Mata Kuliah Dosen Pengampu

Pengembangan Karir Debby Rachmawati,M.M.Par

TAHAP-TAHAP PENGEMBANGAN KARIR

DI SUSUN OLEH :

KELOMPOK 4
DINI RAHMAWATI ( 12040425814 )

M. ARIF ( 12040413841 )
M. IKMAL AL PARADIS ( 12040416038 )

RAHMAN HIDAYAT ( 12040416296 )

RIDHO ILAHI ( 12040417377 )
YULYANA NST ( 12040425343 )

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU

2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat, taufik dan
hidayahnya penulis dapat menyelesaikan penulisan makalah ini, pada kesempatan ini
tak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam memberikan saran dan pendapat sehingga penulis dapar
menyelesaikan penyusunan makalah ini.

Penulis juga menyadari bahwa makalah ini masih banyak sekali

kekurangan dan masih jauh dari kesempurnaan, maka dalam kesempatan ini pula
penulis mohon saran dan pendapat serta keritikan yang membangun demi
kesempurnaan makalah ini.

Akhirnya penulis mengucapkan semoga Allah SWT melimpahkan rahmat

dan hidayahnya kepada kita semua sehingga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita
semua, Aamiin ya Rabbal ‘Alamin.

Pekanbaru, 09 April 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

COVER

KATA PENGANTAR .............................................................................................. i

DAFTAR ISI ............................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang .............................................................................................. 1

1.2. Rumusan Masalah ......................................................................................... 2
1.3. Tujuan Pembahasan ...................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN

2.1. Tahap-Tahap Pengembangan Karir ........................................................... 3

BAB III PENUTUP

3.1. Kesimpulan ............................................................................................... 10

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 11

ii
 BAB I

PENDAHULUIAN

1.1. LATAR BELAKANG

Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki

organisasi, mereka harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Dalam
perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasaalahan tenaga kerja yang
semakin kompleks. Oleh karenanya pengelolaan tenaga kerja sebagai Sumber Daya
Manusia (SDM) harus dilakukan secara professional oleh departemen tersendiri
dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement (HRD).

Organisasi yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata
masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh
karena itu peranan manajemen SDM dalam organisasi sangatlah besar. Manajemen
SDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual
maupun organisasi Salah satu bagian manajemen SDM adalah pengembangan karir
dari SDM sebagai tenaga kerja, pegawai ataupun karyawan itu sendiri.

Dari uraian di atas berarti pembinaan karir tidak dapat dilepaskan

dengan kegiatan perencanaan SDM, rekriutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan
staf (staffing). Dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus diperoleh
sejumlah tenaga kerja yang potensial denga kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti
itulah yang harus diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar dengan
kemampuannya yang terus meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis,
tidak saja mampu mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu
mengembangkan dan memajukan. Maka dari itu, penulis berusaha untuk mengkaji
lebih jauh mengenai pengembangan karir.

1
1.1 RUMUSAN MASALAH
1. Jelaskan Bagaimana Proses Pengembangan Karir ?
2. Jelaskan Bagaimana Tahap-Tahap Pengembangan Karir ?
3. Jelaskan Bagaimana Bentuk Pengembangan Karir ?

1.2 TUJUAN PEMBAHASAN

1. Untuk Mengetahui Bagaimana Proses Pengembangan Karir
2. Untuk Mengetahui Bagaimana Tahap-Tahap Pengembangan Karir
3. Untuk Mengetahui Bagaimana Bentuk Pengembangan Karir

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Proses Pengembangan Karir

Karier dapat didefinisikan sebagai perkembangan dan kemajuan dalam

pekerjaaan seseorang, bisa berarti juga jenjang dalam sebuah pekerjaan. Istilah karir
banyak berkaitan dengan pekerjaan. Istilah karier dipandang sebagai proses belajar
dan pengembangan diri yang berkesinambungan. Gibson mendefinisikan karier
sebagai rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan
aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkainan aktivitas
kerja yang berkelanjutan.

Perkembangnan Karir merupakan proses peningkatan kemampuan

seseorang yang mendorong adanya peningkatan prestasi kerja dalam rangka mencapai
karir yang diinginkan. Prestasi kerja dan kepuasan merupakan sebuah indikator dari
perkembangan karir. Dalam artikel yang berjudul apa itu pengembangan karier ?, ini
adalah cara untuk meningkatkan 5 proses pengembangan karir yang disebutkan di
antaranya adalah :

1. Self-Assessment

Dalam tahap ini akan terjadi eksplorasi diri sendiri, memahami konsep
diri menjadi penting. Dengan itu, seseorang akan memahami diri sendiri, nilai-nilai
yang dimiliki, keterampilan, kemampuan dan gaya kerja. Kami sarankan gunakan
tools Self Assessment sebelum Anda melangkah jauh, semisal sebelum Anda
mengikuti tes interview kerja.

3
 2. Career Awareness

Disini Anda mencari peluang kerja, sekaligus banyak belajar tentang

jalur karier. Masing-masing individu akan belajar tentang pelbagai pekerjaan yang
menjadi potensi maupun passion dasar mereka. Apa keterampilan yang dibutuhkan?
Kualifikasi apa yang harus dimiliki? Bagaimana peluangnya? Tidak kalah penting
adalah apakah passion yang saya miliki dan kaitannya dengan peluang yang ada.

3. Goal Setting

Pada tahap ini seseorang harus memiliki tujuan karier yang jelas,
tujuan mencerminkan apa yang ebnar-benar seseorang inginkan dalam mencapai
karier mereka. Dalam menetapkan tujuan akan mempertimbangkan hasil penilaian
diri sendiri, dan informasi yang diperoleh tentang karier. Menggabungkan keduanya
akan membantu dalam menetapkan arah. Karena itu pentingnya seseorang dalam
membuat rencana tindakan pengembangan karir dan membuat pernyataan visi karier.

4. Skill Development

Tahap ini seseorang telah mengabdi dalam sebuah perusahaan atau

institusi. Kinerja bisa menjadi pertimbangan dalam pengembangan karier, namun
lebih dari itu perusahaan juga akan melihat perkembangan kapasitas pekerja dan yang
akan terus menambah nilai organisasi. Dalam hal ini pentingnya karyawan untuk
selalu mengupgrade kemampuan, misalnya belajar melalui kursus online atau
Massive Open Online Course (MOOC).

4
 5. Career Management

Management karier pertama kali istilahnya digunakan oleh Professor

Mary Valentich. Manajemen karier adalah kombinasi dari perencanaan terstruktur
dan pemilihan manajemen aktif dari karir profesional seseorang. Dalam
Careermanagement, Anda harus membangun hubungan khususnya dalam lingkaran
pekerjaa Anda, merencanakan karier berkelanjutan, dan menetapkan tujuan baru.

2.2. Tahap-Tahap Pengembangan Karir

Perkembangnan Karir merupakan proses peningkatan kemampuan

seseorang yang mendorong adanya peningkatan prestasi kerja dalam rangka mencapai
karir yang diinginkan. Prestasi kerja dan kepuasan merupakan sebuah indikator dari
perkembangan karir. Super (Winkel & Sri Hastuti 2013) membagi Perkembangan
Karir menjadi lima tahap perkembangan, Yaitu Sebagai Berikut:

1. Fase Pengembangan (Growth)

Dari Saat Lahir Sampai Umur Lebih Kurang 15 Tahun, Dimana Anak
Dimana Anak Mengembangkan Berbagai Potensi, Pandangan Khas,
Sikap, Minat, Dan Kebutuhan-Kebutuhan Yang Dipadukan Dalam
Struktur Gambaran Diri (Self-Concept Structure).

2. Fase Eksplorasi (Exploration)

Dari Umur 15 Sampai 24 Tahun, Dimana Individu Memikirkan Berbagai
Alternative Jabatan, Tetapi Belum Mengambil Keputusan Yang Mengikat.

3. Fase Pemantapan (Establishment)

Dari Umur 25 Sampai 44 Tahun, Yang Bercirikan Usaha Tekun
Memantapkan Diri Melalui Seluk Beluk Pengalaman Selama Menjalani
Karir Tertentu.

5
 4. Fase Pembinaan (Maintenance)
Dari Umur 45 Sampai 64 Tahun, Dimana Individu Sudah Dewasa
Menyesuaikan Diri Dalam Penghayatan Jabatannya.

5. Fase Kemunduran (Decline)

Pada Usia 65 Tahun Keatas Dimana Orang Sudah Memasuki Masa
Pensiun Dan Menemukan Pola Hidup Baru Sesudah Melepaskan
Jabatannya Tersebut.

Super (Zunker 2012), Bahwa Kematangan Karir Dapat Diukur Melalui Beberapa
Dimensi Yaitu :

1. Orientasi Terhadap Pekerjaan Yang Akan Ditentukan (Dimensi Sikap)

2. Perencanaan Mengenai Karir (Dimensi Kompetensi)
3. Konsistensi Prefensi Kejuruan Karir (Dimensi Konsistensi)
4. Kebijaksanaan Prefensi Kejuruan Karir (Dimensi Realitas).

Sharf (2010), Juga Menjelaskan Dimensi Yang Dimaksud Adalah :

1. Dimensi Sikap: Berkaitan Dengan Kekhawatiran Dan Kepedulian Tentang

Pilihan Dan Penggunaan Informasi Pekerjaan
2. Dimensi Kompetensi: Informasi Spesifik Yang Dimiliki Individu Tentang
Pekerjaan Yang Dia Masuki
3. Dimensi Konsistensi: Konsistensinya Dalam Pekerjaan Dan Tingkat
Pekerjaan Yang Ditekuni
4. Dimensi Realitas: Mengacu Pada Hubungan Antara Pilihan Dan Tingkat
Pekerjaan.

Dapat Disimpulkan Bahwa Peserta Didik Yang Sudah Siap Dengan

Fase Perkembangan Yang Dilaluinya, Kematangan Karirnya Juga Akan Mengalami
Kemantapan Seiring Perjalanan Dalam Fase Kehidupannya. Erikson (Salkind, 2004)

6
Yang Menyatakan Bahwa Individu Yang Telah Sampai Pada Tahap Kedewasaan
Akan Lebih Siap Dalam Hal Kematangan Karir, Serta Mampu Menggambarkan Hasil
Dari Tahap Kedewasaannya Dengan Mengalami Proses Seperti Mampu
Meyelesaikan Konflik, Menetapkan Tujuan, Dan Memaknai Sebuah Keberhasilan
Yang Diraihnya Dan Itu Menjadi Sebuah Upaya Sadar Yang Dilakukan Dalam
Hidupnya.

Perkembangan Karir Erat Kaitannya Dengan Minat Dan Bakat. Arah

Perkembangan Karir Harus Disesuaikan Dengan Minat. Minat Ditunjang Oleh Bakat
Yang Dimiliki. Sehingga Untuk Merencanakan Pengembangan Karir, Yang Dapat
Diukur Adalah Identifikasi Minat Dan Bakat. Ada tahapan proses pengembangan
karier, saya ambil dari Simamora dan Donal E Super dengan teori Super’s Life-
Career Rainbow.

Tahapan Karier menurut Simamora

1. Karier Awal
Tahap dimana seseorang pekerja memasuki sebuah institusi/organisasi. Pada
tahap ini biasaya karyawan menyesuaikan dan mempelajari tempat yang baru.
2. Karier Pertengahan
Tahapan di mana setiap individu akan mengalami transisi atau perubahan
dalam karir mereka. Biasanya karyawan mulai mengkaji ulang seberapa besar
capaian yang telah ia lakukan dan yang telah ia peroleh.
3. Karier Akhir
Suatu titik balik produktivitas, atau penurunan kualitas.

7
Tahapan Karir menurut Donal E Super dengan teori Super’s Life-Career Rainbow.

1. Tahap Pertumbuhan
Tahap pertumbuhan berada pada usia 0-14 tahun. Pada tahap ini, seseorang
cenderung mengamai dunia sekitar, mencari jati diri, rasa ingin tahu, dan
mulai mengembangkan minat.
2. Tahap Eksplorasi
Terjadi saat seseorang berada pada usia 15-24 tahun. Pada tahap ini,
seseorang cenderung mulai melihat passion yang ada dalam dirinya, ekmudian
mencoba merencanakan bidang pekerjaan yang ingin ditekui, dan mulai
menyelesaikan pendidikan.
3. Tahap Penetapan
Terjadi pada saat usia 25-44 tahun. Pada tahap ini, seseorang cenderung mulai
menapaki karir dan memantapkan bidang pekerjaan yang dipilih. Meski
kebanyakan karyawan level middle keluar masuk pekerjaan dengan
mempertimbangkan peluang dan fasilitas, namun mereka ketika pindah ke
perusahaan yang lain masih dalam konteks bidang yang mereka kuasai.
4. Tahap Pemeliharaan
Tahap ini terjadi pada usia 45-65 tahun. Pada tahap ini pekerja cenderung
memutuskan untuk bertahan pada pekerjaan yang dijalani.
5. Tahap Penurunan
Terjadi berada usia di atas 65 tahun. Pada tahap ini, seseorang cenderung
mengalami penurunan dalam aspek kapasitas. Selain mengurangi, biasanya
mulai menyiapkan fase pensiun.

8
2.3. Bentuk-bentuk Pengembangan Karier

Ada tiga bentuk pengembangan karier secara umum yang sering

digunakan oleh perusahaan, yakni pendidikan dan pelatihan, promosi dan mutasi.
Secara luas ada enam kegiatan pengembangan karir, diantaranya:

1. Prestasi kerja (Job Performance). Puncak dari pengembangan karir adalah

prestasi kerja. Prestasi kerja sangat mempengaruhi pengembangan karir
karyawan.
2. Exposure. Pengembangan karir juga dapat ditentukan oleh Exposure -
dikenalnya seseorang dalam lingkaran manajemen perusahaan.
3. Permintaan berhenti (resignationas). Berhenti di suatu perusahaan, kemudian
beralih keperusahaan yang lebih bagus bisa menjadi cara menempuh karir
yang lebih baik.
4. Kesetiaan organisasional (organizational loyalty). Kesetiaan terhadap
organisasi bisa menjadi kunci pengembangan karir seseorang. Sundar Pichai
memulai menjadi karyawan menengah di Google hingga akhirnya menjadi
CEO di perusahaan teknologi terbesar dunia.
5. Mentor atau sponsorsip (mentor & sponsor). Mentor, karyawan senior atau
pembimbing profesional bisa salah satu bentuk kegiatan pengembangan karir.
Beberapa instansi bahkan sudah menjadi culture. Penerus kepemimpinan
adalah kader internal.
6. Kesempatan untuk tumbuh (growth opportunities). Perusahaan dapat
memberikan kesempatan untuk tumbuh pada karyawannya melalui training,
mentorship hingga pemberian kesempatan yang luas untuk memegang jabatan
tertentu atau kesempatan dalam mengerjakan project, misalnya.

9
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Dalam kehidupan pekerjaan, karier sangat penting bagi manusia.

Dengan karir manusia dapat mendapatkan pekerjaan sekaligus menempuh jenjang
atau level pekerjaan sesuai yang diinginkan. Betapa pentingnya tema ini, kami akan
membahas Pemahaman Mendasar Perkembangan Karier dengan beberapa sub
pembahasan: Tahapan dan Proses Pengembangan Karier, Tujuan Pengembangan
Karier, Bentuk-Bentuk Pengembangan Karier, dan proses Pengembangan Karir.

Kematangan karir dapat diukur melalui beberapa dimensi yaitu:

orientasi terhadap pekerjaan yang akan ditentukan (dimensi sikap), perencanaan
mengenai karir (dimensi kompetensi), konsistensi prefensi kejuruan karir (dimensi
konsistensi), dan kebijaksanaan prefensi kejuruan karir (dimensi realitas).
Perkembangan Karir Erat Kaitannya Dengan Minat Dan Bakat. Arah Perkembangan
Karir Harus Disesuaikan Dengan Minat. Minat Ditunjang Oleh Bakat Yang Dimiliki.
Sehingga Untuk Merencanakan Pengembangan Karir, Yang Dapat Diukur Adalah
Identifikasi Minat Dan Bakat.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Desler, Gary. (1997). Human Resource Management. Terjemahan Agus Dharma.

Jakarta : Erlangga.
Faustino, Cardoso Gomes, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi.
Yogyakarta.
Flippo, Edwin. B. (1995). Manajemen Personalia. Terjemahan Moh. Masud. Jakarta :
Erlangga.
Handoko, T. Hani. (1992). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta
: BPFE.
Hendry, Simamora. 2001. Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Salemba
Empat
I Komang Pradana, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudhiarta Utama. (2012).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdikarya.
Mangkuprawira. Sjafri. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Jakarta:
PT. Ghalia Indonesia
Martoyo, Susilo. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.

Moekijat. 1991, Latihan dan Pengembangan SDM, Mandar Maju, Bandung.

Notoatmodjo, Soekidjo.2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta,
Jakarta.
Riane Johnly Pio, Perencanaan dan Pengembangan Karir, Seminar Nasional TIK dan
Ilmu Sosial, 10 Oktober 2017
Sadili Samsudin. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia

Salkind, N.J. (2004). An Intoduction To Theories Of Human Development. Thousand

Oaks,Londo. New Delhi: Sage Publications. International Education
And Publisher

11
Sharf, R. S. (2010). Applying Career Development Theory To Counseling (Fifth
Edition). CA USA: Brooks/Cole Cencage Learning.

Sinambela, (2017). Manajemen sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Sinambela, LP. (2014). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Soekidjo Notoatmodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka
Cipta
Soetjipto, budi W dkk. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit Amara Books.
W.S. Winkel, Dan M.M. Sri Hastuti. Bimbingan Dan Konseling Di Institusi
Pendidikan. 2004. Yogyakarta: Media Abadi.
Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah.
Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Zunker, V.G. (2012). Career Counseling A Holistic Approach (8th Ed). USA:
Brooks/Cole Cengage Learning

12