TUGAS 1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEKTOR PUBLIK

DI SUSUN
O
L
E
H
NAMA : THEOVILA LIFRADIANA EDING
NIM : 2003010189
SEMESTER/KELAS : IV/ D
DOSEN PA : DRS. DOMINIKUS FERNANDEZ, M. SI

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS NUSA CENDANA
KUPANG
2022
 BAB 2
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi
tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.
Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resource Planning (HRP)
adalah proses peramalan yang sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumber daya
manusia sebuah perusahaan dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa tenaga
kerjanya memadai, kompeten, berkualitas untuk mencapai tujuan organisasinya.
Beberapa pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia menurut para ahli:
 Pengertian Perencaanaan SDM menurut Robert L. Mathis dn Johon H. Jacson (2001),
perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya
dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat
mencapai tujuan.
 Pengertian Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula, perencanaan sumber daya
manusia adalah proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan renana
organisasi.
 Pengertian Perencanaan SDM Menurut Mondy & Noe (1995) Perencanaan SDM
adalah proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk
memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan
tersedia pada saat mereka dibutuhkan.
 Pengertian Perencanaan SDM menurut William B. Werther dan keith Davis,
perencanaan SDM adalah perencanaan yang sistematis untuk meralamlkan kebutuhan
pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan dating, baik
jumlah maupun jenisnya sehingga departemen SDM (HRD: Human Resource
Department), dapat merencanakan pelaksaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan
aktifitas lainnya dengan baik.
2. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
 Tujuan
Utamanya, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memastikan
bahwa orang-orang yang bekerja di perusahaan Anda memiliki kompetensi bagus dan
mumpuni dalam menghadapi perubahan krisis di dunia karir. Sehingga pada akhirnya
target akan tetap tercapai meskipun sempat mengalami fase naik-turun saat
beroperasi. Namun dibalik tujuan utama, baca juga beberapa tujuan perencanaan
SDM lainnya seperti:
 Memastikan setiap pegawai punya komitmen tingkat kinerja yang tinggi dalam
membantu roda bisnis perusahaan
 Memastikan keadilan dan kesamarataan kesempatan bagi seluruh SDM yang ada
 Memastikan apresiasi kepada pegawai selalu berjalan dengan baik
 Menciptakan suasana kantor yang adil dan harmonis
  Mempertahankan jalan komunikasi yang baik dan sehat di antara seluruh anggota
organisasi atau perusahaan
 Manfaat
Ada beberapa manfaat bagi perusahaan yang melakukan perencanaan SDM, yaitu:
 Mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di kemudian
hari.
 Tim HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai.
 Meraih visi dan misi perusahaan secara lebih optimal.
 Dapat memberikan hasil yang optimal pada perusahaan
3. Elemen-elemen Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ada beberapa elemen atau unsur yang harus diperhatikan dalam perencanaan
sumber daya manusia, yaitu tujuan, perencanaan organisasi, audit sumber daya manusia,
dan ramalan sumber daya manusia.
 Tujuan
Bahwa tiap organisasi sewajarnya mempunyai tujuan dan sasaran bagaimana
mereka beroperasi. Demikian pula dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia
memiliki tujuan yang berdasarkan pribadi/indiviu sekaligus organisasi. Tujuan ini harus
memuat sumber daya yang representatif untuk kepentingan jangka panjang organisasi.
Faktor yang perlu diperhatikan dalam perumusan tujuan adalah :
 Sejarah
Latar belakang organisasi akan menentukan karakteristik organisasi. Organisasi
yang didirikan secara turun-temurun bersifat paternal sehingga akan berpengaruh
pada karakteristik budaya perusahaan yang masih bersifat kekeluargaan. Organisasi
yang dibangun oleh pendiri yang independen, inovatif, visioner, dan transformasi
akan membawa dampak pada manajemen bawah terhadap kondisi bisnis yang
kontemporer.
 Kemampuan organisasi
Kemampuan yang dimiliki oleh organisasi hendaknya harus dipahami betu
sebagai salah satu kelebihan, yaitu daya saing dan nilai lebih. Kemampuan yang
dipunyai organisasi sebagai daya saing merupakan point of interest dalam persaingan
global. Terlebih bagi organisasi yang baru melakukan pelumcuran usaha pada
konsumen, hendaknya kemantapan dalam bidang bisnis harus solid. Bidang usaha
yang dijalani mestinya merupakan refleksi pemikiran secara mendalam dari pendiri
secara terus-menerus.
 Lingkungan organisasi
Aspek lingkungan ini akan menciptakan variabel kesempatan dan ancaman bagi
organisasi. Sering kita jumpai analisa ini merupakan refleksi dari analisis SWOT8
sehingga organisasi memang perlu melakukan identifikasi keunggulan, kelemahan,
kesempatan, dan ancaman untuk mengetahui sejauh mana kemampuan dan posisi
organisasi dibanding organisasi pesaing.
 Fokus pada pasar
Fokus pada apa yang dituju yang merupakan cerminan dari misi, visi, dan tujuan
organisasi. Organisasi bilai ingin eksis harus melihat, tanggap, dan merespons apa
 yang menjadi keinginan konsumen karena konsumen memiliki keinginan, persepsi,
sikap dan daya beli yang bervariasi. Faktor luar atau eksternal juga sangat
berpengaruh terhadap perubahan sikap konsumen. Oleh karena itu, penting bagi
organisasi untuk selalu menjaga antara keinginan pasar dan tetap atau fokus pada
sasaran organisasi.
 Dapat dicapai
Misi dan tujuan yang baik hendaknya dapat diwujudkan. Setiap jenjang
manajemen harus memahami betul apa tujuan dan sasaran organisasi sehingga
masing-masing hierarki tidak mempunyai persepsi yang berbeda di mana akan
berpotensi menimbulkan konflik yang disfungsional. Manajemen dan karyawan harus
bersinergi untuk memantapkan apa yang menjadi keinginan bersama sehingga tidak
terjadi perbedaan pandangan antara tujuan individu dan tujuan organisasi.
 Dapat memotivasi
Misi dan tujuan dapat memberikan motivasi dan semangat kerja pada seluruh
karyawan. Maka dari itu, perumusan tujuan, misi, dan visi harus realistis. Motivasi
juga dipengaruhi dari faktor kepemimpinan manajemen yang mampu mengubah
organisasi menjadi lebih bernilai.
 Spesifik
Tujuan yang spesifik dapat memberikan arah dan menjadi pedoman dalam
pengambilan keputusan. Identifikasi isu-isu strategis yang dianalisis organisasi,
sebaiknya dibuat dengan mempertimbangkan waktu, biaya dan tenaga. Dengan
dmeikian, perumusan tujua yang dibuat dapat lebih terarah dan jelas serta mudah
diterapkan pada manajemen madya ke bawah.
 Perencanaan organisasi
Kegiatan ini membantu organisasi dalam mengadakan perubahan bagi perkembangan
organisasi. Perencanaan ditujukan untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
Perencanaan harus mendukung fungsi-fungsi yang lain seperti pengorganisasian, sususan
kepegawaian, kepemimpinan, dan pengendalian. Perencanaan dapat meminimalkan
resiko atau ketidak pastian.
Perencanaan ternyata tak hanya mempunyai sisi positif, tetapi memiliki sisi negatif
pula. Segi positifnya, perencanaan membantu manajemen untuk melihat masa
mendatang. Manajemen yang hanya melihat kondisi saat ini akan berpandangan sempit
sehingga dapat membahayakan organisasi.
Selain itu, perencanaan membuat koordinasi menjadi lebih baik serta fokus pada
tujuan organisasi. Karena tujuan merupakan titik awal maka manajemen selalu diingatkan
pada tujuan tersebut. Jika perencanaan tidak dilakukan dengan baik, akan membuang
waktu dan tenaga, fokus pada perencanaan saja juga tidak akan menguntungkan karena
mengabaikan fungsi yang lain. Beberapa jenis perencanaan seperti misi, tujuan,
kebijakan, prosedur, aturan, program dan anggaran.
 Audit sumber daya manusia
Mengevaluasi kegiatan-kegiatan personalia yang dilakukan dalam suatu organisasi.
Hasilnya dapat memberikan umpan balik tentang fungsi personalia bagi para manajer
 operasional dan departemen personalia. Audit juga merupaka pemeriksaan kualitas secara
menyeluruh kegiatan-kegiatan personalia dalam suatu departemen, divisi atau organisasi.
Manfaat audit sumber daya manusia:
 Memberikan kontribusi pada departemen personalia organisasi
 Memberikan rasa profesionalisme dan tanggung jawab di antara para karyawan
 Kesamaan dalam penetapan keijaksanaan dan praktik-praktik personalia
 Mengidentifikasi dengan jelas tugas dan tanggung jawab departemen sumber daya
manusia
 Menganalisis masalah-masalah personalia
 Mampu mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur personalia
yang efektif
 Menyelesaikan konflik dengan kebijakan dan aturan secara fleksibel
 Dapat mudah menerima perubahan-perubahan yang diperlukan departemen sumber
daya manusia
 Mudah menemukan permasalahan yang terjadi pada sistem informasi sumber daya
manusia
 Peramalan sumber daya manusia
Meramal kebutuhan tenaga kerja merupakan hal terpenting sekaligus tesulit untuk
dilakukan. Pertama, perlu mengidentifikasi berbagai kendala yang memengaruhi
permintaan, baik faktor yang berpengaruh langsung dan tidak langsung atau perubahan
lingkungan eksternal. Kedua, ramalan ini dibuat dengan pertimbangan keakuratan metode
peralaman yang digunakan.
Peramalan sumber daya pada sisi permintaan berupaya untuk memperkirakan
kebutuhan tenaga kerja organisasi di masa mendatang. Teknik yang dapat dipakai antara
lain teknik Delphi, ekstrapolasi, analisis komputer, indeksisasi, new venture analysis, dan
masih banyak lagi. Tentunya, metode apapun yang akan digunakan harus memiliki
pertimbangan keakuratan, validitas, dan efisien dari sisi anggaran.
4. Hambatan-hambatan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam penyusunannya, terdapat beberapa kendala-kendala dalam perencanaan
SDM yang sering dialami sebagai berikut:
 Pemanfaatan SDM belum optimal: Kendala terbesar dalam membuat manpower
planning adalah fakta bahwa sering ditemuinya pemanfaatan karyawan pada jam
kerja yang belum optimal. Pada saat dilakukan manpower planning tantangan
utamanya adalah optimalisasi oemanfaatan SDM untuk bekerja secara efektif pada
saat jam kerja.
 Tingkat ketidakhadiran yang tinggi: Ketidakhadiran sangat tinggi dan cenderung
meningkat setiap tahun.
 Tenaga kerja yang kurang terdidik dan kurang trampil. Dampaknya adalah pada
rendahnya produktifitas, yang mempengaruhi dalam membuat perencanaan SDM.
 Kontrol Tenaga Kerja dan Review