Makalah

YOGYA GROUP : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL TERHADAP PERILAKU
KREATIF & INOVATIF PERUSAHAAN

Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Pengantar Manajemen

Materi : Kepemimpinan
Dosen Pengampu : Musfirah Majid.

Disusun Oleh :
Nama : IKBAL MAULANA
NIM : 202301040005
Prodi : S1 MANAJEMENN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PEKAJANGAN
PEKALONGAN
TAHUN 2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI........................................................................................................................................2
BAB 1...................................................................................................................................................3
PENDAHULUAN................................................................................................................................3
1.1 LATAR BELAKANG................................................................................................................3
1.2 IDENTIFIKASI MASALAH....................................................................................................5
1.3. TUJUAN PENULISAN............................................................................................................5
BAB 2...................................................................................................................................................6
TINJAUAN PUSTAKA.......................................................................................................................6
2.1 PENJELASAN TENTANG KEPEMIMPINAN......................................................................6
BAB 3..................................................................................................................................................10
PEMBAHASAN.................................................................................................................................10
3.1 SEJARAH PERUSAHAAN...................................................................................................10
3.2 ARTIKEL MENGENAI PERUSAHAAN..............................................................................10
3.3 HASIL TELAAH ARTIKEL..................................................................................................12
BAB 4..................................................................................................................................................14
PENUTUPAN.....................................................................................................................................14
4.1 KESIMPULAN.......................................................................................................................14
4.2 KRITIK DAN SARAN............................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................................................14

2
 BAB 1

PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG

Suatu organisasi akan berhasil jika mempunyai sumber daya manusia yang
berkualitas dan kompeten. Perusahaan harus mempunyai organisasi untuk memastikan aspek
penting dalam pengolahan terutama keberadaan organisasi. Organisasi adalah kelompok
terorganisir yang terdiri dari dua orang atau lebih yang bertujuan untuk mencapai tujuan
bisnis (Gibson et al..1996). Sumber daya manusia yang berkualitas dapat mencapai tujuan
organisasi melalui peningkatan kualitas organisasi. Di saat seperti ini persaingan global
semakin ketat, dunia usaha memerlukan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan dan
sasarannya.
Terdapat banyak perubahan lingkungan yang terjadi pada suatu organisasi atau perusahaan,
terutama dalam kondisi dimana perusahaaan lebih unggul dibandingkan dengan pesaingnya.
Organisasi berusaha mempertahankan hidupnya, dan menyesuaikan lingkungan yang selalu
berubah. Terdapat sumber daya manusia dalam suatu organisasi, dimana sumber daya
manusia merupakan karyawan yang dapat meningkatkan kualitas dan keberhasilan organisasi.
Karyawan yang kompeten dan bermotivasi tinggi mereka juga terkait dengan organisasi dan
kinerja hasil yang tinggi (Drake et al., 2007).
Salah satu sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi maupun perusahaan
adalah karyawan. Karyawan pasti bisa dalam menciptakan inovasi dan mengeluarkan ide-ide
yang ada. Menurut Gradiannisa & Salendu (2014), seluruh karyawan yang mampu berinovasi
dan menghasilkan ide-ide kreatif membuat bisnis lebih sukses dan sejahtera serta sumber
daya manusia memiliki peranan yang esensial dalam keberlanjutan pengembangan
perusahaan. Karyawan adalah modal terpenting dalam perusahaan yang memiliki perilaku
inovatif. Karyawa serta sumber daya manusia adalah aspek terpenting dalam melindungi
perusahaan dan menjadikannya lebih baik dan lebih menguntungkan (Manurwan & Sawitri,
2017). Hal ini senada dengan penelitian dari Getz & Robinson (2003) yang menunjukkan
bahwa inovasi atau ide yang dipelajari oleh perusahaan merupakan inovasi yang diciptakan
oleh setiap karyawan yang bekerja pada bidangnya.
Menciptakan produk yang berkualitas tinggi dapat mendorong inovasi dalam suatu
perusahaan. Menurut Akdo (2011), perilaku inovatif akan berdampak positif jika karyawan
yakin bahwa inovasi dapat meningkatkan efisiensi dan kinerjanya. Perilaku inovatif adalah
kunci keberhasilan dan keunggulan dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu
memikirkan bagaimana mereka dapat tetap kompetitif di pasar dan faktor-faktor apa saja
yang mungkin mempengaruhi perilaku inovatif. Setiawan (2012) juga berpendapat bahwa
dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif dan selalu berubah, inovasi menjadi sangat
penting. Perusahaan yang mampu menciptakan inovasi yang signifikan dapat menunjukkan
keunggulannya dibandingkan perusahaan lain. Hasil ini sejalan dengan penelitian
Kusumawati (2010) yang menunjukkan bahwa bisnis dapat meningkatkan efisiensi
operasional dan memperoleh keunggulan kompetitif dengan memperkenalkan produk baru.
Inovasi memungkinkan ide-ide kreatif menjadi peluang yang berarti untuk memecahkan

3
tantangan masa depan dan bisnis bersaing untuk mencapai tujuan mereka. Oleh karena itu,
setiap bisnis harus fokus pada inovasi, penciptaan ide-ide baru dan penerapannya agar dapat
mengungguli pesaingnya.
Menurut West dan Farr (1989), penerapan ide-ide kreatif memberikan dampak positif
terhadap perilaku inovatif individu. Perilaku inovatif ini menyangkut karyawan dan
perusahaan secara keseluruhan. Dampak positif yang dapat dirasakan oleh suatu perusahaan
adalah semakin tinggi tingkat perilaku inovatif maka semakin sukses perusahaan tersebut
karena perilaku inovatif sangat memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan perusahaan.
Sebaliknya dampak negatif akan terjadi jika karyawan perusahaan tidak menunjukkan
perilaku inovatif yang dapat menghambat kesuksesan perusahaan, mencapai tujuan yang
telah ditetapkan, dan mengembangkan perusahaan. Karyawan yang proaktif dan suportif
dalam mencapai tujuan organisasi sangatlah penting. Kesuksesan dalam dunia bisnis
merupakan hal yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini sesuai dengan hasil
penelitian Kheng dkk.. (2013) menekankan bahwa tanpa inovasi baru, organisasi tidak akan
mencapai tujuannya. Apalagi dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, serba cepat dan
efisien, suatu organisasi harus menghasilkan ide-ide dan inovasi baru untuk mendukung
setiap aspek bisnisnya.
Dalam suatu organisasi, ide-ide diimplementasikan pada tingkat kelompok individu
yang diciptakan melalui proses inovasi. Inovasi yang terjadi pada organisasi bergantung pada
perilaku inovatif karyawan (Amabile & Pratt, 2016). Menurut Jong & Hartog (2008),
proses yang digunakan organisasi untuk menyajikan ide-ide baru sebagai bagian dari
pengembangan produk atau prosedur kelompok atau kelompok kerja. Komponen
implementasi ide, termasuk perilaku inovatif , diharapkan dapat memberikan hasil yang lebih
baik. Menurut West & Farr (1989), perilaku inovatif adalah pembangkitan ide-ide bisnis baru
oleh karyawan untuk inovasi yang bertujuan untuk meningkatkan tugas, tim dan kinerja yang
baik. Janssen (2000) mengemukakan bahwasanya, perilaku inovatif dipahami sebagai
langkah guna menciptakan serta menerapkan sejumlah ide yang diterapkan dalam organisasi
untuk membantu bisnis mempromosikan pengembangan organisasi. Kesimpulan dari definisi
perilaku inovatif adalah perilaku orang yang menghasilkan, mengimplementasikan, dan
menyampaikan ide, serta kreativitas pada individu yang dapat membawa wawasan baru bagi
orang lain supaya memberikan kebermanfaatan secara individu maupun dalam organisasi.
Ada dua jenis faktor yang mempengaruhi perilaku inovasi: faktor internal dan faktor
eksternal.. Faktor internal meliputi keragaman demografi (Østergaard et al.., 2011), perilaku
proaktif (Baumann, 2011), kepemimpinan pribadi (Carmeli et al., 2006) dan kompetensi diri
(Jafar, 2013). Sedangkan faktor eksternal meliputi gaya kepemimpinan, struktur organisasi
(Ancok, 2012) dan memori organisasi (Etikariena & Muluk, 2014). Salah satu faktor utama
yang menjadi perhatian penelitian ini adalah gaya kepemimpinan seperti yang dikemukakan
oleh Ancok (2012). Menurut Octavia & Ratnaningsih (2017), terdapat dua jenis faktor yang
mempengaruhi perilaku inovasi, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal
meliputi keberagaman, tindakan afirmatif, otonomi dan efikasi diri, sedangkan faktor
eksternal berkaitan dengan gaya kepemimpinan, struktur organisasi dan memori organisasi.
Penelitian ini memilih untuk fokus pada faktor-faktor yang berhubungan dengan gaya
kepemimpinan karena beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa gaya

4
kepemimpinan merupakan salah satu faktor utama yang berkontribusi terhadap perilaku
inovatif. Hasil ini juga didukung oleh penelitian Li & Zheng (2014) yang mengidentifikasi
sejumlah faktor kunci yang mempengaruhi perilaku inovasi karyawan, antara lain komitmen
terhadap organisasi, modal psikologis pada tingkat individu, lingkungan yang kondusif
terhadap perilaku inovatif, kepemimpinan, kesetaraan dan pekerjaan.. unggulan.. di tingkat
organisasi.
Pemimpin yang menerapkan kepemimpinan transformasional harus mampu
memberikan dampak positif terhadap peran karyawannya dalam perusahaan. Mereka harus
mampu menginspirasi karyawan untuk menjadi lebih visioner, karismatik, dan berkepribadian
(Izzati & Mulyana, 2020). Dalam terminologi Bass (1990), kepemimpinan transformasional
adalah jenis kepemimpinan yang mempunyai kemampuan memotivasi dan mempengaruhi
karyawan dengan cara yang mendorong mereka untuk memecahkan masalah, berinovasi, dan
fokus pada perubahan, baik dalam hal yang berkaitan dengan karyawan maupun perusahaan.
secara keseluruhan. Karyawan merespons kepemimpinan transformasional dengan perasaan
percaya, hormat, kesetiaan, dan bermartabat (Yukl, 2013).. Mereka memiliki kemampuan
untuk memenuhi dan bahkan melampaui tujuan dan harapan organisasi dengan lebih baik.
Bass & Riggio (2006) juga menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional melibatkan
penyatuan karyawan untuk mencapai visi dan tujuan perusahaan, mendorong mereka untuk
mencari solusi baru terhadap masalah yang harus mereka hadapi dan mengembangkan
potensi dan kemampuan kepemimpinan mereka melalui bimbingan, pembelajaran dan
dukungan.

1.2 IDENTIFIKASI MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan, maka rumusan masalah penelitian ini
adalah:
“Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap perilaku inovatif pada karyawannya?
1.3. TUJUAN PENULISAN
1. Memahami peran gaya kepemimpinan transformasional dalam menghadapi tantangan yang
dihadapi oleh perusahaan di era Society 5.0, termasuk perubahan cepat dalam teknologi dan
pasar.
2. Menganalisis bagaimana YOGYA GROUP mengimplementasikan gaya kepemimpinan
transformasional dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia mereka.
3. Mengidentifikasi dampak dari pendekatan kepemimpinan transformasional terhadap
produktivitas, kreatif, inovatif , dan keberhasilan YOYGA GROUP dalam mencapai tujuan
bisnis mereka.

5
 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 PENJELASAN TENTANG KEPEMIMPINAN

1. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan
setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif,
serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai 5 tujuan
bersama (Yukl, 2010, h. 8). Aktivitas pemimpin antara lain memberi perintah, membimbing
dan mempengaruhi kelompok kerja atau orang lain dalam rangka mencapai tujuan secara
efektif dan efisien (Danim, 2004, h. 56)

2. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Menurut Burns dalam Peter G. Northouse (2013:176) Kepemimpinan
transformasional adalah merupakan proses dimana orang terlibat dengan orang lain, dan
menciptakan hubungan yang meningkatkan motivasi dan moralitas dalam diri pemimpinan
dan pengikut.

3. Faktor-Faktor Gaya Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional peduli dengan perbaikan pengikut dan
mengembangkan pengikut ke potensi maksimal mereka menurut Bass dan Avolio dalam Peter
G. Northouse (2013:181). Orang yang menampilkan kepemimpinan transformasional sering
kali memiliki kumpulan nilai serta prinsip internal yang kuat. Mereka efektif dalam
memotivasi pengikut untuk bertindak dalam cara yang mendukung kepentingan yang lebih
besar, daripada kepentingan mereka sendiri menurut Kuhnert dalam Peter G. Northouse
(2013:181).
Empat faktor kepemimpinan transformasional menurut Bass dan Avolio dalam Peter
G. Northouse (2013:181) adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Ideal, disebut sebagai karisma atau pengaruh ideal. Pengaruh ideal
mendeskripsikan pemimpin yang bertindak sebagai teladan yang kuat bagi pengikut.
Pengikut menghubungkan dirinya dengan pemimpin ini dan sangat ingin menirukan mereka.
Pemimpin ini biasanya memiliki standar yang sangat tinggi akan moral dan perilaku yang
etis, serta bisa diandalkan untuk melakukan hal yang benar. Mereka sangat dihargai oleh
pengikut yang biasanya sangat percaya kepada mereka.
2. Motivasi yang Menginspirasi, disebut sebagai inspirasi atau motivasi yang
menginspirasi. Menggambarkan pemimpin yang mengkomunikasikan harapan tinggi kepada
pengikut, menginspirasi mereka lewat motivasi untuk menjadi setia, dan menjadi bagian dari
visi bersama dalam organisasi. Pemimpin menggunakan simbol dan daya tarik emosional

6
untuk memfokuskan upaya anggota kelompok, guna mencapai lebih daripada apa yang
mereka lakukan untuk kepentingan pribadi mereka.
3. Rangsangan Intelektual, hal ini mencakup kepemimpinan yang merangsang
pengikut untuk bersikap kreatif dan inovatif serta merangsang keyakinan dan nilai mereka
sendiri, seperti juga nilai keyakinan pemimpin serta organisasi. Hal itu mendorong karyawan
untuk memikirkan hal-hal secara mandiri dan terlibat dalam pengambilan keputusan yang
hati-hati.
4. Pertimbangan yang Diadaptasi, mewakili pemimpin yang memberikan iklim
yang mendukung, dimana mereka mendengarkan dnegan seksama kebutuhan masing-masing
pengikut. Pemimpin bertindak sebagai pelatih dan penasehat, sambal mecoba untuk
membantu pengikut benar-benar mewujudkan apa yang diinginkan. Pemimpin ini mungkin
menggunakan delegasi untuk membantu pengikut tumbuh lewat tantangan pribadi.

4. Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja

Kepemimpinan transformasional pada era global ini dianggap penting diterapkan
karena dianggap dapat mendorong bawahan ke arah yang lebih jelas dan berwujud nyata
dikarenakan pemimpin transformasional memiliki karakter yang kharismatik dan mampu
membangun ikatan emosional yang kuat dengan public untuk mencapai tujuan tertentu. Hal
ini didorong teori yang dikemukakan Umam (2010:295) [8] , yaitu: Memberikan stimultan
kepada bawahan maupun kolega untuk memandang pekerjaan dari prespektif baru,
Menumbuhkan kepedulian terhadap visi dan misi dari tim kerja dan organisasi,
mengembangkan kolega dan bawahan agar memiliki kemampuan dan potensi yang tinggi,
memotivasi kolega dan bawahan untuk melakukan suatu hal secara berbeda dari biasanya,
memberikan harapan-haraoan yang lebih menantang, mendorong pencapaian kienrja
organisasi yang lebih tinggi.
Sedangkan menurut Yukl (2009:305) [10] menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional membuat para pengikutnya merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan,
dan penghormatan terhadap pemimpin dan mereka termotivasi melakukan lebih dari pada
awalnya diharapkan dari mereka. Dalam Yulk (2009:307) [10] Lowe, Kroeck, dan
Sivasubrahimaniam telah melakukan analisis atas 39 studi. Skala terbaru (inspirasi,
pengawasan aktif) analisis meta menemukan bahwa tiga perilaku transformasional yaitu
karismatik, pertimbangan individu, dan stimulasi intelektual berhubungan dengan efektifitas
kepemmimpinan dalam kebanyakan studi. Efektivitas kepemimpinan tersebut meliputi
peringkat dari pemimpin yang dibuat oleh atasan, kinerja objktif dari unit organisatoris
pemimpin tersebut.

5. Kinerja Karyawan
Menurut Kasmir (2016:182) memberikan pengertian tentang kinerja bahwa kinerja
adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam penyelesaian tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Indikator-indikator Kinerja
Karyawan Menurut Sustrisno dalam Arif Yusuf Hamali (2016:119) pengukuran prestasi kerja
karyawan diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi
perusahaan. Enam aspek bidang prestasi kunci tersebut adalah:

7
 1. Hasil Kerja, yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan Pekerja, tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerja
yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan, khususnya
dalam hal penanganan masalah yang timbul.
4. Kecekatan Mental, yaitu kemampuan dan kcepatan dalam menerima instruksi
kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidak hubungan antara persepsi
terhadap gaya kepemimpinan transformasional dengan kreatif dan inoatif karyawan.
Berdasarkan hasil uji hipotesis didapatkan hipotesis yang diajukan pada penelitian ini
diterima, yaitu bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap
gaya kepemimpinan transformasional dengan work engagement.
The Transformational Leadership Report (2007, p. 10) mengemukakan bahwa
kepemimpinan transformasional diawali dengan memperhatikan sudut pandang dan perasaan
pegawai, mempertimbangkan dampak tindakannya sebagai manusia.Kepemimpinan terhadap
pegawai, dengan memperhatikan kebutuhan pegawai, memotivasi mereka, dan
berkomunikasi. misi untuk memimpin karyawan, melalui tujuan yang menginspirasi mereka.
Karyawan yang berkomitmen penuh terhadap pekerjaannya sering kali percaya bahwa hal ini
terjadi karena mereka mendapat dukungan dari pemimpinnya.
Hal ini sesuai dengan temuan Bakker dkk (2011, p. 13) yang menyatakan bahwa
karyawan cenderung merasa tertantang, puas dengan pekerjaannya, dan lebih terlibat dalam
pekerjaan yang ditugaskan, bertanggung jawab menerima dukungan dan inspirasi dari
pemimpin mereka. Oleh karena itu, organisasi memerlukan pemimpin yang dapat
menciptakan lingkungan atau strategi mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan
organisasi.
Karyawan dikatakan work engagement diindikasikan oleh kinerjanya, memiliki
komitmen tidak hanya bekerja untuk memenuhi kepentingan dirinya, tetapi juga mempunyai
tujuan untuk mewujudkan visi dan misi organisasi. Karyawan akan mencoba untuk berfikir
melakukan yang terbaik bagi organisasi, serta merasa terdorong untuk terus berusaha menuju
tujuan yang menantang (Bakker & Leiter, 2010, h.2).

8
 Sejalan dengan pendapat di atas sebagai seorang yang mempunyai jiwa
kepemimpinan transformasional melalui tindakannya harus sesuai dengan fungsi dan situasi
yaitu menjadi pemimpin yang dapat mempengaruhi dan diakui bawahan atau anggota
organisasi. Realisasi kepemimpinan tersebut diantaranya dengan kemampuan memotivasi
bawahan atau organisasi untuk menerapkan strategi, memahami budaya kerja yang tumbuh
dan berkembang di dalam perusahaan, cepat menerima perubahan yang
bersifat inovatif, berlaku adil pada semua bawahan atau organisasi, menjadi teladan
bagi bawahan atau anggota organisasi untuk membangkitkan dan meningkatkan kinerja
karyawannya (Nawawi, 2003).
Gaya kepemimpinan transformasional dan perilaku inovatif memiliki hubungan yang
positif dan sejalan. Hubungan ini memberikan manfaat yang signifikan bagi perusahaan,
karena menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat gaya kepemimpinan transformasional
yang diterapkan pada karyawan, semakin tinggi juga tingkat perilaku inovatif yang mereka
tunjukkan. Sebaliknya, jika gaya kepemimpinan transformasional rendah, maka perilaku
inovatif karyawan juga cenderung rendah.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin memiliki kemampuan untuk memicu perilaku
inovatif anggotanya melalui tindakan yang dipraktikkan oleh pemimpin dalam upaya
mencapai tujuan kinerja.Kepemimpinan transformasional berdampak besar pada inovasi
karena mempengaruhi moral, meningkatkan kepercayaan diri, dan membantu mencapai hasil
yang diinginkan (Novitasari & Satriyo, 2019). Gaya kepemimpinan transformasional sangat
mementingkan motivasi karyawan dalam bekerja, sehingga meningkatkan kepercayaan diri
kolaborator dalam mencapai tujuan bersama.
Penelisan ini sejalan dengan teori Bass (1990) yang menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan yang fleksibel dan transformasional mempunyai kemampuan untuk menarik,
memotivasi, dan membimbing karyawan menjadi mandiri, cerdas, dan bijaksana.
Kepemimpinan transformasional memfokuskan perhatian pada tantangan yang dihadapi oleh
masing-masing karyawan dan menginspirasi mereka untuk mengubah persepsi mereka
terhadap masalah, mengeksplorasi masalah masa lalu, dan berusaha mencapai tujuan mereka,
mencapai tujuan yang lebih ambisius.
Berdasarkan hasil pembahasan tersebut di atas, penulisan ini membuktikan bahwa
gaya kepemimpinan transformasional memang mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini
ditunjukkan oleh sumbangan efektif gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
sebesar 21.4%. Hal ini berarti masih terdapat 78.6% lagi faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja selain gaya kepemimpinan transformasional seperti kepuasan kerja, motivasi kerja,
sikap terhadap karakteristik pekerjaan, maupun insentif.

9
 BAB 3

PEMBAHASAN
3.1 SEJARAH PERUSAHAAN
Toserba YOGYA berawal dari sebuah toko batik di daerah Kosambi Bandung dengan
nama DJOCJA yang didirikan pada tahun 1948 dan dikelola oleh Bapak Gondosasmito dan
keluarganya. Dengan luas toko yang hanya l00 m2 dan jumlah karyawan sebanyak 8 orang.
Pada tahun 1972, Bapak Boedi Siswanto Basuki dan Ibu Tina Handayani yang
merupakan anak dan menantu dari bapak Gondosasmito diserahkan pengelolaan toko
DJOCJA, Dengan kerja keras, keuletan dan pandangan yang jauh ke depan maka toko yang
semula merupakan toko batik ini memperluas bidang usahanya dengan menjual barang-
barang kebutuhan seharí-hari. Saat itu nama DJOCJA yang merupakan nama asli toko batik
itu tetap dipertahankan namun penulisannya di ubah menjadi YOGYA. berdiri pada tanggal
28 Oktober 1982 dengan cabang pertama toko YOGYA di JI. Sunda No. 60, Bandung.
Disinilah tonggak penting dari awal sejarah toko YOGYA dimulai. Manajemen yang lebih
modern dan rrekruitment SDM yang berkualitas menjadi bagian dar awal sebuah kesuksesan
di kelak kemudian hari. YOGYA Group merupakan perusahaan ritel dengan format
Supermarket dan Departement Store berpengalaman di Indonesia.
YOGYA Group selalu berusaha mewujudkan kepuasan bagi konsumen dengan
menyediakan produk berkualitas, layanan yang unggul, dan akrab bersahabat, serta dalam
suasana belanja yang menyenangkan dan harga-hargga yang murah dengan promo-promo
rutin sepeti Serba Hemat dan Harga Heran.

3.2 ARTIKEL MENGENAI PERUSAHAAN

Pemilik Yogya Group, Toserba yang Sempat

Mandeg Selama 24 Tahun, Kini Maju dan
Berkembang
Nadya Kurnia/ Net IDXChannel.com

Senin, 16 Januari 2023 | 17:57 WIB

JAKARTA, Lintasbabel.iNews.id - Pemilik Yogya Group menarik untuk dibahas untuk

diambil kisah inspiratifnya ketika membangun usaha hingga maju dan berkembang

10
seperti saat ini. Adalah Budi Siswanto Basuki, sosok di balik kesuksesan toserba
Yogya.

Budi Siswanto Basuki, sosok di balik kesuksesan toserba Yogya. Foto: Istimewa.

Di beberapa kota-kota besar, toko serba ada alias toserba Yogya banyak menjamur di
sudut-sudut kota. Harga yang relatif terjangkau, ditambah variasi produk yang dijual
menjadi daya tarik waralaba minimarket ini.

Lantas, seperti apa perjuangan Budi Siswanto membangun Yogya, yang sempat tidak
berkembang selama 24 tahun itu? Berikut ini kisah inspiratifnya yang telah kami
rangkum dari IDXChannel.com.

Toko Yogya didirikan oleh Gondosasmito pada 1948 sebagai toko batik, dan
beroperasi tanpa berkembangan signifikan selama 24 tahun, sebelum akhirnya
Gondosasmito menyerahkan toko yang semula bernama Djockja itu kepada
menantunya, Budi Siswanto Basuki.

Langkah pertama yang dilakukan Budi saat itu adalah membeli tanah seluas 1.000
meter persegi yang peruntukkannya dibagi menjadi: 300 meter persegi untuk toko, dan
sisanya untuk rumah pribadi.

Toko akhirnya dibuka pada Oktober 1982 di Jalan Sunda No. 60, Bandung, dan
namanya diubah menjadi Yogya. Terlihat sepele, namun gubahan nama ini cukup
berarti sebab nama baru ini membuat Yogya lebih familiar dan mudah dieja meskipun
secara sekilas.

Yogya juga bukan lagi toko batik saja. Budi mengubahnya menjadi toko berkonsep
serba ada. Budi menyediakan barang kebutuhan sehari-hari di Yogya, pria lulusan
fakultas ekonomi Universitas Padjajaran ini juga menerapkan manajemen pertokoan
yang lebih professional.

Yogya dikenal jujur di kalangan masyarakat, toko tersebut tak pernah menggunakan
taktik ‘barang sudah habis’ seperti yang dilakukan toko-toko lain untuk menaikkan
permintaan konsumen atas suatu barang.

11
Budi terus menjalankan operasional Yogya hingga akhirnya kini Yogya berkembang
menjadi jaringan bisnis yang cukup besar. Yogya Group tak hanya memiliki toserba,
ada usaha pada sektor lain juga, seperti minimarket, toko elektronik, toko camilan, dan
restoran. Ada beberapa merk bernaung di bawah Yogya Group.

Operasional Yogya Group sudah menjangkau Jawa Barat, Jakarta, dan sebagian Jawa
Tengah. Yogya Group memiliki 52 outlet toserba, baik Yogya maupun Griya, yang
juga dalam naungan Yogya Group.

Atas kegigihan Budi merintis dan mengembangkan Yogya, pada Februari 2000, Budi
Siswanto Basuki menerima penghargaan dari Asosiasi Pengusaha Ritel Indonesia
(Aprindo) sebagai salah satu perintis ritel di Indonesia.

Itulah tadi kisah inspiratif pemilik Yogya Group, Budi Siswanto Basuki. Semoga bisa
menjadi inspirasi Anda!

3.3 HASIL TELAAH ARTIKEL

Berdasarkan artikel yang ada di atas
Kepemimpinan transformasional adalah topik utama yang dibahas dalam literatur
manajemen dan organisasi. Dalam konteks bisnis, gaya kepemimpinan ini muncul sebagai
pendekatan yang sangat efektif yang menginspirasi perubahan positif dan mendorong inovasi
dalam bisnis. Pada artikel diatas dapat kita lihat bersama bahwa menjelaskan bagaimana
YOGYA Group yang mengadopsi kepemimpinan transformasional dapat mengubah budaya
organisasi secara signifikan, meningkatkan kreativitas, dan mendorong inovasi.
Kepemimpinan transformasional melibatkan pemimpin yang mempunyai kemampuan
menginspirasi, memotivasi, dan memberikan arahan kepada anggota tim dengan tujuan
mencapai prestasi yang luar biasa. Gaya kepemimpinan ini berfokus pada pembentukan visi
bersama, memotivasi anggota tim, dan menciptakan lingkungan untuk perubahan dan inovasi
positif.
Perusahaan yang mengadopsi kepemimpinan transformasional sering kali
mengalami perubahan besar dalam budaya organisasinya. Pemimpin transformasional bekerja
keras untuk mengartikulasikan visi bersama yang kuat, yang secara signifikan mempengaruhi
pandangan anggota tim terhadap perusahaan, tujuan, dan peran mereka dalam mencapai visi
tersebut. Hal ini berdampak positif pada budaya perusahaan, menjadi lebih inklusif terhadap
ide-ide baru, berkomunikasi lebih efektif dan meningkatkan rasa memiliki terhadap tujuan
bersama.
Pemimpin transformasional menumbuhkan kreativitas dengan mendorong dan
memberdayakan anggota tim untuk berpikir kreatif. Mereka mendorong partisipasi aktif
dalam pengambilan keputusan dan pengembangan solusi kreatif. Oleh karena itu, perusahaan
yang mempraktikkan kepemimpinan transformasional menciptakan lingkungan yang
mendorong kreativitas dan ide-ide inovatif mendapat perhatian khusus.
Perusahaan yang mengintegrasikan kepemimpinan transformasional ke dalam budaya
organisasinya seringkali mampu menghasilkan inovasi yang luar biasa. Inovasi ini dapat

12
mencakup pengembangan produk baru, proses bisnis yang lebih efisien, atau strategi
pemasaran yang kreatif.
Dengan mendorong anggota tim untuk terlibat aktif dalam perubahan dan inovasi,
perusahaan dapat memperoleh keunggulan kompetitif yang signifikan.
Dapat disimpulkan Kepemimpinan transformasional mempunyai dampak yang sangat
positif terhadap budaya organisasi, kreativitas dan inovasi di perusahaan. Perusahaan yang
menerapkan gaya kepemimpinan ini sering kali melihat perubahan positif pada sikap anggota
tim terhadap pekerjaan mereka, sehingga berkontribusi terhadap kesuksesan jangka panjang
perusahaan. Dengan menerapkan prinsip-prinsip kepemimpinan transformasional, perusahaan
dapat mendorong inovasi, menciptakan nilai tambah, dan tetap relevan dalam lingkungan
bisnis yang terus berubah.

13
 BAB 4

PENUTUPAN
4.1 KESIMPULAN
De Jong (2007) perilaku inovatif karyawan adalah tindakan individu yang mampu
untuk memperkenalkan ide baru yang berguna mengenai proses, produk, atau prosedur
kepada kelompok kerja atau perusahaan. Kleysen & Street (2001) mengartikan perilaku
inovatif sebagai keseluruhan kegiatan karyawan yang mengarah pada pemunculan,
pengenalan, dan pemanfaatan ide baru yang lebih menguntungkan pada seluruh tingkat
organisasi. Menurut De Jong (2007) ada 4 dimensi yang ada dalam perilaku inovatif
karyawan yaitu melihat peluang, mengeluarkan ide, memperjuangkan dan aplikasi.
Berdasarkan pembahasan yang dilakukan pada bagian sebelumnya dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan transformasional mampu mendorong kinerja karyawan. Semakin baik
seorang pemimpin dalam menerapkan transformasi, maka semakin berkembang juga kinerja
yang akan diberikan karyawan. selanjutnya, perilaku kerja yang inovatif juga mampu
mendorong daya inovasi karyawan sehingga membuat kinerja yang semakin baik. Di sisi lain,
penerapan kepemimpinan transformasional tidak berdampak signifikan dalam mendorong
perilaku kerja inovatif karyawan. dengan demikain, temuan ini setidaknya mampu
memperkuat beberapa temuan studi yang dilakukan sebelumnya.
Dari sudut pandang praktis, studi ini telah memperlihatkan peran pemimpin yang
memiliki prinsif transfrmative dalam mendorong kinerja personilnya. Hal ini tentu menjadi
catatan bahwa dalam situasi perubahan lingkungan kerja yang dinamis, maka dibutuhkan
peran aktif dari setiap unit atau karyawan dalam memunculkan terobosan baru dalam sistim
kerja. Dengan ini diharapkan lingkungan kerja yang memberikan kemudahan dalam
berinovasi dapat lebih ditingkatkan.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Kurnia, Nadya (2023). Diakses pada 31 Oktober 2023 dari

https://lintasbabel.inews.id/read/240710/pemilik-yogya-group-toserba-yang-sempat-mandeg-
selama-24-tahun-kini-maju-dan-berkembang/3

Palgunanto, Yusuf, Suparno Suparno, and Achmad Dwityanto. "Kinerja karyawan ditinjau
dari gaya kepemimpinan transformasional." Indigenous: Jurnal Ilmiah Psikologi 12.1 (2010).
Palgunanto, Y., Suparno, S., & Dwityanto, A. (2010). Kinerja karyawan ditinjau dari gaya
kepemimpinan transformasional. Indigenous: Jurnal Ilmiah Psikologi, 12(1).
Sitorus, Joana Naftalia, and M. Yahya Arwiyah. "Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt Cantika Puspa Pesona Di
Jakarta." eProceedings of Management 6.1 (2019).
Danim, S. 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. Jakarta : Rineka
Cipt
Parashakti, Ryani Dhyan, Mochamad Rizki, and Lisnatiawati Saragih. "Pengaruh
kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap perilaku inovatif karyawan
(studi kasus di pt. Bank danamon indonesia)." Jurnal Manajemen Teori dan Terapan 9.2
(2016): 81-96.
Purwanto, T., Hartelina, H., & Hawignyo, H. (2022). The Pengaruh Inovasi Produk Dan
Kualitas Produk Terhadap Keputusan Pembelian Produk Timtam (Studi Kasus Pada
Konsumen Toserba Yogya Pamanukan Kabupaten Subang). Journal of Economic, Bussines
and Accounting (COSTING), 5(2), 1718-1727.

15