Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN: MOTIVASI,

KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN, BUDAYA ORGANISASI, PRESTASI KERJA,
KOMPETENSI DAN KOMPENSASI (STUDI HUMAN
STUDI SASTRA MANAJEMEN SUMBERDAYA)

Phong Than Nguyen1, Andri Yandi2, M. Rizky Mahaputra3

1)Departemen Manajemen Proyek, Universitas Terbuka Kota Ho Chi Minh, Vietnam.
2)Departemen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi, Indonesia.
3)Program Magister Manajemen Universitas Mercu Buana Jakarta, Indonesia.

INFORMASI ARTIKEL Abstrak:Penelitian sebelumnya atau penelitian yang

Diterima: 18thMei 2020 relevan sangat penting dalam sebuah penelitian atau
Revisi: 25thJuni 2020 artikel ilmiah. Penelitian sebelumnya atau penelitian
Dikeluarkan: 18thJuli 2020 yang relevan berfungsi untuk memperkuat teori dan
fenomena tentang hubungan atau pengaruh antar
variabel. Dari tema penelitian Faktor Motivasi,
Penulis korespondensi: penulis pertama
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi,
Surel: Kompetensi Prestasi Kerja, dan Kompensasi yang
phong.nt@ou.edu.vn Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Literatur
hapzi.ali@mercubuana.ac.id Manajemen Sumber Daya Manusia). telah diperoleh
andriyandi.ali@gmail.com hipotesis untuk penelitian selanjutnya yaitu: 1) Motivasi
rizkymahaputra55@gmail.com Kerja memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap
Kinerja Pegawai; 2) Kepemimpinan berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan; 3) Lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai; 4) Budaya
Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai; 5)
Prestasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai;

Kata kunci:Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja,

DOI:10.31933/DIJDBM Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi,
Prestasi Kerja, Kompetensi dan Kompensasi

PERKENALAN
Latar belakang
Setiap mahasiswa baik Strata 1, Strata 2 maupun Strata 3, wajib melakukan
penelitian dalam bentuk tesis, tesis dan disertasi. Begitu juga bagi dosen, peneliti dan
tenaga fungsional lainnya yang aktif melakukan penelitian dan perumusan artikel ilmiah
untuk dipublikasikan di jurnal ilmiah.
Berdasarkan pengalaman empiris banyak mahasiswa dan dosen muda serta peneliti lain, sulit untuk
menemukan artikel pendukung dalam penelitian sebagai penelitian sebelumnya atau sebagai penelitian yang relevan.
Artikel-artikel sebagai peneliti yang relevan sangat dibutuhkan untuk memperkuat para ahli teori

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 645

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

diteliti, untuk melihat hubungan antar variabel dan membangun hipotesis, juga sangat
diperlukan dalam pembahasan hasil penelitian.
Artikel ini secara khusus membahas Faktor Motivasi, Kepemimpinan, Lingkungan
Kerja, Budaya Organisasi, Kompetensi Prestasi Kerja, dan Kompensasi, (X1, X2, X3, X4, X5,
X6, X7) yang mempengaruhi Kinerja (Y) Pegawai, (A Kajian Literatur Manajemen Sumber
Daya Manusia). Tidak semua faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan dalam artikel ini,
namun hanya segelintir faktor dominan yang akan ditelaah dalam artikel ini.

Perumusan masalah.
Berdasarkan latar belakang tersebut, masalah akan dibahas sehingga lebih fokus pada
kajian pustaka dan hasil serta pembahasannya nanti.
1) Apakah Motivasi Kerja memiliki hubungan dan mempengaruhi Kinerja Karyawan
2) Apakah Kepemimpinan memiliki hubungan dan pengaruh terhadap Kinerja Karyawan
3) Apakah Lingkungan Kerja mempunyai hubungan dan mempengaruhi Kinerja Karyawan
4) Apakah Budaya Organisasi memiliki hubungan dan mempengaruhi Kinerja Pegawai
5) Apakah Prestasi Kerja memiliki hubungan dan pengaruh terhadap Kinerja Pegawai
6) Apakah Kompetensi memiliki hubungan dan mempengaruhi Kinerja Pegawai
7) Apakah Kompensasi memiliki hubungan dan mempengaruhi Kinerja Karyawan

Tujuan Penulisan Artikel

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penulisan artikel ini
adalah untuk menganalisis dan mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel bebas
terhadap variabel terikat.

1) Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

2) Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
3) Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
4) Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
5) Prestasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
6) Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
7) Kompensasi atas Kinerja Karyawan

TINJAUAN LITERATUR
Kinerja karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja
atau prestasi nyata yang dicapai oleh seseorang), yaitu kualitas dan kuantitas kerja yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). ). Pengertian tersebut memberikan pengertian
bahwa kinerja adalah perbuatan atau tingkah laku seseorang dalam melaksanakan tugasnya,
yang dapat diamati dan dinilai oleh orang lain.
Kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
dengan sepatutnya memiliki derajat kemauan dan tingkat kemampuan tertentu. Kemauan dan keterampilan seseorang
tidak cukup efektif untuk melakukan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan terjadi

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 646

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

dilakukan dan bagaimana melakukannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuan
(Rivai dan Sagala, 2009).
Menurut Mangkunegara (2011), kinerja pegawai dapat dinilai dari: 1) Kualitas kerja; 2)
Kuantitas pekerjaan; 3) Tanggung jawab; 4) Kerjasama; dan 5) Inisiatif. Sedangkan menurut Rivai
dan Sagala (2009), aspek-aspek yang dinilai untuk mengukur kinerja seseorang berdasarkan
hasil penelitian Lazer dan Wikstrom (1997) dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu: 1)
Kemampuan teknis; 2) Kemampuan konseptual; dan 3) kemampuan hubungan interpersonal.

Kinerja telah diteliti oleh banyak peneliti sebelumnya antara lain: (Ali, Limakrisna, et
al., 2016), (Prihartono & Ali, 2020), (Ansori & Ali, 2017), (Harini et al., 2020), (Riyanto,
Pratomo, et al., 2017), (Brata, Husani, Hapzi, 2017), (Agussalim, Kristin, et al., 2016),
(Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Ali, Limakrisna, et al. ., 2016), (Desfiandi et al., 2017),
(Sulaeman et al., 2019), (Ansori & Ali, 2017), (Djojo & Ali, 2012), (Riyanto, Sutrisno, et al.,
2017a ) , (Prayetno & Ali, 2017), (Ridwan et al., 2020), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi
Silitonga, 2017), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016),
Dari beberapa teori tentang kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja
atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh para pekerja dalam bidang pekerjaannya yang secara
langsung dapat tercermin dalam output yang dihasilkan berupa kuantitas dan kualitas, sesuai
dengan kriteria yang diterapkan. ke pekerjaan. Yang dapat diukur melalui 1) Kemampuan teknis; 2)
Kemampuan konseptual; 3) Tanggung jawab; 4) Inisiatif; dan 5) kemampuan hubungan interpersonal.

Motivasi kerja
Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan tertentu pasti didorong oleh adanya motif
tertentu. Motivasi biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang belum terpenuhi tujuan yang
dicapai, atau karena adanya harapan yang diinginkan. Motivasi kerja merupakan kombinasi dari
kekuatan psikologis yang kompleks dalam diri setiap orang (Wibowo, 2014). Setiap individu memiliki
motivasi masing-masing yang mungkin berbeda. Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi
motivasi menurut para ahli.
Luthan (2006) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu proses yang diawali dengan defisiensi
fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan pada tujuan atau
insentif. Dengan demikian, kunci untuk memahami proses motivasi tergantung pada pemahaman dan
hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif.
Selain itu Robbin dan Judge (2015) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan
kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya mencapai tujuan. Karena motivasi pada umumnya
terkait dengan upaya menuju setiap tujuan, kami mempersempit fokus pada tujuan organisasi pada
perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Menurut Maslow dalam Triatna (2015), kebutuhan seseorang berkisar dari kebutuhan yang paling rendah
sampai dengan kebutuhan yang paling tinggi. Maslow mengemukakan lima hierarki kebutuhan bagi manusia,
yaitu kebutuhan dasar, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Pada masing-masing hirarki tersebut
terdiri dari lima tingkatan, yaitu: 1) Fisiologis; 2) Keamanan; 3) Sosial; 4) Penghargaan; dan 5)

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 647

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

aktualisasi diri. Dalam kajian motivasi lainnya, David McClelland dalam Mangkunegara (2011)
mengemukakan tiga jenis kebutuhan manusia, yaitu: 1) Need for Achievement; 2) Kebutuhan
Afiliasi; dan 3) Kebutuhan akan Kekuatan. Motivasi kerja telah ditelaah secara menyeluruh oleh
peneliti sebelumnya antara lain: (Riyanto, Sutrisno, et al., 2017a), (Bastari et al., 2020), (Prayetno
& Ali, 2017), (Rivai et al., 2017), ( Chauhan et al., 2019).
Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
suatu dorongan untuk bertindak atas rangkaian proses tingkah laku manusia dengan
mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan dalam mencapai tujuan. Yang dapat diukur
melalui dua dimensi, yaitu: 1) intrinsik; dan 2) ekstrinsik. Indikator motivasi intrinsik adalah
prestasi, pengakuan, tanggung jawab, prestasi, dan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan
indikator motivasi ekstrinsik adalah pengawasan, gaji, kondisi fisik kerja, hubungan kerja,
keamanan, dan kesempatan.

Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah upaya yang menggunakan gaya kepemimpinan untuk mempengaruhi dan bukan memaksa dalam

memotivasi individu untuk mencapai tujuan (Gibson, 2010). Menurut Hasibuan (2010) kepemimpinan adalah seseorang yang

menggunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk melakukan sebagian pekerjaannya dalam

mencapai tujuan organisasi.

Selain itu Kreitner dan Kinicki (2014) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi anggota untuk
mencapai tujuan organisasi secara sukarela. Pengertian ini menekankan pada kemampuan pemimpin yang tidak
memaksa dalam menggerakkan anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan yang mengarah pada
tujuan organisasi.
Menurut Davis yang dikutip Handoko (2012), ciri utama yang harus dimiliki oleh seorang
pemimpin adalah: 1) Kecerdasan (Intelligence); 2) Kedewasaan; 3) motivasi diri dan
dorongan untuk berprestasi; dan 4) Sikap hubungan manusia. Sedangkan menurut
Pasolong dalam Ariani (2015) gaya kepemimpinan dapat diukur melalui: 1) Keputusan
dibuat bersama; 2) Menghargai potensi setiap bawahannya; 3) Mendengar kritik, saran/
pendapat dari bawahan; dan 4) Bekerja sama dengan bawahan.
Kepemimpinan telah dikaji secara luas oleh para peneliti terdahulu antara lain:
(Limakrisna et al., 2016), (Bastari et al., 2020), (Anwar et al., 2020), (Ali, Mukhtar, et al., 2016),
( Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, 2017), (Chauhan et al., 2019), (Elmi et al.,
2016).
From some of the opinions mentioned above it can be concluded that leadership is
someone who uses authority and responsibility to influence members in the organization in
order to achieve goals. Which can be measured through 1) Intelligence (Intelligence); 2) Awards;
3) Motivating; and 4) Cooperating with subordinates.

Work environment
The work environment is anything that is around the workers who can influence
themselves in carrying out the tasks entrusted (Nitisemito, 2009). According to Sedarmayati
(2011) the work environment is the overall tools and materials faced, the surrounding
environment in which a person works, his work methods, and his work arrangements both as
individuals and as groups. In line with Hasibuan (2010) which defines the work environment

Available Online: https://dinastipub.org/DIJDBM Page 648

Volume 1, Issue 4, June 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi drinya dalam melaksanakan tugas yang
dipercayakan.
Menurut Sarwoto dalam Sedarmayanti (2012) menyatakan bahwa secara umum
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu: 1) Lingkungan tempat kerja/lingkungan
kerja fisik; dan 2) Lingkungan kerja/lingkungan kerja non fisik (Non-Physical Warking
Environment). Menurut Sunyoto (2015), indikator dalam mengukur lingkungan kerja
terbagi menjadi empat, yaitu: 1) Sistem Kerja; 2) Hubungan Sesama Pekerja; 3)
Hubungan Bawahan dan Pimpinan; dan 4) Ketersediaan Fasilitas Kerja. Lingkungan
Kerja telah diteliti secara menyeluruh oleh peneliti sebelumnya diantaranya: (Purba et
al., 2017).
Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan suatu lingkungan dimana karyawan dapat mempengaruhi drinya dalam
melaksanakan tugas yang dipercayakan. Dimana secara umum lingkungan kerja terbagi
menjadi 2 yaitu : 1) Lingkungan tempat kerja / Lingkungan kerja fisik; dan 2) Lingkungan kerja/
lingkungan kerja nonfisik (Non-Physical Warking Environment).

Budaya organisasi
budaya organisasi merupakan kumpulan nilai dan norma yang mengontrol interaksi antara
anggota organisasi dengan anggota lainnya dan dengan orang-orang yang berada di luar organisasi
(Jones, 1998). Menurut Drucker dalam Tika (2010), budaya organisasi adalah prinsip pemecahan
masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh kelompok yang
diteruskan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, berpikir dan merasakan
tentang masalah yang terkait . Sedangkan menurut Robbins (2012) Budaya organisasi sebagai suatu
sistem makna bersama yang dimiliki bersama oleh para anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi lainnya.
Selanjutnya Robbins (2012) menjelaskan bahwa budaya organisasi dapat diukur
melalui 7 indikator yaitu: 1) Inovasi dan pengambilan risiko; 2) Perhatian terhadap
detail; 3) Orientasi hasil; 4) Orientasi Orang; 5) Orientasi Tim; 6) Agresivitas; dan 7)
Stabilitas. Sedangkan menurut Peter F. Drucker dalam Tika (2010) karakteristik budaya
organisasi dapat diukur melalui: 1) Inisiatif Individu; 2) Toleransi terhadap tindakan
berisiko; 3) Arah: 4) Integrasi; 5) Dukungan manajemen; 6) Kontrol; 7) Identitas; 8)
Sistem penghargaan; 9) Toleransi terhadap konflik; dan 10) Pola komunikasi. Budaya
Organisasi telah diteliti secara luas oleh peneliti sebelumnya diantaranya: (Harini et al.,
2020), (Elmi et al., 2016).
Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah
norma dan kebiasaan yang diterima sebagai kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya
organisasi menjadi acuan umum di antara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Ketika
orang bergabung dengan organisasi, mereka membawa nilai dan keyakinan yang telah diajarkan
kepada mereka. Budaya organisasi dapat diukur melalui 1) Perhatian terhadap detail; 2) Orientasi
hasil; 3) Orientasi Orang; 4) Toleransi terhadap tindakan berisiko; 5) Arah; dan 6) Dukungan
manajemen.

Penilaian Prestasi Kerja

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 649

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

Prestasi kerja pegawai merupakan hal yang sangat penting dalam usaha suatu organisasi untuk
mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkannya.
Salah satunya melalui penilaian kinerja. Evaluasi prestasi kerja adalah proses dimana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko, 2012). Sikula dalam Hasibuan (2010)
menjelaskan bahwa penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis atas pekerjaan yang dilakukan
oleh pegawai dan ditunjukkan untuk pengembangan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011)
menjelaskan penilaian kinerja karyawan dilakukan secara sistematis oleh pimpinan perusahaan
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Penilaian kinerja karyawan dalam suatu perusahaan berbeda-beda tergantung dari
penetapan perusahaan itu sendiri, namun secara umum dimensi penilaian kinerja menurut
Soeprihanto (2009) adalah sebagai berikut: 1) adil; 2) objektif; 3) transparan; 4) konsisten;
dan 5) sensitif. Evaluasi prestasi kerja telah ditelaah secara menyeluruh oleh peneliti
sebelumnya antara lain: (Riyanto, Sutrisno, et al., 2017a), (Thanh Nguyen et al., 2019),
(Riyanto, Sutrisno, et al., 2017b), (Riyanto, Sutrisno , et al., 2017a).
Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian
prestasi kerja adalah penilaian prestasi kerja pegawai dalam upaya mengoreksi
atau menilai kinerja pegawainya dan sebagai bahan evaluasi agar kinerja
pegawainya karyawan dapat menjadi lebih baik. Penilaian kinerja didasarkan pada
1) adil; 2) objektif; 3) transparan; 4) konsisten; dan 5) sensitif.

Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang memungkinkan mereka untuk unggul dalam kinerja yang
unggul dalam pekerja mereka. Menurut Troter mendefinisikan bahwa orang yang kompeten adalah seseorang yang
memiliki keterampilan untuk melakukan pekerjaan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah
melakukan kesalahan (Ridwan et al., 2020). Hutapea dan Thoha (2008) berpendapat bahwa kompetensi adalah kapasitas
yang ada pada diri seseorang yang dapat membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang dibutuhkan oleh
pekerja dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan. Webster's Ninth
New Colegiate Dictionary dalam (Ansori & Ali, 2017) mendefinisikan kompetensi adalah keahlian seorang ahli. Dimana
seorang ahli didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki tingkat keahlian tertentu atau pengetahuan yang tinggi
dalam suatu mata pelajaran tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman.
Menurut Hutapea dan Thoha (2008) kompetensi terbagi menjadi dua jenis, yaitu
kompetensi teknis dan kompetensi non teknis. Dimana kompetensi teknis dapat diukur
melalui: 1) tingkat pendidikan; 2) pengalaman kerja; dan 3) keterampilan analitis.
Sedangkan kompetensi non teknis dapat diukur melalui: 1) Pengendalian Diri (Self Control);
2) Percaya Diri; 3) Fleksibilitas (Fleksibilitas); dan 4) Sikap. Sedangkan menurut Boulter et al.
dalam Rosidah (2009) kompetensi mencakup beberapa aspek dimensi, yaitu: 1) Motif; 2)
Sifat dan Sikap; 3) Konsep Diri; 4) Pengetahuan; dan 5) Keterampilan atau Perilaku. Banyak
kompetensi yang telah dipelajari oleh peneliti sebelumnya diantaranya: (Ansori & Ali, 2017),
(Ridwan et al., 2020).
Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah spesifikasi
pengetahuan dan keterampilan serta penerapan pengetahuan dan keterampilan tersebut dalam suatu
pekerjaan atau perusahaan atau lintas industri, sesuai dengan standar kinerja yang dipersyaratkan.
Kompetensi secara garis besar terbagi menjadi dua yaitu kompetensi teknis dan non teknis

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 650

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

kompetensi. Dimana kompetensi teknis dapat diukur melalui: 1) tingkat pendidikan; 2)

pengalaman kerja; dan 3) keterampilan analitis. Sedangkan kompetensi non teknis dapat diukur
melalui: 1) Pengendalian Diri (Self Control); 2) Percaya Diri; 3) Fleksibilitas (Fleksibilitas); dan 4)
Sikap.

Kompensasi
Rivai dan Sagala (2009) mengemukakan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasanya kepada perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu
implementasi fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis imbalan individu sebagai imbalan
dalam menjalankan tugas organisasi. Singodimedjo dalam Sutrisno (2009) menyatakan bahwa kompensasi
adalah semua balas jasa yang diterima oleh seorang pegawai dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa/
tenaga kerja yang telah diberikannya kepada perusahaan. Sedangkan menurut Simamora (2009),
kompensasi adalah segala bentuk imbalan finansial, jasa yang diwujudkan dan manfaat yang diperoleh
karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja.
Menurut Rivai dan Sagala (2009) kompensasi dapat diukur melalui dua indikator
yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Dimana kompensasi finansial
diukur melalui 1) kompensasi langsung berupa gaji, insentif, dan uang lembur; dan 2)
kompensasi tidak langsung berupa tunjangan dan fasilitas. Sedangkan untuk
kompensasi non finansial dapat berupa pujian, penghargaan, pengakuan dan cuti kerja.
Kompensasi telah diteliti secara menyeluruh oleh peneliti sebelumnya antara lain:
(Riyanto, Pratomo, et al., 2017), (Purba et al., 2017), (Paul & Resources, 2000).

Dari beberapa pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua
imbalan yang diterima oleh seorang karyawan sebagai imbalan atas kontribusi yang diberikan
kepada perusahaan. Kompensasi secara garis besar terbagi menjadi dua, yaitu kompensasi finansial
dan kompensasi non finansial. Dimana kompensasi finansial diukur melalui 1) kompensasi langsung
berupa gaji, insentif, dan uang lembur; dan 2) kompensasi tidak langsung berupa tunjangan dan
fasilitas. Sedangkan untuk kompensasi non finansial dapat berupa pujian, penghargaan, pengakuan
dan cuti kerja.

Kerangka konseptual
Berdasarkan kajian teori dan hubungan antar variabel, model atau Kerangka
Konseptual artikel ini dalam rangka membangun hipotesis adalah sebagai berikut:

1) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan hasil penelitian:

(Riyanto, Sutrisno, et al., 2017a), (Bastari et al., 2020), (Prayetno & Ali, 2017), (Rivai et
al., 2017), dan (Chauhan et al., 2019).
2) Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan hasil penelitian
(Limakrisna et al., 2016), (Bastari et al., 2020), (Anwar et al., 2020), (Ali, Mukhtar, et
al., 2016 ), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, 2017), (Chauhan et al.,
2019), dan (Elmi et al., 2016).
3) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan hasil penelitian:
(Purba et al., 2017).

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 651

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

4) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan hasil

penelitian: (Harini et al., 2020), dan (Elmi et al., 2016).
5) Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai berdasarkan hasil
penelitian: (Riyanto, Sutrisno, et al., 2017a), (Thanh Nguyen et al., 2019), (Riyanto,
Sutrisno, et al., 2017b), dan (Riyanto, Sutrisno, dkk., 2017a).
6) Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan hasil penelitian (Ansori &
Ali, 2017), dan (Ridwan et al., 2020).
7) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan berdasarkan hasil penelitian:
(Riyanto, Pratomo, et al., 2017), (Purba et al., 2017), dan (Paul & Resources, 2000)

Dari kajian teori dan penelitian sebelumnya dan berdasarkan tujuan penelitian, maka kerangka
penelitian ini adalah sebagai berikut.

Motivasi

Kepemimpinan

Lingkungan kerja

Budaya organisasi Kinerja karyawan

Prestasi Kerja

Kompetensi

Kompensasi

Gambar 1.Kerangka konseptual

METODE PENELITIAN
Metode penulisan artikel ilmiah adalah dengan mempelajari literatur atau Library
Research. Mempelajari buku-buku literatur sesuai dengan teori yang dibahas khususnya dalam
lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Selain menganalisis artikel ilmiah bereputasi
dan juga artikel ilmiah dari jurnal yang tidak bereputasi. Semua artikel ilmiah yang dikutip
bersumber dari Mendeley dan Scholar Google.

HASIL DAN DISKUSI

Hasil
1. Motivasi dan Kinerja Karyawan
Motivasi dan kinerja memiliki hubungan yang erat, dimana keduanya saling terkait satu sama
lain. Namun harus dicermati bahwa berbagai penelitian tentang hubungan keduanya menunjukkan
bahwa motivasi yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik. Namun, hubungan ini bukan a

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 652

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

hubungan sebab akibat karena faktor pembentuk kinerja tidak hanya motivasi tetapi ada
faktor lain (Triatna, 2015).
Motivasi merupakan faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan tertentu, oleh karena itu

motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang pasti

memiliki faktor yang mendorong kegiatan tersebut. Oleh karena itu faktor pendorong seseorang untuk melakukan suatu

kegiatan tertentu pada umumnya adalah kebutuhan dan keinginan orang tersebut (Gitosudarmo dalam Sutrisno, 2009). Jika ia

membutuhkan dan menginginkan sesuatu, maka ia akan terdorong untuk melakukan kegiatan tertentu untuk mendapatkan apa

yang dibutuhkannya.

Hersey dan Blanchard dalam Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa motivasi cenderung menurun
kekuatannya jika terpenuhi atau terhambat pemenuhannya. Pendapat Hersey dan Blanchard menyatakan
jika motivasi tidak diberikan kepada bawahan akan mengalami penurunan hasil kinerja, dan jika motivasi
diberikan maka hasil kinerja lebih baik atau mengalami kekuatan yang tinggi.
Motivasi dan Kinerja telah diteliti oleh banyak peneliti sebelumnya antara lain:
(Prayetno & Ali, 2017), (Rivai et al., 2017), (Chauhan et al., 2019);; dan (Ali, Limakrisna, et al.,
2016), (Prihartono & Ali, 2020), (Ansori & Ali, 2017), (Harini et al., 2020), (Riyanto, Pratomo, et
al., 2017), (Brata, Husani, Hapzi, 2017), (Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Agussalim, Kristin,
et al., 2016), (Ali, Limakrisna, et al., 2016), (Desfiandi et al. ., 2017), (Sulaeman et al., 2019),
(Ansori & Ali, 2017), (Djojo & Ali, 2012), (Riyanto, Sutrisno, et al., 2017a), (Prayetno & Ali,
2017), (Ridwan et al., 2020), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, 2017),
(Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016), (Riyanto, Sutrisno, et al., 2017a), ( Bastari et al.,
2020), yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil
pengujian ini dapat diartikan bahwa pegawai yang memiliki motivasi kerja yang baik akan
tampil lebih optimal.

2. Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan

Pemimpin memiliki tanggung jawab untuk menciptakan kondisi yang merangsang anggota untuk
mencapai tujuan yang ditentukan. Gaya kepemimpinan merupakan cerminan dari kemampuan seseorang
untuk mempengaruhi individu atau kelompok. Seorang pemimpin harus mampu menjaga keselarasan
antara pemenuhan kebutuhan individu dengan pengarahan individu pada tujuan organisasi. Pemimpin
yang efektif adalah pemimpin yang mengenali kekuatan penting yang terkandung dalam individu atau
kelompok, dan fleksibel dalam cara pendekatan yang digunakan untuk meningkatkan kinerja seluruh
organisasi.
Gaya kepemimpinan sangat berpengaruh dalam pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan. Hal ini
diungkapkan oleh Rivai & Mulyadi (2012) yang mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan adalah seperangkat
karakteristik yang digunakan oleh pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar tujuan organisasi tercapai. Hal
senada juga diungkapkan oleh Wibowo (2014) yang mengidentifikasi bahwa kepemimpinan merupakan salah
satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu.
Selain itu, beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya juga mengungkapkan
bahwa kepemimpinan memiliki peran yang besar dalam mempengaruhi kinerja pegawai, antara
lain penelitian yang dilakukan oleh (Limakrisna et al., 2016), (Bastari et al., 2020), (Anwar et al. ,
2020), (Ali, Mukhtar, et al., 2016), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, 2017), (Chauhan
et al., 2019), (Elmi et al., 2016);; (Ali, Limakrisna, et al., 2016), (Prihartono & Ali, 2020), (Riyanto,
Pratomo, et al., 2017), (Brata, Husani, Hapzi, 2017), (Agussalim, Kristin, et al. ,

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 653

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

2016), (Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Ali, Limakrisna, et al., 2016), (Desfiandi et al., 2017),
(Sulaeman et al., 2019), (Ansori & Ali, 2017), (Djojo & Ali, 2012), (Riyanto, Sutrisno, et al.,
2017a), (Prayetno & Ali, 2017), (Ridwan et al., 2020), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi
Silitonga , 2017), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016), (Ansori & Ali, 2017), (Harini et
al., 2020).

3. Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja berkaitan dengan adanya sarana dan prasarana serta aspek sosial yang mendukung
pekerja dalam melaksanakan pekerjaan. Anggota organisasi atau karyawan yang terlibat dalam pekerjaan yang
sama, berbagi tugas bersama, atau menghadapi pekerjaan yang sama membutuhkan faktor lingkungan yang
dapat mendukung kebersamaan mereka. Seperti yang dikemukakan oleh Evans dalam Virgana (2011) bahwa
lingkungan kerja adalah semua kesempatan yang memungkinkan karyawan memberikan kontribusi untuk
bekerja secara lebih produktif, aman dan menyenangkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Cahyani dan Ardana (2013) menunjukkan bahwa penataan ruang
yang tepat di tempat kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Penataan ruang ini harus didukung
dengan distribusi cahaya yang memadai, pemilihan warna dinding yang sesuai, sirkulasi udara dan suhu
udara yang sesuai dengan ruangan (Norianggono, Hamid, & Ruhana, 2014). Minimnya distribusi
penerangan di setiap ruangan karyawan akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan cepat
dan tepat. Ketenangan pikiran juga dibutuhkan oleh setiap karyawan dalam melakukan pekerjaannya
(Agastia, 2014).
Lingkungan dan Kinerja Kerja telah diteliti oleh banyak peneliti sebelumnya antara
lain: (Purba et al., 2017); dan (Ali, Limakrisna, et al., 2016), (Prihartono & Ali, 2020),
(Ansori & Ali, 2017), (Harini et al., 2020), (Riyanto, Pratomo, et al., 2017), (Brata, Husani,
Hapzi, 2017), (Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Ali,
Limakrisna, et al., 2016), (Desfiandi et al. ., 2017), (Sulaeman et al., 2019), (Ansori & Ali,
2017), (Djojo & Ali, 2012), (Riyanto, Sutrisno, et al., 2017a), (Prayetno & Ali, 2017),
(Ridwan et al., 2020), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016).

4. Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi,
dimana nilai-nilai tersebut digunakan untuk mengarahkan perilaku karyawan (Prihartono & Ali,
2020). Selain itu, menurut Maith, budaya organisasi membuat organisasi berhasil dan menjadi
lebih stabil, lebih maju, lebih antisipatif terhadap perubahan lingkungan (Ansori & Ali, 2017).
Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku anggota organisasi karena
sistem nilai dalam budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam
organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan,
sehingga jika budaya organisasi itu baik maka anggota organisasi adalah orang-orang yang
baik dan berkualitas. Untuk menciptakan kinerja pegawai yang efektif dan efisien demi
kemajuan organisasi, maka perlu adanya budaya organisasi sebagai salah satu pedoman
kerja yang dapat dijadikan acuan pegawai dalam menjalankan kegiatan organisasi (Susanto
et al, 2009).
Shina et al. (2010) budaya organisasi itu sendiri dapat membantu kinerja pegawai, karena mampu
menciptakan motivasi kerja bagi pegawai untuk memberikan kemampuan terbaik dalam mengambil

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 654

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

memanfaatkan peluang yang telah disediakan oleh perusahaan. Budaya Organisasi dan
Kinerja telah diteliti secara luas oleh peneliti sebelumnya antara lain: (Harini et al.,
2020), (Elmi et al., 2016), (Ali, Limakrisna, et al., 2016), (Harini et al., 2020 ), (Riyanto,
Pratomo, et al., 2017), (Brata, Husani, Hapzi, 2017), (Agussalim, Kristin, et al., 2016),
(Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Ali , Limakrisna, et al., 2016), (Desfiandi et al., 2017),
(Sulaeman et al., 2019), (Ansori & Ali, 2017), (Djojo & Ali, 2012), (Riyanto, Sutrisno, et al.,
2017a), (Prayetno & Ali, 2017), (Ridwan et al., 2020).

5. Prestasi Kerja dan Kinerja Karyawan

Adapun salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah penilaian prestasi kerja. Hal ini
dikemukakan oleh Hasibuan (2010) yang mengatakan bahwa salah satu kegunaan performance appraisal
adalah untuk meningkatkan motivasi pegawai untuk mencapai tujuan mendapatkan kinerja yang baik.
Penilaian kinerja menjadi penting karena dapat memberikan informasi untuk meningkatkan kinerja
perusahaan di masa yang akan datang, sebagai dasar kompensasi karyawan, pertimbangan dalam
pengambilan keputusan untuk menempatkan suatu jabatan, serta kebutuhan pelatihan, perencanaan, dan
pengembangan karir karyawan (Astuti, 2006). ).
Prestasi dan Kinerja telah diteliti oleh banyak peneliti sebelumnya diantaranya:
(Riyanto, Sutrisno, et al., 2017a), (Thanh Nguyen et al., 2019), (Riyanto, Sutrisno, et al.,
2017b), (Riyanto, Sutrisno, et al., 2017a), (Ali, Limakrisna, et al., 2016), (Prihartono & Ali,
2020), (Ansori & Ali, 2017), (Harini et al., 2020), (Brata, Husani , Hapzi, 2017), (Agussalim,
Kristin, et al., 2016), (Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Ali, Limakrisna, et al., 2016),
(Desfiandi et al., 2017) , (Sulaeman et al., 2019), (Ansori & Ali, 2017), (Djojo & Ali, 2012),
(Riyanto, Sutrisno, et al., 2017a), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, 2017 ),
(Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016), (Prayetno & Ali, 2017), (Ridwan et al., 2020),
(Riyanto, Pratomo, et al., 2017).

6. Kompetensi dan Kinerja Karyawan

Kompetensi adalah kapasitas yang ada pada diri seseorang yang dapat membuat orang tersebut mampu
memenuhi apa yang dipersyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu
mencapai pekerjaan yang diharapkan (Hutapea dan Thoha, 2008). Dalam pengelolaan kompetensi kinerja lebih
banyak berperan dalam dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan diri dengan pekerjaan dengan baik.
Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku yang ditunjukkan dari karyawan yang memiliki kinerja
sempurna, konsisten dan efektif dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kinerja rata-rata (Ansori & Ali,
2017). Selain itu Troter juga mengungkapkan bahwa orang yang kompeten akan melakukan pekerjaannya
dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah melakukan kesalahan (Ridwan et al., 2020).

Kompetensi dan Kinerja telah diteliti oleh banyak peneliti sebelumnya antara lain:
(Ali, Limakrisna, et al., 2016), (Prihartono & Ali, 2020), (Ansori & Ali, 2017), (Harini et al.,
2020), ( Riyanto, Pratomo, et al., 2017), (Brata, Husani, Hapzi, 2017), (Agussalim, Kristin,
et al., 2016), (Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Ali, Limakrisna, et al., 2016), (Desfiandi et
al., 2017), (Sulaeman et al., 2019), (Riyanto, Sutrisno, et al., 2017a), (Prayetno & Ali,
2017), (Ridwan et al. , 2020), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 655

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

Silitonga, 2017), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016), (Ansori & Ali, 2017), (Djojo &
Ali, 2012).

7. Kompensasi dan Kinerja Karyawan

Kompensasi merupakan faktor penting dalam upaya peningkatan kinerja karyawan,
besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan, semakin besar
kompensasi yang diterima maka karyawan akan semakin giat bekerja (Prayetno & Ali, 2017).
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai imbalan atas
pekerjaannya, dan kompensasi itu sendiri dapat dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi
langsung dan tidak langsung. Dan kompensasi langsung adalah kompensasi atas jasa
kepada pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau berkala karena telah
memberikan bantuan/donasi untuk mencapai tujuan organisasi (Ruky, 2010), dan
kompensasi langsung meliputi gaji, bonus/insentif, komisi. Selain kompensasi langsung,
kompensasi tidak langsung juga memiliki peran yang tidak kalah pentingnya dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
Kompensasi dan Kinerja telah diteliti secara luas oleh peneliti sebelumnya antara
lain: (Riyanto, Pratomo, et al., 2017), (Purba et al., 2017), (Paul & Resources, 2000),
(Prihartono & Ali, 2020), ( Ansori & Ali, 2017), (Harini et al., 2020), (Agussalim, Kristin, et
al., 2016), (Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Ali, Limakrisna, et al., 2016 ), (Desfiandi et al.,
2017), (Sulaeman et al., 2019), (Ansori & Ali, 2017), (Djojo & Ali, 2012), (Riyanto, Sutrisno,
et al., 2017a), (Prayetno & Ali, 2017), (Ridwan et al., 2020), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy
Sanusi Silitonga, 2017), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016), (Riyanto, Pratomo,
et al. ., 2017), (Brata, Husani, Hapzi, 2017).

Diskusi
Artikel ini menganalisis dan membahas tentang variabel Manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM) yaitu: Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja,
Budaya Organisasi, Kompetensi Prestasi Kerja, Kompensasi. Dimana Motivasi Kerja,
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Penilaian Prestasi Kerja, Kompetensi,
dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, Penelitian dan artikel
sebelumnya dan relevan dengan artikel ini adalah:

1) Motivasi Kerja memiliki hubungan dan mempengaruhi Kinerja Karyawan

Motivasi kerja memiliki hubungan dan mempengaruhi Kinerja Karyawan, pernyataan ini
didasarkan pada artikel dari penelitian yang relevan dan ditinjau, antara lain: (Riyanto, Sutrisno, et al.,
2017a), (Bastari et al., 2020), (Prayetno & Ali, 2017), (Rivai et al., 2017), (Chauhan et al., 2019).

Hal ini menjelaskan bahwa apabila pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan
pekerjaannya baik berupa motivasi intrinsik maupun ekstrinsik, maka hal ini juga akan diikuti dengan
peningkatan kinerja pegawai berupa kemampuan teknis, kemampuan konseptual, tanggung jawab,
inisiatif; dan keterampilan hubungan interpersonal.

2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 656

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, pernyataan ini didasarkan pada

artikel dari penelitian yang relevan dan ditinjau, antara lain: (Limakrisna et al., 2016), (Bastari et al.,
2020), (Anwar et al., 2020), (Ali, Mukhtar , et al., 2016), (Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga,
2017), (Chauhan et al., 2019), (Elmi et al., 2016).
Artikel ini menunjukkan bahwa jika seorang pemimpin di perusahaan atau organisasi memiliki
kecerdasan (intelligence), menghormati bawahannya, mampu memotivasi, dan mampu bekerja sama
dengan baik dengan bawahannya, maka hal ini juga akan diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai baik
dari segi kemampuan teknis, kemampuan konseptual, tanggung jawab, inisiatif; dan keterampilan
hubungan interpersonal.

3) Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, pernyataan ini didasarkan pada
artikel dari penelitian yang relevan dan ditinjau, antara lain:(Purba et al., 2017).
Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa jika suatu organisasi atau perusahaan mampu
menyediakan lingkungan kinerja yang kondusif bagi karyawannya dalam menjalankan tugas
rutin sehari-hari baik lingkungan tempat kerja/lingkungan kerja fisik, maupun lingkungan kerja/
lingkungan kerja non fisik ( Lingkungan Warking Non-Fisik). Kemudian akan diikuti dengan
peningkatan kinerja pegawai baik berupa kemampuan teknis, kemampuan konseptual,
tanggung jawab, inisiatif; dan keterampilan hubungan interpersonal.

4) Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, pernyataan ini didasarkan pada
artikel dari penelitian yang relevan dan ditinjau, antara lain: (Harini et al., 2020), (Elmi et al., 2016).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa jika suatu organisasi memiliki budaya yang kuat
berupa Attention to detail, Outcome orientation, People Orientation, Toleransi tindakan berisiko,
Pengarahan, dan Dukungan Manajemen. Kemudian akan diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai
baik berupa kemampuan teknis, kemampuan konseptual, tanggung jawab, inisiatif; dan keterampilan
hubungan interpersonal.

5) Evaluasi Prestasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, pernyataan ini didasarkan pada
artikel dari penelitian yang relevan dan ditinjau, antara lain: (Riyanto, Sutrisno, et al., 2017a), (Thanh
Nguyen et al., 2019), (Riyanto, Sutrisno, et al. , 2017b), (Riyanto, Sutrisno, dkk., 2017a).
Hal ini menjelaskan bahwa penilaian performance appraisal yang diberikan kepada pegawai
dapat dilakukan secara adil, obyektif, transparan, konsisten dan sensitif. Kemudian akan diikuti
dengan peningkatan kinerja pegawai baik berupa kemampuan teknis, kemampuan konseptual,
tanggung jawab, inisiatif; dan keterampilan hubungan interpersonal.

6) Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, pernyataan ini didasarkan pada artikel dari
penelitian yang relevan dan ditinjau, antara lain: (Ansori & Ali, 2017), (Ridwan et al., 2020).

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 657

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

Hal ini menjelaskan jika perusahaan atau organisasi dapat menempatkan karyawannya
sesuai dengan kompetensinya dalam bentuk kompetensi teknis dan non teknis. Kemudian akan
diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai baik berupa kemampuan teknis, kemampuan
konseptual, tanggung jawab, inisiatif; dan keterampilan hubungan interpersonal.

7) Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, pernyataan ini didasarkan pada artikel
dari penelitian yang relevan dan ditinjau, antara lain:(Riyanto, Pratomo, et al., 2017), (Purba et al.,
2017), (Paul & Resources, 2000).
Pasal ini menjelaskan bahwa jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan atau
organisasi dapat diberikan dengan baik, baik berupa kompensasi finansial maupun kompensasi
non finansial. Kemudian akan diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai baik berupa
kemampuan teknis, kemampuan konseptual, tanggung jawab, inisiatif; dan keterampilan
hubungan interpersonal.

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Kesimpulan
Berdasarkan rumusan, tujuan dan hasil yang diulas dan dibahas dalam artikel ini, maka dapat
disimpulkan untuk membangun hipotesis penelitian selanjutnya adalah:

1) Motivasi Kerja memiliki hubungan dan mempengaruhi Kinerja Karyawan

2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
3) Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
4) Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
5) Prestasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
6) Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
7) Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

REKOMENDASI
Berdasarkan kesimpulan di atas, saran dalam artikel ini baik secara akademis maupun
empiris adalah sebagai berikut:
Masih banyak faktor lain yang mempengaruhi Kinerja Pegawai atau Employee Performance
pada semua jenis dan tingkatan organisasi, oleh karena itu masih perlu kajian lebih lanjut untuk
melengkapi faktor apa saja yang dapat mempengaruhi Kinerja.

REFERENSI
Agastia, A. (2014). Mempengaruhi lingkungan kerja fisik, komunikasi, dan kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan PT BPR Merta Sedana Badung.EJurnal Manajemen
Universitas Udayana, 3(1), 29-44.
Agussalim, M., Ayu Rezkiana Putri, M., & Ali, H. (2016). Analisis disiplin kerja dan kerja
semangat terhadap kinerja pegawai (studi kasus KPP Pratama 2 Padang).
Jurnal Internasional Riset Ekonomi.
Agussalim, M., Kristin, M., & Ali, H. (2016). Peran komunitas program pinjaman bergulir

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 658

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

swadaya masyarakat perkotaan (PNPM MP) terhadap penanggulangan kemiskinan di Padang.

Jurnal Internasional Riset Bisnis dan Ekonomi Terapan.
Ali, H., Limakrisna, N., & Jamaluddin, S. (2016). Model kepuasan pelanggan: The
studi empiris di Bri di Jambi.Jurnal Internasional Riset Bisnis dan Ekonomi
Terapan.
Ali, H., Mukhtar, & Sofwan. (2016). Etos kerja dan efektivitas manajemen
Pesantren kepemimpinan transformatif di Provinsi Jambi.Jurnal Internasional
Riset Bisnis dan Ekonomi Terapan.
Ansori, A., & Ali, H. (2017). Analisis Pengaruh Kompetensi Dan Promosi Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Bungo.Jurnal Ilmiah
Universitas Batanghari Jambi. https://doi.org/10.33087/jiubj.v15i1.198
Anwar, K., Muspawi, M., Sakdiyah, SI, & Ali, H. (2020). Efek kepala sekolah
gaya kepemimpinan terhadap disiplin guru.Pengembangan Bakat dan Keunggulan. Ariani,
N. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Disiplin Kerja
Karyawan Pada PT. hal. London Sumatera Indonesia, Tbk. Wilayah Bulukumba.Eprint
Universitas Negeri Makasar.
Astuti, DALW (2006). penciptaan sistem penilaian kinerja yang efektif dengan
pusat penilaian.Jurnal Manajemen, Jil. 6, No.1.
Bastari, A.,-, H., & Ali, H. (2020). PENENTU KINERJA PELAYANAN
MELALUI ANALISIS MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASI.Jurnal
Internasional Rehabilitasi Psikososial.
https://doi.org/10.37200/ijpr/v24i4/pr201108
Brata, Husani, Hapzi, BHSA (2017). Jurnal Studi Bisnis dan Manajemen Saudi
Kecerdasan Kompetitif dan Manajemen Pengetahuan: Analisis Sastra. Jurnal Studi
Bisnis dan Manajemen Saudi. https://doi.org/10.21276/sjbms Cahyani, N. &
Ardana, K. (2013). Pengaruh lingkungan kerja fisik, gaya kepemimpinan dan
insentif finansial terhadap kinerja pegawai non medis di rumah sakit Balimed
Denpasar.EJurnal Manajemen Universitas Udayana, 2(4), 423-435.
Chauhan, R., Ali, H., & Munawar, NA (2019). LAYANAN KINERJA BANGUNAN
MELALUI ANALISIS KEPEMIMPINAN TRANSFORMASI, STRES KERJA DAN
MOTIVASI KERJA (STUDI KASUS EMPIRIS PADA PERUSAHAAN DISTRIBUTOR
STATIONERY).Dinasti Internasional Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu
Sosial. https://doi.org/10.31933/dijemss.v1i1.42 Desfiandi, A., Desfiandi, A., &
Ali, H. (2017). Makro Indeks Harga Saham Gabungan (IHSG).
Faktor Investasi Saham (Equity Funds).Jurnal Internasional Ekonomi dan Masalah
Keuangan.
Djojo, A., & Ali, H. (2012). Kinerja layanan teknologi informasi dan klien
hubungannya dengan peningkatan citra perbankan dan pengaruhnya terhadap loyalitas simpanan
nasabah bank (Survei Perbankan di Jambi). Di dalamArsip Des Sciences.
Djoko Setyo Widodo, P. Eddy Sanusi Silitonga, & HA (2017). Organisasi
Kinerja : Analisis Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Pembelajaran
Organisasi.Jurnal Ilmu Kemanusiaan dan Sosial Saudi.
https://doi.org/10.21276/sjhss.2017.2.3.9

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 659

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

Elmi, F., Setyadi, A., Regiana, L., & Ali, H. (2016). Pengaruh gaya kepemimpinan, organisasi
budaya dan kecerdasan emosional untuk learning organization: Pada Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Hukum dan Hak Asasi Manusia, Kementerian Hukum dan Hak Asasi
Manusia. Jurnal Internasional Riset Ekonomi.
Gibson, JL (2010). Organisasi. perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Binarupa Aksara.
Handoko, TH (2012).Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE
Harini, S., Hamidah, Ludin, MR, & Ali, H. (2020). Analisis manajemen rantai pasokan
faktor fenomena pergantian dosen.Jurnal Internasional Manajemen Rantai
Pasokan.
Hasibuan, MSP (2010).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: edisi Revisi, Penerbit :
Bumi Aksara.
Hutapea, P., dan Thoha, N. (2008).Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia.
Jones, Gareth R. (1998).Teori Organisasi, Teks dan Kasus. Edisi Kedua, Amerika Serikat
Amerika: Addison-Wesley Longman Publishing Company, Inc.
Kreitner, R., dan Kinicki, A. (2014).Organisasi perilaku. Jakarta: PT. Salemba Empat.
Limakrisna, N., Noor, ZZ, & Ali, H. (2016). Model kinerja karyawan: The
studi empiris pada PNS di lingkungan pemerintah provinsi jawa barat.Jurnal
Internasional Riset Ekonomi.
Luthans, F. (2006).Organisasi perilaku, Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, AP (2011).Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: Refika Aditama.
Nitisemito, AS (2009).Manajemen personalia: Manajemen sumber daya manusia. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Noriangono, Y., Hamid, D., & Ruhana, I. (2014). Pengaruh lingkungan kerja fisik dan non
fisik terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan PT Telkomsel Area III Jawa-Bali di
Surabaya).Jurnal Administrasi Bisnis, 8(2), 1-10.
Prayetno, S., & Ali, H. (2017). Analisis komitmen organisasi advokat dan
motivasi kerja advokat terhadap kinerja advokat dan dampaknya terhadap kinerja
advokat kantor.Jurnal Internasional Riset Ekonomi.
Prihartono, & Ali, H. (2020). Etika janji dan strategi konsep pemasaran sebagai a
keunggulan kompetitif pada perguruan tinggi swasta (Survei persepsi atribut
produk dan bauran promosi di Indonesia).Pengembangan Bakat dan Keunggulan.
Purba, CB, Arzio, & Ali, H. (2017). Pengaruh kompensasi, lingkungan kerja
dan budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai BPJS
Ketenagakerjaan di Cabang Rawamangun.Pria di India.
Ridwan, M., Mulyani, SR, & Ali, H. (2020). Membangun perilaku dan kinerja
kewarganegaraan: Persepsi dukungan dan kompetensi organisasi (studi kasus di
SPMI universitas swasta di Sumatera Barat).Jurnal Internasional Rehabilitasi
Psikososial. https://doi.org/10.37200/IJPR/V24I6/PR260195
Rivai, V dan Mulyadi, D. (2012).Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali
Pers, PT. RajaGrafindo Persada.
Rivai, V dan Sagala, EJ (2009).Manjemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 660

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

Teori Ke Praktik. Jakarta: RajaGrafindo

Rivai, A., Suharto, & Ali, H. (2017). Analisis kinerja organisasi: Prediktor loyalitas
dimediasi oleh motivasi kerja di kelurahan di Kota Bekasi.Jurnal Internasional
Riset Ekonomi.
Riyanto, S., Pratomo, A., & Ali, H. (2017). PENGARUH KOMPENSASI DAN PEKERJAAN
INSECURITY ON Employee ENGAGEMENT (STUDI PADA KARYAWAN
SEKRETARIAT KOMISI PENGAWAS PERSAINGAN BISNIS). Jurnal Internasional
Penelitian Lanjutan. https://doi.org/10.21474/ijar01/4139 Riyanto, S., Sutrisno,
A., & Ali, H. (2017a). Tinjauan Manajemen Internasional dan
Marketing Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Bursa Efek Indonesia.Tinjauan Internasional Manajemen dan
Pemasaran.
Riyanto, S., Sutrisno, A., & Ali, H. (2017b). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kerja
Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan di Bursa Efek Indonesia.Tinjauan
Internasional Manajemen dan Pemasaran.
Robbins, Stephen P. (2012).Organisasi perilaku. Jakarta: Gramedia.
Robbins, SP & Hakim, TA (2015).Organisasi perilaku. Jakarta: PT. Salemba Empat. Rosidah.
(2009). Analisa Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja di PT Cheil
Jedang Indonesia.PPs Universitas Airlangga Surabaya. Ruky, AS
(2011).Sistem Manajemen Kinerja. Bumi Aksara. Jakarta.
Sedarmayanti. (2011).Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar
Maju.
Shina,Smrita., Ajay Kr.S., Nisha Gupta., dan Rajul Dutt. (2010). Dampak Budaya Kerja terhadap
Tingkat Motivasi dan Kinerja Karyawan di Perusahaan Swasta. Acta
Oeconomica Pragensia, 18(6): 49-67.
Simamora, H. (2009).Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi keempat, cetakan pertama,
Penerbit: YKPN: Yogyakarta.
Soeprihanto, J. (2009).Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Sulaeman, AS, Waluyo, B., & Ali, H. (2019). Membuat pengadaan ganda dan rantai pasokan
operasi: Kasus di perguruan tinggi indonesia.Jurnal Internasional Manajemen
Rantai Pasokan.
Sunyoto,D. (2015).Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Pusat Layanan Penerbitan Akademik.
Susanto, AB, Gede Prama, Dkk. (2009).Organisasi Strategi, Yogyakarta: Amara Buku.
Sutrisno, E. (2009).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakata: Kencana Prenada Media
Kelompok.

Thanh Nguyen, P., Ali, H., & Agung Hudaya. (2019). MODEL KEPUTUSAN PEMBELIAN DAN
PEMBELIAN BERULANG: ANALISIS KUALITAS PRODUK (Studi Kasus Nasabah
Pembiayaan KPR Bank Permata Syariah Jakarta).Dinasti Internasional Jurnal Ilmu
Manajemen. https://doi.org/10.31933/dijms.v1i1.29
Tika, Moh. Pabundu. (2010).Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,
Jakarta: Bumi Aksara.

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 661

Volume 1, Edisi 4, Juni 2020 E-ISSN : 2715-4203, P-ISSN : 2715-419X

Triatna, C. (2015).perilaku Organisasi dalam Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Mengimbangi.

Virgana. (2011). Pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta.Jurnal Manajemen
Pendidikan Ilmiah, Vol. 2, No.1.
Wibowo. (2014).perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Tersedia Daring:https://dinastipub.org/DIJDBM Halaman 662