Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Edisi terbaru dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di:
https://www.emerald.com/insight/2059-5891.htm

Dampak berbagi pengetahuan Moderasi

peran dari

pada kepuasan kerja dan memotivasi

bahasa
perilaku kerja inovatif: moderasi
peran bahasa yang memotivasi
Nargiza Usmanova Diterima 13 November 2019
Revisi 11 April 2020
Universitas Sains dan Teknologi Beijing, Beijing, Cina Diterima 18 April 2020

Jianhua Yang
Sekolah Ekonomi dan Manajemen Donlinks,
Universitas Sains dan Teknologi Beijing, Beijing, Cina
Eli Sumarliah dan Lebih Aman Ullah Khan
Universitas Sains dan Teknologi Beijing, Beijing, Cina, dan
Sher Zaman Khan
Universitas Gomal, Dera Ismail Khan, Pakistan

Abstrak
Tujuan - Tujuan dari makalah ini adalah untuk memahami pengaruh perilaku berbagi pengetahuan (KSB)
pada perilaku kerja inovatif (IWB) dan kepuasan kerja (JS) di antara karyawan mengingat peran moderasi
bahasa motivasi (ML) dari supervisor.
Desain/metodologi/pendekatan – Hubungan hipotesis diperiksa dengan menerapkan pemodelan
persamaan struktural dan analisis regresi berganda hierarkis. Data dikumpulkan dari perusahaan
multinasional Cina di Kazakhstan dengan sampel akhir 322 responden.
Temuan – Temuan menunjukkan bahwa hubungan antara KSB dan JS secara signifikan positif dengan dampak moderasi
ML, sedangkan KSB sendiri memiliki efek negatif yang signifikan pada JS. Selain itu, ML menyangga efek KSB yang tidak
signifikan pada IWB.
Orisinalitas/nilai – Penelitian tidak lazim, karena berfokus pada peran moderasi ML dalam hubungan
langsung karyawan KSB dan JS, dan dalam hubungan langsung karyawan KSB dan IWB dalam organisasi
multinasional Cina di bidang jaringan.

Kata kunci Kepuasan kerja, Perilaku berbagi pengetahuan, Perilaku kerja yang inovatif, Bahasa yang memotivasiJenis

kertas makalah penelitian

1. Perkenalan
Globalisasi menyebabkan meningkatnya persaingan antar perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan
yang bersaing di pasar global harus mencapai hasil inovatif yang signifikan dalam produk dan layanan
agar berhasil di pasar (Chowhan dkk., 2017; Fallah dan Lechler, 2008). Untuk mengatasi tantangan yang
dihadapi oleh tenaga kerja yang beragam dalam organisasi, studi ini berfokus pada perusahaan dengan
karyawan asing dan lokal yang bekerja bersama, sementara pengalaman multikultural meningkatkan
identitas pribadi yang kreatif (Puente-Diazo dkk., 2019) yang erat kaitannya dengan perilaku kerja inovatif
(IWB). IWB terjadi ketika tim menggunakan ide baru untuk meningkatkan produk, layanan, atau proses ( VINE Jurnal Sistem Manajemen
Informasi dan Pengetahuan
Scott dan Bruce, 1994). BerdasarkanBarat dan Farr (1989) dan Barat (1989), IWB didefinisikan sebagai © EmeraldPublishingLimited
2059-5891
pembentukan ide baru yang disengaja, menghadirkan DOI 10.1108/VJIKMS-11-2019-0177
VJIKMS dan alat untuk membawa manfaat bagi efektivitas kerja dalam tim atau perusahaan. Definisi ini
memberikan hasil yang berguna mengenai IWB, termasuk keuntungan organisasi dan
keuntungan psikososial bagi karyawan, seperti kesesuaian terbaik antara kebutuhan untuk
pekerjaan yang dirasakan dan sumber daya karyawan, peningkatan kepuasan kerja (JS) dan
efektivitas komunikasi. JS adalah tingkat di mana karyawan menyukai pekerjaannya (Spector, 1997
). Selain itu, JS adalah salah satu variabel yang paling banyak dipelajari dalam perilaku organisasi
karena penting dalam menentukan hasil organisasi yang berbeda. Dengan demikian, penelitian
ini menganggap IWB sebagai manfaat organisasi dan JS sebagai manfaat karyawan melalui hasil
kerja yang penting.
Karena fakta bahwa inovasi adalah usaha yang berisiko (Yuan dan Woodman, 2010),
pekerja menghadapi banyak risiko dalam praktik inovasi. Seseorang membutuhkan modal
intelektual yang optimis untuk menghadapi keraguan dan kekecewaan dalam proses
inovasi.Sia (2005) mempromosikan dua hubungan sosial utama di tempat kerja yaitu
hubungan antara pemimpin dan karyawan, dan hubungan rekan kerja. Dengan demikian,
artikel ini mengkaji dampak perilaku rekan kerja dan pemimpin untuk mengintensifkan hasil
kerja karyawan.
Semakin banyak perusahaan yang beroperasi di luar negeri memiliki peluang pengembangan,
bersama dengan berbagi pengetahuan teknologi canggih, yang secara positif menghasilkan hasil
kerja secara keseluruhan. Selain itu, dalam proyek yang semakin berkembang di lingkungan
trans-nasional, perusahaan berinvestasi dalam memberikan pelatihan kepada karyawan untuk
memberikan pengetahuan terkini kepada karyawan dan untuk meningkatkan disposisi dan
eksposur kerja mereka yang pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi. Perilaku berbagi
pengetahuan karyawan (KSB) memainkan peran penting dalam manajemen pengetahuan yang
efektif (Taman dkk., 2004), yang memotivasi mereka untuk berpikir lebih kritis dan kreatif (Aulawi
dkk., 2009) dan membuat mereka puas dengan pekerjaan mereka (Dalati dan Alchach, 2018).
Berbagi pengetahuan sebagai aktivitas manajemen pengetahuan inti, adalah sarana utama di
mana pekerja berkontribusi pada aplikasi pengetahuan dan inovasi dan pada akhirnya
mendapatkan keunggulan kompetitif bagi organisasi di pasar (Jackson dkk., 2006). Namun
komunikasi antar pekerja dalam lingkungan budaya yang beragam selalu menjadi tantangan
karena perbedaan budaya, misalnya keterbatasan kemampuan bahasa asing (Aichhorn dan Puck,
2017). Namun, efek berbagi pengetahuan karyawan pada rekan kerja mereka tidak selalu sama.
Itu bergantung pada banyak faktor yang dapat memberikan efek moderasi pada hubungan
antara berbagi pengetahuan dan inovasi (Mura dkk., 2013; Li-Ying dkk., 2016). Selain itu, meskipun
berbagi pengetahuan itu penting, beberapa orang menunjukkan sedikit banyak IWB (Afsar, 2016;
Mura dkk., 2013; Radaelli dkk., 2014) dan JS (Almahamid dkk., 2010; Kianto dkk.,2016; Malik dan
Kanwal, 2018; Dalati dan Alchach, 2018). Oleh karena itu, untuk memperjelas situasi ini, penelitian
ini menerapkan kondisi batas yang dapat membantu KSB meningkatkan IWB dan JS secara
maksimal.
Gaya interaksi verbal pemimpin sebagai bahasa motivasi (ML) sangat berharga karena
menghubungkan komunikasi strategis seseorang dengan efek penting JS pekerja (Rowley Mayfielddkk.,
1998). Dalam mendefinisikan ML,Sullivan (1988) menyusun tiga jenis pidato seperti memberi bimbingan,
empati dan menciptakan makna, yang kemungkinan akan memotivasi pengikut untuk berperilaku
dengan cara tertentu di tempat kerja. Mayfield dan Mayfield (2004) menunjukkan hubungan yang kuat
dan penting antara komunikasi supervisor dan inovasi karyawan. Oleh karena itu, penelitian ini mengkaji
ML sebagai moderator yang mempengaruhi dampak KSB terhadap IWB dan keterkaitan antara KSB dan
JS.
Menurut literatur yang ditinjau, studi yang secara khusus menyelidiki hubungan antara KSB
dan hasil terkait pekerjaan seperti JS dan IWB, dengan mempertimbangkan juga efek moderasi
dari ML pemimpin, telah – sampai saat ini – tidak ada. Dengan demikian, untuk mengatasi
lingkungan kerja baru dan meningkatkan keterbukaan karyawan terhadap risiko dan keragaman di tempat kerja Moderasi
lintas negara, ada kebutuhan untuk melakukan studi ekstensif untuk mendapatkan pengetahuan yang lebih luas
peran dari
mengenai hubungan ini.
memotivasi
2. Tinjauan Pustaka dan Kerangka Teoritis
bahasa
2.1 Teori kognitif sosial
Perilaku individu ditampilkan oleh lingkungan sosialnya (Salancik dan Pfeffer, 1978). Teori kognitif
sosial (SCT) atau teori belajar sosial (Bandura dan Walters, 1977) menganalisis perilaku dari
perspektif determinisme bersama, di mana faktor lingkungan mempengaruhi orang, tetapi orang
juga dapat mempengaruhi lingkungan mereka dan mengendalikan kinerja mereka (Bandura,
1978; McAlister dkk., 2008). Demikian pula, perilaku rekan kerja dalam berbagi pengetahuan
dengan seorang karyawan membuat karyawan belajar dari yang berbagi dan saling berbagi
pengetahuan dengan orang lain. Proses ini, selanjutnya, mempengaruhi hasil kerja individu,
sehingga konsep harapan hasil SCT disebutkan dalam studi perilaku kesehatan individu dari
McAlister dkk. (2008) sebagai "keyakinan tentang kemungkinan dan nilai pilihan perilaku." Oleh
karena itu, penelitian kami mengemukakan faktor penting yang mendorong hasil kerja individu
adalah KSB di antara rekan kerja.
Selain itu, faktor lingkungan yang penting untuk komitmen terhadap aktivitas fisik termasuk
dukungan sosial seperti model oleh keluarga dan teman, dukungan dari mitra olahraga dan umpan balik
dari pemimpin olahraga.Bandura, 1997). Studi ini mengemukakan faktor lingkungan kedua dalam peran
pemimpin ML yang berdampak pada JS dan IWB karyawan. Menurut teori ini (Bandura, 1977), ML
supervisor dan KSB rekan kerja akan meningkatkan kepercayaan pekerja untuk berperilaku seperti yang
diharapkan melalui empat teknik: persuasi verbal (misalnya umpan balik dari pemimpin), pengalaman
penguasaan (misalnya keberhasilan pekerjaan sendiri), gairah emosional (misalnya mengurangi stres)
dan pengalaman perwakilan ( misalnya perilaku sukses dari seorang panutan seperti berbagi informasi
dari rekan kerja yang berpengalaman). Oleh karena itu, karyawan di tempat kerja belajar dengan
mengamati rekan kerja dan atasan, kemudian mengembangkan IWB sendiri dan meningkatkan JS.

2.2 Perilaku berbagi pengetahuan dan kepuasan kerja

Para peneliti telah menyarankan definisi JS yang berbeda selama bertahun-tahun yang menunjukkan
nilainya di tempat kerja. Sebagai contoh,Locke (1976) mendefinisikan JS sebagai sikap positif atau negatif
individu terhadap pekerjaan. Ini mencerminkan perasaan orang tentang pekerjaan mereka dengan cara
yang berbeda dan merupakan indikator kesejahteraan emosional (Spector, 1997). Selain itu, merupakan
hasil gagasan dan penilaian yang berkaitan dengan pekerjaan karyawan dan dipengaruhi oleh
kebutuhan, cita-cita, dan harapan eksklusif individu.Roott dkk., 2002). Akhirnya,Greenberg dan Baron
(2003) berpendapat bahwa JS adalah respons emosional, kognitif, dan evaluatif individu terhadap suatu
tindakan.
Ekspatriat adalah bagian penting dari tenaga kerja organisasi, dan kegagalan misi
internasional dapat merugikan organisasi dan menyebabkan kinerja yang buruk (Borstorff dkk.,
1997). Pekerja luar negeri bergantung pada aksesibilitas masyarakat tuan rumah dan tempat
kerja, sebagai “toleransi orang asing terhadap masyarakat adat dan kecenderungan untuk
menanggapi orang asing” (Kim, 2001, P. 148). Pengecualian sosial ekspatriat oleh penduduk
setempat di tempat kerja memberikan tekanan berat pada pemangku kepentingan,
mengakibatkan penarikan emosional dari pekerjaan, pengurangan JS dan peningkatan pergantian
staf (Renn dkk., 2013). Dalam hal ini, meningkatkan JS ekspatriat juga penting bagi organisasi
karena mempengaruhi hasil bisnis yang penting seperti kinerja dan komitmen organisasi (
Bhaskar-Shrinivas dkk.,2005; Takeuchi, 2010). Dengan demikian, studi ini berfokus pada JS
karyawan lokal dan asing secara bersamaan.
VJIKMS Hibah (1991) dan Jafari dkk. (2008) menyajikan pengetahuan sebagai sumber daya yang paling penting untuk
strategi organisasi. Manajemen pengetahuan membahas berbagai topik, tetapi berbagi pengetahuan adalah
fokus khusus dari manajemen pengetahuan (Hendriks, 1999). Berbagi pengetahuan adalah budaya interaksi
sosial yang melibatkan berbagi pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan staf di seluruh departemen atau
organisasi (Lin, 2007). mani muncrat (2004)pengetahuan bersama tersirat sebagai "memberikan informasi
berharga dan pengetahuan untuk membantu orang lain, bekerja dengan mereka, memecahkan pertanyaan,
mengembangkan ide-ide baru, dan menerapkan tindakan." Lebih-lebih lagi,Orang Denmark dkk. (2014)
menyarankan berbagi pengetahuan sebagai kesempatan bagi pekerja untuk belajar dari satu sama lain dan
merangsang pembelajaran organisasi dan sangat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan organisasi yang tepat (
Alshamsi dan Ajmal, 2018). Dalam keyakinan sarjana lain, berbagi pengetahuan adalah proses sukarela dan sosial
yang mentransfer, memperoleh dan menggunakan kembali pengetahuan yang ada untuk mencapai tujuan
organisasi (Lebih keras, 2008). KSB adalah sebuah konsep yang dekat dengan berbagi pengetahuan dan
didefinisikan sebagai serangkaian tindakan yang melibatkan berbagi atau mendukung informasi dengan orang
lain, termasuk unsur timbal balik (Connelly dan Kevin Kelloway, 2003). Oleh karena itu, berdasarkan SCT (
Bandura, 1977), studi saat ini berpendapat bahwa berbagi pengetahuan dari rekan kerja yang berpengalaman
akan memotivasi kepercayaan karyawan lain untuk berbagi pengetahuan bersama melalui pengalaman
perwakilan ini, sehingga meningkatkan JS mereka.
Literatur menunjukkan pengaruh berbagi pengetahuan pada JS. Pertama,Almahamid dkk. (2010)
merekomendasikan bahwa berbagi pengetahuan meningkatkan kemampuan dan JS seseorang. Kedua,
hasil studiKianto dkk. (2016) menggambarkan bahwa manajemen pengetahuan, termasuk berbagi
pengetahuan, memiliki dampak positif pada karyawan JS. Ketiga,Malik dan Kanwal (2018)menyadari
bahwa praktik organisasi berbagi pengetahuan memainkan peran positif dalam JS karyawan. Akhirnya,
Dalati dan Alchach (2018) menemukan bahwa KSB berhubungan positif dengan karyawan JS.
Bertentangan dengan bukti penelitian ini,Koseoglu dkk. (2010) gagal menemukan hubungan antara
manajemen pengetahuan (termasuk berbagi pengetahuan) dan JS. Namun, temuan berdasarkan
pengujian tautan KSB–JS masih sedikit; Selain itu, belum ada penelitian yang dilakukan mengenai
dampak KSB terhadap JS karyawan di lingkungan kerja lintas negara. Dengan demikian, penelitian ini
dilakukan untuk menguji hubungan ini menggunakan sampel multinasional untuk memasok kekurangan
dan lebih memahami apakah KSB meningkatkan atau mengurangi JS karyawan, dengan memprediksi:

H1. KSB berhubungan signifikan dengan JS karyawan.

2.3 Perilaku berbagi pengetahuan dan perilaku kerja inovatif

Studi ini berfokus pada tingkat inovasi pribadi (IWB) di tempat kerja, yang dikenal sebagai “Kreativitas yang
Disengaja, Pengenalan dan Penerapan Ide Baru” untuk memenuhi tantangan baru di lingkungan yang kompleks
(Jansen, 2000; Javed dkk., 2017; Scott dan Bruce, 1994). Selain itu, kolega atau mitra potensial mempromosikan
ide-ide yang muncul ketika individu terlibat dalam kegiatan sosial untuk menciptakan ide-ide dan mendapatkan
pendukung di sekitar ide-ide (Jansen, 2000). Aulawi dkk. (2009)berpendapat bahwa KSB dapat merangsang
individu untuk berpikir lebih kritis dan lebih kreatif. Demikian pula,Hamid dkk. (2019) menemukan bahwa KSB
merupakan hasil dari keadilan organisasi yang dipengaruhi oleh mekanisme kepemilikan psikologis karyawan.
Kreativitas yang mengacu pada penciptaan ide-ide yang bermanfaat dan orisinal sangat erat kaitannya dengan
IWB (ramah, 1988, 1996). Dengan demikian, penelitian ini mengkaji KSB karyawan untuk memahami
pengaruhnya terhadap IWB mereka.
Pengetahuan sangat penting untuk proses inovasi (Pembelanja, 1996), dan untuk mempresentasikan
IWB, karyawan perlu berinteraksi untuk memperoleh dan menyebarkan pengetahuan (Thornhill, 2006).
Berbagi pengetahuan dipandang sebagai sumber inovasi bagi organisasi (Lin, 2006).Holub (2003)
menekankan bahwa transfer pengetahuan yang cepat melalui partisipasi membantu mengembangkan
pemikiran dan kreativitas dan bahwa kondisi ini mendorong inovasi karyawan
perilaku. Lebih lanjut, banyak pakar yang menyoroti pentingnya KSB untuk meningkatkan IWB. Moderasi
Contohnya,Afsar (2016) mempelajari KSB sebagai moderator antara IWB dan kekokohan person- peran dari
organization. Peran positif KSB dalam mempengaruhi IWB sharer (dalam promosi dan
memotivasi
implementasi ide-ide baru) telah ditemukan olehMura dkk. (2013). KSB karyawan berhubungan
positif dengan IWB mereka sendiri (Radaelli dkk., 2014). Temuan dariHusain dkk. (2016) bahasa
menunjukkan pengaruh yang signifikan KSB terhadap kinerja inovasi layanan karyawan.
Ekspatriat dari negara asal diakui sebagai sumber penting manajemen dan pengetahuan
teknis dari negara asal (Bonache dan Brewster, 2001;Chang dkk., 2012). Dengan kata lain,
ekspatriat bertindak sebagai elemen penting yang berkontribusi pada transfer tacit
knowledge dari jaringan organisasi multinasional ke anak perusahaan target.Berry, 2017; Li
dkk., 2013). Selain itu, kemampuan anggota proyek untuk memberikan pengetahuan tacit
dari lokasi yang berbeda penting untuk melakukan inovasi produk bagi perusahaan
multinasional (Subramaniam dan Venkatraman, 2001).
Berdasarkan Penebang dkk. (1993), inovasi pribadi dipengaruhi oleh kemampuan kognitif, kepribadian,
pengetahuan, motivasi internal dan jaringan sosial. Dimiliki dengan staf lokal memungkinkan ekspatriat untuk
berinteraksi langsung dengan penduduk setempat. Dengan demikian, karyawan mengamati dan belajar dari
pengetahuan bersama rekan kerja yang mempengaruhi IWB seseorang. Oleh karena itu, penelitian kami
menganggap ekspatriat asing sebagai teamster berharga KSB yang mempromosikan penciptaan pengetahuan
dan perilaku berbagi di anak perusahaan multinasional, oleh karena itu, KSB diuji dalam penelitian ini sebagai
variabel independen.
Namun, beberapa ahli telah meneliti bahwa berbagi pengetahuan adalah proses rapuh yang
menimbulkan dilema sosial bagi para aktor dan membuat pertukaran secara inheren berisiko dan
berpotensi tidak stabil (Connolly dan Thorn, 1990) di tempat kerja yang kompetitif. Selain itu, berbagi
pengetahuan tidak memiliki dampak percaya diri pada kemampuan inovasi dalam studiLiao dkk. (2007).
Hal ini membawa kebutuhan untuk perhatian lebih lanjut dalam mempelajari hubungan antara berbagi
pengetahuan dan pengaturan inovasi. Oleh karena itu, KSB akan mempengaruhi IWB individu:

H2. KSB berhubungan signifikan dengan IWB pegawai.

2.4 Bahasa yang memotivasi sebagai moderator antara perilaku berbagi pengetahuan dan
kepuasan kerja
Frazier dkk. (2004) mencatat bahwa mempelajari moderator memungkinkan seseorang untuk lebih memahami
kondisi di mana variabel paling kuat mempengaruhi variabel hasil. Menurut ini, penulis berpendapat bahwa ML
seorang supervisor dapat memotivasi karyawan lebih efektif untuk berbagi pengetahuan dengan rekan kerja
mereka dan meningkatkan JS mereka. Komunikasi motivasi pemimpin yangSullivan (1988) pertama kali diusulkan
sebagai ML adalah teknik yang diambil oleh pemimpin untuk memotivasi bawahan untuk mengurangi
ketidakpastian dan mencapai kinerja yang lebih baik untuk memimpin tujuan dan hasil organisasi menuju
kesuksesan. Tujuan utama ML adalah untuk “Menjembatani kesenjangan antara niat pemimpin dan kinerja
pekerja melalui komunikasi verbal” (Mayfield dan Mayfield, 2012). ML berisi tiga jenis pidato yang dirancang
untuk mengurangi ketidakpastian (pemimpin dapat dengan jelas mendefinisikan perintah strategis untuk
memahami detail tentang apa yang harus dilakukan pekerja), hubungan manusia (tindakan di mana pemimpin
mengekspresikan kemanusiaan kepada pekerja) dan membentuk makna (jika pemimpin berada di menafsirkan
budaya, nilai-nilai unik organisasi membantu pekerja dengan menceritakan kisah dan garis keturunan) (Mayfield
dkk., 2015; Sullivan, 1988). Menggunakan strategi ML mempelajari apa yang perlu diketahui karyawan,
pentingnya roleplaying dan komunikasi informal, serta pentingnya melihat karyawan sebagai manusia, bukan
sebagai sarana (Sullivan, 1988). Dengan demikian, ML pemimpin dalam mengekspresikan kemanusiaan kepada
karyawan akan mengurangi stres mereka di tempat kerja, sedangkan pengalaman gairah emosional ini (
Bandura, 1977) kemungkinan akan meningkatkan JS mereka.
VJIKMS Sebagian besar studi ML berfokus pada hasil yang menguntungkan organisasi, dan JS (hasil
yang bermanfaat bagi pengikut) telah menjadi fokus sebagian besar penelitian (Mayfield dan
Mayfield, 2018). Misalnya, penggunaan supervisor ML berdampak signifikan terhadap JS pekerja (
Rowley Mayfield dkk., 1998; Sharbrough dkk., 2006; Sexton, 2013). Salah satu temuan penelitian (
Far, 2016) telah menunjukkan bahwa penggunaan ML yang efektif dapat meningkatkan JS
karyawan selama masa perubahan. Madlock (2013) telah menemukan hubungan positif antara
penggunaan ML oleh manajer dan JS telekomuter mereka. Komunikasi supervisor yang suportif
berhubungan positif dengan JS dalam studiMichael (2011). Koonce (2012) menyatakan bahwa ada
hubungan penting antara bahasa simpatik dan JS dan bahwa tidak ada hubungan antara bahasa
yang memberi arah atau bahasa yang memiliki makna dan JS. Prediksi studi (Mayfield dan
Mayfield, 2006) tentang dampak positif ML pada kepuasan karyawan biasa didukung. Selain itu,
Mayfield dkk. (1995, P. 339) menulis bahwa skala ML “dapat digunakan untuk mengeksplorasi
hubungan positif yang diharapkan antara bahasa motivasi dan variabel kunci yang diadopsi
seperti kinerja dan kepuasan kerja.” Temuan ini mencerminkan pentingnya JS dan ML bagi orang-
orang dalam suatu organisasi.
Meskipun tidak ada studi tentang efek moderasi perilaku kepemimpinan dalam hubungan KSB-JS,
penulis menemukan penelitian serupa yang menunjukkan peran moderasi keterampilan sosial yang
signifikan dalam hubungan antara berbagi pengetahuan dan kinerja (Yun dan Lee, 2017). Selain itu,
penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa ekspatriat sebenarnya menderita perilaku eksklusif dan
didiskriminasi selama mereka tinggal di luar negeri (Forstenlechner, 2010;Freeze, 2010; Hildisch dkk.,
2015) karena mereka adalah orang asing yang terlihat berbeda dari warga negara tuan rumah, yang
kemungkinan besar akan menurunkan JS mereka. Karena JS tingkat tinggi pekerja dapat meningkatkan
berbagi pengetahuan mereka (de Vries dkk., 2006; Suliman dan Al-Hosani, 2014), sebaliknya, karyawan
yang kurang puas dalam bekerja kurang mau berbagi pengetahuan dengan pekerja lain. Penurunan KSB
dalam suatu organisasi dapat mengakibatkan berkurangnya JS di antara pekerja. Oleh karena itu,
mengacu pada ekspatriat yang bekerja dengan karyawan negara tuan rumah, penelitian ini
menunjukkan bahwa ML supervisor menyangga kemungkinan efek negatif dari penurunan KSB pada JS,
sehingga kami mengajukan hipotesis berikut:

H3. ML memoderasi hubungan antara KSB dan JS karyawan: semakin tinggi ML, semakin
semakin kuat hubungan antara KSB dan JS.

2.5 Bahasa yang memotivasi sebagai moderator antara perilaku kerja inovatif dan perilaku berbagi
pengetahuan
Untuk lebih memahami dalam kondisi apa hubungan KSB-IWB lebih kuat, penelitian ini
menyelidiki peran moderator. Beberapa sarjana mempelajari hubungan antara berbagi
pengetahuan dan inovasi dengan moderator seperti kontrol kualitas perawatan (Li-Ying dkk.,2016)
dan modal sosial (Mura dkk., 2013), di mana temuan mengenai efek moderasi dicampur. Dengan
demikian, ada kebutuhan untuk penelitian lebih lanjut tentang kondisi batas lain yang
mempengaruhi berbagi pengetahuan dan hubungan inovasi.
Karena perilaku kreatif dan inovatif adalah usaha yang berisiko (Sternberg, 2006; Yuan dan
Woodman, 2010), pekerja menghadapi banyak risiko dan kekecewaan dalam prosedur inovasi. Dalam
situasi yang tidak pasti dan berisiko seperti itu, ML sebagai kekuatan kata yang diucapkan dan dukungan
emosional dari pihak pemimpin memainkan peran yang efektif dalam kesediaan bawahan untuk tampil
inovatif (Gutierrez-Wirsching dkk., 2015; Mayfield dan Mayfield, 2004). Ini mencerminkan bujukan verbal
positif supervisor untuk mencoba tugas, menurut SCT (Bandura, 1977), dengan demikian, pekerja lebih
percaya diri untuk melakukan upaya yang lebih besar dan untuk mempertahankan tugas-tugas yang
sulit. Selain itu, pidato arahan ML memberikan instruksi yang jelas tentang pemecahan masalah terkait
pekerjaan dan mendukung pekerja untuk mencapai penguasaan dalam tugas-tugas berisiko
(pengalaman penguasaan). Selanjutnya, temuanMayfield dan Mayfield (2004) menunjukkan Moderasi
hubungan yang kuat dan penting antara ML pemimpin dan inovasi karyawan. Gutierrez- peran dari
Wirsching dkk. (2015) menyiratkan hubungan inovasi ML-pekerja. Selain itu, variabel terkait
memotivasi
kepemimpinan diuji sebagai moderator untuk meningkatkan hubungan antara influencer
tertentu dan hasil kreativitas atau inovasi (Shin dan Zhou, 2007;Montani dkk., 2015; Sui dkk., bahasa
2012; Amjed dan Tirmzi, 2016). Berkenaan dengan temuan ini, makalah saat ini
mengusulkan peran moderasi ML untuk menjelaskan hubungan yang lebih kuat antara KSB
dan IWB karyawan (Gambar 1).

H4. ML memoderasi hubungan antara KSB dan IWB karyawan: semakin tinggi ML, semakin
kuat hubungan antara KSB dan IWB.

3. Metodologi
3.1 Contoh dan prosedur
Bersamaan dengan proyek “One Belt One Road” (OBOR) dan pendanaan dari
China, banyak perusahaan China yang mulai bermunculan dan beroperasi di Asia
Tengah khususnya di Kazakhstan. Berbagai perusahaan berusaha menciptakan
sistem kerja tim yang efektif dan mengharapkan pendekatan inovatif dari
karyawan dengan latar belakang multinasional. Karena pentingnya perusahaan
Cina dalam mempromosikan inisiatif OBOR di Kazakhstan, sampel penelitian
terdiri dari orang Cina dan lokal yang bekerja di perusahaan multinasional Cina di
Kazakhstan. Sebanyak 322 pekerja dari organisasi multinasional Tiongkok yang
terkait dengan proyek OBOR di bidang manufaktur dan konstruksi di Kazakhstan
berpartisipasi dalam penelitian ini. Dengan demikian, penelitian
mempertimbangkan perbedaan nasional dan profesional untuk mendapatkan
hasil generalisasi.
Para penulis pertama-tama menghubungi manajer perusahaan untuk mengonfirmasi bahwa
inovasi karyawan disambut baik dan untuk mendapatkan izin penyelidikan. Peserta diberikan
survei berbasis kertas dan elektronik. Untuk mencegah bias balasan, nama ukuran tidak
ditampilkan, dan kuesioner bersifat anonim. Setiap kuesioner diberi kode dengan nama
perusahaan sehingga semua tanggapan yang diberikan oleh karyawan dan manajer mereka di
setiap perusahaan dapat dicocokkan untuk analisis data selanjutnya. Data dikumpulkan pada satu
waktu, menghabiskan empat bulan total.
Sampel penelitian meliputi 207 laki-laki (64,29%) dan 115 perempuan (35,71%). Rata-rata usia
responden adalah sekitar 26-35 tahun, dengan persentase rasio 47,2%. Sebanyak 199

Gambar 1.
Kerangka Penelitian
VJIKMS responden memiliki gelar sarjana (61,8%). Sebanyak 108 responden (33,54%) bekerja di
organisasi selama 3-5 tahun.

3.2 Tindakan
Penelitian ini menerapkan skala beberapa item yang diadopsi dari studi penelitian terkait sebelumnya
untuk menguji variabel penelitian. Setiap ukuran terdiri dari pertanyaan dengan skala tipe Likert lima
poin. KSB diukur dengan lima pertanyaan yang diadaptasi dariAkhavan dkk.(2013). Barang-barang ini
juga digunakan olehAkhavan dkk. (2015), yang menemukan hubungan yang signifikan antara KSB dan
IWB. Alpha Cronbach untuk KSB adalah 0,819. Penggunaan ML leader diukur dengan menyesuaikan
skala ML (Mayfield dkk., 1995) di mana sepuluh item diterapkan. ML dievaluasi oleh karyawan. Alpha
Cronbach untuk ML adalah 0,815. Untuk menguji variabel JS, delapan item diadaptasi dariVieira (2005).
Alpha Cronbach untuk JS adalah 0,864. Untuk mengukur IWB, penelitian ini menggunakan delapan item
yang diadaptasi dari gauge yang diperluas olehJanssen (2000). Alpha Cronbach untuk IWB adalah 0,889.

Studi sebelumnya tentang perilaku kerja yang inovatif dan kepemimpinan menyiratkan bahwa latar
belakang demografis karyawan dapat membuat perbedaan dalam IWB mereka yang dapat mengubah
hasil dari hubungan yang dihipotesiskan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, penelitian ini mengontrol
karakteristik individu responden seperti jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan. Demikian juga, studi
dibatasi untuk lama bawahan bekerja di bawah pemimpin mereka saat ini, karena hal ini dapat
mempengaruhi penilaian pemimpin terhadap IWB bawahan.

3.3 Analisis data

Dalam studi ini, pemodelan persamaan struktural dengan evaluasi partial least squares (PLS)
diterapkan untuk memverifikasi dimensi dan model dasar. PLS adalah metode yang sangat
nyaman, yang menyatukan analisis faktor konfirmatori (CFA) dan regresi, untuk mendekati
dimensi dan model fundamental secara bersamaan (Hairdkk., 1998). Dalam penelitian ini,
penilaian PLS diarahkan menggunakan program Smart-PLS 2.0. Smart-PLS 2.0 telah ditingkatkan
untuk mengatur rentang formatif dan hubungan moderasi (Barnes, 2011). Demikian pula,Sarstedt
dkk. (2017) mendalilkan bahwa Smart PLS memungkinkan pembuatan model formatif untuk
konstruksi laten dan diamati serta kebutuhan prasyarat yang lebih sedikit untuk validasi model.
Oleh karena itu, penelitian ini menggunakan software Smart-PLS versi 2.0 untuk menguji CFA dan
pengujian hipotesis pada model yang diusulkan.

4. Hasil
4.1 Bias metode umum
Jika seluruh data dirasakan dan dikumpulkan dari satu jenis sumber, dan selama satu waktu (yang sama),
masalah common method bias (CMB) dapat menimbulkan risiko terhadap studi konsistensi (Podsakoff
dkk., 2003). Dalam penelitian ini, penulis menggunakan uji satu faktor Hermann untuk mengetahui
ancaman CMB. Pengujian tersebut menandakan bahwa semua elemen dapat dicirikan menjadi lima
faktor, dan faktor pertama menjelaskan hanya 13,76% dari inkonsistensi yang jauh lebih kecil dari 50.
Dari hasil tersebut, penulis yakin bahwa CMB bukanlah masalah yang mengancam dalam hal ini. belajar.

4.2 Model pengukuran

Model pengukuran dinilai berdasarkan CFA (Hair dkk., 1998). Tepatnya, penelitian
ini mengkaji model pengukuran dengan menilai validitas isi, konvergen dan
diskriminan. Dengan mengevaluasi literatur terkait dan analisis pendahuluan
instrumen, validitas isi diuji. Selama proses ini, beberapa item dibuang
karena korelasi item secara keseluruhan. Validitas afinitas diuji dengan mengevaluasi nilai factor Moderasi
loading, Cronbach's alpha, composite reliability dan average variance extract (AVE). Hasil analisis peran dari
faktor asersi menunjukkan bahwa beban pada semua item lebih besar dari 0,7. Alpha Cronbach,
memotivasi
keandalan komposit dan titik awal kontras adalah 0,7, 0,7 dan 0,5, masing-masing (Nunally dan
Bernstein, 1978;Fornell dan Larcker, 1981). Seperti yang ditunjukkan padaTabel 1, alpha Cronbach
bahasa
dan nilai reliabilitas komposit di atas 0,8, dan AVE semua konstruksi di atas 0,5. Oleh karena itu,
hasilnya menunjukkan validitas konvergen yang baik.
Validitas diskriminan menentukan apakah perluasan suatu konstruk terpisah dari konstruk
lainnya. Untuk mengukur validitas diskriminan, dua metode dianut (Gefen dan Straub, 2005).
Pertama, menurutFornell dan Larcker (1981), penelitian ini menilai validitas konvergen dengan
mengkorelasikan hubungan antar komponen dan mengikatnya dengan akar kuadrat dari
komponen AVE. Seperti yang ditunjukkan padaMeja 2, akar kuadrat dari AVE lebih tinggi dari
korelasi antar struktur, menunjukkan validitas konvergen yang baik. Kedua, pemuatan item dan
pemuatan silang item untuk membangun tautan diperiksa. Seperti yang ditunjukkan padaTabel 3,
pemuatan semua item dari struktur yang sesuai lebih tinggi daripada nilai kelebihan dari variabel
jeda lainnya, dan oleh karena itu menunjukkan validitas diskriminatif yang sesuai.
Untuk menunjukkan bahwa multikolinearitas tidak menjadi masalah, studi menilai faktor varians
inflasi (VIF) dan toleransi untuk nilai independen. Ketika VIFs lebih rendah dari 10 atau ketika nilai-nilai
toleransi lebih tinggi dari 0,1, multikolinearitas mungkin tidak menjadi masalah (Mason dan Perreault,
1991). Hasil yang ditampilkan dalamTabel 3 menunjukkan bahwa nilai VIF berkisar dari 1,494 hingga
2,456. Dengan demikian, multikolinearitas bukanlah masalah kritis dalam penelitian ini.

4.3 Pengujian hipotesis

Menentukan validitas model pengukuran, penelitian selanjutnya menguji tautan yang
dihipotesiskan menggunakan Smart PLS. Menurut Rambutdkk. (2017), hipotesis akan menjadi

Konstruksi item Memuat alfa cronbach Keandalan komposit AVE

IWB IWB1 0,734 0.889 0,916 0,644

IWB2 0,821
IWB3 0,824
IWB5 0,789
IWB6 0,798
IWB7 0,846
JS JS2 0,789 0,815 0,870 0,574
JS3 0,708
JS6 0,748
JS7 0.83
JS8 0,707
KSB KSB2 0.832 0,819 0,869 0,626
KSB3 0,701
KSB4 0,847
KSB5 0,777
ML ML10 0,799 0,864 0,902 0,647
ML4 0,825
ML5 0.827
ML6 0,819
ML9 0,751
Tabel 1.
Catatan: Semua pemuatan faktor signifikan pada p < 0,05 tingkat Hasil CFA
VJIKMS diterima ketika T-nilainya di atas 1,96 dan akan ditolak ketika T-nilainya kurang dari 1,96 untuk
taraf signifikansi = 5% atau = 1%.
Tabel 4 menunjukkan hasil analisis Smart PLS pada kumpulan data lengkap. Hasilnya
menunjukkan bahwa KSB (= -0,146, t >1.96, p < 0,01) berpengaruh signifikan dan negatif terhadap
JS. Karena itu,H1 didukung. Namun, KSB (= 0,082, t >1.96, p> 0,05) tidak berpengaruh signifikan
terhadap IWB, oleh karena itu H2 tidak didukung.
Untuk efek moderasi, hasil menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan
substansial antara ML (= 0,097, t = 2.394, p < 0,05) dan hubungan KSB dan JS, serta
terdapat hubungan negatif namun signifikan antara ML (ß = -0,112, t = 2.553, p < 0,05)
dan tautan KSB dan IWB. Artinya ML memoderasi baik link antara KSB dan JS maupun
link antara KSB dan IWB. Karena itu,H3 dan H4 didukung.

5. Diskusi
Kerangka penelitian ini dikembangkan untuk memeriksa KSB, JS, IWB dan ML menggunakan
peserta penelitian dari karyawan perusahaan Cina di Kazakhstan. Penelitian kami menunjukkan
bahwa KSB memiliki pengaruh negatif, tetapi masih signifikan terhadap JS.Dalati dan

Konstruksi AVE alfa cronbach 1 2 3 4

IWB 0,644 0.889 0,803

JS 0,574 0,815 0,512 0,758
KSB 0,626 0,819 0.341 0,22 0,791
ML 0,647 0,864 0,586 0,626 0,504 0,805
Meja 2.
Korelasi antara Catatan: Konstituen diagonal adalah akar kuadrat varians rata-rata yang diekstraksi dari setiap konstruk; Korelasi
konstruksi Pearson diungkapkan di bawah diagonal

Konstruksi item IWB JS KSB ML VIF

IWB IWB1 0,734 0.308 0.243 0,474 1.657

IWB2 0,821 0.297 0,422 0,511 2.456
IWB3 0,824 0,404 0,331 0,451 2.371
IWB5 0,789 0,554 0,156 0,491 2.164
IWB6 0,798 0,523 0,162 0,419 2.438
IWB7 0,846 0,403 0.297 0,463 2.572
JS JS2 0,455 0,789 0.255 0,583 1.623
JS3 0,332 0,708 0,100 0,348 1.642
JS6 0.218 0,748 0,063 0,438 1.665
JS7 0,510 0,830 0.223 0,537 1.979
JS8 0.391 0,707 0,151 0,412 1.565
KSB KSB2 0.309 0.277 0.832 0,403 1.494
KSB3 0,125 - 0,065 0,701 0,231 1,896
KSB4 0.288 0,123 0,847 0,388 2.053
KSB5 0,256 0,159 0,777 0,480 1.730
ML ML10 0,511 0,533 0,393 0,799 1,860
ML4 0,490 0,487 0,432 0,825 2.200
Tabel 3. ML5 0,496 0,609 0,304 0.827 1.965
Pemuatan barang, silang ML6 0,486 0,430 0,475 0,819 2.184
pemuatan dan VIF ML9 0.352 0,430 0,455 0,751 1.744
Alchach (2018), yang menemukan hubungan yang signifikan dan positif antara KSB dan JS, menggunakan Moderasi
sampel universitas Suriah dalam konteks pendidikan tinggi yang berbeda dari sampel penelitian saat ini.
peran dari
Oleh karena itu, untuk menjelaskan hubungan negatif hubungan KSB–JS dalam penelitian ini, penelitian
memotivasi
ini bertumpu pada keragaman karakteristik sampel yang cenderung menunjukkan hasil penelitian yang
berlawanan. Selain itu, perbedaan bahasa memiliki dampak besar pada interaksi tim (Marschan-Piekkari
bahasa
dkk., 1999; Selmer, 2006), terutama di lingkungan kerja seperti negara multinasional, Kazakhstan. Hal ini
kemungkinan akan mempengaruhi frekuensi komunikasi antara karyawan asing dan lokal, yang akan
menurunkan KSB, yang selanjutnya mengharapkan JS negatif. Selain itu, pekerja asing dengan latar
belakang budaya yang berbeda juga dapat mempengaruhi persepsi KSB. Karyawan dengan keragaman
latar belakang budaya mungkin telah melebih-lebihkan rekan kerja mereka untuk berbagi pengetahuan
sehubungan dengan JS mereka. Oleh karena itu, tanggapan berlebihan tentang KSB dibandingkan
dengan kinerja aktual karyawan di lingkungan kerja, perbedaan budaya dan bahasa, serta perbedaan
wilayah kerja dan industri dapat menjelaskan hubungan negatif tersebut.

Namun, penelitian kami gagal membuktikan hubungan yang signifikan dalam hubungan KSB-IWB.
Hasil ini sesuai dengan temuanKang dan Lee (2017) yang menunjukkan tidak ada hubungan yang
signifikan antara perilaku inovatif dan berbagi pengetahuan. Dengan menjelaskan lebih jauh tidak ada
hubungan antara KSB dan IWB, penelitian ini lebih dari sekadar fokus pada tahap penciptaan ide
(kreativitas) IWB. Para ahli menemukan bahwa KSB tidak berhubungan dengan kreativitas karyawan (
Rhee dan Choi, 2017), dengan demikian penelitian ini menyarankan pola hubungan yang serupa juga
untuk IWB. Demikian juga, pekerja yang mengomunikasikan pengetahuan dikompensasikan dengan
kompensasi informasional dari rekan kerja dan citra masyarakat yang afirmatif tetapi juga tidak fokus
dan terganggu oleh salah menempatkan perolehan informasi yang tidak terbagi (Kimmerle dkk.,2011).
Selain itu, pertukaran informasi adalah proses rapuh yang membawa dilema sosial kepada para aktor,
membuat pertukaran secara inheren berisiko dan berpotensi tidak stabil (Connolly dan Thorn, 1990).
Dengan demikian, temuan studi tentang hubungan yang tidak signifikan antara KSB dan IWB
menunjukkan bahwa pertukaran informasi terkait dengan perasaan risiko berbagi pengetahuan di
antara rekan-rekan di lingkungan negara yang berbeda, yang membuat pekerja cemas untuk berbagi
informasi dan memberikan saran dan bantuan, yang akhirnya mempengaruhi IWB mereka.

6. Implikasi
Makalah ini membuat beberapa kontribusi nyata. Pertama, penulis telah memeriksa model
penelitian dengan latar belakang multikultural di mana hubungan dijelaskan secara unik dari
lensa SCT. Kedua, ini berkontribusi pada resolusi tentang bagaimana meningkatkan dampak
menyedihkan yang mungkin ditimbulkan oleh berbagai keadaan multikultural pada KSB individu
dan sebagai akibatnya pada IWB dan JS mereka. Ketiga, penelitian saat ini adalah penelitian
pertama yang menyelidiki peran moderasi ML supervisor dalam pengaruh karyawan KSB pada JS
dan IWB.

Asli Sampel
Hipotesa Memengaruhi koefisien () rata-rata (M) SD T-nilai-nilai P-nilai-nilai Didukung

H1 KSB! JS - 0,146 - 0,143 0,055 2.663 0,008 Ya

H2 KSB! IWB 0,082 0,085 0,057 1,444 0,149 Tidak

H3 KSB*ML ! JS 0,097 0,094 0,041 2.394 0,017 Ya

H4 KSB*ML2 ! IWB - 0,112 - 0.109 0,044 2.553 0,011 Ya
- ML! IWB 0,573 0,575 0,046 12.526 0 - Tabel 4.
- ML! JS 0,675 0,676 0,039 17.402 0 - Hasil hipotesis
VJIKMS Dalam literatur KSB-IWB, pemeriksaan efek langsung kurang. Hasil penelitian ini berharga karena gagal
menjelaskan dampak signifikan KSB pada IWB, sedangkan efek positif langsung dari berbagi
pengetahuan pekerja dengan perilaku inovatif didukung di sebagian besar makalah sebelumnya.
Berdasarkan temuan penelitian, makalah saat ini menyarankan manajer merangsang JS dan IWB
karyawan di lingkungan kerja lintas negara dengan mempraktikkan ML. Sebagai pengalaman antar
budaya merangsang individu untuk menemukan solusi kreatif (Cheng dan Tan, 2017), penelitian ini
menyoroti nilai tertentu dari karyawan asing untuk perusahaan multinasional yang mencari tenaga kerja
yang inovatif. Manajer yang bertanggung jawab dapat meningkatkan frekuensi komunikasi antara
pekerja asing dan lokal dengan merangsang mereka secara spiritual dan menghargai kerja tim mereka.
Sebagai berikut, hubungan dekat lintas budaya ini akan membangun KSB bersama mereka, serta
kepuasan pribadi di tempat kerja, dan akan memberikan prospek bagi individu untuk mengamati,
belajar, dan memperoleh pengalaman yang kaya, sehingga mendorong IWB mereka. Manajer harus
mulai melepaskan diri dari mode komunikasi tradisional mereka dengan karyawan dan membuat inisiatif
untuk menggunakan bentuk interaksi verbal yang lebih ekspresif dan inspirasional untuk memotivasi
dan mengembangkan hasil kerja. Mereka harus melatih pekerja mereka untuk mengambil risiko dengan
mengurangi ketidakpastian dan stres karyawan di tempat kerja, memberikan instruksi pemecahan
masalah yang jelas, dan meyakinkan secara lisan bahwa mereka juga dapat berperilaku inovatif di
tempat kerja yang beragam. Penggunaan ML Supervisor bersama dengan KSB di antara karyawan akan
meningkatkan kemampuan kognitif mereka, mendorong pengalaman pengikut dan meningkatkan JS,
plus membangun kepercayaan diri mereka untuk melakukan IWB.

7. Kesimpulan
Penelitian menunjukkan bahwa di tempat kerja multinasional, ML supervisor merupakan strategi
komunikasi yang penting, karena telah menyangga hubungan negatif antara KSB dan JS menjadi
hubungan positif. ML juga memoderasi pengaruh tidak signifikan KSB pada IWB dengan membuat
hubungan ini signifikan. ML Supervisor cenderung meningkatkan pengamatan dan pembelajaran
pengikut di tempat kerja, meyakinkan mereka secara verbal dan mendorong gairah emosional mereka
ditambah pengalaman penguasaan, sehingga meningkatkan JS karyawan dan melahirkan IWB.

8. Keterbatasan dan arah penelitian masa depan

Meskipun kontribusi penting, penelitian ini mengandung beberapa keterbatasan. Karena sampel
penelitiannya adalah industri manufaktur dan konstruksi, hasilnya mungkin tidak berlaku di
wilayah atau bisnis lain karena perbedaan latar belakang dan fitur lainnya. Selain itu, beberapa
komponen lain pada link KSB, ML, JS dan IWB tidak diukur dalam penelitian ini. Ini mensyaratkan
bahwa komponen, konstruksi, dan variabel lain yang diabaikan oleh penelitian ini seperti
keterbukaan karyawan terhadap keragaman bahasa, self-efficacy dan niat untuk bekerja di luar
negeri, dapat dikembangkan dalam kerangka penelitian baru di penelitian masa depan. Selain itu,
penelitian ini menyarankan pengujian kondisi batas lain yang mungkin terkait dengan
kepemimpinan untuk mengatur hubungan langsung. Demikian pula, penelitian ini didasarkan
pada data cross-sectional, yang membatasi temuan penelitian,Kassem dkk., 2018). Akhirnya,
dengan tren globalisasi dan lapangan kerja di luar negeri, latar belakang budaya dan bahasa
bangsa yang berbeda harus terus melakukan penelitian di tempat kerja yang diperlukan untuk
inovasi. Karya penelitian ini diharapkan akan memicu upaya penelitian di masa depan untuk
memajukan pengetahuan tentang IWB melalui generalisasi sampel pekerja asing di negara lain.
Referensi Moderasi
Afsar, B. (2016), “Dampak kecocokan orang-organisasi pada perilaku kerja inovatif: mediasi peran dari
efek dari perilaku berbagi pengetahuan”, Jurnal Internasional Jaminan Kualitas Perawatan Kesehatan,Jil.
memotivasi
29 No.2, hal.104-122.
Aichhorn, N. and Puck, J. (2017), "'Saya hanya tidak merasa nyaman berbicara bahasa Inggris": bahasa asing
bahasa
kecemasan sebagai katalis untuk hambatan bahasa lisan di perusahaan multinasional”, Tinjauan Bisnis
Internasional,Jil. 26 No. 4, hal. 749-763.

Akhavan, P., Rahimi, A. dan Mehralian, G. (2013), “Mengembangkan model untuk berbagi pengetahuan di
pusat penelitian”, MERAMBAT, Jil. 43 No.3, hlm. 357-393.

Akhavan, P., Hosseini, SM, Abbasi, M. dan Manteghi, M. (2015), “Penentu berbagi pengetahuan,
perilaku, dan perilaku kerja inovatif: pandangan teoretis terpadu dan pemeriksaan
empiris”, Aslib Jurnal Manajemen Informasi, Jil. 67 No. 5, hlm. 562-591.
Almahamid, S., McAdams, AC dan Kalaldeh, T. (2010), "Hubungan antar organisasi"
praktik berbagi pengetahuan, komitmen belajar karyawan, kemampuan beradaptasi karyawan,
dan kepuasan kerja karyawan: investigasi empiris dari perusahaan manufaktur yang terdaftar di
Yordania”, Jurnal Interdisipliner Informasi, Pengetahuan, dan Manajemen, Jil. 5, hal. 327-357.

AlShamsi, O. dan Ajmal, M. (2018), “Faktor kritis untuk berbagi pengetahuan dalam teknologi intensif
organisasi: bukti dari sektor jasa UEA”, Jurnal Manajemen Pengetahuan, Jil. 22 Nomor
2.
Amabile, TM (1988), "Sebuah model kreativitas dan inovasi dalam organisasi", Penelitian di
Perilaku Organisasi, Jil. 36 No. 1, hlm. 123-167.
Amabile, TM (1996), Kreativitas dalam Konteks: Pembaruan Psikologi Sosial Kreativitas, pemandangan barat
Tekan, Batu.
Amjed, A. dan Tirmzi, SHS (2016), “Pengaruh humor terhadap kreativitas karyawan dengan peran moderator
perilaku kepemimpinan transformasional”, Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Manajemen, Jil. 4 No. 10,
hal. 594-598.
Aulawi, H., Sudirman, I., Suryadi, K. dan Govindaraju, R. (2009), “Perilaku berbagi pengetahuan,
anteseden dan dampaknya terhadap kemampuan inovasi individu”, Jurnal Penelitian Ilmu
Terapan, Jil. 5 No.12, hal.2238-2246.
Bandura, A. dan Walters, RH (1977), Teori Pembelajaran Sosial, Jil. 1, Prentice-aula, Englewood
Tebing, NJ.

Bandura, A. (1977), "Self-efficacy: menuju teori pemersatu perubahan perilaku", Psikologis

Tinjauan, Jil. 84 No. 2, hal. 191-215.
Bandura, A. (1978), "Sistem diri dalam determinisme timbal balik", Psikolog Amerika, Jil. 33 Nomor 4,
P. 344.
Bandura, A. (1997), Kemanjuran Diri: Latihan Kontrol, Macmillan.
Barnes, SJ (2011), “Memahami keberlanjutan penggunaan di dunia maya: uji empiris sebuah penelitian
model", Informasi dan Manajemen, Jil. 48 No.8, hal.313-319.
Berry, H. (2017), “Mengelola pengetahuan yang berharga di negara-negara perlindungan IP yang lemah”, Jurnal dari
Studi Bisnis Internasional, Jil. 48 No.7, hal.787-807.
Bhaskar-Shrinivas, P., Harrison, DA, Shaffer, MA dan Luk, DM (2005), “Berbasis input dan berbasis waktu
model penyesuaian internasional: bukti meta-analitik dan perluasan teoretis”,
Akademi Manajemen Jurnal, Jil. 48 No.2, hal.257-281.
Bonache, J. dan Brewster, C. (2001), "Transfer pengetahuan dan manajemen ekspatriat",
Tinjauan Bisnis Internasional Thunderbird, Jil. 43 No.1, hal.145-168.
Borstorff, PC, Harris, SG, Feild, HS dan Giles, WF (1997), “Siapa yang akan pergi? Sebuah tinjauan dari faktor-faktor yang terkait
dengan kesediaan karyawan untuk bekerja di luar negeri”, Orang dan Strategi, Jil. 20 No.3, hal.29-41.
VJIKMS Chang, YY, Gong, Y. dan Peng, MW (2012), “Transfer pengetahuan ekspatriat, penyerapan anak perusahaan
kapasitas, dan kinerja anak perusahaan”, Akademi Manajemen Jurnal, Jil. 55 No. 4, hal. 927-948.
Cheng, C.-Y. dan Tan, YW (2017), “Pengalaman dan kreativitas antarbudaya”,Internasional
ensiklopedia Komunikasi Antarbudaya, hal 1-12.
Chowhan, J., Pries, F. dan Mann, S. (2017), “Inovasi yang gigih dan peran sumber daya manusia
praktik manajemen, organisasi kerja, dan strategi”, Jurnal Manajemen dan Organisasi,
Jil. 23 No.3, hlm. 456-471.
Connelly, CE dan Kevin Kelloway, E. (2003), "Prediktor persepsi pengetahuan karyawan"
berbagi budaya”, Jurnal Pengembangan Kepemimpinan dan Organisasi, Jil. 24 No.5, hal.294-301.
Connolly, T. dan Thorn, BK (1990), "Database diskresioner: teori, data, dan implikasi",
Organisasi dan Teknologi Komunikasi, Jil. 219, hal. 219-233.
Cummings, JN (2004), “Kelompok kerja, keragaman struktural, dan berbagi pengetahuan di dunia global
organisasi", Ilmu Manajemen, Jil. 50 No.3, hal.352-364.
Dalati, S. dan Alchach, H. (2018), “Pengaruh kepercayaan pemimpin dan berbagi pengetahuan terhadap kepuasan staf
di tempat kerja: investigasi universitas di Suriah”, Bisnis, Manajemen dan Pendidikan, Jil. 16 No.0,
hlm. 190-205.
Danish, R., Khan, M., Nawaz, M., Munir, Y. dan Nisar, S. (2014), “Dampak Berbagi Pengetahuan dan
kepemimpinan transformasional pada pembelajaran organisasi di sektor jasa Pakistan”, Jurnal
Manajemen Mutu dan Teknologi, Jil. 10 No. 1, hlm. 59-67.
de Vries, RE, van den Hooff, B. dan de Ridder, JA (2006), “Menjelaskan berbagi pengetahuan: peran
gaya komunikasi tim, kepuasan kerja, dan keyakinan kinerja”, Penelitian Komunikasi,
Jil. 33 No.2, hal.115-135.
Fallah, MH dan Lechler, TG (2008), “Kinerja inovasi global: tantangan strategis untuk
perusahaan multinasional", Jurnal Manajemen Rekayasa dan Teknologi, Jil. 25 No 1/2, hlm.
58-74.
Farr, LL (2016), Bahasa Motivasi dan Niat untuk Tetap: Investigasi terhadap Efek Mediasi dari
Kepuasan Kerja di Lingkungan Teknologi Informasi Backsource, Universitas Capella.
Fornell, C. dan Larcker, DF (1981), “Mengevaluasi model persamaan struktural dengan yang tidak dapat diamati
variabel dan kesalahan pengukuran”, Jurnal Riset Pemasaran, Jil. 18 No.1, hal.39-50.
Forstenlechner, I. (2010), “Menjelajahi reaksi perilaku ekspatriat terhadap ketidakadilan institusional pada tuan rumah
tingkat negara”, Ulasan Personil, Jil. 39 No.2, hlm. 178-194.
Frazier, PA, Tix, AP dan Barron, KE (2004), “Menguji efek moderator dan mediator dalam konseling
penelitian psikologi”, Jurnal Psikologi Konseling, Jil. 51 No.1, hal.115-134.
Froese, FJ (2010), “Pengalaman akulturasi di Korea dan Jepang”, Budaya dan Psikologi, Jil. 16
Nomor 3, hal. 333-348.

Gefen, D. dan Straub, D. (2005), “Sebuah panduan praktis untuk validitas faktorial menggunakan PLS-Graph: tutorial dan
contoh beranotasi”, komunikasi dari Asosiasi Sistem Informasi, Jil. 16, No 1, hal. 5.

Grant, RM (1991), “Teori keunggulan kompetitif berbasis sumber daya: implikasi untuk strategi
perumusan", Tinjauan Manajemen California, Jil. 33 No.3, hal.114-135.
Greenberg, J. dan Baron, RA (2003), Perilaku dalam Organisasi: Memahami dan Mengelola
Sisi Pekerjaan Manusia, Divisi Perguruan Tinggi Pearson.

Gutierrez-Wirsching, S., Mayfield, J., Mayfield, M. dan Wang, W. (2015), “Memotivasi bahasa sebagai
mediator antara kepemimpinan yang melayani dan hasil karyawan”, Tinjauan Riset Manajemen,Jil.
38 No.12, hal.1234-1250.
Hameed, Z., Khan, IU, Sheikh, Z., Islam, T., Rasheed, MI and Naeem, RM (2019), “Organisasi
keadilan dan perilaku berbagi pengetahuan: peran kepemilikan psikologis dan dukungan
organisasi yang dirasakan”, Ulasan Personil, Jil. 48 No.3, hal.748-773.
Lebih keras, M. (2008), Bagaimana Penghargaan dan Gaya Manajemen Mempengaruhi Motivasi untuk Berbagi Moderasi
Pengetahuan?, doi: 10.2139/ssrn.1098881,
peran dari
Hendriks, P. (1999), “Mengapa berbagi ilmu? Pengaruh TIK terhadap Motivasi Pengetahuan
membagikan", Manajemen Pengetahuan dan Proses, Jil. 6 No.2, hal.91-100.
memotivasi
Hildisch, K., Froese, F. dan Toh, S. (2015), “Orang asing selamat datang? Diskriminasi dan pergantian diri
bahasa
memprakarsai ekspatriat di Asia”, Makalah dipresentasikan pada pertemuan tahunan
Akademi Bisnis Internasional, Bangalore, India, dan Akademi Manajemen Eropa, Warsawa,
Polandia.
Holub, S. (2003), "Berbagi pengetahuan adalah latihan manajemen perubahan", Manajemen Praktik Pajak,
Jil. 34 No.6, hal.361-363.
Hussain, K., Konar, R. dan Ali, F. (2016), “Mengukur kinerja inovasi layanan melalui tim
budaya dan perilaku berbagi pengetahuan dalam layanan hotel: pendekatan PLS”, Procedia - Ilmu
Sosial dan Perilaku, Jil. 224, hlm. 35-43.
Jackson, SE, Chuang, C.-H., Harden, EE dan Jiang, Y. (2006), “Menuju pengembangan sumber daya manusia
sistem manajemen untuk kerja tim yang intensif pengetahuan”, Riset Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia, Emerald Group Publishing Limited, hlm. 27-70, doi: 10.1016/S0742-7301 (06)25002-3.

Jafari, M., Fathian, M., Jahani, A. dan Akhavan, P. (2008), “Menjelajahi dimensi kontekstual
organisasi dari perspektif manajemen pengetahuan”, MERAMBAT, Jil. 38 No.1, hal.53-71.
Janssen, O. (2000), “Tuntutan pekerjaan, persepsi keadilan usaha-hadiah dan pekerjaan inovatif
perilaku", Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, Jil. 73 No.3, hal.287-302.
Javed, B., Bashir, S., Rawwas, MY dan Arjoon, S. (2017), “Etos kerja Islami, kerja inovatif
perilaku, dan kinerja adaptif: mekanisme mediasi dan efek interaksi”,Isu Terkini dalam
Pariwisata, Jil. 20 No.6, hal.647-663.
Kang, M. dan Lee, M.-J. (2017), “Kapasitas penyerapan, berbagi pengetahuan, dan perilaku inovatif dari
karyawan R&D”, Analisis Teknologi dan Manajemen Strategis, Jil. 29 No.2, hal.219-232.
Kassem, R., Ajmal, M., Gunasekaran, A. dan Helo, P. (2018), “Menilai dampak organisasi
budaya untuk mencapai keunggulan bisnis dengan peran moderat TIK: pendekatan SEM”,
Pembandingan: Jurnal Internasional, Jil. 26 Nomor 1.
Kianto, A., Vanhala, M. dan Heilmann, P. (2016), “Dampak manajemen pengetahuan pada pekerjaan
kepuasan", Jurnal Manajemen Pengetahuan, Jil. 20 No. 4, hal. 621-636.
Kim, YY (2001), Menjadi Antar Budaya: Teori Komunikasi Integratif dan Lintas Budaya
Adaptasi, Sage.
Kimmerle, J., Wodzicki, K., Jarodzka, H. dan Cress, U. (2011), “Nilai informasi, perilaku
pedoman, dan orientasi nilai sosial dalam dilema pertukaran informasi”, Dinamika Kelompok:
Teori, Penelitian, dan Praktik, Jil. 15 No.2, hal. 173.
Koonce, R. (2012), Kompleksitas Motivasi Komunikasi Verbal Pemimpin-Pengikut dan Pekerjaan
Kepuasan, Universitas Grand Canyon.
Koseoglu, MA, Bektas, C., Parnell, JA dan Carraher, S. (2010), “Manajemen pengetahuan,
komunikasi organisasi dan kepuasan kerja: tes empiris hotel bintang lima di Turki”, Jurnal
Internasional Pemasaran Kenyamanan dan Pariwisata, Jil. 1 No. 4, hal. 323-343.
Li, X., Wang, J. dan Liu, X. (2013), “Dapatkah personel R&D yang direkrut secara lokal berkontribusi signifikan terhadap
inovasi anak perusahaan multinasional dalam ekonomi yang sedang berkembang?”, Tinjauan Bisnis Internasional,
Jil. 22 No. 4, hlm. 639-651.

Liao, SH, Fei, WC dan Chen, CC (2007), “Berbagi pengetahuan, daya serap, dan inovasi
kapabilitas: studi empiris tentang industri padat pengetahuan Taiwan”, Jurnal Ilmu
Informasi, Jil. 33 No.3, hal.340-359.
Lin, HF (2006), “Dampak dukungan organisasi pada niat organisasi untuk memfasilitasi pengetahuan
membagikan", Penelitian dan Praktik Manajemen Pengetahuan, Jil. 4 No.1, hal.26-35.
VJIKMS Lin, HF (2007), "Berbagi pengetahuan dan kemampuan inovasi perusahaan: studi empiris", Internasional
Jurnal Tenaga Kerja, Jil. 28 Nos 3/4, hal 315-332.
Li-Ying, J., Paunova, M. dan Egerod, I. (2016), “Perilaku berbagi pengetahuan dan perawat perawatan intensif
inovasi: peran moderator kontrol kualitas perawatan”, Jurnal Manajemen Keperawatan,Jil.
24 No.7, hal.94 3-953.
Locke, EA (1976), "Sifat dan penyebab kepuasan kerja", Buku Pegangan Industri dan
Psikologi Organisasi,
McAlister, AL, Perry, CL dan Parcel, GS (2008), “Bagaimana individu, lingkungan, dan kesehatan
perilaku berinteraksi”, Perilaku Kesehatan, hal. 169-188.

Madlock, PE (2013), "Pengaruh bahasa motivasi dalam ranah yang dimediasi secara teknologi"
telekomuter”, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Jil. 23 No.2, hlm. 196-210.
Malik, MS dan Kanwal, M. (2018), “Dampak praktik berbagi pengetahuan organisasi pada
kepuasan kerja karyawan: peran mediasi komitmen belajar dan kemampuan beradaptasi
antarpribadi”, Jurnal Pembelajaran Tempat Kerja, Jil. 30 No.1, hlm.2-17.
Marschan-Piekkari, R., Welch, D. dan Welch, L. (1999), “Dalam bayangan: dampak bahasa pada
struktur, kekuasaan dan komunikasi dalam multinasional”, Tinjauan Bisnis Internasional, Jil. 8
No.4, hal.421-440.
Mason, CH dan Perreault, WD Jr, (1991), "Kolinearitas, kekuatan, dan interpretasi beberapa
analisis regresi", Jurnal Riset Pemasaran, Jil. 28 No.3, hal.268-280.
Mayfield, M. dan Mayfield, J. (2004), "Pengaruh komunikasi pemimpin pada inovasi pekerja",
Ulasan Bisnis Amerika, Jil. 22 No.2, hal 46-51.
Mayfield, J. dan Mayfield, M. (2006), “Manfaat komunikasi pemimpin pada pekerja paruh waktu
hasil: perbandingan antara karyawan Paruh Waktu dan Penuh Waktu menggunakan bahasa yang
memotivasi”, Jurnal Strategi Bisnis, Jil. 23 Nomor 2.
Mayfield, J. dan Mayfield, M. (2012), “Hubungan antara bahasa motivasi pemimpin dan self-
kemanjuran: analisis model kuadrat terkecil parsial”, Jurnal Komunikasi Bisnis, Jil. 49 No.4,
hlm. 357-376.
Mayfield, J., Mayfield, M. dan Kopf, J. (1995), “Bahasa yang memotivasi: mengeksplorasi teori dengan skala
perkembangan", Jurnal Komunikasi Bisnis), Jil. 32 No. 4, hal. 329-344.
Mayfield, J., Mayfield, M. dan Sharbrough, WC (2015), “Visi strategis dan nilai-nilai dalam pemimpin puncak '
komunikasi: memotivasi bahasa pada tingkat yang lebih tinggi”, Jurnal Internasional
Komunikasi Bisnis, Jil. 52 No.1, hal.97-121.
Mayfield, M. dan Mayfield, J. (2018), Bahasa Memotivasi dan Hasil Tempat Kerja Memotivasi
Teori Bahasa, Pegas, hlm. 75-94, 10.1007/978-3-319-66930-4_7.
Michael, D. (2011), "Komunikasi supervisor yang mendukung sebagai pengaruh intervensi dalam"
hubungan antara LMX dan kepuasan kerja karyawan, niat berpindah, dan kinerja”,
Jurnal Studi Perilaku dalam Bisnis, Jil. 4, hal. 1-28.
Montani, F., Battistelli, A. dan Odoardi, C. (2015), “Penciptaan tujuan proaktif dan kerja inovatif
perilaku: peran moderat dari komitmen afektif, kepemilikan produksi dan dukungan
pemimpin untuk inovasi”, Jurnal Perilaku Kreatif, Jil. 51 No.2, hal.107-127.
Mura, M., Lettieri, E., Radaelli, G. dan Spiller, N. (2013), “Mempromosikan perilaku inovatif profesional
melalui berbagi pengetahuan: peran moderator modal sosial”, Jurnal Manajemen
Pengetahuan, Jil. 17 No.4, hal.527-544.
Park, H., Ribière, V. dan Schulte, WD Jr, (2004), “Atribut kritis budaya organisasi yang
mempromosikan keberhasilan implementasi teknologi manajemen pengetahuan”, Jurnal Manajemen
Pengetahuan, Jil. 8 No.3, hal.106-117.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, J.-Y. dan Podsakoff, NP (2003), "Bias metode umum dalam"
penelitian perilaku: tinjauan kritis terhadap literatur dan solusi yang direkomendasikan”, Jurnal
Psikologi Terapan, Jil. 88 No. 5, hal. 879.
Puente-Diaz, R., Toptas, SD, Cavazos-Arroyo, J., Wimschneider, C. dan Brem, A. (2019), “Kreatif Moderasi
pengalaman potensial dan multikultural: peran mediasi efikasi diri kreatif”, Jurnal
peran dari
Perilaku Kreatif, hal 1-9.
memotivasi
Radaelli, G., Lettieri, E., Mura, M. dan Spiller, N. (2014), “Berbagi pengetahuan dan karya inovatif
perilaku dalam perawatan kesehatan: penyelidikan tingkat mikro dari efek langsung dan tidak langsung”, bahasa
Manajemen Kreativitas dan Inovasi, Jil. 23 No.4, hal.400-414.

Renn, R., Allen, D. dan Huning, T. (2013), “Hubungan eksklusi sosial di tempat kerja dengan self-
mengalahkan perilaku dan omset”, Jurnal Psikologi Sosial, Jil. 153 No.2, hal.229-249.

Rhee, YW dan Choi, JN (2017), “Perilaku manajemen pengetahuan dan kreativitas individu: tujuan
orientasi sebagai anteseden dan status sosial dalam kelompok sebagai kontingensi moderator”, Jurnal
Perilaku Organisasi, Jil. 38 No.6, hlm. 813-832.
Roodt, G., Rieger, H. dan Sempane, M. (2002), "Kepuasan kerja dalam kaitannya dengan budaya organisasi", SA
Jurnal Psikologi Industri, Jil. 28 No.2, hal.23-30.
Rowley Mayfield, J., Mayfield, MR dan Kopf, J. (1998), “Efek bahasa motivasi pemimpin pada
kinerja dan kepuasan bawahan”, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jil. 37 Nos 3/4, hlm.
235-248.
Salancik, GR dan Pfeffer, J. (1978), “Pendekatan pemrosesan informasi sosial untuk sikap dan tugas pekerjaan
desain", Ilmu Administrasi Triwulanan, Jil. 23 No.2, hal.224-253.
Sarstedt, M., Ringle, CM and Hair, JF (2017), "Pemodelan persamaan struktural kuadrat terkecil parsial",
Buku Pegangan Riset Pasar, Jil. 26, hlm. 1-40.
Scott, SG dan Bruce, RA (1994), “Penentu perilaku inovatif: model jalur individu
inovasi di tempat kerja”, Akademi Manajemen Jurnal, Jil. 37 No.3, hal.580-607.
Selmer, J. (2006), "Kemampuan dan penyesuaian bahasa: ekspatriat Barat di Cina", Thunderbird
Tinjauan Bisnis Internasional, Jil. 48 No.3, hal.347-368.
Sexton, SCW (2013), Kecerdasan Budaya dan Prestasi Kerja di Transportasi Internasional
Pengaturan Bisnis, Universitas Internasional TX A&M.
Sharbrough, WC, Simmons, SA dan Cantrill, DA (2006), “Bahasa yang memotivasi dalam industri: Its
berdampak pada kepuasan kerja dan efektivitas penyelia yang dirasakan", Jurnal
Komunikasi Bisnis, Jil. 43 No. 4, hal. 322-343.
Shin, SJ dan Zhou, J. (2007), "Kapan heterogenitas spesialisasi pendidikan terkait dengan kreativitas dalam"
tim penelitian dan pengembangan? Kepemimpinan transformasional sebagai moderator”,Jurnal
Psikologi Terapan, Jil. 92 No.6, hlm. 1709-1721.
Sias, PM (2005), "Kualitas hubungan tempat kerja dan pengalaman informasi karyawan",
Ilmu Komunikasi, Jil. 56 No. 4, hal. 375-395.
Spector, PE (1997), Kepuasan Kerja: Aplikasi, Penilaian, Penyebab, dan Konsekuensi, Jil. 3, Bijak
publikasi, doi: 10.4135/9781452231549.
Spender, JC (1996), "Membuat pengetahuan sebagai dasar dari teori dinamis perusahaan", Strategis
Jurnal Manajemen, Jil. 17 No. S2, hal. 45-62.
Sternberg, RJ (2006), “Menciptakan visi kreativitas: 25 tahun pertama”, Psikologi Estetika,
Kreativitas, dan Seni, Jil. S No. 1, hal. 2.
Subramaniam, M. dan Venkatraman, N. (2001), “Penentu Produk Baru Transnasional
kemampuan pengembangan: menguji pengaruh mentransfer dan menyebarkan pengetahuan luar
negeri tacit”, Jurnal Manajemen Strategis, Jil. 22 No. 4, hal. 359-378.
Sui, Y., Chen, Y. dan Wang, H. (2012), “Iklim untuk inovasi, kemanjuran kreatif, dan inovasi tim:
peran moderat dari kepemimpinan tim”, Acta Psychologica Sinica, Jil. 44 No.2, hal.237-248.
Suliman, A. dan Al-Hosani, AA (2014), “Kepuasan kerja dan berbagi pengetahuan: kasus UEA”,
Isu dalam Manajemen Bisnis dan Ekonomi, Jil. 2 No.2, hlm. 24-33.
VJIKMS Sullivan, JJ (1988), "Tiga peran bahasa dalam teori motivasi", Akademi Manajemen
Tinjauan, Jil. 13 No.1, hal.104-115.
Takeuchi, R. (2010), “Tinjauan kritis penelitian penyesuaian ekspatriat melalui berbagai pemangku kepentingan
pandangan: Kemajuan, tren yang muncul, dan prospek”, Jurnal Manajemen, Jil. 36 No. 4, hlm.
1040-1064.
Thornhill, S. (2006), "Pengetahuan, inovasi dan kinerja perusahaan dalam teknologi tinggi dan rendah"
rezim”, Jurnal Bertualang Bisnis, Jil. 21 No. 5, hlm. 687-703.
Vieira, JAC (2005), "Ketidakcocokan keterampilan dan kepuasan kerja", Surat Ekonomi, Jil. 89 No. 1, hal. 39-47.
Barat, M. (1989), "Inovasi di antara profesional perawatan kesehatan",Perilaku sosial, hal.173-184. West, MA dan
Farr, JL (1989), "Inovasi di tempat kerja: perspektif psikologis",Perilaku sosial,
Woodman, RW, Sawyer, JE dan Griffin, RW (1993), "Menuju teori kreativitas organisasi",
Akademi Manajemen Tinjauan, Jil. 18 No.2, hal.293-321.
Yuan, F. dan Woodman, RW (2010), “Perilaku inovatif di tempat kerja: peran kinerja
dan ekspektasi hasil citra”, Akademi Manajemen Jurnal, Jil. 53 No. 2, hal. 323-342.
Yun, Y.J. dan Lee, K.-J. (2017), “Keterampilan sosial sebagai moderator antara pengetahuan personel R&D
berbagi dan kinerja pekerjaan”, Jurnal Psikologi Manajerial, Jil. 32 No. 5, hal. 387-400.

Penulis yang sesuai

Nargiza Usmanova dapat dihubungi di: usmanovan2016@mail.ru

Untuk petunjuk tentang cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs web
kami:www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htmAtau hubungi kami untuk
keterangan lebih lanjut: izin@emeraldinsight.com