Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di:https://www.researchgate.net/publication/273921996

Peran Kepercayaan Karyawan Terhadap Manajemen dan Supervisor Dalam

Mengembangkan Sikap dan Perilaku Untuk Perubahan Organisasi

Artikel· Januari 2014

KUTIPAN BACA
6 4.255

1 penulis:

Dr Naimatullah Syah
Universitas Sindh
67PUBLIKASI987KUTIPAN

LIHAT PROFIL

Beberapa penulis publikasi ini juga mengerjakan proyek terkait berikut:

Sikap kelas menengah terhadap Demokrasi di PakistanLihat proyek

Menyelidiki kualitas pemerintahan di Pakistan: Jalan keluar untuk pemerintahan yang baikLihat proyek

Semua konten yang mengikuti halaman ini diunggah olehDr Naimatullah Syahpada tanggal 23 Maret 2015.

Pengguna telah meminta peningkatan file yang diunduh.

Jurnal Internasional Ilmu Manajemen Vol.
4, No. 8, 2014, 333-342

Peran Kepercayaan Karyawan Terhadap Manajemen dan Supervisor Dalam

Mengembangkan Sikap dan Perilaku Untuk Perubahan Organisasi

Naimatullah Syah1

Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan dan menyelidiki pendekatan konseptual
berdasarkan kepercayaan untuk meningkatkan kesiapan karyawan terhadap perubahan organisasi.
Dalam hal ini, pengaruh kepercayaan karyawan terhadap manajemen dan supervisor telah diuji
dengan sampel 320 yang diperoleh dari lembaga akademik sektor publik di negara berkembang.
Dengan menerapkan kuesioner survei, data dikumpulkan dan digunakan Analisis Regresi Berganda
(MRA) untuk pengujian hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan karyawan
terhadap manajemen dan supervisor berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan
sikap dan perilaku positif. Namun, kepercayaan pada supervisor lebih berdampak daripada
kepercayaan pada manajemen. Studi ini mengungkapkan pendekatan berdasarkan kepercayaan bisa
efektif untuk mengembangkan keterbukaan karyawan dalam budaya negara berkembang.
Kata kunci:Perubahan, Kesiapan Karyawan, Kepercayaan Manajemen, Kepercayaan Supervisor, Perubahan Sikap dan
Perilaku

1. Perkenalan
Saat ini, perubahan bukan hanya kecemasan bagi organisasi tetapi juga merupakan tekanan bagi karyawan dalam
organisasi secara keseluruhan. Karena meningkatnya persaingan, komunikasi dan teknologi canggih, organisasi
mempertimbangkan untuk mengubah kebijakan dan strategi mereka. Selain itu, pertumbuhan ekonomi yang cepat juga
mempertimbangkan perusahaan untuk beradaptasi dengan perubahan (Peng, 2003). Perubahan organisasi selalu mengarah
pada situasi baru dan situasi itu mungkin melibatkan ketidakpastian, sinisme dan tekanan di antara karyawan secara
keseluruhan dan untuk organisasi. Namun, dalam literatur banyak peneliti dan agen perubahan tertarik untuk mengetahui
penyebab dan dampak dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kesiapan karyawan untuk perubahan organisasi (Rafferty&
Simons, 2006; Elias, 2009).

Faktanya, organisasi perlu berubah dengan sukses dan untuk itu strategi perubahan harus dikembangkan
oleh agen perubahan dengan mempertimbangkan proses psikologis karyawan. Tanpa mengembangkan strategi
ini, hasil inisiatif perubahan mungkin akan gagal (Deloitte & Touche, 2005). Jika inisiatif perubahan gagal daripada
karyawan bisa mendapatkan pengalaman sinisme dan stres yang mungkin mengurangi kepuasan kerja,
komitmen organisasi, motivasi dan kepercayaan dalam organisasi (Rush, Schoel, & Barnard, 1995; Schweiger &
DeNisi, 1991).
Sebagai organisasi semakin bergantung pada faktor individu karena ketidakpastian, stres, dan kecemasan
karyawan karena mentransfer situasi dari yang diketahui ke yang tidak diketahui (Shah, 2011). Sejauh ini karyawan dapat
memiliki sikap dan perilaku yang berbeda terhadap organisasi yang juga dapat berdampak pada produktivitas, reputasi,
dan stabilitas organisasi. Mengingat sejumlah besar studi sebelumnya menggunakan faktor-faktor yang berbeda seperti
komitmen organisasi dan karir, keterampilan dan pengetahuan karyawan, tuntutan pekerjaan, gaji, supervisor dan
hubungan rekan kerja, keterlibatan kerja, dukungan sosial dan hubungan di tempat kerja, self-efficacy, dukungan
manajemen, dan valensi pribadi (Hanpachern et al., 1998; Cunningham et al., 2002;

1Departemen Administrasi Publik Universitas Sindh, 76080, Jamshoro, Pakistan

© 2014 Akademi Riset Ilmu Sosial http://

www.rassweb.com 333
 N.Sha

Miller et al., 2006; Holt et al., 2007, Shah&Syah, 2010; Syah&Iran, 2012). Fokus dominan literatur adalah faktor perilaku
dan sikap individu dan ada perdebatan besar di antara peneliti dan praktisi untuk mempertimbangkan persepsi
karyawan sementara implementasi perubahan yang positif (Jansen, 2000; Shah&Iran, 2012). Mengikuti perjalanan ini,
peneliti mengusulkan bahwa mengembangkan kepercayaan di antara karyawan sementara perubahan organisasi dapat
berdampak positif dan signifikan. Di sini kami mengkonseptualisasikan keadaan psikologis karyawan melalui
kepercayaan yang memberikan pemikiran tentang bagaimana individu mendapatkan hubungan mereka dengan
organisasi dalam situasi perubahan (Dirks&Ferin, 2001). Kami berpendapat bahwa pengembangan kepercayaan di
antara karyawan dari otoritas yang lebih tinggi dapat menambah sikap dan perilaku positif. Dalam penelitian ini kami
mencoba untuk memahami apa dampak dari kepercayaan organisasi pada karyawan terhadap perubahan organisasi?
Pemahaman yang lebih dalam tentang faktor kepercayaan dapat berkontribusi pada teori kesiapan perubahan karyawan
dan dapat berguna dalam mengembangkan kebijakan dan prosedur untuk proses perubahan. Selanjutnya penelitian ini
juga dapat berkontribusi pada literatur manajemen perubahan, perilaku organisasi dan pengembangan sumber daya
manusia.

Maksud dan Tujuan Studi

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan kerangka konseptual yang menjelaskan bagaimana karyawan
mengembangkan sikap dan perilaku positif mereka dengan mengacu pada perubahan organisasi. Berdasarkan hal tersebut,
penelitian ini mengkaji sesuai dengan tujuan penelitian sebagai berikut.

1.Untuk menguji peran kepercayaan dalam manajemen terhadap pengembangan sikap dan perilaku karyawan terhadap
perubahan organisasi.

2.Untuk menguji peran kepercayaan supervisor dalam mengembangkan sikap dan perilaku karyawan terhadap
perubahan organisasi

3. Untuk menyelidiki kerangka konseptual yang dapat mendukung para peneliti untuk mengkonfirmasi
validitas eksternal teori-teori barat di negara berkembang.

2. Kajian Pustaka dan Kerangka Konseptual

Saat ini, laju tantangan tumbuh dalam organisasi dan peneliti sangat cemas menghadapi
situasi karena keberhasilan organisasi dan kelangsungan hidup masa depan di era kompetitif.
Perubahan berkaitan dengan perkembangan organisasi untuk mengatasi masalah dan tantangan
organisasi. Menurut Chonko (2004) perubahan organisasi berkaitan dengan pergeseran dari satu
tahap ke tahap lain atau menciptakan yang baru melalui pemecahan situasi yang ada. Tingkat
perubahan mungkin kecil atau besar tetapi berkaitan dengan variasi, modifikasi sesuatu,
perubahan atau perbaikan. Namun, situasi seperti itu sangat tidak pasti karena perilaku
pengusaha. Sejauh ini, karyawan organisasi dapat mengembangkan ide dan perasaan yang
berbeda terhadap organisasi yang mungkin mengkhawatirkan kedua pemangku kepentingan.&
Iran, 2012). Dalam situasi tersebut, keberhasilan perubahan sangat penting bagi organisasi
maupun karyawan karena perubahan yang berhasil dapat membuktikan tingginya tingkat
antusiasme, pertumbuhan dan juga memberikan kesempatan untuk belajar (Holt et al.,2007).
Dengan demikian, peneliti dan agen perubahan sangat ingin memahami tingkat maksimum sikap
dan perilaku karyawan untuk mendapatkan hasil positif dari perubahan tersebut.
Dalam literatur, keberhasilan perubahan tergantung pada sikap, keyakinan, dan perilaku karyawan (Beer&
Walton,1990). Arnoldel al.(1995, p-167) menjelaskan bahwa “Sikap mencerminkan kecenderungan seseorang
untuk merasa, berpikir atau berperilaku secara positif atau negatif terhadap obyek sikap”. Sejauh ini, peneliti
seperti Kotter (1996); Martin (1999); Eby dkk. (2000); Syah&Syah (2010); Syah&Irani (2012) berfokus pada menguji
sikap dan perilaku karyawan terhadap program perubahan organisasi yang efektif. Dalam hubungan ini banyak
faktor seperti keberhasilan perubahan, komunikasi, keadilan organisasi, pengetahuan dan keterampilan kerja,
keterlibatan kerja, hubungan sosial di tempat kerja, komitmen organisasi, partisipasi, partisipasi, dan faktor
kepuasan kerja yang mendukung keberhasilan program perubahan (Wanberg&Banas, 2000; Cunningham et al.,
2002; Chawla&Kellowway, 2004; Madsen et al., 2005; Kacau&Simons, 2006; Syah,
334
 Jurnal Internasional Ilmu Manajemen

2010; Syah&Iran, 2012). Untuk melihat literatur, peneliti menemukan bahwa dampak kepercayaan karyawan pada
manajemen dan supervisor telah diabaikan untuk kesiapan perubahan organisasi. Sejauh ini beberapa studi seperti
Bernerth et al. (2007) meneliti keadilan, sinisme dan komitmen dan Foster (2010) bekerja pada perlawanan, keadilan dan
komitmen terhadap perubahan. Berdasarkan kesenjangan literatur, studi penelitian ini telah dikonseptualisasikan untuk
menyelidiki peran kepercayaan karyawan pada manajemen dan supervisor terhadap kesiapan karyawan terhadap
perubahan organisasi.

Saat ini, kepercayaan organisasi adalah masalah yang signifikan karena banyak manfaat bagi karyawan dan
organisasi. Kepercayaan telah didefinisikan oleh Mayer et al. (1995, p. 712) sebagai “kesediaan suatu pihak untuk rentan
terhadap tindakan pihak lain berdasarkan harapan bahwa pihak lain akan melakukan tindakan tertentu yang penting
bagi pemberi kepercayaan, terlepas dari kemampuan untuk memantau atau mengendalikan pihak lain tersebut.
berpesta". Dalam literatur, istilah kepercayaan mengungkapkan sebagai gabungan dari integritas, kebajikan dan
kemampuan. Menurut Meyer et al., (1995) integritas berkaitan dengan persepsi bahwa wali amanat mematuhi
seperangkat prinsip yang menurut turstor dapat diterima, kebajikan menjelaskan sejauh mana wali amanat diyakini
ingin berbuat baik kepada trustor dan kemampuan berkaitan dengan untuk dipercaya pada satu topik dan bukan yang
lain. Selama perubahan organisasi, kondisi ini sesuai karena karyawan merasakan kepercayaan pada manajemen dan
supervisor. Sejauh ini, karyawan dapat merasa lebih nyaman jika manajemen puncak menganggap mereka mampu dan
etis untuk perubahan organisasi.

Dalam literatur, kepercayaan telah dikaitkan dengan berbagai cara seperti Lind&Tyler (1988) menjelaskan
kepercayaan dengan mengacu pada perhatian ekonomi karyawan karena memberikan informasi tentang kemungkinan
manfaat. Dalam tunjangan ini, karyawan dapat mengharapkan keuntungan di masa depan dari pemberi kerja untuk
pengembangan dan pelatihan kariernya. Dengan cara lain kepercayaan telah diakui sebagai perhatian non instrumental
(Lind& Tyler, 1988). Peneliti mengungkapkan bahwa kepercayaan mungkin juga memberi individu informasi yang relevan
dengan identitas (Tyler&Degoey, 1996). Sejauh ini, kepercayaan dapat menunjukkan informasi karyawan dan pemberi
kerja tentang posisi mereka di dalam organisasi. Literatur menyaksikan bahwa kepercayaan organisasi dikenal sebagai
faktor penting dalam perubahan karena berhasil menyelesaikan proses perubahan (Buono&Bowditch, 1989). Misalnya
ketakutan akan keamanan kerja, ketidakpastian tentang situasi masa depan, menghadapi situasi baru dan kehilangan
kendali, dll. Namun, jika karyawan merasa bahwa organisasi mereka lebih kompeten dan mampu menghadapi situasi
perubahan apa pun dan manajemen juga percaya pada karyawan mereka untuk Menghadapi setiap situasi kritis dimana
perubahan proses ini dapat mengatasi pentingnya kepercayaan karyawan pada organisasi dan yang menunjukkan
kesiapan karyawan terhadap perubahan organisasi. Tinjauan literatur menyaksikan banyak studi penelitian membahas
pentingnya kepercayaan organisasi dalam konteks perubahan (Rousseau et al., 1998; Whitener et al., 1998; Gomez&
Rosen, 2001). Melanjutkan argumen ini, kami mengusulkan dua hipotesis berikut:

H1: Kepercayaan karyawan terhadap organisasi berhubungan positif dan signifikan terhadap
pengembangan sikap dan perilaku positif dalam situasi perubahan organisasi
H2: Kepercayaan karyawan terhadap atasan berhubungan positif dan signifikan terhadap perkembangan
sikap dan perilaku positif dalam situasi perubahan organisasi.

3. Metodologi Penelitian
Berdasarkan tinjauan literatur, penelitian ini diusulkan untuk dilakukan sebagai studi cross sectional di mana
hubungan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi, kepercayaan karyawan dan variabel demografis
seperti jenis kelamin, usia dan status perkawinan diperiksa. Peneliti tertarik untuk menguji sikap karyawan
terhadap perubahan organisasi sebagai variabel dependen dan kepercayaan karyawan bersama dengan variabel
demografi yang digunakan sebagai variabel independen. Untuk pengumpulan data kuesioner survei telah
diadaptasi dari literatur yang relevan. Namun, data dikumpulkan dari institusi pendidikan tinggi Pakistan. Dalam
hal ini, hanya universitas sektor publik yang dipilih dimana reformasi pendidikan diumumkan oleh pemerintah
untuk staf akademik (Shami&Husain, 2005; Siddiqui, 2006). Dasar pemikiran penelitian ini adalah agar pegawai
organisasi sektor publik dapat mengembangkan sikap dan perilaku positif atas dasar

335
 N.Sha

faktor keuangan, psikologis dan hubungan sosial Chang, 1999 & Shah, 2010). Dengan demikian, faktor kepercayaan
membutuhkan lebih banyak perhatian untuk mengembangkan sikap dan perilaku karyawan dalam literatur umum dan
konteks Pakistan khususnya. Penelitian ini diusulkan untuk menyelidiki kepercayaan karyawan pada manajemen untuk
mengembangkan sikap dan perilaku positif untuk perubahan organisasi. Alasan penelitian ini dilakukan di lembaga
pendidikan tinggi sektor publik adalah bahwa lembaga ini sedang dalam perubahan dan karyawan mengalami
penolakan.

Peserta dan Prosedur

Karyawan penuh waktu dari lembaga pendidikan tinggi sektor publik Pakistan dipilih secara acak.
Dalam penelitian ini semua kategori karyawan seperti dosen, asisten profesor, profesor asosiasi dan
profesor dipilih untuk berpartisipasi dari seluruh negeri. Kuesioner survei diberikan kepada para peserta
melalui metode campuran melalui email, surat pos dan kunjungan pribadi. Daftar karyawan diperoleh
melalui internet dan kunjungan pribadi ke institusi terpilih. Selama penelitian pengumpulan data mencoba
untuk memberikan partisipasi dari seluruh negeri. Namun, semua peserta yang dipilih secara acak
dihubungi sebelum mengirimkan kuesioner untuk mendapatkan kesediaan mereka untuk mengambil
bagian dalam penelitian ini. Satu set survei termasuk kuesioner survei, formulir persetujuan formal, surat
pengantar yang menyebutkan tujuan penelitian dan petunjuk cara melengkapi instrumen survei dikirim ke
masing-masing peserta setelah mendapat tanggapan afirmatif dari peserta. Peserta diberikan instrumen
survei dalam bahasa Inggris.
Timbangan Pengukuran

Instrumen survei diadaptasi dari literatur berdasarkan jenis data apa yang diperlukan. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan variabel dependen dan independen. Dengan menerapkan variabel independen seperti
kepercayaan karyawan terhadap manajemen dan karakteristik demografi peneliti tertarik untuk mengetahui sikap
dan perilaku karyawan terhadap perubahan organisasi. Semua variabel ini terdiri dari banyak pilihan skala Likert
untuk variasi pilihan individu.

Variabel tak bebas

Kesiapan untuk perubahan organisasi

Kesiapan untuk faktor perubahan diadaptasi dari Skala asli Hanpachern (dengan sedikit perubahan) berdasarkan
McNabb&Sepik (1995). Dalam skala ini diadaptasi empat belas item yang diterapkan oleh Madsen et al. (2005). Peserta
diminta untuk memilih salah satu dari tujuh angka pada Skala Likert (1 = Sangat Tidak Mungkin dan 7 = Sangat Mungkin).
Item sampel dari skala ini termasuk “Kesediaan saya untuk menciptakan ide-ide baru adalah” dan “Kesediaan saya untuk
mempelajari hal-hal baru adalah”. Alpha Cronbach untuk skala kesiapan untuk perubahan organisasi adalah 0,84.

Variabel independen
Percaya pada Manajemen

Tiga item digunakan untuk mengukur persepsi karyawan tentang kepercayaan pada manajemen. Skala item ini dikembangkan
oleh Brockner et al. (1997) dan responden diminta untuk memilih salah satu dari lima poin Skala Likert (1 = Sangat Setuju dan 5 = Sangat
Tidak Setuju) dengan masing-masing pernyataan "Saya biasanya dapat mempercayai pengawas pengembangan karir saya untuk
melakukan apa yang baik untuk saya", “Manajemen dapat dipercaya untuk mengambil keputusan yang juga baik untuk saya”, “Saya
percaya manajemen memperlakukan saya dengan adil”. Alpha Cronbach untuk skala kepercayaan dalam manajemen adalah 0,81.

Percayakan pada Pengawas

Delapan item digunakan untuk mengukur kepercayaan karyawan terhadap supervisor yang awalnya dikembangkan oleh
Nyhan& Marlowe (1997). Responden diberikan pertanyaan dengan skala Likert lima poin dari Sangat Setuju hingga Sangat Tidak
Setuju. Contoh item pertanyaannya adalah “Saya percaya pada penyelia saya bahwa dia mengikuti apa yang dia katakan”; “Saya
memiliki keyakinan bahwa atasan langsung saya tahu apa yang harus dilakukan”. Alpha Cronbach untuk kepercayaan dalam
skala penyelia adalah 0,87.

336
 Jurnal Internasional Ilmu Manajemen

Demografi
Demografi termasuk jenis kelamin, usia, dan status perkawinan.

Analisis data

Untuk menganalisis data, peneliti menggunakan versi Statistical Package for Social Sciences (SPSS).
20.0 untuk Windows. Awalnya data dimasukkan, diberi kode, dan dibersihkan. Setelah data dibersihkan, uji
analisis statistik dilakukan untuk menyimpulkan hasil dari objek. Sebuah uji statistik deskriptif dilakukan
untuk menggambarkan hasil demografi. Semua faktor dimuat untuk mengetahui kelompok item faktor
yang relevan. Dalam hal ini teknik analisis komponen utama digunakan untuk menentukan analisis faktor
untuk ukuran kesiapan karyawan untuk perubahan organisasi dan kepercayaan karyawan dalam
manajemen secara empiris berbeda satu sama lain dan divalidasi secara konseptual. Untuk menilai
reliabilitas instrumen survei, peneliti menggunakan koefisien alpha Cronbach. Selain itu, validitas kuesioner
survei dilakukan melalui ahli lapangan (Tabachnick&Fidell, 2007). Akhirnya, teknik Analisis Regresi Berganda
diterapkan untuk menguji hipotesis. Menurut (Hair et al., 2005, p-18) "analisis regresi adalah metode yang
tepat dan paling banyak digunakan untuk menyelidiki hubungan antara variabel dependen dan dua atau
lebih variabel independen karena teori statistik dasar yang dikembangkan dengan baik". Namun, tes regresi
berganda kuat dalam ilmu sosial dan domain psikologis

4. Hasil
Analisis faktor
Pemuatan faktor dilakukan melalui analisis faktor eksplorasi. Dalam analisis ini dimensi tiap variabel
dinilai karena memiliki family of item yang berbeda. Dengan menerapkan analisis komponen utama dengan
rotasi varimax, kelompok faktor yang berbeda dimuat (lihat Tabel 1). Item yang berbeda dari tiga faktor
dimuat dan hasilnya menunjukkan bahwa faktor kesiapan karyawan untuk perubahan organisasi yang
semula dimuat empat belas item tetapi dimuat hanya enam item asli. Faktor lainnya adalah kepercayaan
karyawan terhadap manajemen yang semula sarat dengan tiga hal. Terakhir, faktor trust in supervisor
awalnya dimuat dengan lima dari delapan item. Varian yang dijelaskan oleh masing-masing faktor adalah
49,89% untuk kesiapan untuk berubah dan 14,52% untuk kepercayaan karyawan pada manajemen dan
10,26% untuk kepercayaan pada supervisor.

Tabel 1: Pemuatan Faktor Item dalam Timbangan

Item CHRE MEMANGKAS TRIS
CHRE1 . 874
CHRE2 . 862
CHRE3 . 841
CHRE4 . 833
CHRE5 . 817
CHRE 6 . 798
TRIM1 . 845
TRIM2 . 821
TRIM3 . 811
TRIS1 . 825
TRIS2 . 801
TRIS3 . 791
TRIS4 . 752
TRIS5 . 713
Catatan: CHRE = Ubah Kesiapan; TRIM = Kepercayaan pada Manajemen;
TRIS = Kepercayaan pada Supervisor

337
 N.Sha

Keandalan, Statistik Deskriptif dan Korelasi Pearson

Setelah factor loading, reliabilitas faktor diukur melalui Cronbach's Alpha. Reliabilitas keseluruhan
kuesioner adalah 0,89 dan reliabilitas faktor individu seperti kesiapan karyawan untuk berubah,
kepercayaan karyawan pada manajemen, dan kepercayaan karyawan pada faktor penyelia telah
ditemukan masing-masing 0,84, 0,81, 0,87 (lihat Tabel 2). Hasil statistik deskriptif mengungkapkan
bahwa secara keseluruhan peserta menganggap diri mereka terbuka dan siap untuk berubah (lihat
Tabel 2). Namun, uji korelasi dilakukan melalui Korelasi Pearson. Dalam uji ini, korelasi yang signifikan
antara skala ditentukan pada dua tingkat (p=0,05 dan p=0,01). Dari hasil korelasi Pearson, ditemukan
bahwa kepercayaan karyawan pada manajemen dan kepercayaan pada supervisor memiliki hubungan
yang signifikan dan positif dengan kesiapan karyawan terhadap perubahan organisasi.

Tabel 2: Statistik Deskriptif, Keandalan dan Korelasi Pearson (N=360)

Variabel M SD 1 2 3 4 5 6
1 kesiapan karyawan 4,95 0,98 (.84)
2 Percaya pada Manajemen 3,77 1,02 . 511** (.81)
3 Percayakan pada Supervisor 4,1 0,89 . 436** . 213* (.87)
4 Jenis kelamin --- --- . 013 - . 023 . 032 ---
5 Usia --- --- . 051 . 094 - . 014 . 042 ---
6 Status pernikahan --- --- . 026 . 060 . 082 - . 051 - . 71 ---
* * Korelasi signifikan pada level 0.01 (2-tailed).
* Korelasi signifikan pada level 0,05 (2-tailed).
Keterangan: M = Mean, SD = Standar Deviasi

Menguji Hipotesis
Hipotesis penelitian ini diuji dengan menggunakan nilai beta dan t (critical ratio = t). Nilai t untuk
kepercayaan karyawan terhadap manajemen berada di atas nilai kritis 1,96 (p ≤ 0,01) (lihat Tabel 3). Hasil bobot
regresi menunjukkan bahwa kepercayaan karyawan terhadap manajemen berdampak pada kesiapan karyawan
untuk perubahan organisasi (β = 0,265, p < 0,01, t = 10,784) sehingga H1 diterima. Pengaruh kepercayaan
terhadap supervisor juga ditemukan positif dan signifikan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah (β = 0,312,
p < 0,01, t = 9,436), maka H2 diterima.

Tabel 3: Hasil Regresi Berganda

Variabel Model 1 Model 2
Β Β
Langkah 1: Kontrol variabel Jenis
kelamin . 013 . 013
Usia . 013 . 084
Status pernikahan - . 019 . 054

Langkah 2: Efek utama

Percaya pada Manajemen . 265**
Percayakan pada Supervisor . 312**
Nilai F . 077 44.325**
R2 . 001 . 382
R yang disesuaikan2 - . 008 . 374
Ubah dalam R yang disesuaikan2 . 001 . 382
Catatan: p* < 0,10; p** <0,05

338
 Jurnal Internasional Ilmu Manajemen

5. Diskusi dan Kesimpulan

Literatur manajemen perubahan baru-baru ini telah difokuskan pada program perubahan organisasi yang berhasil
untuk memfasilitasi perubahan. Dalam hal ini, karyawan telah menemukan objek utama untuk keberhasilan setiap
perubahan. Perubahan tidak dapat dihindari dan melibatkan pelacakan situasi baru dan menyebabkan ketidakpastian,
kecemasan dan stres bagi organisasi serta karyawan. Ada perdebatan di antara praktisi dan peneliti tentang
keberhasilan perubahan dan metode pengembangan sikap dan perilaku karyawan agar dapat menerima perubahan
organisasi (Bernerth, 2004; Rafferty&Simons, 2006; Holt, dkk., 2007; Elias, 2009). Ditemukan sebagai domain kepentingan
substansial untuk mengetahui cara membuat perubahan berhasil karena organisasi tidak memiliki kendali atas
keputusan karyawan (Neves, 2009). Dengan demikian, penelitian diperlukan untuk memahami prediktor yang dapat
mendukung pengembangan sikap, keyakinan, dan perilaku karyawan yang positif untuk meningkatkan kemungkinan
keberhasilan perubahan organisasi.

Oleh karena itu, penelitian ini menyelidiki efek gabungan dari kepercayaan karyawan pada manajemen dan
supervisor untuk kesiapan perubahan organisasi. Temuan menunjukkan bahwa kepercayaan karyawan pada
manajemen dan supervisor berhubungan signifikan dan positif terhadap kesiapan perubahan organisasi. Studi
penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa kepercayaan karyawan pada supervisor memiliki pengaruh yang
lebih positif terhadap kesiapan perubahan organisasi daripada kepercayaan pada manajemen di negara
berkembang. Dengan demikian mempertahankan dan mengembangkan tingkat kepercayaan yang tinggi di
antara karyawan dan dalam organisasi dapat menjadi katalis yang kuat untuk mengembangkan sikap dan
perilaku positif terhadap perubahan organisasi. Pendekatan berbasis kepercayaan ini dapat mengurangi
resistensi karyawan dan mempercepat proses perubahan yang berhasil dalam organisasi. Dalam literatur ini
temuan serupa telah ditemukan seperti Pettit et al. (1997); Erturk (2008). Menurut para peneliti, kepercayaan
karyawan terhadap atasan meningkat ketika mereka menerima informasi yang cukup dan berguna selama proses
perubahan organisasi. Namun, kepercayaan pengawasan dapat mempercepat saat karyawan menerima
komunikasi tingkat tinggi dan mengetahui tentang peluang masa depan dari atasan mereka. Pada gilirannya,
temuan menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara kepercayaan pada manajemen dan supervisor
dan kesiapan karyawan terhadap perubahan organisasi. Dalam masyarakat yang mendominasi secara kolektif dan
paternalistik, kepercayaan karyawan pada manajemen dan supervisor ditemukan memberikan efek positif pada
kesiapan perubahan organisasi karyawan negara berkembang. Sejauh ini,
Studi ini memiliki beberapa implikasi teoretis dan praktis. Pengaruh variabel kepercayaan menunjukkan sikap dan
perilaku positif terhadap kesiapan karyawan terhadap perubahan organisasi. Hasil empiris memberikan dukungan yang
kuat terhadap keterbukaan karyawan melalui faktor kepercayaan seperti kepercayaan pada manajemen dan supervisor.
Temuan juga memberikan gagasan bahwa manajer atau pengusaha di negara berkembang harus menemukan
bagaimana mengelola perubahan secara efektif untuk mendapatkan tujuan organisasi dan perubahan masa depan
dengan organisasi. Sejauh ini, organisasi harus meningkatkan kapasitas membangun kepercayaan karyawan untuk
mencapai perubahan yang berhasil dalam organisasi. Faktor berbasis kepercayaan memfasilitasi perubahan organisasi
di negara berkembang. Studi ini mengungkapkan bahwa selama proses perubahan kepercayaan pada manajemen dan
supervisor memainkan peran penting untuk mengembangkan sikap dan perilaku positif dalam konteks negara
berkembang. Dalam konteks ini, manajer atau pemberi kerja harus fokus pada pengelolaan kepercayaan karyawan
terhadap manajemen dan penyelia mereka. Dalam literatur, faktor kepercayaan telah ditemukan sebagai pemikiran
utama manajemen tingkat atas untuk mendapatkan objek perubahan organisasi yang berkelanjutan (Erturk, 2008).
Menurut temuan empiris dari penelitian ini, bahwa manajemen dan supervisor tidak boleh mengabaikan karyawan dan
menanggapi keluhan atau himbauan mereka untuk mendapatkan tingkat kepercayaan yang tinggi di antara mereka.
Namun, dalam budaya kolektif dan paternalistik negara berkembang,

Penelitian ini memiliki sejumlah keterbatasan metodologis yang perlu diperbaiki untuk penelitian selanjutnya. Pertama, ini
adalah studi cross sectional dan semua data dikumpulkan pada waktu yang sama. Oleh karena itu, hasil penelitian dapat diduga
tetapi tidak mengkonfirmasi kausalitas. Kedua, sampel penelitian berasal dari organisasi sektor publik di negara berkembang.
Hasilnya mungkin tidak digeneralisasi untuk semua organisasi lain. Ketiga, data dikumpulkan dengan langkah-langkah laporan
diri yang mungkin dipengaruhi oleh bias respons keinginan sosial. Akhirnya, dengan menggunakan kuesioner yang sama untuk
semua data, peneliti tidak dapat mengesampingkan efek dari bias metode umum.
339
 N.Sha

Terlepas dari keterbatasan ini, penelitian ini memberikan wawasan mendalam untuk memahami pentingnya kepercayaan dalam
budaya berkembang. Kesimpulannya, hasil empiris dari penelitian ini mengungkapkan hubungan yang signifikan dari
kepercayaan karyawan pada manajemen dan supervisor terhadap kesiapan perubahan organisasi di negara berkembang.
Namun, di masa depan, para peneliti mengusulkan untuk menyelidiki faktor kepercayaan lain yang dapat mempengaruhi
kesiapan karyawan terhadap perubahan organisasi di negara berkembang.

Referensi
Abrahamson, E. (2000), "Change without Pain", ulasan bisnis Harvard, Vol. 78, No.4, hlm.75-79.
Armenakis, AA, Harris, SG & Mossholder, KW (1993), "Menciptakan kesiapan untuk perubahan organisasi",
Hubungan Manusia, Vol. 46, No. 6, hlm. 681.

Arnold. J., Cooper, C., Robertson, I. (1995). Psikologi kerja: Memahami perilaku manusia dalam
tempat kerja. London: Pitaman Publishing.

Bir, M., & Walton, E. (1990). Mengembangkan organisasi kompetitif: Intervensi dan strategi.
Psikolog Amerika, 45(2), 154-161. doi:10.1037/0003-066X.45.2.154
Bernerth, J. (2004), "Memperluas Pemahaman Kita tentang Pesan Perubahan", Pengembangan Sumber Daya Manusia
Ulasan, Jil. 3, No. 1, hlm. 36-52.
Bernerth, J., Armenakis, HS, Field, HS, & Walker, HJ (2007), “Keadilan, Sinisme, dan Komitmen: A
Studi Variabel Penting Perubahan Organisasi”. Jurnal Ilmu Perilaku Terapan. Vol. 43, No.3,
hlm. 303-326.
Brockner, J., Konovsky, M., Cooper-Schneider, R., Folger, R., Martin, C., &Bies, RJ (1994), “Interaktif
efek keadilan prosedural dan hasil negatif pada korban dan penyintas kehilangan pekerjaan”. Jurnal
Akademi Manajemen, Vol. 37, No.2, hlm.397-409.
Buono, AF & Bowditch, JL (1989), Sisi Manusia Merger dan Akuisisi, Jossey-Bass, San
Fransisco, CA.
Chonko, LB (2004). Kesiapan organisasi untuk berubah, ketakutan individu akan perubahan, dan manajer penjualan
kinerja: Investigasi empiris. Jurnal Penjualan Pribadi dan Manajemen Penjualan, 24(1),
7-17.
Chang, E. (1999), "Komitmen Karir sebagai Moderator Kompleks Komitmen Organisasi dan
Turnover Intention", Hubungan Manusia, Vol. 52, No. 10, hlm. 1257-1278.
Chawla, A. &Kelloway, EK (2004), "Memprediksi keterbukaan dan komitmen untuk berubah", Kepemimpinan &
Jurnal Pengembangan Organisasi, Vol. 25, No.5/6, hlm.485-498.
Cinite I, Duxbury, LE & Higgins, C. (2009), “Pengukuran Persepsi Kesiapan Organisasi untuk
Perubahan di Sektor Publik”. Jurnal Manajemen Inggris Vol. 20, No.2, hlm.265-277.
Cunningham, CE, Woodward, CA, Shannon, HS & MacIntosh, J. (2002), "Kesiapan untuk organisasi
perubahan: Sebuah studi longitudinal tentang tempat kerja, korelasi psikologis dan perilaku", Journal of
Occupational and Organizational Psychology, Vol. 75, No. 4, hlm. 377-392.
Deloitte & Touche, (1995). Survei tahunan ketujuh CIO Amerika Utara, Deloitte dan Touch LLP.
Dirks, KT & Ferrin, DL (2002), “Kepercayaan pada kepemimpinan: temuan meta-analitik dan implikasi untuk penelitian
dan praktik”, Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87 No.4, hlm.611-28.
Eby, LT, Adams, DM, Russell, JEA & Gaby, SH (2000), “Persepsi kesiapan organisasi
untuk perubahan: Faktor yang terkait dengan reaksi karyawan terhadap penerapan penjualan berbasis tim",
Hubungan Manusia, Vol. 53, No. 3, hlm. 419-442.

Elias, SM (2009), "Komitmen Karyawan di Masa Perubahan: Menilai Pentingnya Sikap

menuju Perubahan Organisasi", Jurnal Manajemen, Vol. 35, No. 1, hlm. 37-55.
340
 Jurnal Internasional Ilmu Manajemen

Erturk, A. (2008). „Pendekatan berbasis kepercayaan untuk mempromosikan keterbukaan karyawan terhadap perubahan organisasi
Turkey’, International Journal of Manpower, Vol. 29, No.5, hlm.462-483.
Foster, RD (2010) “Perlawanan, Keadilan, dan Komitmen terhadap Perubahan”. Pengembangan sumber daya manusia
Kuartalan, Vol. 21, No. 1, hlm. 3-39.
Gómez, C., & Rosen, B. (2001). Pertukaran pemimpin-anggota sebagai penghubung antara kepercayaan manajerial dan
pemberdayaan karyawan. Manajemen Kelompok & Organisasi, 26(1), hlm. 53-69. doi:
10.1177/1059601101261004
Hair, JF, Black, Jr. WC, Babin, BJ, Anderson, RE &Tatham, RL (2006), Data Multivariat
Analisis, 6th, PEARSON Prentice Hall, AS.
Hanpachern, C., Morgan, GA & Griego, OV (1998), "Perpanjangan teori margin: Kerangka kerja
untuk menilai kesiapan untuk perubahan", Triwulanan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Vol. 9, No. 4, hlm.
339-350.

Holt, DT, Armenakis, AA, Feild, HS & Harris, SG (2007), "Kesiapan untuk Perubahan Organisasi:
The Systematic Development of a Scale", Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 43, No. 2, hlm.
232-255.
Ilgen, DR, &Pulakos, ED 1999. Kinerja karyawan di organisasi saat ini. Di DR Ilgen& ED
Pulakos (Eds.), Sifat perubahan kinerja: Implikasi untuk susunan kepegawaian, motivasi,
pengembangan: 21–55. San Fransisco: Jossey-Bass.
Jansen, KJ (2000). Dinamika perubahan yang muncul: Perlawanan, kesiapan, dan momentum. Manusia
Hubungan, 23, 53-55.

Kotter, JP (1996). Perubahan terkemuka. Boston: Harvard Business School Press.

Martin, MM (1999). Kepemimpinan kepercayaan. Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi, 5(3), 41-49.
doi:10.1177/107179199900500304
Miller, D., Madsen, SR, & John, CR (2006). Kesiapan untuk berubah: Implikasi pada karyawan
hubungan dengan manajemen, pengetahuan dan keterampilan kerja, dan tuntutan pekerjaan. Jurnal
Manajemen Terapan dan Kewirausahaan, 11(1), 3.

Lind, EA & Tyler, TR (1988), Psikologi Sosial Keadilan Prosedural, Pleno, New York, NY.
Madsen, SR, Miller, D. & John, CR (2005), "Kesiapan untuk perubahan organisasi: Lakukan
komitmen dan hubungan sosial di tempat kerja membuat perbedaan?", Triwulanan Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Vol. 16, No. 2, hlm. 213-233.
Mayer, RC, Davis, JH & Schoorman, FD (1995) 'Model Integratif Kepercayaan Organisasi',
Tinjauan Akademi Manajemen, 20: 709–34.
Neves, P. (2009), “Kesiapan untuk Perubahan: Kontribusi untuk Tingkat Perubahan Individu Karyawan dan
Niat Perputaran”. Jurnal Manajemen Perubahan, Vol. 9, No. 2, hlm. 215- 231.
Nyhan, RC & Marlowe, HA (1997), “Pengembangan dan sifat psikometri dari kepercayaan organisasi
persediaan”, Tinjauan Evaluasi, Vol. 21 No.5, hlm.614-35.
Peng, MW 2003. Transisi kelembagaan dan pilihan strategis. Tinjauan Akademi Manajemen, 28: 275–
296.
Peach, M., Jimmieson, NL & White, KM (2005), "Keyakinan Mendasari Kesiapan Karyawan untuk Mendukung
Membangun Relokasi: Perspektif Teori Perilaku Terencana", Jurnal Pengembangan Organisasi,
Vol. 23, No. 3, hlm. 9-22.
Pettit, JD, Goris, JR & Vaught, BC (1997), “Pemeriksaan komunikasi organisasi sebagai
moderator hubungan antara prestasi kerja dan kepuasan kerja”, Journal of Business
Communication, Vol. 34, hlm. 81-98.
341
 N.Sha

Rafferty, AE & Simons, RH (2006), "Pemeriksaan anteseden kesiapan untuk fine-tuning

dan Perubahan Transformasi Perusahaan", Jurnal Bisnis dan Psikologi, Vol. 20, No. 3, hlm.
325-350.
Reichers, A., Wanous, JP & Austen, JT (1997), “Memahami dan mengelola sinisme tentang
perubahan organisasi", Eksekutif Akademi Manajemen, Vol. 11, hlm. 48-59.
Rousseau, DM, Sitkin, R., Burt, RS &Camerer, C. (1998) „Lagipula Tidak Begitu Berbeda: Sebuah Lintas Disiplin
View of Trust', Academy of Management Review, 23: 393–404.
Rush, M., Schoel, W. & Barnard, S. (1995), Ketahanan Psikologis di sektor publik: Ketahanan dan
Tekanan untuk Perubahan, “Journal of Vocational Behaviour, Vol. 46, hlm.17-39.

Schweiger, DM & DeNisi, AS (1991), “Komunikasi dengan karyawan setelah merger:

percobaan lapangan”, Academy of Management Journal, Vol. 34 No. 1, hlm. 110-35.

Shah, N. (2011), “Sebuah studi tentang hubungan antara keadilan organisasi dan kesiapan karyawan untuk
mengubah". Jurnal Manajemen Informasi Perusahaan, Vol. 24, No.3, hlm.224-236.
Shah, N. & Irani, Z. (2012) „Menyelidiki sikap dan keyakinan karyawan menggunakan komitmen dan situasional
prediktor', Int. J. Sistem dan Manajemen Logistik, Vol. 11, No.2, hlm.198–212.
Shah, N. & Shah, SGS (2010), “Hubungan antara kesiapan karyawan untuk perubahan organisasi,
supervisor dan hubungan sejawat dan demografi”. Jurnal Manajemen Informasi Perusahaan, Vol. 23,
No.5, hlm.640-652.
Shami, PA & Hussain, KS (2005), Perkembangan Pendidikan di Pakistan, Akademi Pendidikan
Perencanaan dan Manajemen (AEPAM), Kementerian Pendidikan, Islamabad, Studi Penelitian No. 183.

Siddiqui, ZS (2006), Reformasi pendidikan tinggi di Pakistan: Akses dan Kesetaraan, Internasional Pertama
Konferensi Menilai Kualitas Pendidikan Tinggi, Pakistan.
Tabachnick, BG & Fidell, LS (2007), Menggunakan statistik multivariat. Upper Saddle River, NJ.: Pearson
Internasional.

Thibaut, J. & Walker, L. (1975), Keadilan Prosedural, Erlbaum, Hillsdale, NJ.

Tyler, TR & Degoey, P. (1996), “Kepercayaan pada otoritas organisasi: pengaruh atribusi motif pada
kesediaan untuk menerima keputusan”, dalam Kramer, R. & Tyler, T. (Eds), Trust in Organizations: The
Frontiers of Theory and Research, Sage, London, hlm. 331-56.
Vakola, M., Tsaousis, I., & Nikolaou, I. (2003). Peran variabel kecerdasan emosional dan kepribadian
pada sikap terhadap perubahan organisasi. Jurnal Psikologi Manajerial, 19, 88-110.
Wanberg, C. R & Banas, JT (2000), “Prediktor dan hasil keterbukaan terhadap perubahan dalam reorganisasi
tempat kerja”. Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 85, No. 1, hlm. 132-142.
Whitener, ME, Brodt, ES, Korsgaard, AM & Werner, MJ (1998), “Manajer sebagai pemrakarsa kepercayaan: sebuah
kerangka hubungan pertukaran untuk memahami perilaku manajerial yang dapat dipercaya”, Academy of
Management Review, Vol. 23 No.3, hlm.513-30..

342

Lihat statistik publikasi