MAKALAH

SISTEM ORGANISASI DAN MOTIVASI KARYAWAN

DISUSUN OLEH:

KELOMPOK 3

ADINDA AULIA ZALSABILA (221350048)

ANDI DIAN ISLAMIAH (1222350092)

SYAHRUL RAMADHAN (221350077)

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PAREPARE

2023

i
 KATA PENGANTAR

‫َٰم‬
‫ِبْس ِم ٱِهَّٰلل ٱلَّر ْح ِن ٱلَّر ِحيِم‬
Puji syukur kami haturkan atas kehadirat Allah Swt. yang telah melimpahkan rahmat
dan hidayah-Nya sehingga Penulis bisa menyelesaikan Tugas pada mata kuliah Hubungan
Industrial ini.

Tidak lupa juga kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah turut
memberikan kontribusi dalam penyusunan Tugas ini. Tentunya, tidak akan bisa maksimal jika
tidak mendapat dukungan dari berbagai pihak.

Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan, baik dari penyusunan maupun
tata bahasa penyampaian dalam Tugas ini. Oleh karena itu, Penulis dengan rendah hati
menerima saran dan kritik dari pembaca agar Penulis dapat memperbaiki Tugas ini.

Penulis berharap semoga Materi yang telah disusun ini memberikan manfaat dan juga
inspirasi untuk para pembaca.

Parepare, 30 November 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................ii
DAFTAR ISI............................................................................................................................iii
BAB I.........................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.....................................................................................................................1
A. Latar Belakang..............................................................................................................1
B. Rumusan Masalah.........................................................................................................3
C. Tujuan............................................................................................................................3
PEMBAHASAN.......................................................................................................................4
1.1. Sistem Organisasi......................................................................................................4
1.2. Motivasi Karyawan...................................................................................................6
1.3. Hubungan Antara Sistem Organisasi dan Motivasi Karyawan..........................10
BAB III....................................................................................................................................13
PENUTUP...............................................................................................................................13
A. Kesimpulan..................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................14

iii
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kesuksesan dalam sebuah bisnis jika kita telusuri umumnya dikaitkan dengan
kepemilikian karyawa-nkaryawan dengan motivasi yang tinggi (Osabiya & Joseph,
2015). Hal ini bisa diterima mengingat kondisi lingkungan saat ini yang penuh dengan
ketidakpastian sehingga kesuksesan sebuah organisasi bergantung pada karyawan
yang menggunakan talenta penuhnya.Oleh karenanya kemampuan untuk menarik,
mempertahankan, dan mengembangkan karyawan yang bertalenta merupakan kunci
kesuksesan sebuah bisnis.Dalam rangka mengungkit karyawan untuk menampilkan
talenta penuhnya tersebut, organisasi khususnya manajer harus mempunyai
kemampuan untuk menciptakan lingkungan yang dapat memotivasi karyawan.
Program-program terkait motivasi karyawan terbukti mampu meningkatkan
produktifitas dan efektivitas organisasi.
Hal ini dibuktikan dalam sebuah penelitian yang menyatakan bahwa strategi
dalam rangka meningkatkan motivasi karyawan secara signifikan berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja perusahaan (R.E. Clark & Estes,2002). Program
motivasi karyawan dapat meningkatkan kinerja baik dari sisi kualitas maupun
kuantitas antara 20 sampai 40 persen (Stolovitch, Clark and Condly, 2002 dalam
Clark, 2003). Hal ini dikarenakan kinerja karyawan merupakan turunan dari
keterampilan dan motivasi karyawan (Latham, 2007 dalam Cakir and Kozak,
2017).Jadi, sebaik apapun keterampilan karyawan ketika dia tidak termotivasi untuk
mentransformasikan keterampilan tersebut ke dalam perilaku, maka karyawan
tersebut tidak akan dapat menunjukkan hasil kinerjanya secara efektif dan efisien
(Cakir & Kozak, 2017)Para peneliti sebelumya menyatakan bahwa karyawan dengan
motivasi kerja yang tinggi umumnya menunjukkan komitmen organisasi (Pandey,
Wright, & Moynihan, 2008), bekerja lebih keras (Wright, 2003), hasil pekerjaan lebih
baik (Leisink & Steijn, 2009), dan berkontribusi penuh pada peningkatan kinerja
organisasi (Ritz, 2009). Sebaliknya, ketika motivasi karyawan rendah, mereka
cenderung menunjukkan perilaku yang tidak produktif (Tang & Chiu, 2003).
Selain itu motivasi karyawan yang rendah juga membuat karyawan cenderung
kurang fokus pada pekerjaan mereka, menghindari tugas dan tanggung jawab, menipu

1
atasannya serta bisa saja meninggalkan organisasi ketika terdapat kesempatan lain di
luar organisasi(Bhatti, Aslam, Hassan, &Sulaiman, 2016)Motivasi karyawan yang
merupakan salah satu kunci kesuksesan dan ketahanan dalam suatu bisnis menjadi
topik yang menarik baik bagi parapeneliti sejak 1950an(Cakir &Kozak, 2017).Salah
satu model motivasi kontemporer yang penting untuk dipertimbangkan dalam
menjelaskan fenomenan motivasi karyawan adalah four drive theory of motivation
atau model ABCD yang dikembangkan oleh Lawrence & Nohria (2002).Model
ABCD memberikan perspektif secara keseluruhan termasuk evaluasi terkaitinformasi
terkini serta memiliki kekuatan penjelas yang lebih baik dibanding model
lainnya.Model tersebut terdiri dari empat dorongan(drive)yang dapat memotivasi
karyawan yakni adalah drive toacquire, bond, comprehend dan defend. Drive to
acquire atau dorongan untuk memperoleh mengarahkan karyawan untuk mengakses
lebih banyak sumber daya seperti upah, bonus, premi, komisidan sertifikat serta
manfaat yang tak berwujud yang akan memberi status yang relatif kompetitif terhadap
karyawan lain seperti promosi, peningkatan status, otoritas yang lebih, pengakuan dan
penghargaan (McShan dan Von Glinow, 2008).Drive to bond atau dorongan untuk
memiliki ikatan mencerminkan dorongan yang dimiliki individu untuk menciptakan
kebutuhan social dan keterikatan bersama.
Motivasi karyawan akan rendah ketika organisasi tidak memberikan peluang
kepada mereka untuk bersosialisasi. Sedangkan drive to comprehend atau dorongan
untuk memahami didasari oleh kebutuhan manusia untuk memahami sesuatu. Semua
manusia memiliki dorongan bawaan untuk memuaskan rasa penasarannya,
mengetahui, merpersepsikan, meyakini, menghargai, dan memahami lingkungannya
(Cakir & Kozak, 2017). Hal ini mengakibatkan terjadi frustasi yang disebabkan ketika
sebuah pekerjaan tampak tidak ada artinya, tetapi motivasi bisa muncul dari
bagaimana seseorang mengenali tantangan dan berusaha memecahkan tantangan
tersebut. Selanjutnya yang terakhir adalah drive to defend atau dorongan untuk
mempertahankan. Dorongan ini sebagian besar dipenuhi dengan memberikan seorang
rasa adanya keselarasan dan koneksi dengan organisasi. Pemenuhan ini dapat
dilakukan melalui sebuahvisi/reputasi perusahaan dan sistem manajemen kinerja yang
dimiliki organisasi. Motivasi karyawan yang rendah akan menimbulkan masalah
seperti menurunkan minat karyawan untuk memberikan kontribusi optimalnya
terhadap organisasi tempatnya bekerja. Tidak hanya itu, motivasi karyawan juga akan

2
 berdampak pada kualitas pelayanan yang diberikan PTS kepada konsumennya (baik
mahasiswa, calon mahasiswa atau masyarakat).
Tidak dapat dipungkiri, bahwa keberhasilan keberlangsungan sebuah PTS
tergantung dari jumlah mahasiswa yang menempuh pendidikan di lembaga tersebut.
Banyak sedikitnya jumlah mahasiwa ini dipengaruhi oleh persepsikualitas maupun
pelayanan. Persepsi kualitas dan pelayanan yang baik tergantung dari kinerja SDM
lembaga yang bersangkutan. Untuk dapat menampilkan kinerja yang unggul,maka
karyawan harus mempunyai motivasi tinggi untuk dapat menampilkan talenta
penuhnya dalam rangka mendukung pencapaian tujuan organisasi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu Sistem Organisasi?
2. Apa saja Komponen Sistem Organisasi?
3. Apa saja Jenis-jenis Sistem Organisasi?
4. Apa itu Motivasi?
5. Apa saja Teori-teori Motivasi?
6. Apa faktor yang Mempengaruhi Motivasi karyawan?
7. Bagaimana Sistem Organisasi Mempengaruhi Motivasi Karyawan?
8. Bagaimana Motivasi Karyawan Mempengaruhi Sistem Organisasi?
C. Tujuan
1. Untuk Mengetahui Defenisi Sistem Organisasi
2. Untuk Mengetahui Kompenen Sistem rganisasi
3. Untuk Mengetahui Jenis-jenis Sistem erganisasi
4. Untuk Mengetahui Apa Itu Motivasi
5. Untuk Mengetahui Apa sajaTeori Motivasi
6. Untuk Mengetahui Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan
7. Untuk Mengetahui Bagaimana Sistem Organisasi Mempengaruhi Motivasi
Karyawan
8. Untuk Mengetahui Bagaimana Motivasi Karyawan Mempengaruhi Sistem
Organisasi

3
 BAB II

PEMBAHASAN
1.1. Sistem Organisasi
A. Defenisi Sistem Organisasi
Sistem organisasi mengacu pada kerangka dan proses terstruktur yang
digunakan perusahaan untuk beroperasi, mengelola sumber daya, dan mencapai
tujuan. Hal ini mencakup segalanya mulai dari bagaimana keputusan dibuat, peran
dan tanggung jawab, saluran komunikasi, proses alur kerja, dan budaya
keseluruhan dalam organisasi. Pada dasarnya, DNA-lah yang membentuk cara
suatu organisasi berfungsi.
Sistem organisasi merujuk pada struktur, proses, dan praktik yang digunakan
dalam mengelola dan mengatur suatu organisasi. Pengertian sistem organisasi
melibatkan berbagai elemen seperti tugas, tanggung jawab, wewenang, peran, dan
hubungan antarindividu dalam organisasi tersebut. Secara umum, sistem
organisasi melibatkan pembagian kerja, koordinasi, dan pengendalian kegiatan
organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Sistem organisasi juga
melibatkan pengaturan aliran informasi, komunikasi, pengambilan keputusan, dan
pemecahan masalah di dalam organisasi. Selain itu, sistem organisasi juga
mencakup pola hubungan antara atasan dan bawahan, serta hubungan
antardepartemen atau unit kerja dalam organisasi. Tujuan dari sistem organisasi
adalah untuk menciptakan struktur yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
organisasi dengan menggunakan sumber daya yang ada secara optimal.

B. Komponen Sistem Organisasi

Sistem organisasi adalah struktur yang digunakan untuk mengatur dan
mengelola sumber daya, tugas, dan tanggung jawab dalam suatu entitas, seperti
perusahaan, pemerintahan, atau organisasi non-profit. Komponen utama dari
sistem organisasi meliputi:
1. Struktur Organisasi: Ini adalah kerangka kerja yang menentukan hierarki,
hubungan antar departemen atau divisi, dan aliran komunikasi dalam
organisasi. Struktur organisasi dapat berbentuk fungsional, divisi, matriks,
atau kombinasi dari beberapa jenis struktur.

4
 2. Tanggung Jawab dan Otoritas: Setiap anggota organisasi memiliki tanggung
jawab tertentu dan tingkat otoritas yang ditetapkan. Tanggung jawab merujuk
pada tugas dan pekerjaan yang harus dilakukan, sedangkan otoritas adalah
kekuasaan atau hak untuk mengambil keputusan.
3. Proses Bisnis: Proses bisnis merujuk pada serangkaian langkah-langkah yang
dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini melibatkan aktivitas
seperti perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, dan pengambilan
keputusan.
4. Karyawan: Karyawan atau anggota organisasi adalah komponen yang paling
berharga dalam sistem organisasi. Mereka adalah sumber daya manusia yang
menjalankan tugas dan tanggung jawab masing-masing untuk mencapai tujuan
organisasi.
5. Kebijakan dan Prosedur: Kebijakan dan prosedur adalah pedoman yang
ditetapkan oleh organisasi untuk mengatur perilaku dan mengambil keputusan.
Mereka membantu dalam menciptakan konsistensi, efisiensi, dan keadilan
dalam operasi sehari-hari.
6. Budaya Organisasi: Budaya organisasi merujuk pada nilai-nilai, norma, dan
keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi. Budaya ini mempengaruhi
cara kerja, interaksi, dan sikap dalam organisasi.
7. Teknologi: Teknologi yang digunakan dalam organisasi juga merupakan
komponen penting dari sistem organisasi. Ini mencakup perangkat keras,
perangkat lunak, dan sistem informasi yang digunakan untuk mendukung
operasi sehari-hari.

Semua komponen ini saling berhubungan dan bekerja bersama-sama untuk

mencapai tujuan organisasi. Penting bagi organisasi untuk mengelola komponen
ini dengan baik agar dapat berfungsi efektif dan efisien.

C. Jenis-Jenis Sistem Organisasi

Terdapat beberapa jenis sistem organisasi yang umum digunakan dalam
perusahaan. Berikut adalah beberapa di antaranya:

5
 1. Struktur Organisasi Fungsional: Dalam struktur ini, perusahaan
dikelompokkan berdasarkan fungsi atau departemen yang berbeda, seperti
pemasaran, keuangan, produksi, dan sumber daya manusia.
2. Struktur Organisasi Divisional: Dalam struktur ini, perusahaan dibagi menjadi
unit bisnis yang mandiri, yang disebut divisi. Setiap divisi bertanggung jawab
atas produk atau layanan tertentu.
3. Struktur Organisasi Matriks: Dalam struktur ini, karyawan bekerja dalam dua
atau lebih tim atau departemen yang berbeda secara bersamaan. Mereka
melapor kepada dua atau lebih manajer.
4. Struktur Organisasi Proyek: Dalam struktur ini, tim terbentuk untuk
menyelesaikan proyek tertentu. Setelah proyek selesai, tim dibubarkan.
5. Struktur Organisasi Tim: Dalam struktur ini, perusahaan mengadopsi
pendekatan tim yang kuat. Karyawan bekerja dalam tim lintas fungsi untuk
mencapai tujuan bersama.

1.2. Motivasi Karyawan

A. Defenisi Motivasi
Akar kata motivasi adalah dari bahasa Latin yaitu “movore”, yang artinya
adalah gerak atau dorongan untuk bergerak. Sementara itu, dalam bahasa Inggris,
motivasi dikenal dengan sebutan “motive” yang artinya daya gerak atau alasan.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), pengertian motivasi adalah
dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk
melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Sementara itu, dalam psikologi,
pengertian motivasi adalah usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau
kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai
tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.
Adapun menurut Weiner (1990), pengertian motivasi adalah kondisi internal
yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan
tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.

B. Teori-teori Motivasi
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori
tentang motivasi, antara lain:
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
6
 Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya
berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti :
rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs),
tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan
intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan
harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai
simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti
tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang
terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau
Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-
beda,
sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Menurut
McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers)
memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan
tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di
mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan
karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan
umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan
dengan mereka yang berprestasi rendah.
3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori
Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence
(kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan
dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam
pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan
“ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor
hygiene atau “pemeliharaan”.

7
5. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai
mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu : Seorang akan berusaha memperoleh
imbalan yang lebih besar, atau mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam
melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat
macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan
perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan
persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-
rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif
tentang penetapan tujuan.
7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin
dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya
akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila
seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk
memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan atas hukum
pengaruh. Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang,
sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak
diulang. Rangsangan yang didapat akanmengakibatkan atau memotivasi
timbulnya respon dari seseorang yang selanjutnya akanmenghasilkan suatu
konsekuensi yang akan berpengaruh pada tindakan selanjutnya.
Konsekuensiyang terjadi secara berkesinambungan akan menjadi suatu
rangsangan yang perlu untuk diresponkembali dan menghasilkan konsekuensi
lagi.
9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang
sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan,
8
 para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem
motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-
model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di
kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori
yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu.

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan

Terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang.
Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang
berasal dari karyawan, yakni :
o Faktor Intern, dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang,
yang meliputi :
1. Keinginan untuk dapat hidup, merupakan kebutuhan setiap manusia
untuk bertahan hidup yang meliputi : mendapat kompensasi, memiliki
pekerjaan tetap, dan suasana kerja yang aman dan nyaman.
2. Keinginan untuk dapat memiliki, dapat mendorong seseorang untuk
mau melalakukan pekerjaan. Hal ini sering terjadi dalam kehidupan
sehari- hari yang apabila memiliki keinginan yang keras maka dapat
mendorong orang untuk mau bekerja.
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan, yang disebabkan adanya
keinginan untuk dihormati, dihargai, dan diterima oleh orang lain.
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan, yang meliputi : penghargaan
terhadap prestasi, hubungan kerja yang harmonis, pimpinan yang adil,
dan dihargai masyarakat.
5. Keinginan untuk berkuasa, dapat mendorong seseorang untuk bekerja.
Hal ini dapat memungkinkan seseorang menjadi pemimpin atau
penguasa dalam organisasi.
o Faktor Ekstern, bisa dapat melemahkan motivasi kerja seseorang, yang
meliputi :
1. Gaji, factor inilah yang sangat mempengaruhi motivasi kerja
karyawan. Karyawan akan merasa kurang puas apabila menerima gaji
yang terlalu rendah atau kurang dari ekspektasinya. Akibatnya,

9
 motivasi kerja karyawan pun menurun. Ssebaliknya, motivasi kerja
karyawan akan menu
2. Kondisi lingkungan kerja, meliputi keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada disekitar lingkungan kerja karyawan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
3. Kompensasi yang memadai, merupakan alat motivasi yang paling
ampuh untuk mendorong para karyawan dapat bekerja dengan baik.
4. Supervisi yang baik. Fungsi supervisi adalah memberikan pengarahan,
dan membimbing dalam bekerja. Dengan hubungan yang baik antara
supervisi dan para karyawan, maka akan dapat menghadapi segala
masalah dengan baik
5. Adanya jaminan pekerjaan. Hal ini bisa membuat para karyawan akan
mau bekerja keras untuk perusahaan. Para karyawan memiliki
keinginan kalau jaminan karier yang jelas untuk masa depan mereka
dapat dijamin oleh perusahaan.
6. Status dan tanggung jawab, merupakan dorongan untuk memenuhi
kebutuhan atau keinginan akan rasa sebuah pencapaian.
7. Peraturan yang fleksibel. Biasanya dalam suatu perusahaan memiliki
sistem dan prosedur yang harus dipatuhi oleh para karyawan, yang
bersifat untuk mengatur dan melindungi para karyawan. Semua
peraturan yang berlaku diperusahaan harus dikomunikasikan sejelas-
jelasnya kepada para karyawan.

1.3. Hubungan Antara Sistem Organisasi dan Motivasi Karyawan

A. Bagaimana Sistem Organisasi Mempengaruhi Motivasi Karyawan
Sistem organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi
karyawan. Berikut adalah beberapa cara di mana sistem organisasi dapat
mempengaruhi motivasi karyawan:
1. Struktur Organisasi: Struktur organisasi yang jelas dan terorganisir dapat
memberikan kejelasan mengenai tugas dan tanggung jawab setiap karyawan.
Dengan memiliki peran yang jelas, karyawan dapat merasa lebih termotivasi
untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

10
 2. Kebijakan Penghargaan: Sistem penghargaan yang adil dan transparan juga
dapat mempengaruhi motivasi karyawan. Karyawan yang merasa dihargai
dan diakui atas kontribusi mereka akan merasa termotivasi untuk bekerja
dengan lebih baik.
3. Komunikasi dan Partisipasi: Sistem organisasi yang mendorong komunikasi
yang terbuka dan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan dapat
meningkatkan motivasi. Karyawan yang merasa didengar dan terlibat dalam
proses pengambilan keputusan akan merasa lebih termotivasi untuk
berkontribusi dengan ide dan inisiatif mereka.
4. Keadilan dan Kesetaraan: Sistem organisasi yang adil dan merata dalam
perlakuan terhadap karyawan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih
keras. Karyawan yang merasa bahwa mereka diperlakukan dengan adil dan
memiliki kesempatan yang sama akan merasa termotivasi untuk mencapai
hasil yang baik.
5. Peluang Pengembangan: Sistem organisasi yang memberikan peluang
pengembangan karir dan pelatihan kepada karyawan dapat meningkatkan
motivasi. Karyawan yang melihat adanya peluang untuk tumbuh dan
berkembang dalam organisasi akan merasa termotivasi untuk bekerja dengan
lebih baik.

sistem organisasi yang baik dapat mempengaruhi motivasi karyawan dengan

memberikan struktur yang jelas, sistem penghargaan yang adil, komunikasi yang
terbuka, perlakuan yang adil, dan peluang pengembangan karir. Hal ini akan
mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan mencapai hasil yang
lebih baik pula.

B. Bagaimana Motivasi Karyawan Mempengaruhi Sistem Organisasi

Motivasi karyawan memiliki dampak yang signifikan pada sistem organisasi.
Ketika karyawan merasa termotivasi dan terinspirasi, mereka cenderung bekerja
dengan lebih baik, lebih produktif, dan lebih berdedikasi. Ini berdampak positif
pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Berikut adalah beberapa cara
motivasi karyawan mempengaruhi sistem organisasi:

11
1. Produktivitas yang lebih tinggi: Karyawan yang termotivasi cenderung
bekerja lebih keras dan lebih efisien. Mereka memiliki dorongan internal
untuk mencapai tujuan mereka dan memberikan hasil yang lebih baik. Ini
meningkatkan produktivitas keseluruhan organisasi.
2. Kualitas kerja yang lebih baik: Karyawan yang termotivasi juga cenderung
memberikan kualitas kerja yang lebih tinggi. Mereka merasa terdorong untuk
memberikan yang terbaik dan berinovasi dalam pekerjaan mereka. Hasilnya,
organisasi mendapatkan produk atau layanan yang lebih baik.
3. Rendahnya tingkat absensi dan pergantian karyawan: Karyawan yang merasa
termotivasi memiliki tingkat absensi yang lebih rendah dan tingkat pergantian
yang lebih rendah. Mereka merasa terikat pada organisasi dan merasa senang
dengan pekerjaan mereka. Ini mengurangi biaya yang terkait dengan
pelatihan karyawan baru dan absensi yang berlebihan.
4. Peningkatan kepuasan pelanggan: Karyawan yang termotivasi cenderung
memberikan layanan yang lebih baik kepada pelanggan. Mereka merasa
terdorong untuk memberikan pengalaman pelanggan yang positif dan
memenuhi kebutuhan mereka. Ini meningkatkan kepuasan pelanggan dan
membangun citra positif bagi organisasi.
5. Peningkatan kolaborasi dan tim kerja: Motivasi karyawan juga
mempengaruhi kerja tim dan kolaborasi di organisasi. Karyawan yang
termotivasi lebih mungkin untuk bekerja sama, berbagi ide, dan mendukung
satu sama lain. Ini menciptakan lingkungan kerja yang positif dan
meningkatkan efektivitas tim.
6. Inovasi dan kreativitas yang lebih tinggi: Karyawan yang merasa termotivasi
memiliki kecenderungan untuk berpikir kreatif dan berinovasi. Mereka
merasa didorong untuk mencari solusi baru, menghadapi tantangan, dan
mengembangkan ide-ide baru. Ini membantu organisasi untuk tetap relevan
dan bersaing di pasar yang terus berubah.

Dalam rangka mempengaruhi sistem organisasi dengan motivasi karyawan,

penting bagi pemimpin dan manajer untuk menciptakan lingkungan kerja yang
memfasilitasi motivasi. Ini dapat dilakukan melalui pengakuan dan penghargaan,
memberikan kesempatan pengembangan karir, memberikan umpan balik yang
konstruktif, dan menciptakan budaya kerja yang mendukung dan menginspirasi.

12
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dalam kesimpulan makalah mengenai sistem organisasi dan motivasi
karyawan, dapat disimpulkan bahwa implementasi sistem yang baik dapat
meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan. Motivasi yang berkelanjutan
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi, dan strategi manajemen yang
memperhatikan kebutuhan individu dapat menciptakan lingkungan kerja yang
produktif dan berdaya saing. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk
terus mengembangkan dan menyesuaikan sistem organisasi serta strategi
motivasi guna mencapai keberhasilan jangka panjang.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P., et al. "Fundamentals of Management." Pearson, 2019.

Daft, Richard L. "Organization Theory and Design." Cengage Learning, 2015.
https://digilib.unila.ac.id/4454/105/BAB%202.pdf
https://www.djkn.kemenkeu.go.id/artikel/baca/7754/MOTIVASI-KERJA-
PEGAWAI.html
https://www.liputan6.com/hot/read/4681419/pengertian-motivasi-menurut-para-
ahli-dan-jenis-jenisnya-yang-perlu-dikenali?page=3
https://ahmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/
https://online-journal.unja.ac.id/mankeu/article/download/3163/6020/27490
https://www.staffany.id/blog/faktor-yang-mempengaruhi-motivasi-kerja/
https://www.dictio.id/t/faktor-apa-saja-yang-mempengaruhi-motivasi-kerja-
seseorang/8679
https://www.neliti.com/publications/36468/pengaruh-budaya-organisasi-dan-
motivasi-kerja-terhadap-kinerja-karyawan-pada-pt'
https://osf.io/6j7h4/download/
https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/download/33707/21493'

14