Tugas Individu

Reviu 5 Jurnal Internasional dan 2 Jurnal Nasional.

Tema Jurnal mengenai “ KINERJA “

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan

Dosen : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si

Oleh :

Iin Angelin Sinaga

(227019043)

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

T.A 2022/2023
 Jurnal Internasional.

Jurnal I
Judul Organizational Citizenship Behavior and Performance: The
Role of Employee Engagement
Nama Jurnal Journal of Asian Finance, Economics and Business
Volume dan Halaman Vol 7 No 12 (2020) , hal 1089–1097
Tahun Terbit 2020
Reviewer Iin Angelin Sinaga (227019043)
Tujuan Penelitian Untuk menganalisis hubungan antara OCB dan Keterlibatan
Karyawan (EE) terhadap Kinerja Karyawan (EP) pada industri
manufaktur di Tangerang
Latar Belakang Penelitian Salah satu permasalahan perusahaan dalam meningkatkan
kinerja karyawannya adalah suasana formal di perusahaan yang
cenderung kaku dan kurang santai. Masalah-masalah tersebut
dapat diatasi dengan OCB (Lestari, 2018). Secara tidak
langsung OCB dapat meningkatkan efektifitas organisasi, oleh
karena itu OCB dilakukan tanpa pengekangan oleh seseorang
(Udin & Yuniawan, 2020). Dengan OCB, hubungan antar
karyawan akan lebih rileks, sehingga kinerja dan produktivitas
karyawan dapat meningkat. Alkahtani (2015) mengungkapkan
bahwa OCB memiliki banyak dampak positif bagi perusahaan
seperti menciptakan efisiensi organisasi, kemampuan menarik
dan mempertahankan karyawan yang mumpuni, serta mampu
beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
Variabel lain yang penting untuk meningkatkan kinerja
karyawan adalah EE. Karyawan yang lebih engagement akan
dapat meningkatkan kinerjanya dan memberikan hasil yang baik
bagi perusahaan (Sendawula et al. 2018). EE memiliki sikap
positif dan etos kerja yang lebih besar yang ditandai dengan
antusiasme, dedikasi, dan penyerapan. Hal ini membuat
karyawan secara psikologis setia pada pekerjaannya dan
meminimalkan kesalahan mereka di tempat kerja
Penelitian ini membahas secara mendalam hubungan antara
Organizational Citizenship Behavior dan employee engagement

Subjek Penelitian
Metode Pengumpulan Data
Penelitian
Metode Yang Digunakan Dalam
Mengolah Data
Analisis dan Pembahasan
terhadap hasil penelitian
(diccusion)
serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Literatur
sebelumnya terkait OCB dan EE terutama membahas
perusahaan di industri perbankan (Alkahtani, 2015), industri
perhotelan (Lyu et al. 2016), pendidikan (Runhaar et al., 2013),
dan industri jasa (Ariani, 2013; Zhang et al.2017). Penelitian ini
memberikan kebaruan yaitu analisis employee engagement
OCB dan EE pada industri manufaktur. Selain itu, penelitian ini
juga akan menganalisis pengaruh mediasi employee
engagement terhadap OCB dan kinerja karyawan.
Penelitian dilakukan pada industri manufaktur di Tangerang.
Penelitian ini memiliki 200 Responden.
Dengan menggunakan kuesioner.
Metode yang digunakan ialah Structural Equation Model (SEM)
Melalui Program Amos 23.
- Uji Normalitas dan Outlier
- Uji Validitas
- Uji reliabilitas
- Uji goodness of fit
- Uji Hipotesis
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa OCB berpengaruh
signifikan terhadap EE. Analisis studi ini juga menemukan
hubungan antara employee engagement dan kinerja karyawan.
EE terbukti berpengaruh signifikan terhadap EP yang
mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Bedarkar dan Pandita (2014), Tensay (2020), Anitha (2014),
Koech dan Cheboi (2018), Kuruppuge dan Gregar (2017), dan
Torku dan Dai (2020).
Dari hasil analisis statistik, terdapat 4 temuan untuk
meningkatkan kinerja pegawai, yaitu: EE juga secara signifikan
memediasi hubungan antara OCB dan EP Perusahaan, terutama
di bidang industri manufaktur perlu fokus pada beberapa aspek,
seperti Team Work, Pleasant Working Conditions, Growth
Opportunities, Flexible Working Practice, Good Leadership, dan
Management Practice to menerapkan EE.
Dengan demikian, penelitian ini mengusulkan sebuah konsep
pengembangan EP yang didukung oleh dua variabel yaitu OCB
 dan EE. Perusahaan manufaktur di Tangerang diharapkan lebih
memperhatikan karyawan dan menciptakan lingkungan yang
dapat memotivasi karyawan, sehingga akan tercipta OCB dan
EE di kalangan karyawan. Ketika karyawan telah
mengembangkan OCB dan EE, kinerja mereka terhadap
organisasi juga akan meningkat.
Kesimpulan 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh
signifikan terhadap Employee Engagement (EE)
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh
signifikan terhadap Employee Performance (EP)
3. Employee Engagement (EE) berpengaruh signifikan
terhadap Employee Performance (EP)
4. Employee engagement secara signifikan memediasi
hubungan antara Organizational Citizenship Behavior (OCB)
dan Employee Performance (EP)

Jurnal II

Judul A Study on How Psychological Capital, Social Capital,

Workplace Wellbeing, and Employee Engagement Relate to
Task Performance
Nama Jurnal Sage Journals
Volume dan Halaman April-June 2022: hal 1–18
Tahun Terbit 2022
Reviewer Iin Angelin Sinaga (227019043)
Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki hubungan konstruksi
POB tertentu pada kinerja tugas. Konstruk yang diidentifikasi
meliputi modal Psikologis dan Sosial, Kesejahteraan di Tempat
Kerja (WWB) dan Keterlibatan Karyawan (EE).
Latar Belakang Penelitian Untuk memiliki kinerja yang optimal dalam lingkungan kerja
global saat ini, organisasi perlu terus beradaptasi, belajar, dan
berinovasi untuk bertahan dan berkembang. Selain itu,
pengaturan kerja yang semakin kompleks memaksa karyawan
untuk terlibat dalam perilaku peran ekstra dan meningkatkan
kinerja (Berg et al., 2017). Oleh karena itu, kinerja adalah
kriteria utama yang dengannya seorang karyawan dinilai di
 tempat kerja.
Studi ini bermaksud untuk menguji hubungan antara beberapa
anteseden kinerja tugas (TP). Anteseden yang diidentifikasi
meliputi konstruksi POB dari Modal Psikologis (PsyCap),
Modal Sosial (SC), Kesejahteraan Tempat Kerja (WWB), dan
Keterlibatan Tempat Kerja (WE). Menurut teori sumber daya
Psikologis, sumber daya individu perlu dianggap sebagai
manifestasi murni dari konstruksi inti utama atau seperangkat
sumber daya yang kohesif daripada empat komponen yang
terisolasi (Zubair & Kamal, 2015). Selanjutnya, hanya sedikit
bukti yang tersedia dari wilayah Timur Tengah dan KSA tentang
keterkaitan antara konstruksi yang teridentifikasi. KSA dan
lingkungan organisasinya memiliki budaya yang unik, yaitu
patriarkal dan kolektivis (Sulphey & Salim, 2021). Keunikan
budaya ini juga hadir dalam setting organisasi, yang perlu dikaji
secara empiris. Penelitian ini bermaksud untuk menjembatani
kesenjangan ini dalam literatur, dan diharapkan temuan
penelitian ini akan membantu memicu pemeriksaan empiris
lebih lanjut dari topik subur ini. Cozzarelli (1993) berpendapat
bahwa berbagai sumber daya bersifat kolaboratif dan sinergis.
Setiap subkonstruksi dan PsyCap secara keseluruhan dapat
memengaruhi hasil individu, tim, dan organisasi. Selanjutnya,
PsyCap, dalam hubungannya dengan tempat kerja SC dapat
mempengaruhi WWB di tempat kerja. Selain itu, bukti
menunjukkan bahwa WWB dapat memengaruhi kinerja melalui
keterlibatan (Kundi et al., 2021). Oleh karena itu penelitian ini
bermaksud untuk mengidentifikasi hubungan PsyCap dan SC
pada WWB dan hubungan serial WWB pada WE dan TP.
Bukti empiris yang tersedia mengenai hubungan antara
konstruksi ini terutama bersifat individual atau satu-ke-satu dan
tidak simultan seperti yang diusulkan, yang membentuk
keunikan penelitian ini. Dimensi ini belum dipelajari di Arab
Saudi (KSA).
Subjek Penelitian Penelitian dilakukan kepada 395 karyawan penuh waktu yang
bekerja di berbagai industri di Arab Saudi. Waktu Penelitian
selama 3 bulan.
Metode Pengumpulan Data Dengan menggunakan survey dan kuesioner. Data kuesioner
Penelitian untuk penelitian ini dikumpulkan secara online menggunakan
Google Docs.
Metode Yang Digunakan Dalam penelitian cross-sectional dan kuantitatif.
Mengolah Data Data dianalisis dengan Exploratory and Confirmatory Factor
Analysis dan Structural Equation Modeling (SEM).
- Uji Reliabilitas dan Validitas
- hipotesis hubungan antar variabel diuji dengan
menggunakan model persamaan struktural (SEM).
- Uji goodness of fit
Analisis dan Pembahasan Penelitian ini dengan demikian telah mengidentifikasi hubungan
terhadap hasil penelitian antara dua konstruksi dalam konteks Saudi. Temuan ini
(diccusion) membuka kemungkinan untuk mengeksplorasi lebih lanjut
anteseden dan konsekuensi SC di latar belakang organisasi.
Hubungan positif yang kuat dari PsyCap dengan WWB
memperkuat temuan sebelumnya dari Avey et al. (2011), Baron
dkk. (2016), Brunetto dkk. (2021), Imran dan Shahnawaz
(2020), dan Koller dan Hicks (2016). Studi ini dilakukan di
dunia barat. Mungkin ini adalah salah satu dari sedikit
penelitian yang meneliti hubungan PsyCap dan WWB dengan
sampel Saudi. Ada banyak ruang untuk memeriksa konsekuensi
dari PsyCap, karena ada bukti yang langka dan tidak konsisten
tentangnya (Alkahtani et al., 2021). Hubungan positif yang
signifikan antara WWB dan WE juga sejalan dengan penelitian
sebelumnya (Schuck et al., 2011).
Selanjutnya, penelitian ini telah memperluas kemampuan vital
modal manusia untuk meningkatkan keunggulan kompetitif
strategis perusahaan (Coff & Kryscynski, 2011). Akhirnya,
penelitian ini juga memperluas Teori Sumber Daya Psikologis,
yang menyatakan bahwa sumber daya adalah manifestasi murni
dari seperangkat sumber daya interaktif dan sinergis yang
kohesif dan modal manusia terwujud dalam organisasi sebagai
kinerja tugas (Zubair & Kamal, 2015).
Kesimpulan Hasilnya menunjukkan hubungan positif yang signifikan antara
PsyCap, kesejahteraan tempat kerja, dan keterlibatan karyawan
dengan kinerja tugas. Tidak ada hubungan signifikan yang
ditemukan antara modal sosial dan kesejahteraan di tempat
kerja. Dengan menangani area yang belum dijelajahi
 sebelumnya, penelitian ini telah memberikan kontribusi besar
untuk literatur

Jurnal III

Judul Empowering leadership, work group cohesiveness, individual

learning orientation and individual innovative behaviour in the
public sector: empirical evidence from Norway
Nama Jurnal International Journal of Public Leadership, EMERALD.
Volume dan Halaman Vol. 16 No. 2, 2020. Hal 175-197
Tahun Terbit 2020
Reviewer Iin Angelin Sinaga (227019043)
Tujuan Penelitian Studi ini mengklarifikasi faktor-faktor yang mendorong perilaku
inovatif individu di sektor publik dengan memeriksa efek dan
peran kepemimpinan pemberdayaan, kekompakan kelompok
kerja dan orientasi belajar individu. Penelitian ini juga
mengeksplorasi pengaruh langsung kepemimpinan
pemberdayaan terhadap kohesivitas kelompok kerja dan
orientasi belajar individu, pengaruh kohesivitas kelompok kerja
terhadap orientasi belajar individu dan peran mediasi
kohesivitas kelompok kerja dan orientasi belajar individu.
Latar Belakang Penelitian Studi terbaru menunjukkan bahwa meskipun minat dalam
inovasi di tingkat perusahaan (Isaksen dan Tidd, 2007), masih
ada sedikit fokus pada tingkat individu (Montani et al., 2014).
Tinjauan sistematis baru-baru ini oleh Bos-Nehles et al. (2017b)
berpendapat bahwa terdapat keterbatasan pengetahuan tentang
bagaimana organisasi modern dapat mendorong inovasi
individu, khususnya di sektor publik. Ini adalah masalah kritis
karena pegawai sektor publik saat ini sedang mengalami
pergeseran dalam kondisi kerja kontekstual mereka, serta dalam
peran kerja baru yang memengaruhi individu secara berbeda
(Bason, 2018). Ini panggilan untuk penyelidikan empiris
bagaimana faktorfaktor seperti kepemimpinan - khususnya,
memberdayakan kepemimpinan - mempengaruhi, mendorong
dan memfasilitasi perilaku karyawan yang inovatif. Tinjauan
terbaru lainnya oleh Lukes dan Stephan (2017) tentang keadaan
 perilaku inovatif menyerukan pemahaman yang lebih dalam
tentang faktor-faktor yang mendorong inovasi individu di
tempat kerja. Meskipun Thurlings et al. (2015) berfokus pada
penjelasan perilaku inovatif oleh guru, mereka juga menyerukan
lebih banyak studi cross-sectional untuk mengeksplorasi
kompleksitas dan sifat berbeda dari perilaku inovatif individu di
tempat kerja.
Mulgan dan Albury (2003) mengakui bahwa kebutuhan dan
harapan publik terus berkembang; dengan demikian, pegawai
publik berada di bawah tekanan untuk menjadi inovatif dan
efisien dalam menyelesaikan tantangan di tempat kerja.
Tantangan bagi organisasi sektor publik adalah mereka sering
beroperasi di bawah tekanan persaingan yang menghambat
inovasi individu. Hambatan ini dibangun oleh “lingkungan
politik yang tidak memiliki tekanan kompetitif dan tuntutan
untuk peningkatan kinerja yang terlihat di perusahaan swasta”.
Rintangan seperti itu menghambat – dan dalam kasus terburuk,
berkurang – pengembangan inovasi individu melalui
pemberdayaan dan pemberdayaan kepStudi ini membuat empat
kontribusi khusus untuk penelitian inovasi sektor publik pada
perilaku inovatif individu. Pertama, ini menanggapi panggilan
untuk lebih banyak penelitian tentang perilaku inovatif pada
tingkat individu di sektor publik (Bos-Nehles et al., 2017b).
Kedua, berfokus pada perilaku inovatif individu oleh karyawan
junior (Choi dan Chang, 2009). Organisasi jenis ini sering
menghadapi kendala seperti kurangnya tujuan terkait nirlaba,
kontrol politik tingkat tinggi, dan berbagai intervensi sosial dan
politik. Untuk mencapai tujuan ini, penelitian ini mengkaji
perilaku seperti itu oleh individu dalam organisasi sektor publik
dalam kaitannya dengan tiga faktor berikut: (1) kepemimpinan
yang memberdayakan, (2) kekompakan kelompok kerja, dan 3)
orientasi belajar individu. Secara khusus, nilai pengujian
hubungan ini di sektor publik adalah karyawan sering
menggunakan sumber daya yang tersedia untuk berinovasi
(Bysted dan Jespersen, 2014).
Subjek Penelitian Penelitian dilakukan di organisasi transportasi umum terbesar di
Norwegia. Kuesioner online dibagikan kepada 256 karyawan
 pada tahun 2016, yang mengembalikan 96 survei yang dapat
digunakan, mewakili tingkat respons 37,7%. Untuk
menghindari bias nonrespons, responden dijamin anonimitas.
Selanjutnya, untuk fokus secara eksklusif pada sudut pandang
karyawan biasa, individu dalam posisi manajemen atau
kepemimpinan dikeluarkan.
Metode Pengumpulan Data Dengan menggunakan survey dan kuesioner.
Penelitian
Metode Yang Digunakan Dalam 1. PLS- Structural Equation Modeling (SEM) dengan
Mengolah Data menggunakan perangkat lunak Stata (versi 15.0;
StataCorp, College Station, TX, USA).
2. analisis faktor konfirmatori yang terdiri dari :
- Signifikansi
- Rata-rata
- Standar Deviasi
- Uji reliabilitas gabungan/ rho Dillon- Goldstein
- Uji Varians Rata-Rata (AVE)
Analisis dan Pembahasan Kami menemukan bahwa beberapa hubungan ini bersifat
terhadap hasil penelitian ambigu di sektor publik, bertentangan dengan asumsi umum
(diccusion) tentang perilaku inovatif dalam literatur sektor swasta. Temuan
ini berkontribusi pada pandangan yang beragam tentang
pengaruh kepemimpinan, kelompok kerja dan pembelajaran
terhadap inovasi secara umum. Lebih khusus lagi,
pemberdayaan kepemimpinan, keterpaduan kelompok kerja dan
orientasi belajar individu mempengaruhi perilaku inovatif
individu di sektor publik, baik secara teoritis maupun praktis.
Temuan empiris dari penelitian ini menyiratkan bahwa
mendorong perilaku inovatif pada tingkat individu adalah
penting untuk keberhasilan inovatif secara keseluruhan dari
sebuah organisasi di sektor publik. Banyak organisasi publik
berada di lingkungan yang memusuhi inovasi karena
pengawasan yang lebih ketat terhadap perilaku pengambilan
risiko dan tujuan yang tidak jelas (Flemig et al., 2016; Van der
Voet et al., 2016). Oleh karena itu, pemimpin yang berperilaku
transformatif lebih cenderung meningkatkan ketergantungan
karyawannya (Amundsen, 2019). Mereka juga diharapkan untuk
bertindak dengan cara visioner dan karismatik untuk
 mempengaruhi emosi karyawan mereka dan menanamkan
komitmen untuk memenuhi visi atau tujuan organisasi (Kark et
al., 2003). Ini mungkin berdampak negatif pada durasi perilaku
inovatif individu karyawan di tempat kerja. Namun, kami
mengamati bahwa pemberdayaan dalam kepemimpinan bisa
jauh lebih bermanfaat bagi organisasi sektor publik karena
mengurangi ketergantungan pada atasan untuk pengambilan
keputusan, arahan dan manajemen yang berkelanjutan dalam
pekerjaan sehari-hari, serta aspek emosional dari kepemimpinan
karismatik. Selain itu, pengaruh pemberdayaan kepemimpinan
di sektor publik menguntungkan hubungan antara pemimpin
dan bawahan mereka karena potensi hambatan inovasi yang
dirasakan bawahan dihilangkan oleh pemimpin mereka.
Kontribusi lebih lanjut dari penelitian kami adalah
menunjukkan peran penting pengaruh kepemimpinan dalam
menciptakan dan mempertahankan iklim organisasi yang
kondusif bagi perilaku inovatif. Selanjutnya, hasil penelitian
menunjukkan pentingnya peran pemimpin dalam
memberdayakan bawahan dan pengaruhnya terhadap
kekompakan kelompok kerja dan pembelajaran individu. Selain
itu, penelitian ini menemukan bahwa persepsi kekompakan
kelompok kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap orientasi belajar individu karyawan.
Hasil tambahan ini dapat membantu para pemimpin lintas sektor
memahami proses yang kompleks dan kemungkinan hasil dari
keterpaduan kelompok kerja dalam organisasi mereka, serta
peran mediasi dari orientasi pembelajaran individu di tempat
kerja. Secara khusus, untuk mendorong perilaku inovatif
individu di tempat kerja, para pemimpin disarankan untuk
melihat pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap
perilaku inovatif karyawan mereka.
Kesimpulan Penelitian ini memperluas pemahaman kita saat ini tentang cara
mendorong perilaku inovatif individu di sektor publik. Ini
mengungkapkan nilai mempraktikkan gaya kepemimpinan yang
memberdayakan dan mendorong pembelajaran bagi para
pemimpin publik yang ingin mendorong perilaku inovatif
individu yang positif. Selain itu, penelitian ini menunjukkan
 nilai mempekerjakan faktor seperti keterpaduan kelompok kerja
untuk memediasi hubungan antara kepemimpinan dan perilaku
dan dengan demikian merangsang inovasi oleh karyawan.
Untuk memberdayakan karyawan, sangat penting bagi para
pemimpin untuk memperhatikan gaya kepemimpinan yang
memberdayakan untuk memastikan keseimbangan antara
pengasuhan, dorongan, dan dukungan. Dengan demikian,
perilaku yang lebih inovatif oleh karyawan dapat dipupuk,
dimotivasi, dan diilhami di pasar yang sangat kompetitif.

Jurnal IV

Judul Realizing employee and organizational performance gains

through electronic human resource management use in
developing countries
Nama Jurnal African Journal of Economic and Management Studies,
EMERALD.
Volume dan Halaman Vol. 14 No. 1, 2023 Hal. 121-134
Tahun Terbit 2023
Reviewer Iin Angelin Sinaga (227019043)
Tujuan Penelitian Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengusulkan dan menguji
model yang dirancang untuk mewujudkan keuntungan kinerja
karyawan dan organisasi di negara berkembang..
Latar Belakang Penelitian Mencapai keunggulan bisnis dalam lingkungan bisnis yang
kacau dan cair saat ini telah menjadi tantangan besar bagi
banyak perusahaan. Organisasi harus memfokuskan kembali
strategi mereka, untuk "mengalahkan" tatanan bisnis yang
kacau. Dalam keputusasaan, modal manusia telah
membangkitkan minat di kalangan praktisi manajemen sumber
daya manusia strategis (SHRM) sebagai pilihan alternatif untuk
menavigasi organisasi menuju keunggulan kompetitif yang
berkelanjutan. Organisasi sekarang menyadari potensi karyawan
sebagai sumber keunggulan kompetitif. Dengan demikian, ada
kebutuhan untuk memperhatikan praktik sumber daya manusia
yang paling baik memanfaatkan aset ini Para ahli teori SHRM
berpendapat untuk penyebaran praktik Manajemen Sumber
Daya Manusia (SDM) yang meningkatkan kinerja (Combs et
 al., 2006) untuk memaksimalkan pengembalian karyawan dan
pada akhirnya hasil organisasi. Praktik kerja kinerja tinggi
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
karyawan (KSA). Di negara maju, sejumlah penelitian
menunjukkan bahwa peningkatan kinerja karyawan dan
organisasi dicapai melalui penggunaan e-HRM. Untuk
memaksimalkan keuntungan kinerja organisasi, “Gagasan
bahwa sistem e-HRM diperkenalkan untuk mencapai tujuan
tertentu akan secara otomatis mengarah pada hasil yang
mungkin sederhana dan tidak realistis” (Parry dan Tyson, 2011,
hal. 338). Akibatnya, motivasi dari makalah ini adalah untuk
menunjukkan bahwa meskipun masih bayi, penggunaan eHRM
di Zimbabwe menghasilkan kinerja karyawan dan organisasi
yang positif. Efek langsung e-HRM terhadap kinerja organisasi
dapat ditingkatkan melalui efek mediasi dari variabel kinerja
karyawan. Dengan demikian, ada kebutuhan untuk
memperhatikan praktik sumber daya manusia yang paling baik
memanfaatkan aset ini. Negara-negara Afrika belum
sepenuhnya berpartisipasi dalam revolusi TI seperti negara maju
(Ejiaku, 2014) karena sejumlah tantangan yang mencakup
keterampilan yang tidak memadai, tingkat penetrasi TI yang
rendah, dan infrastruktur TI yang buruk. Fungsi SDM di Afrika
belum proaktif dalam penggunaan teknologinya. Beberapa
inisiatif yang dibuat, pada umumnya, berasal dari pakar TI
(Wachira, 2010). Afrika perlu mengucapkan selamat tinggal
pada e-HRM transaksional (penggajian dan tunjangan) dan
menyambut e-HRM strategis. Aplikasi e-HRM strategis lebih
mungkin menghasilkan keuntungan karyawan dan organisasi
yang positif, seperti peningkatan kepuasan pengguna dengan
sistem e-HRM, sikap positif dengan sistem TI, orientasi
strategis, dan pemberdayaan manajer. Namun, ada keyakinan
bahwa konsekuensi positif yang timbul dari penerapan e-HRM
di negara maju dapat direplikasi di negara-negara Afrika,
terlepas dari status bayi fenomena tersebut.
Subjek Penelitian Penelitian dilakukan di 35 organisasi di Zimbabwe yang
memiliki minimal 50 karyawan dan menggunakan aplikasi e-
 HRM. Kuesioner online dibagikan kepada 510 Responden.
Metode Pengumpulan Data Dengan menggunakan survey dan kuesioner.
Penelitian
Metode Yang Digunakan Dalam Analisis regresi dengan menggunakan Process macro in
Mengolah Data Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) digunakan
untuk menganalisis data
Analisis dan Pembahasan Efek total langsung dari penggunaan e-HRM pada kinerja
terhadap hasil penelitian organisasi. Koefisien penggunaan e-HRM terhadap kinerja
(diccusion) organisasi, tanpa variabel intervening, kuat dan signifikan (β 5
0.5254, SE 5 0.0448 and p < 0.05). Model ini signifikan dan
menjelaskan 0,2987 (30%) varian kinerja . Meskipun statusnya
masih baru, penggunaan e-HRM meningkatkan kinerja
organisasi. Berinvestasi dalam sistem eHRM dapat
dipertahankan atas dasar keuntungan organisasi seperti
pemberdayaan manajer dan peningkatan manajemen bakat.
Parry dan Tyson (2011), bagaimanapun, berpendapat bahwa
pengenalan sistem e-HRM saja tidak akan secara otomatis
mengarah pada hasil organisasi
Pengaruh penggunaan e-HRM terhadap kinerja karyawan
Berdarkan Uji statistic = (β 5 0.1639, SE 5 0.0503 and p <
0.05)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penggunaan e-HRM
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Namun, efeknya lemah. Pemanfaatan sistem informasi secara
luas mengarah pada peningkatan positif dalam kinerja individu.
Hal ini terjadi melalui penyederhanaan proses tugas, perolehan
pengetahuan, peningkatan kualitas informasi dan peningkatan
kualitas pengambilan keputusan . HRM elektronik
meningkatkan otonomi pekerjaan yang mengarah ke rasa
penguasaan, sehingga berkontribusi terhadap peningkatan
kepuasan kerja dan kesejahteraan (Pugno, 2008). Karyawan
yang puas dengan pekerjaannya cenderung memiliki persepsi
yang lebih positif tentang organisasi sebagai entitas dan karena
itu memberikan layanan yang lebih baik.
Ada pengaruh tidak langsung penggunaan e-HRM terhadap
kinerja organisasi melalui kinerja karyawan. . Koefisien
penggunaan e-HRM terhadap kinerja karyawan adalah positif
 dan signifikan (β 5 0.1639, SE 5 0.0503 and p < 0.05).
Koefisien kinerja karyawan terhadap kinerja organisasi juga
positif dan signifikan (β 5 0.2236, SE 5 0.0481 and p < 0.05).
Model efek mediasi menemukan mediasi terkait dengan kinerja
karyawan. Efek langsung dari penggunaan e-HRM terhadap
kinerja organisasi adalah kuat, positif dan signifikan
Kesimpulan Studi ini menekankan pengaruh penggunaan e-HRM pada
karyawan individu dan kinerja organisasi. Lebih lanjut
menegaskan bahwa kinerja karyawan berfungsi sebagai
mekanisme mediasi pada hubungan antara penggunaan e-HRM
dan kinerja organisasi. Studi ini, bagaimanapun, bukan tanpa
keterbatasan. Pertama, penelitian ini didasarkan pada data cross-
sectional. Data tersebut memiliki keterbatasan dalam
menentukan kausalitas. Studi ini juga menderita bias sumber
tunggal. Terlepas dari keterbatasan ini, penelitian ini
mengusulkan model terintegrasi dimana kinerja karyawan
memediasi hubungan antara penggunaan e-HRM dan kinerja
organisasi. Model ini meningkatkan efek penggunaan e-HRM
pada karyawan dan kinerja organisasi.

Jurnal V

Judul Understanding narrative effects The impact of direct storytelling

intervention on increasing employee engagement among the
employees of state-owned enterprise in West Java, Indonesia
Nama Jurnal Journal of Workplace Learning, EMERALD.
Volume dan Halaman Vol. 31 No. 2, 2019 Hal. 166-191
Tahun Terbit 2019
Reviewer Iin Angelin Sinaga (227019043)
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui efektivitas
storytelling sebagai alat intervensi untuk meningkatkan
employee engagement di salah satu Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) di Jawa Barat, Indonesia.
Latar Belakang Penelitian Keterlibatan karyawan telah dikaitkan langsung dengan hasil
organisasi, dan saat ini, meningkatkan keterlibatan karyawan
 semakin menjadi fokus utama organisasi. Namun, penelitian
yang mengevaluasi dampak intervensi bercerita pada
peningkatan tingkat keterlibatan karyawan masih terbatas.
Storytelling merupakan salah satu metode intervensi yang dapat
memberikan stimulus kognitif kepada karyawan, yang pada
akhirnya dapat mengubah sikap mereka terhadap pekerjaan
termasuk keterikatan karyawan. Storytelling telah banyak
diterapkan di berbagai organisasi dan juga telah diperkenalkan
di organisasi bisnis sebagai metode untuk meningkatkan
employee engagement. Namun, metode intervensi dengan
storytelling dan pengukuran dengan tulisan ekspresif belum
banyak diterapkan di Indonesia. Tentu saja, metode penulisan
ekspresif dapat mengurangi kecenderungan bias yang
ditemukan dalam pengukuran lain (misalnya kuesioner) karena
keinginan sosial dalam budaya kolektif seperti di Indonesia.
Oleh karena itu, upaya pengembangan dan pengujian metode
pengukuran employee engagement melalui tulisan ekspresif dan
intervensi berupa storytelling perlu dilakukan.
Subjek Penelitian Penelitian ini dilakukan di Wilayah Jawa Barat. pegawai salah
satu BUMN di Wilayah Jawa Barat yang meliputi empat unit
kantor sebanyak 337 responden.
Metode Pengumpulan Data Sumber data penelitian ini menggunakan metode penulisan
Penelitian ekspresif dan Kuesioner, dengan teknik pengambilan sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability
sampling dengan pendekatan random sampling
Metode Yang Digunakan Dalam Metode kuantitatif dengan menggunakan SPSS
Mengolah Data
Analisis dan Pembahasan Hasil Pengukuran uji-T
terhadap hasil penelitian Berdasarkan hasil pretest diketahui bahwa teridentifikasi dua
(diccusion) dimensi employee engagement dari kedua kelompok yaitu IRP
dan OM dengan signifikansi x < 0,05. Sedangkan sepuluh
dimensi lainnya terbukti tidak berpengaruh signifikan karena x
> 0,05.
Berdasarkan hasil observasi pelaksanaan selama dua
periode, penelitian ini memiliki beberapa temuan terkait
intervensi direct storytelling di salah satu BUMN besar di
Indonesia. Temuan pertama adalah konfirmasi pengaruh
 storytelling terhadap peningkatan employee engagement. Hal
ini ditunjukkan dengan perubahan tulisan ekspresif peserta
setelah intervensi bercerita. Tema tulisan mereka menunjukkan
lebih banyak keterlibatan karyawan setelah intervensi. Temuan
ini pertama-tama dapat dijelaskan terkait erat dengan
keberadaan pendongeng terpilih. Pendongeng dari manajemen
puncak lebih menarik bagi audiens. Aspek kredibilitas
pendongeng terbukti menarik perhatian responden saat
mendengarkan penceritaan. Dalam penerapan storytelling,
penting untuk melibatkan para storyteller dalam proses
perencanaan dan setiap tahapan hingga pelaksanaan storytelling
dengan tetap memperhatikan praktik kerahasiaan dan etika yang
berlaku dalam budaya perusahaan. Bercerita memungkinkan
pemangku kepentingan program untuk menjadi peserta aktif
dalam mengklarifikasi kegiatan dan hasil program serta
meningkatkan kinerja program. Pengumpulan dan pembacaan
cerita naratif membutuhkan rasa saling percaya dan saling
menghormati antara pendongeng dan responden.
Kesimpulan Pengukuran penulisan ekspresif kuantitatif menunjukkan
peningkatan yang signifikan pada dimensi IRPs responden
setelah menerima cerita langsung. IRP adalah dimensi employee
engagement yang berkaitan dengan kinerja karyawan (in-role
job performance), yaitu sejauh mana karyawan berhasil
menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
dengan bekerja keras dan mengatur waktu dengan baik sehingga
dapat mencapai prestasi kerja yang baik.
Metode eksperimen penelitian ini telah membuktikan bahwa
intervensi direct storytelling berdampak pada peningkatan
dimensi employee engagement. Hasil penelitian ini
menunjukkan tujuh dimensi teridentifikasi pada hasil post-test
dibandingkan dengan pretest yang hanya teridentifikasi dua
dimensi. Namun, penelitian ini menemukan bahwa OM tidak
menunjukkan peningkatan yang signifikan setelah post-test;
bahkan dimensi tersebut tidak teridentifikasi.
Responden mengaku bahwa cerita yang disampaikan sangat
mirip dengan pengalaman pribadi mereka di dalam perusahaan
sehingga mereka mampu mengingat kembali perjuangan,
 kesuksesan dan duka yang mereka alami di masa lalu ketika
pertama kali bergabung dengan perusahaan. Kajian ini dapat
dijadikan acuan bagi BUMN lain untuk melakukan metode yang
sama dalam meningkatkan employee engagement. Selain itu,
penelitian lebih lanjut mengenai penerapan intervensi direct
storytelling dapat dilakukan di perusahaan swasta di Indonesia
sebagai upaya meningkatkan employee engagement atau
menguji aspek lain yang terkait dengan kinerja karyawan.

Jurnal Nasional

Jurnal I

Judul The Effect Of Recruitment, Selection And Motivation To

Performance Of Employees At Datacomm Diangraha Company
Nama Jurnal Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI)
Volume dan Halaman Vol 8, No. 1
Tahun Terbit 2017
Reviewer Iin Angelin Sinaga (227019043)
Tujuan Penelitian 1. Untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh
perekrutan terhadap kinerja karyawan di PT Datacomm
Diangraha.
2. Untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh
seleksi terhadap kinerja karyawan di PT Datacomm
Diangraha.
3. Untuk menguji dan menganalisis secara empiris pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Datacomm
Diangraha.
Latar Belakang Penelitian Beberapa aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah perekrutan dan
seleksi. SDM yang handal dan kompeten adalah faktor pendorong
untuk keunggulan dalam memenangi persaingan PT Datacomm
Diangraha terhadap kompetitor, sehingga pengembangan
kompetensi SDM menjadi salah satu faktor kunci keberhasilan
dalam pencapaian visi dan misi perusahaan. Sejalan dengan visi,
 misi, dan strategi perusahaan untuk menjadi perusahaan kelas dunia
di bidang teknologi informasi yang semakin pesat, perlu diterapkan
upaya yang lebih fokus dalam pengembangan SDM secara
konsisten dan berkesinambungan. Metode perekrutan dan seleksi
yang disebarluaskan via media internet, membuka kesempatan
seluas-luasnya terhadap kebijakan proses perekrutan calon
karyawan yang dapat memenuhi harapan perusahaan untuk
menjaring sebanyak-banyaknya kandidat yang memiliki
kompetensi, terampil, dapat bekerja keras, adaptif dan profesional.
PT Datacomm selalu berusaha dan bekerja secara penuh dengan
mengoptimalkan karyawan khususnya engineer, karena kegiatan
mereka banyak dilakukan di luar kantor yang harus melakukan
pekerjaan perawatan, troubleshootsystem dan network. Kinerja
mereka dapat dilihat dari keterlibatannya dalam suatu proyek
pekerjaan yang ditangani PT Datacomm, baik di perusahaan
telekomunikasi ataupun instansi pemerintah. Kinerja karyawan
ditentukan oleh sejauh mana karyawan tersebut memiliki motivasi
dan komitmen terhadap perusahaan. Motivasi kerja tinggi yang
diberikan karyawan akan meningkatkan produktivitas perusahaan,
sehingga memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan. Komitmen akan mencerminkan tingkat kesungguhan
pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya
Subjek Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT Datacomm dengan jumlah responden
126 . dimana responden adalah karyawan pada PT Datacomm.
Metode Pengumpulan Data Sumber data penelitian ini menggunakan kuesioner
Penelitian
Metode Yang Digunakan Analisis regresi linier
Dalam Mengolah Data
Analisis dan Pembahasan a) hasil regresi linear penelitian terdapat pengaruh langsung antara
terhadap hasil penelitian perekrutan terhadap kinerja karyawan di PT Datacomm Diangraha
(diccusion) Jakarta. Pengaruh koefisien variabel perekrutan adalah sebesar
0.175, yang artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan
nilai dari kinerja mengalami kenaikan 1 satuan, maka nilai dari
perekrutan akan mengalami kenaikan sebesar 0.175 satuan dan
sebaliknya.
b)terdapat pengaruh langsung antara seleksi terhadap kinerja
karyawan di PT Datacomm Diangraha Jakarta. Pengaruh variabel
 seleksi adalah sebesar 0.347, yang artinya jika variabel independen
lain nilainya tetap dan nilai dari kinerja mengalami kenaikan 1
satuan, maka nilai dari seleksi akan mengalami kenaikan sebesar
0.347 satuan dan sebaliknya.
c) hal yang sama juga terdapat pengaruh langsung antara motivasi
terhadap kinerja karyawan di PT Datacomm Diangraha Jakarta.
Pengaruh koefiensi variabel motivasi adalah sebesar 0.295, yang
artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari
kinerja mengalami kenaikan 1 satuan, maka nilai dari motivasi
akan mengalami kenaikan sebesar 0.295 satuan dan sebaliknya.
Kesimpulan
Penelitian menyimpulkan bahwa rekrutmen, seleksi dan motivasi

mempengaruhi kinerja karyawan dengan hasil mempengaruhi

kinerja sebesar 95%, sedangkan 5% ditentukan oleh variabel lain

luar variabel ketiga tersebut.

Jurnal II

Judul The Effect Of Employee Empowerment And Intrinsic Motivation

On Organizational Commitment And Employee Performance
Nama Jurnal Journal of Applied Management (JAM)
Volume dan Halaman Volume 18 Number 2, June 2020
Tahun Terbit 2020
Reviewer Iin Angelin Sinaga (227019043)
Tujuan Penelitian untuk menganalisis pengaruh pemberdayaan dan motivasi intrinsik
terhadap kinerja karyawan dengan peran mediasi komitmen
organisasional.
Latar Belakang Penelitian Keberhasilan suatu organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran
sangat ditentukan oleh kinerja kepemimpinan dan kinerja
karyawan. Tiga faktor utama mempengaruhi bagaimana individu
yang ada bekerja. Faktor-faktor tersebut adalah kemampuan
individu untuk melakukan pekerjaan, tingkat usaha yang
dicurahkan, dan dukungan organisasi (Silalahi & Mifka, 2015).
Seorang pegawai dikatakan berhasil dalam melaksanakan
pekerjaannya atau memiliki kinerja yang baik apabila hasil kerja
 yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja.
Pemberdayaan adalah kewenangan untuk mengambil keputusan
dalam bidang operasi tertentu tanpa harus mendapatkan persetujuan
orang lain. Motivasi intrinsik merupakan dorongan yang muncul
sebagai akibat adanya keinginan untuk memenuhi kebutuhan yang
belum terpuaskan (Silalahi & Mifka, 2015). Motivasi intrinsik
terjadi ketika seseorang terlibat dalam suatu tugas demi
kesenangannya, karena menarik dan menyenangkan seperti
pekerjaan itu sendiri, dengan tujuan tugas yang ditentukan sendiri,
untuk kepuasan diri termasuk lingkungan kerja, kualitas rekan
kerja, kemampuan dan kebebasan dan kreativitas untuk mencapai
keinginan seseorang (Wirawan, 2013). Karyawan yang termotivasi
secara intrinsik akan menikmati pekerjaan yang memungkinkan
mereka menggunakan kreativitas dan inovasinya, bekerja dengan
tingkat otonomi yang tinggi, dan tidak perlu diawasi secara ketat
(Hidayati & Ermiyanto, 2017). Dengan memberikan motivasi kerja
diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai
Subjek Penelitian Pegawai Kantor Catatan Sipil Pemerintah Kota Semarang yang
berjumlah 104 orang
Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini menggunakan teknik sensus sampling, yaitu
Penelitian mengambil seluruh anggota populasi untuk dijadikan sampel. Data
dilakukan dengan survei melalui penyebaran kuesioner,
Metode Yang Digunakan Partial Least Square Struc tural Equation Modeling (PLS-SEM)
Dalam Mengolah Data
Analisis dan Pembahasan Berdasarkan hasil temuan penelitian menunjukkan bahwa untuk
terhadap hasil penelitian lebih meningkatkan pemberdayaan karyawan perlu adanya peran
(diccusion) yang lebih besar dari atasan yaitu mendorong dan mendorong usia
karyawan agar lebih berkembang seperti lebih berani mengikuti
berbagai pelatihan kerja yang dapat meningkatkan keterampilannya
dalam bekerja dan menunjukkan tindakan nyata dengan sering
melakukan pelatihan kerja di luar pelatihan kerja yang rutin
dilaksanakan. Dengan memberdayakan karyawan melalui
peningkatan kemampuan kerja, maka akan berdampak pada kinerja
karyawan yang lebih baik. Pegawai juga perlu diberikan otonomi
lebih dalam bekerja agar memiliki peran yang lebih tinggi seperti
saat ini Dinas Catatan Sipil Pemerintah Kota Semarang telah
melakukan berbagai layanan online seperti pembuatan akte
 kelahiran sehingga dalam hal ini otonomi dapat diberikan kepada
pegawai dengan cara memberikan kebebasan bersosialisasi di
berbagai media agar lebih dikenal oleh masyarakat luas, sehingga
jika masyarakat luas mengetahuinya dan lebih memilih untuk
melakukan pelayanan online maka hal ini akan lebih mendukung
peningkatan kinerja karena pelayanan online akan lebih baik. lebih
mudah dan praktis serta mempercepat pelayanan dibandingkan
datang langsung ke Dinas Catatan Sipil Pemerintah Kota
Semarang.
Motivasi intrinsik terbukti mempengaruhi komitmen organisasi.
Bagi karyawan yang memiliki motivasi dari dalam dirinya sendiri
karena didasari dengan pekerjaan yang dilakukan sangat
bermanfaat bagi dirinya sendiri maupun bagi pihak lain seperti
mempengaruhi kemajuan perusahaan, hal ini akan membuat
mereka berkomitmen untuk bekerja lebih baik lagi.
Kesimpulan Hasil analisis menunjukkan bahwa pemberdayaan dan motivasi
intrinsik berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Hasil penelitian juga menemukan pengaruh yang signifikan antara
pemberdayaan, motivasi intrinsik, dan komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan.