dan komprehensif dalam mengelola karyawan serta
lingkungan tempat kerja. Secara organisasi, fungsinya adalah mengelola semua masalah yang terkait
dengan kariawan di suatu Perusahaan. Contohnya yaitu rekrutmen, tunjangan, kompensasi,
manajemen kinerja, keselamatan, kesehatan, motivasi karyawan, komunikasi, bahkan pelatihan
karyawan.

2. Pentingnya pengelolaan manajemen sumber daya manusia bagi organisasi

Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi sekaligus juga
sebagai tiang penyangga dalam organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada
suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis. Menurut Edwin B. Flippo, guru besar manajemen Universitas
Arizona, manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,
perawatan, dan pemutusan hubungan kerja sumber daya manusia, untuk mencapai tujuan
sehingga sasaran-sasaran perseorangan, organisasi, dan kemasyarakatan dapat dicapai.
Sukses bersaing organisasi bisa dicapai dengan pengelolaan SDM potensial yang
dimilikinya. SDM bisa dijadikan sebagai sumber keunggulan kompetitif lestari serta tidak
mudah ditiru pesaing karena :
1. Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan SDM secara efektif tidak
setransparan mengelola SDM lainnya, seperti melihat komputerisasi sistem informasi
yang terdiri atas semikonduktor dan sejumlah mesin pengontrol.

6
 2. Bagaimana SDM dikelola dipengaruhi oleh budaya. Budaya organisasi akan
mempengaruhi ketrampilan, kemampuan SDM, serta kesesuaiannya dengan sistem
yang ada.
Peffer (1995) menegaskan bahwa suatu keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui
pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan secara efektif. Hal ini dapat
diperoleh dengan menerapkan praktik-praktik berikut secara saling berkaitan karena sulit
untuk menangani suatu tindakan bila hanya diterapkan secara terpisah.
 Keselamatan kerja (employment security). Employment security untuk menghadapi
tekanan akan perlunya kehati-hatian dan selektivitas yang tinggi dalam
mempekerjakan manusia.
 Keselektifan dalam perekrutan (selective in recruiting), merupakan jaminan dalam
pekerjaan dan kepercayaan pada sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan
untuk meraih keunggulan bersaing. Ini berarti dibutuhkan kehati-hatian dalam
memilih orang yang tepat, dengan cara yang benar.
 Tingkat upah yang tinggi (high wages). Tingkat upah yang tinggi akan memberikan
kemampuan lebih selektif dalam menemukan orang yang dapat dilatih dan
bertanggung jawab terhadap organisasi.
 Pemberian insentif (incentive pay). Karyawan dimotivasi oleh faktor-faktor yang
melebihi uang seperti pengakuan, jaminan, perlakuan yang adil, dan semuanya
memberikan pengaruh yang besar terhadap individu.
 Hak kepemilikan karyawan (employee ownership), memberikan dua keuntungan yaitu
karyawan yang memiliki keinginan terhadap kepemilikan dalam organisasi tempat
mereka bekerja , dan adanya konflik yang lebih sedikit antara modal dan tenaga kerja.
Penerapan employee ownership yang efektif dapat mensejajarkan keinginan karyawan
dengan pemegang saham, dengan cara membuat karyawan sebagai pemegang saham
juga.
 Information sharing. Jika sumber daya yang dimiliki perusahaan merupakan sumber
keunggulan bersaing, maka sangat jelas bahwa mereka harus memiliki informasi yang
dibutuhkan untuk melakukan apa yang diisyaratkan bagi tercapainya suatu
kesuksesan.
 Partisipasi dan pemberdayaan (participation and empowerment). Kepuasasan
karyawan dan produktivitas kerja akan semakin meningkat dengan meningkatnya
partisipasi karyawan.

7
 Pengelolaan tim secara mandiri (self managed team). Organisasi yang memiliki suatu
tim yang kuat dan tangguh , cenderung memperoleh hasil yang memuaskan.
 Pelatihan dan pengembangan ketrampilan (trainning and skill development).
Merupakan suatu bagian yang integral dari sistem kerja yang paling baru, merupakan
komitment yang lebih besar terhadap pentingnya pelatihan dan pengembangan SDM.
Pelatihan akan memberikan hasil yang positif hanya jika pekerja yang dilatih
mendapatkan kesempatan untuk menggunakan keahlian tersebut.
 Cross Utilization and Cross Trainning. Dengan adanya orang yang melakukan
pekerjaan ganda, akan memiliki sejumlah keuntungan potensial bagi perusahaan.
Dengan melakukan sesuatu lebih banyak dapat membuat pekerjaan yang dilakukan
lebih menarik.
 Symbolic egalitarian. Salah satu hambatan untuk mendesentralisasikan pengambilan
keputusan yaitu dengan menggunakan self managed team. Perolehan komitmen dan
kerjasama karyawan merupakan suatu simbol yang memisahkan orang yang satu dan
yang lainnya. Sebagai konsekuensinya, bahwa banyak perusahaan terkenal dalam
mencapai keunggulan bersaing melalui SDM dengan sejumlah bentuk
egalitarianism.Egalitarianism yaitu sejumlah cara untuk memberikan tanda bahwa
bagi orang dari dalam perusahaan, maupun orang dari luar perusahaan memiliki
kesamaan komparatif.
 Wage compression, isu ini sering dipertimbangkan dalam bentuk kompresi
hirarkis.Tugas yang saling tergantung dan memerlukan kerjasama sangat membantu
untuk menyelesaikan tugas. Kompresi bayaran dengan mengurangi kompetisi
interpersonal dan meningkatkan kerjasama pada gilirannya akan mengarah pada
efisiensi.
 Promotion from within, yaitu mendorong pelatihan dan pengembangan keahlian
karena tersedianya kesempatan dan peluang promosi dalam perusahaan bagi para
pekerja. Promosi dari dalam perusahaan, dapat diartikan bahwa supervisor
bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan upaya bawahannya. Promosi dari dalam
perusahaan juga menawarkan suatu insentif untuk bekerja lebih baik. Dan
memberikan suatu keadilan serta keleluasaan di tempat kerja.

8
3. Kebijakan dan Praktek MSDM Dalam Organisasi
Banyak perusahaan yang ingin memiliki karyawan yang bersahabat dan
ramah.Perusahaan-perusahaan sadar bahwa jauh jauh lebih mudah memeperkerjakan orang-
orang dengan kepribadian yang mereka cari, daripada memilih dengan hanya berdasarkan
kecakapan teknis, dan kemudian berusaha untuk mengubah kepribadian mereka melalui
pelatihan.
Rekrutmen, seleksi dan penempatan merupakan suatu proses yang akan selalu dilalui
oleh tiap perusahaan untuk memperoleh sumber daya manusia dan menjamin ketersediaan
tenaga kerja yang dibutuhkan. Rekrutmen dilakukan oleh organisasi atau perusahaan untuk
mendapatkan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia, yang
selanjutnya akan melalui sejumlah proses seleksi untuk memperoleh tenaga kerja atau sumber
daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan.
Praktik Seleksi
Tujuan dari seleksi efektif adalah untuk mensesuaikan karakteristik individual (kemampuan,
pengalaman, dan semacamnya).Dengan persyaratan dalam suatu pekerjaan. Apabila
manajemen gagal untuk mendapatkan memasangkannya secara benar, baik kinerja maupun
kepuasan karyawan akan berkurang.
Cara kerja Proses seleksi
1. Seleksi awal
Alat seleksi awal adalah informasi pertama yang pelamar serahkan dan digunakan
sebagai alat “penyaringan kasar” awal untuk memutuskan apakah pelamar memenuhi
kualifikasi dasar dari pekerjaan yang ditawarkan. Formulir aplikasi merupakan alat
seleksi awal. Kita melakukan cek terhadap latar belakang pelamar sebagai alat seleksi
awal.
2. Seleksi Substantif
Jika mampu melewati tahap penyaringan awal, pelamar selanjutnya memasuki metode
seleksi subtantif. Tahap ini merupakan inti dari proses seleksi dan di dalamnya
tercakup tes tertulis, tes kinerja, dan wawancara.
Tes kemampuan intelektual, kemampuan special dan mekanis, kemampuan special
dan mekanis, akurasi persepsi, dan kemampuan motorik terbukti merupakan alat
prediksi yang valid untuk pekerjaan operasional terampil, semi terampil, dan tidak
terampil dalam organisasi industri.
Penggunaan tes kepribadian mengalami perkembangan pesat selama dasawarsa yang
lampau. Organisasi menggunakan banyak alat ukur kepribdian lima besar untuk

9
 mengambil keputusan seleksi. Kepribadian yang paling baik dalam memprediksi
calon karyawan dengan kinerja tinggi adalah ketelitian dan konsep diri yang positif.
Tes kepribadian relatif murah dan mudah digunakan , selain juga bisa digunakan.
3. Tes Simulasi Kinerja
Tes simulasi kinerja mempunyai “validitas muka” yang lebih tinggi dibandingkan
kebanyakan tes tertulis.Dua tes simulasi kinerja yang paling terkenal adalah
percobaan kerja dan pusat penilaian.
a) Tes percobaan kerja (work sample test) merupakan simulasi turunan dari
sebagian atau semua pekerjaan yang harus dilakukan oleh pelamar jika ia diterima
bekerja. Tes percobaan kerja menciptakan tiruan miniatur dsri pekerjaan untuk
mengevaluasi kemampuan kinerja dari kandidat.
b) Tes simulasi kinerja yang lebih rumit, yang secara khusus dirancang untuk
mengevaluasi potensi manajerial dari kandidat adalah pusat penilaian (assessment
centers). Pusat penilaian merupakan suatu rangkaian tes simulasi potensi manajerial
dari kandidat.
4. Wawancara
Hasil dari wawancara cenderung memiliki pengaruh besar terhadap keputusan seleksi.
Dalam teknik wawancara, para pelamar diminta untuk mendiskripsikan cara mereka
menangani masalah dan situasi yang spesifik pada pekerjaan meraka yang dulu. Hal
ini didasarkan atas asumsi bahwa perilaku di masa lalu dapat menjadi prediktor
terbaik bagi perilaku manusia.
5. Seleksi Lanjutan
Jika pelamar lolos metode seleksi substantif, mereka pada dasarnya siap untuk
dipekerjakan, tergantung pemeriksaan terakhir.Salah satu metode lanjutannya adalah
tes narkotika.
6. Program Pelatihan dan Pengembangan
Karyawan yang kompeten tidak akan selamanya kompeten. Keterampilan bisa
melemah dan menjadi usang dan keterampilan baru perlu dipelajari.Inilah alasan
banyak organisasi menghabiskan miliaran dolar setiap tahunnya untuk
menyelenggarakan pelatihan formal. Program pelatihan memengaruhi perilaku kerja
lewat dua cara menurut keuntungannya, yaitu:
1) Keuntungan pertama adalah meningkatkan keterampilan karyawan secara langsung
agar mampu menunaikan pekerjaan. Peningkatan kemampuan dapat memperbaiki
potensi karyawan untuuk berkinerja dalam level yang lebih tinggi.

10
 2) Keuntungan kedua adalah meningkatkan keyakinan diri karyawan (keyakinan
diri/self-efficacy adalah harapan seseorang bahwa ia mampu menunjukkan perilaku
yang dibutuhkan untuk menghasilkan apa yang diinginkan).

4. Metode Pelatihan
Metode pelatihan diklasifikasikan menjadi formal atau informal, dan on-the job atau off-the
job.
1) Metode formal /informal
Pelatihan formal merupakan pelatihan yang telah terencana dan terstruktur formal. Pelatihan
ini biasanya dilakukan secara berencana dan mudah disesuaikan dengan situasi dan kondisi
individu. Sedangkan pelatihan informal terjadi ketika karyawan satu membantu karyawan
lain dengan cara berbagi informasi dan memecahkan permasalahan secara bersama-sama.
2) metode on the job/off the job
Metode on the job training terjadi ketika adanya rotasi pekerjaan, magang, tugas pengganti
dan program mentoring formal. Namun ternyata kegiatan ini dapat menimbulkan kekacauan
bagi pekerja lain sehingga dilahirkan kegiatan off the job. Metode off the job bisasanya
dilakukan melalui seminar, kursu, kegiatan kelompok yang menggunakan permainan peran
dan studi kasus.
5.Evaluasi Kinerja
Kinerja adalah penialain organisasi terhadap seberapa baik para karyawan dalam melakukan
tugas-tugas yang diberikan yang tercantum pada deskripsi pekerjaan.
Evaluasi kinerja dilakukan dengan beberapa tujuan diantaranya adalah:
 untuk membantu manajemen dalam membuat keputusan-keputusan umum terkait
sumber daya manusia seperti promosi, transfer, dan terminasi
 mengidentifikasi kebutuhan traning dan pengembangan SDM
 sebagai kriteria untuk menilai/memvalidasi seleksi dan program pengembangan yang
dilaksanakan.
 Sebagai feedback bagi karyawan itu sendiri, yaitu sebagai penilaian bagi performansi
individu yang terkait mengenai bagaimana organisasi melihat kinerja mereka.
 Sebagai dasar penilaian reward, dalam hal ini membantu dalam memutuskan siapa
yang akan mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja yang diraih.
Bagi manajemen perusahaan ada 3 hal yang perlu dievaluasi dalam kegiatan organisasi yaitu :
1. Hasil tugas individu,

11
 Yang dievaluasi adalah berkaitan dengan tugas karyawan pada hasil seperti kuantitas
yang diproduksi, memo yang dihasilkan dan biaya per unit dan tugastugas lainnya
yang berkaitan dengan tufoksi pegawai.
2. perilaku,
Kegiatan evaluasi terhadap kelompok akan terasa mudah mengevaluasii kinerja
kelompok tetapi sulit untuk mengidentifikasi kontribusi masing-masing anggota.
Maka manajemen sering akan mengevaluasi perilaku karyawan secara individu.
3. Karakter/sifat
Karakter ini merupakan kriteria yang paling lemah, dan sulit untuk dievaluasi.
Efektifitas Organisasi dan Efektifitas Kebijakan Dan Praktek MSDM
Sebuah organisasi yang betul-betul efektif adalah organisasi yang mampu menciptakan
suasana kerja di mana para pekerja tidak hanya melaksanakan pekerjaan yang telah
dibebankan saja tetapi juga membuat suasana supaya para pekerja lebih bertanggung jawab,
bertindak secara kreatif demi peningkatan efisiensi dalam usaha mencapai tujuan.
1. Pendekatan Tujuan. Suatu organisasi berlangsung dalam upaya mencapai suatu
tujuan. Oleh karena itu, dalam pendekatan ini efektivitas dipandang sebagai goal
attainment/goal optimization atau pencapaian sasaran dari upaya bersama.
2. Pendekatan Sistem. Pendekatan ini memandang efektivitas sebagai kemampuan
organisasi dalam mendayagunakan segenap potensi lingkungan serta memfungsikan
semua unsur yang terlibat.
3. Pendekatan Kepuasan Partisipasi. Dalam pendekatan ini, individu partisipan
ditempatkan sebagai acuan utama dalam menilai efektivitas. Hal ini didasarkan pada
asumsi bahwa keberadaan organisasi ditentukan oleh kualitas partisipasi kerja
individu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi adalah :
 Adanya tujuan yang jelas
 Struktur organisasi
 Adanya dukungan atau partisipasi masyarakat
 Adanya sistem nilai yang dianut.
Organisasi akan berjalan terarah jika memiliki tujuan yang jelas. Adanya tujuan akan
memberikan motivasi untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya tujuan
organisasi mencakup beberapa fungsi diantaranya yaitu memberikan pengarahan dengan cara

12
menggambarkan keadaan yang akan datang yang senantiasa dikejar dan diwujudkan oleh
organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi harus diperhatian untuk mewujudkan suatu
efektivitas. Richard M Steers menyebutkan empat faktor yang mempengaruhi efektivitas,
yaitu:
1. Karakteristik Organisasi adalah hubungan yang sifatnya relatif tetap seperti susunan
sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi. Struktur merupakan cara yang
unik menempatkan manusia dalam rangka menciptakan sebuah organisasi. Dalam
struktur, manusia ditempatkan sebagai bagian dari suatu hubungan yang relatif tetap
yang akan menentukan pola interaksi dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas.
2. Karakteristik Lingkungan, mencakup dua aspek yaitu :
a. lingkungan ekstern yaitu lingkungan yang berada di luar batas organisasi dan
sangat berpengaruh terhadap organisasi, terutama dalam pembuatan keputusan
dan pengambilan tindakan.
b. lingkungan intern yang dikenal sebagai iklim organisasi yaitu lingkungan yang
secara keseluruhan dalam lingkungan organisasi.
3. Karakteristik Pekerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap efektivitas.
Di dalam diri setiap individu akan ditemukan banyak perbedaan, akan tetapi
kesadaran individu akan perbedaan itu sangat penting dalam upaya mencapai tujuan
organisasi. Jadi apabila suatu rganisasi menginginkan keberhasilan, organisasi
tersebut harus dapat mengintegrasikan tujuan individu dengan tujuan organisasi.
4. Karakteristik Manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang dirancang untuk
mengkondisikan semua hal yang di dalam organisasi sehingga efektivitas
tercapai.Kebijakan dan praktek manajemen merupakan alat bagi pimpinan untuk
mengarahkan setiap kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.
Faktor-Faktor yang Menunjang Efektivitas
Kebijakan dan praktek MSDM secara umum dikatakan efektif bila kebijakan dan praktek
yang berlangsung dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, secara spesifik, Kebijakan
dan Praktek MSDM di dalam organisasi atau perusahaan dapat dikatakan efektif dengan
menilai melalui sejumlah hal berikut yaitu; Sejauh mana kebijakan-kebijakan SDM yang ada
menunjang sasaran dan strategi SDM? Sejauh mana keterkaitan terapan kebijakan dan
praktek-praktek SDM dengan hasil (HR outcomes)?Apakah kinerja karyawan meningkat?
Absentism menurun?Orientasi karyawan pada pelanggan meningkat? Apakah Pendelegasian
wewenang pengambilan keputusan berjalan efektif?.

13
6. Isu Tentang Kebijakan Sumber Daya Manusia
Keterkaitan antara individu dalam organisasi dengan kebijakan dan praktek MSDM
Kebijakan dan praktek MSDM dalam suatu organisasi dapat diartikan secara berbeda-beda
oleh tiap individu dalam organisasi tersebut.Hal ini disebabkan adanya interpretasi yang
berbeda-beda dari tiap individu terhadap suatu kebijakan perusahaan atau organisasi yang
akanmemperngaruhi terhadap praktek SDMnya.
Interpretasi karyawan terhadap suatu kebijakan dapat dipelihara dengan memberikan
penjelasan yang jelas terhadap anggota organisasi(karyawan) pada awal diperkenalnya suatu
organisasi dan kebijakannya, hal ini untuk menjaga agar expectation dari karyawan tetap
pada tataran realistic. Harapan yang reastik membantu mempertahankan persepsi yang baik
dari karyawan terhadap suatu kebijakan, lebih jauh lagi akan mempengaruhi interpretasi
karyawan tersebut terhadap suatu kebijakan MSDM dan akan mempengaruhi perilaku dari
karyawan tersebut seperti tingkat tidakhadiran, kinerja, orientasi karyawan,dan turn over.
Kesetaraan Kesempatan Bekerja atau Equal Employment Opportunity (EEO)
Salah satu isu terkait kebijakan dan praktek MSDM adalah mengenai kesetaraan kesempatan
kerja atau Equal Employment Opportunity (EEO).kesetaraan kesempatan untuk mendapatkan
pekerjaan berarti kesempatan yang sama bagi setiap individu untuk menempati jabatan atau
pekerjaan tertentu tanpa memandang jenis kelamin atau gender, maupun kekurangan fisik dan
perbedaan agama, kepercayaan dan etnis.
Kesetaraan kesempatan bekerja ini adalah konsep yang luas yang menunjukkan bahwa setiap
orang harus mendapat perlakuan yang sama pada semua tindakan yang berhubungan dengan
pekerjaan. Kesetaraan dan keadilan gender dalam pekerjaan dapat terlaksana dengan
dihapuskannya diskriminasi dalam pekerjaan, dan perolehan hak serta perlakuan yang sama
dalam bekerja.

14
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Kebijakan dan Praktek MSDM merupakan faktor yang perlu mendapatkan

perhatian dalam organisasi, dan merupakan hal yang fundamental untuk dapat
menciptakan keselarasan kerja dan pencapaian tujuan organisasi. Kebijakan dan praktek
yang mampu menaungi setiap anggota organisasi akan memunculkan kepuasan anggota
organisasi atau karyawan. lebih jauhnya, dengan adanya kepuasan dari anggota organisasi
terhadap kebijakan dan praktek maka dapat menurunkan angka absensi, menurunkan
tingkat turn over karyawan, dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan sebagai
dampak meningkatnya produktivitas individu.

SDM merupakan bagian proses perencanaan strategis dan menjadi bagian

pengembangan kebijakan dan praktek organisasi.sebagai sumber daya yang penting,
sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian dan pengelolaan melalui suatu ilmu
pengelolaan atau manajeman yang dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia.

15
Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

16