Machine Translated by Google

Jurnal Perilaku Organisasi, J. Organiz. perilaku (2016)

Diterbitkan online di Perpustakaan Online Wiley (wileyonlinelibrary.com) DOI: 10.1002/job.2111

Ketika persyaratan pekerjaan inovasi yang

dirasakan meningkatkan perilaku inovatif
karyawan: Perspektif yang masuk akal

SHUNG JAE SHIN1 *, FEIRONG YUAN2 DAN JING ZHOU3

1
Sekolah Administrasi Bisnis, Universitas Negeri Portland, Portland, Oregon, AS
2
Departemen Manajemen, Universitas Texas di Arlington, Arlington, Texas, AS
3
Sekolah Pascasarjana Bisnis Jesse H. Jones, Universitas Rice, Houston, Texas, AS

Ringkasan Membangun perspektif yang masuk akal, kami berteori dan menguji kondisi di mana persyaratan pekerjaan inovasi
yang dirasakan meningkatkan perilaku inovatif karyawan. Menggunakan data yang terdiri dari 311 pasangan
karyawan-penyelia dari dua perusahaan di Cina, kami menemukan bahwa persyaratan pekerjaan inovasi yang
dirasakan memiliki hubungan yang lebih positif dengan perilaku inovatif untuk karyawan dengan minat intrinsik yang
rendah dalam inovasi dibandingkan dengan mereka yang memiliki minat intrinsik tinggi. Selain itu, efek positif bagi
karyawan dengan minat intrinsik rendah ini dicapai hanya ketika karyawan ini menafsirkan persyaratan pekerjaan
sebagai penting baik karena harapan kinerja-hadiah tinggi atau karena nilai yang dirasakan untuk organisasi tinggi.
Kami membahas implikasi dari hasil ini untuk penelitian dan praktik. Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd.

Kata kunci: persyaratan kerja inovasi yang dirasakan; perilaku inovatif; akal sehat

Karena perilaku inovatif karyawan—pengembangan dan implementasi ide-ide baru mengenai produk, layanan, dan proses
—merupakan sumber penting keunggulan kompetitif organisasi (Anderson, Potoÿnik, & Zhou, 2014; West & Farr, 1990;
Wolfe, 1994), penting untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang meningkatkan perilaku inovatif (Anderson, De Dreu, &
Nijstad, 2004). Kanter (1988) menulis mani menunjukkan bahwa sementara banyak literatur menekankan ukuran "acak,
spontan, atau aspek menyimpang" dari perilaku inovatif, persyaratan pekerjaan seseorang dapat berfungsi sebagai
kekuatan pengaktif utama bagi karyawan untuk terlibat dalam perilaku inovatif. Dengan demikian, aliran penelitian yang
berfokus pada hubungan antara persepsi karyawan tentang persyaratan pekerjaan inovasi dan perilaku inovatif mereka
telah muncul (Anderson et al., 2014; Shalley, 2008). Premis mendasar dari aliran penelitian ini adalah bahwa ketika
karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka membutuhkan inovasi, mereka akan terlibat dalam perilaku inovatif (Shalley,
2008; Unsworth, Wall, & Carter, 2005; Yuan & Woodman, 2010). Jika pandangan ini didukung oleh bukti empiris, implikasi
praktisnya sangat mendalam: sejauh organisasi dapat membentuk persepsi karyawan tentang persyaratan pekerjaan,
cara yang efektif untuk mendorong perilaku inovatif adalah dengan secara eksplisit membutuhkannya (Shalley, 2008).
Hasil empiris mengenai hubungan antara kebutuhan inovasi pekerjaan yang dirasakan dan perilaku inovatif karyawan,
bagaimanapun, tidak meyakinkan (Gilson & Shalley, 2004; Tierney & Farmer, 2011; Unsworth & Clegg, 2010; Unsworth
et al., 2005; Yuan & Woodman, 2010). Beberapa studi menemukan hubungan menjadi positif (misalnya, Gilson & Shalley,
2004; Unsworth & Clegg, 2010; Unsworth et al., 2005). Studi lain menemukan hubungan ini menjadi lebih kompleks.
Misalnya, Yuan dan Woodman (2010), sementara menghipotesiskan efek persyaratan pekerjaan positif pada perilaku
inovatif karyawan, menemukan efek langsung negatif dari persyaratan inovasi yang dirasakan pada perilaku inovatif.
Juga, bertentangan dengan efek positif yang dihipotesiskan, Tierney dan Farmer (2011) menemukan hubungan yang
signifikan tetapi negatif antara perubahan dalam persyaratan pekerjaan kreatif yang dirasakan dan perubahan dalam
efikasi diri kreatif dan kinerja kreatif. Hasil tak terduga ini menunjukkan bahwa hubungan antara pekerjaan inovasi yang dirasakan

*Korespondensi ke: Shung Jae Shin, School of Business Administration, Portland State University, Portland, Oregon, USA E-mail: s.
shin@pdx.edu

Diterima 04 April 2015

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. Direvisi 18 Maret 2016, Diterima 14 April 2016
Machine Translated by Google

SJ SHIN ET AL.

persyaratan dan perilaku inovatif lebih kompleks daripada yang diperkirakan sebelumnya, dan kondisi moderasi yang signifikan
kemungkinan akan membentuk hubungan ini. Namun, sampai saat ini, kita masih tahu sedikit tentang kondisi di mana persyaratan
pekerjaan inovasi yang dirasakan akan meningkatkan perilaku inovatif. Dalam studi ini, kami mengambil perspektif sensemaking
(Drazin, Glynn, & Kazanjian, 1999; Ford, 1996) untuk menjawab pertanyaan penting ini.
Secara khusus, dari perspektif akal, mengingat fakta bahwa individu cenderung memiliki berbagai tingkat minat intrinsik "seperti
sifat" dalam inovasi untuk memulai (Hennessey, 2003; Hennessey & Amabile, 2010), apa yang hilang dari literatur yang ada. adalah
pemahaman tentang bagaimana interpretasi dan efek dari persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan dapat bervariasi di antara
individu dengan tingkat minat intrinsik yang berbeda dalam inovasi.
Minat intrinsik seperti sifat dalam inovasi mengacu pada perbedaan individu dalam kenikmatan dan preferensi untuk terlibat dalam
generasi dan implementasi ide-ide baru (misalnya, Tierney, Farmer, & Graen, 1999; Yuan & Woodman, 2010). Sementara beberapa
individu senang memunculkan ide-ide baru dan mengimplementasikannya, yang lain kurang tertarik. Menggambar wawasan dari studi
terbaru (misalnya, Malik, Butt, & Choi, 2015; Robinson-Morral, Reiter-Palmon, & Kaufman, 2013; Wu, Parker, & de Jong, 2014), dalam
studi ini, kami membangun dan memperluas perspektif akal dengan menggarisbawahi pentingnya memeriksa perbedaan individu
ketika memahami efek pengaruh eksternal pada perilaku inovatif karyawan. Secara khusus, kami mengusulkan bahwa persyaratan
pekerjaan inovasi yang dirasakan akan memiliki efek positif yang lebih kuat pada perilaku inovatif bagi karyawan dengan tingkat minat
intrinsik yang lebih rendah dalam inovasi. Bagi karyawan ini, kebutuhan pekerjaan inovasi yang dirasakan berfungsi sebagai isyarat
eksternal yang memengaruhi proses pemahaman mereka sehingga mereka akan menafsirkan perilaku inovatif sebagai hal yang
berpotensi diinginkan untuk dilakukan.

Selanjutnya, kami berteori bahwa karyawan dengan minat intrinsik yang rendah dalam inovasi dapat mengikuti persyaratan
pekerjaan inovasi yang dirasakan hanya ketika upaya akal sehat mereka mengakibatkan mereka menafsirkan persyaratan ini sebagai penting.
Berdasarkan penelitian sebelumnya tentang persyaratan kerja (Hekman, Steensma, Bigley, & Hereford, 2009; Weaver, Trevino, &
Cochran, 1999; Yukl, Kim, & Chavez, 1999), kami mengusulkan dua situasi ketika hal ini mungkin terjadi: ( 1) ketika mereka melihat
hubungan yang erat antara memenuhi persyaratan pekerjaan dan kesuksesan pribadi mereka di organisasi (yaitu, harapan kinerja-
hadiah yang dirasakan tinggi) atau (2) ketika mereka setuju dengan isi persyaratan inovasi dalam hal nilainya untuk organisasi (yaitu,
nilai yang dirasakan tinggi untuk organisasi). Persepsi kinerja-harapan penghargaan mencerminkan perspektif kepentingan pribadi
kalkulatif, dan nilai yang dirasakan untuk organisasi mencerminkan perspektif berbasis nilai normatif, dalam memahami bagaimana
karyawan menafsirkan persyaratan kerja (Greer & Downey, 1982; Tyler & Blader, 2005). Kami berteori dan menguji apakah kondisi ini
membantu mereka menafsirkan persyaratan pekerjaan inovasi sebagai hal yang penting untuk diikuti.

Studi ini membuat beberapa kontribusi untuk literatur inovasi. Pertama, membangun perspektif sensemaking, penelitian kami
berteori dan mengungkapkan kondisi di mana persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan ditafsirkan sebagai diinginkan melalui
proses sensemaking dan karenanya secara positif terkait dengan perilaku inovatif karyawan, area yang saat ini hanya sedikit kita
ketahui. Dengan demikian, penelitian kami juga menjawab panggilan untuk mengidentifikasi kondisi kontingensi untuk efek kebutuhan
inovasi (Shalley, 2008; Yuan & Woodman, 2010) dan memberikan penjelasan yang masuk akal untuk hasil yang beragam dari
penelitian sebelumnya.
Kedua, sepengetahuan kami, ini adalah upaya pertama untuk menyelidiki minat intrinsik "sifat-seperti" individu dalam inovasi
sebagai moderator untuk pengaruh persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan. Dengan demikian, penelitian ini tidak hanya
membangun tetapi juga memperluas perspektif sensemaking dengan mengungkapkan bagaimana faktor ekstrinsik dan minat intrinsik
disposisional berinteraksi untuk mempengaruhi proses sensemaking karyawan berkaitan dengan kebutuhan inovasi dan perilaku
inovatif. Pekerjaan teoretis sebelumnya yang merumuskan perspektif akal sehat tidak membuat argumen teoretis eksplisit ini bahwa
perbedaan individu karyawan dalam minat intrinsik berinteraksi dengan persyaratan inovasi eksternal untuk memengaruhi pemahaman
mereka untuk terlibat dalam perilaku inovatif.
Ketiga, penelitian kami memperluas perspektif interaksionis inovasi dan kreativitas individu (Shalley, Zhou, & Oldham, 2004;
Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993) dengan menyarankan bahwa interaksi antara faktor situasi dan faktor seseorang dapat dibentuk
lebih lanjut. oleh pemahaman individu dan interpretasi faktor situasi. Meneliti interpretasi ini, dari sudut pandang yang masuk akal,
memberikan pendekatan mendalam untuk memahami interaksi orang-situasi yang terkait dengan perilaku inovatif karyawan.

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
Machine Translated by Google

PERSYARATAN INOVASI PEKERJAAN

Keempat, sebagian besar penelitian yang ada tentang inovasi individu telah mengikuti model ekonomi tindakan individu, yang
memandang karyawan terutama sebagai individu yang mementingkan diri sendiri yang mengejar imbalan pribadi di tempat kerja
(misalnya, Farr & Ford, 1990; Yuan & Woodman, 2010). Dengan memeriksa tidak hanya manfaat pribadi yang dirasakan tetapi juga
nilai yang dirasakan bagi organisasi, kami berkontribusi pada literatur yang ada dengan memasukkan perspektif kepentingan pribadi
kalkulatif dan perspektif berbasis nilai normatif untuk memahami perilaku inovatif karyawan di tempat kerja.

Teori dan Hipotesis

Perilaku inovatif didefinisikan

Perilaku inovatif adalah perilaku kompleks yang terdiri dari kegiatan yang berkaitan dengan generasi dan implementasi ide-ide dan
proses baru (Janssen, 2000; Scott & Bruce, 1994). Konsep perilaku inovatif berfokus pada proses inovasi (yaitu, terlibat dalam
kegiatan inovatif) daripada hasil (misalnya, produk aktual yang diinovasi) (Drazin et al., 1999; Montag, Maertz, & Baer, 2012). Terlibat
dalam proses inovasi adalah awal dari produksi hasil yang inovatif. Perilaku inovatif terkait dengan, namun lebih luas dari, konsep
kreativitas.
Sedangkan kreativitas berfokus pada generasi ide-ide baru dan berguna (Shalley et al., 2004), perilaku inovatif tidak hanya mencakup
generasi ide oleh diri sendiri tetapi juga implementasi dan adopsi produk dan proses yang relatif baru untuk organisasi seseorang
( Woodman et al., 1993). Dengan demikian, kreativitas dapat dianggap sebagai salah satu bentuk penting dari perilaku inovatif. Oleh
karena itu, dalam makalah ini, kami mengambil dari literatur tentang perilaku inovatif secara umum, termasuk literatur tentang
kreativitas, ketika mengembangkan argumen teoretis kami.

Perspektif yang masuk akal untuk memahami efek dari kebutuhan inovasi

Dalam mencari cara yang efektif untuk mendorong karyawan untuk terlibat dalam perilaku inovatif, sejumlah penelitian sebelumnya
menekankan bahwa persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan dapat memberikan alasan eksternal, tujuan, atau motivator untuk
meningkatkan keterlibatan karyawan dalam perilaku inovatif. Misalnya, Kanter (1988) menyarankan bahwa kewajiban posisi pekerjaan
seseorang dapat berfungsi sebagai dorongan penting bagi seorang karyawan untuk memulai tindakan inovatif. Gilson dan Shalley
(2004) menemukan bahwa persepsi bersama anggota tim tentang persyaratan tugas yang dirasakan untuk kreativitas secara positif
terkait dengan keterlibatan tim dalam proses kreatif. Mereka berpendapat bahwa "anggota tim akan lebih mungkin untuk mencoba
pendekatan baru untuk pekerjaan mereka ketika mereka diberi alasan untuk melakukannya" (Gilson & Shalley, 2004: 455), dan
kebutuhan pekerjaan yang dirasakan untuk kreativitas memberikan alasan seperti itu. Demikian juga, Unsworth et al. (2005)
menyarankan bahwa persyaratan pekerjaan untuk kreativitas dapat berfungsi sebagai tujuan eksternal bagi karyawan untuk terlibat
dalam perilaku kreatif. Mereka menemukan efek positif dari persyaratan seperti itu pada kreativitas yang dilaporkan sendiri oleh
karyawan dengan sampel karyawan rumah sakit di Inggris. Shalley (2008) secara eksplisit mencatat bahwa persyaratan pekerjaan
dapat menjadi cara yang berguna bagi organisasi untuk meningkatkan kreativitas karyawan dengan memberikan alasan eksternal
untuk keterlibatan kreatif. Dalam nada yang sama, Yuan dan Woodman (2010) mengidentifikasi persyaratan pekerjaan inovasi yang
dirasakan sebagai faktor eksternal penting yang dapat memotivasi karyawan untuk terlibat dalam perilaku inovatif.
Namun, persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan mungkin tidak meningkatkan perilaku inovatif dalam semua keadaan.
Perspektif sensemaking informatif dalam hal ini. Perspektif sensemaking menunjukkan bahwa perilaku inovatif adalah "perilaku
dengan pilihan" dari sudut pandang karyawan (Ford, 1996). Karyawan memiliki pilihan antara perilaku rutin dan perilaku inovatif, dan
mereka akan terlibat dalam perilaku inovatif hanya jika masuk akal bagi mereka untuk melakukannya (Drazin et al., 1999; Hill &
Levenhagen, 1995; Seligman, 2006). Keputusan mereka tergantung pada bagaimana mereka menafsirkan nilai keterlibatan (Ford,
1996). Dari sudut pandang akal, mengkomunikasikan inovasi sebagai persyaratan pekerjaan adalah proses "pemberian
perasaan" (Gioia & Chittipeddi, 1991) di mana manajer berusaha membentuk pandangan karyawan tentang perilaku inovatif. Di sisi
lain, interpretasi karyawan terhadap persyaratan ini

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
Machine Translated by Google

SJ SHIN ET AL.

memerlukan proses "pembuatan akal sehat", yang kemudian memengaruhi keterlibatan mereka dalam perilaku inovatif. Sejalan
dengan perspektif akal sehat ini, Scott dan Bruce (1994) menemukan bahwa interpretasi kognitif karyawan tentang iklim inovasi
yang memengaruhi keterlibatan mereka dalam perilaku inovatif. Tierney dan Farmer (2004) menunjukkan bahwa bukan perilaku
supervisor itu sendiri melainkan interpretasi karyawan terhadap perilaku tersebut yang membentuk keadaan psikologis dan
kreativitas karyawan. Demikian juga, Hennessey (2003) menyarankan bahwa pengaruh penghargaan ekstrinsik pada kreativitas
dapat bervariasi berdasarkan interpretasi individu dari motivator ekstrinsik. Pada bagian berikut, kami menggunakan perspektif
sensemaking sebagai kerangka kerja menyeluruh untuk berteori bagaimana pengaruh persyaratan pekerjaan inovasi yang
dirasakan pada perilaku inovatif mungkin bergantung pada minat intrinsik karyawan dalam inovasi dan interpretasi karyawan
tentang pentingnya persyaratan ini.

Perbedaan individu dalam minat intrinsik dalam inovasi

Sejumlah penelitian sebelumnya telah menyarankan pentingnya perbedaan individu dalam membentuk hubungan antara faktor
kontekstual dan inovasi karyawan (misalnya Choi, 2004; Oldham & Cummings, 1996; Rank, Nelson, Allen, & Xu, 2009; Robinson-
Morral et al., 2013; Wu et al., 2014). Secara khusus, dalam ulasan mereka, Hennessey dan Amabile (Hennessey, 2003;
Hennessey & Amabile, 2010) menunjukkan bahwa perbedaan individu seperti tingkat awal minat intrinsik seseorang dalam suatu
tugas mungkin menjadi faktor penting dalam hal ini. Karyawan dengan tingkat minat trinsik yang berbeda dalam inovasi memiliki
orientasi pribadi yang berbeda terhadap perilaku inovatif dan akibatnya memiliki kebutuhan yang berbeda untuk alasan eksternal
untuk terlibat dalam perilaku inovatif. Misalnya, karyawan dengan minat intrinsik seperti sifat yang tinggi dalam inovasi dapat
secara sukarela terlibat dalam perilaku inovatif karena mereka secara alami lebih suka dan menikmati keterlibatan dalam kegiatan
tersebut. Sebaliknya, karyawan dengan minat intrinsik seperti sifat yang rendah dalam inovasi mungkin memerlukan alasan
eksternal yang meyakinkan untuk mendorong mereka terlibat dalam perilaku inovatif.
Perspektif sensemaking menunjukkan bahwa karyawan akan memilih untuk terlibat dalam perilaku inovatif ketika mereka
menafsirkan keterlibatan seperti yang diinginkan (Drazin et al., 1999). Dengan demikian, untuk perspektif ini, persyaratan
pekerjaan inovasi yang dirasakan dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dalam perilaku inovatif dengan memfasilitasi
interpretasi yang menguntungkan (Scott & Bruce, 1994; Tierney & Farmer, 2004). Namun, kegunaan persyaratan pekerjaan
inovasi sebagai panduan eksternal untuk keterlibatan inovasi kemungkinan akan tergantung pada bagaimana karyawan
menafsirkannya berdasarkan perbedaan individu mereka.
Memang, temuan empiris pada perilaku inovatif karyawan telah menyarankan bahwa bimbingan eksternal lebih bermanfaat
bagi individu yang kurang memiliki arah dalam aspek ini dan dengan demikian memerlukan beberapa bentuk bimbingan khusus
untuk membimbing mereka menuju kegiatan inovatif. Misalnya, Rank et al. (2009) menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan
transformasional supervisor memiliki efek yang lebih positif pada perilaku inovatif karyawan yang kurang percaya diri untuk
memperkenalkan ide-ide baru untuk organisasi mereka. Demikian juga, Wu et al. (2014) menemukan interaksi negatif antara
kebutuhan karyawan akan kognisi dan otonomi pekerjaan dalam memprediksi perilaku inovatif. Posisi pekerjaan dengan otonomi
tinggi sangat berharga dalam mengarahkan karyawan ke aktivitas inovatif hanya untuk individu yang tidak memiliki kecenderungan
pribadi untuk mengeksplorasi dan berinovasi secara kognitif. Dalam nada yang sama, Zhou (2003) menyelidiki bagaimana
kepribadian kreatif memoderasi efek bersama dari umpan balik perkembangan supervisor dan kehadiran rekan kerja yang kreatif
pada kreativitas individu. Zhou (2003) menemukan bahwa karyawan dengan kepribadian kreatif yang lebih lemah lebih
diuntungkan dari faktor kontekstual ini sebagai panduan eksternal ketika memperoleh pemahaman tentang proses kreatif yang
sebelumnya tidak mereka kenal. Juga, Liu, Chen, dan Yao (2011) menyelidiki bagaimana dukungan organisasi untuk otonomi
berinteraksi dengan orientasi otonomi individu untuk mempengaruhi gairah harmonis karyawan, yang terkait dengan kreativitas
karyawan. Mereka menemukan bahwa dukungan otonomi eksternal dari organisasi lebih bermanfaat bagi karyawan yang tidak
memiliki orientasi individu yang ada dalam otonomi dan dengan demikian membutuhkan bimbingan eksternal dalam hal ini.
Mengikuti logika ini, dapat dibayangkan bahwa persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan akan berfungsi sebagai panduan
yang sangat penting untuk keterlibatan inovasi bagi karyawan dengan minat intrinsik yang rendah dalam inovasi. Karyawan
dengan minat inovasi yang rendah tidak memiliki kecenderungan kebiasaan terhadap kegiatan inovatif. Terlibat dalam perilaku
inovatif bukanlah pilihan perilaku yang secara otomatis mereka anggap diinginkan. Jadi, dari akal sehat

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
Machine Translated by Google

PERSYARATAN INOVASI PEKERJAAN

perspektif, bimbingan eksternal sangat penting untuk membantu karyawan dengan minat intrinsik rendah menghargai nilai menjadi inovatif (Drazin
et al., 1999). Sebaliknya, karyawan dengan minat intrinsik yang tinggi dalam inovasi mungkin menemukan keterlibatan dalam perilaku inovatif
secara inheren diinginkan karena preferensi disposisional mereka untuk inovasi terkait.
kegiatan. Untuk karyawan ini, oleh karena itu, kecenderungan alami mereka cukup dalam mengarahkan proses sensemaking mereka
menuju mendukung keterlibatan dalam perilaku inovatif, dan bimbingan eksternal tidak begitu penting untuk akal sehat mereka
proses. Singkatnya, dengan memberikan alasan untuk keterlibatan inovasi, persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan bisa menjadi
sangat bermanfaat bagi karyawan dengan minat intrinsik yang rendah dalam inovasi dengan membimbing proses sensemaking mereka
menuju mendukung kegiatan inovatif dan membantu mereka menafsirkan perilaku inovatif sebagai sesuatu yang relevan dan
berpotensi berharga untuk dilakukan. Menurut perspektif akal sehat, interpretasi seperti itu cenderung meningkatkan
kesempatan bagi mereka untuk menunjukkan perilaku inovatif. Oleh karena itu, kami memprediksi:

Hipotesis 1: Minat intrinsik dalam inovasi memoderasi hubungan antara kebutuhan inovasi pekerjaan yang dirasakan dan perilaku inovatif
sehingga kebutuhan inovasi pekerjaan yang dirasakan akan memiliki hubungan positif yang lebih kuat dengan perilaku inovatif untuk karyawan
dengan tingkat minat intrinsik yang lebih rendah dalam inovasi.

Situasi ketika persyaratan pekerjaan inovasi masuk akal

Selain itu, menurut perspektif akal sehat, persepsi persyaratan pekerjaan inovasi itu sendiri tidak
cukup untuk menghasilkan keterlibatan aktual dalam perilaku inovatif. Individu cenderung untuk secara aktif terlibat dalam
sensemaking: Mereka secara aktif menafsirkan makna dan pentingnya persyaratan eksternal daripada pasif
tunduk pada pengaruhnya (Terborg, 1981). Mereka akan mengikuti persyaratan hanya ketika proses akal sehat memimpin
mereka untuk percaya bahwa itu bermanfaat untuk mematuhinya (Ford, 1996). Dengan demikian, karyawan dengan minat intrinsik yang rendah
inovasi cenderung berperilaku sesuai dengan persyaratan pekerjaan inovasi hanya ketika mereka menafsirkannya sebagai sesuatu yang berharga
dan penting.
Penelitian sebelumnya tentang persyaratan kerja menunjukkan dua pandangan berbeda untuk memahami situasi ketika karyawan cenderung
menafsirkan persyaratan pekerjaan mereka sebagai hal yang penting dan berharga. Pertama, pandangan kalkulatif kepatuhan berpendapat
bahwa karyawan akan lebih bersedia untuk mengikuti persyaratan pekerjaan mereka ketika melakukannya membantu mereka untuk mendapatkan
penghargaan atau menghindari hukuman (misalnya, Greer & Downey, 1982; Weaver et al., 1999). Pandangan ini berfokus pada kognitif
penilaian konsekuensi pribadi yang terkait dengan kepatuhan. Kedua, pandangan kepatuhan berbasis nilai normatif
menunjukkan bahwa karyawan akan lebih termotivasi untuk mematuhi persyaratan pekerjaan ketika mereka mendukung yang melekat
nilai kebutuhan (Tyler & Blader, 2005). Dalam konteks tempat kerja, penelitian sebelumnya telah menunjukkan
bahwa karyawan lebih mungkin untuk menerima persyaratan kerja ketika mereka merasakan nilai persyaratan untuk
organisasi (Hekman et al., 2009; Yukl et al., 1999).
Sejalan dengan dua pandangan ini dan sesuai dengan perspektif akal sehat, kami mengusulkan dua faktor yang akan
memperkuat efek positif dari persyaratan inovasi pekerjaan yang dirasakan pada perilaku inovatif untuk karyawan dengan minat intrinsik yang
rendah: (1) harapan kinerja-hadiah yang dirasakan, sejauh mana seorang karyawan menganggap pemenuhan tugas pekerjaannya penting
untuknya kelangsungan hidup dan kesuksesan dalam organisasi dan (2) dirasakan
nilai bagi organisasi, sejauh mana seorang karyawan melihat nilai dalam perilaku inovatif yang diperlukan dalam
berkontribusi pada organisasinya.

Ekspektasi kinerja-hadiah yang dirasakan

Menghubungkan kepatuhan dengan kepentingan pribadi karyawan adalah pendekatan yang digunakan secara luas bagi organisasi untuk memastikan pengaruhnya
pada perilaku karyawan (Tyler & Blader, 2005). Yuan dan Woodman (2010) menemukan bahwa perhitungan konsekuensi pribadi berbasis
utilitarian memiliki implikasi motivasi ekstrinsik untuk perilaku inovatif karyawan. Dalam serupa
vena, peneliti kreativitas telah menyinggung kemungkinan bahwa ketika kreativitas adalah perilaku yang diharapkan (seperti ketika
itu adalah bagian dari persyaratan pekerjaan seseorang), menawarkan insentif pribadi dapat berguna untuk mendorong kinerja ini

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
Machine Translated by Google

SJ SHIN ET AL.

perilaku (Montag et al., 2012). Mematuhi persyaratan pekerjaan untuk imbalan pribadi merupakan kalkulatif berbasis
alasan bagi karyawan untuk memenuhi persyaratan pekerjaan mereka (Greer & Downey, 1982). Perspektif kalkulatif ini membangun
pada model ekonomi perilaku individu bahwa karyawan adalah aktor yang mementingkan diri sendiri yang berusaha memaksimalkan
imbalan pribadi di tempat kerja (Pfeffer, 1998). Ini menekankan perhitungan konsekuensi pribadi karyawan dalam mencegah reaksi mereka
terhadap persyaratan kerja.
Sesuai dengan pandangan ini, kami berpendapat bahwa ketika terlibat dalam sensemaking, karyawan lebih cenderung untuk menafsirkan
persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan sebagai persyaratan penting untuk diikuti ketika mereka menganggap harapan penghargaan
kinerja tinggi daripada rendah, yaitu, ketika karyawan melihat hasil pribadi yang penting seperti
kompensasi, promosi, dan keamanan kerja yang terkait erat dengan pemenuhan tanggung jawab pekerjaan (yaitu, harapan kinerja-hadiah
yang dirasakan tinggi), mereka lebih cenderung menafsirkan persyaratan pekerjaan mereka sebagai hal yang penting untuk dilakukan
(Montag et al., 2012 ; Tyler & Blader, 2005). Dalam situasi ini, melihat inovasi sebagai bagian dari tanggung jawab pekerjaan
akan memberikan alasan kuat bagi karyawan dengan minat intrinsik rendah untuk terlibat dalam perilaku inovatif karena
upaya akal sehat mereka menghasilkan interpretasi bahwa melakukan hal itu akan menghasilkan imbalan pribadi yang penting. Sebaliknya,
jika memenuhi persyaratan pekerjaan seseorang tidak membuahkan hasil dari sudut pandang karyawan (yaitu, persepsi rendah).
harapan kinerja-hadiah), mereka cenderung merasa spesifikasi persyaratan pekerjaan mereka tidak relevan
dan tidak penting. Dalam situasi ini, melihat inovasi sebagai bagian dari tanggung jawab pekerjaan mungkin tidak cukup masuk akal
bagi karyawan dengan minat intrinsik rendah untuk terlibat dalam perilaku inovatif.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi persepsi karyawan tentang harapan kinerja-hadiah. Misalnya, karyawan
cenderung merasakan tingkat harapan kinerja-hadiah yang lebih tinggi ketika ada sejumlah besar insentif yang diberikan dalam organisasi
mereka untuk memberi penghargaan kepada karyawan dengan kinerja pekerjaan yang sangat baik. Sebaliknya, karyawan adalah
cenderung merasakan harapan kinerja-hadiah yang rendah ketika sistem evaluasi dan penghargaan di departemen mereka
bias, atau ketika gaji penting dan hasil promosi tidak dialokasikan berdasarkan prestasi kerja. Ini bisa
terjadi di lingkungan kerja di mana faktor-faktor lain yang tidak terkait kinerja seperti hubungan interpersonal dan
senioritas lebih penting dalam menentukan hasil pribadi. Pada akhirnya, penghargaan kinerja yang dirasakan
Harapan adalah penilaian kognitif karyawan tentang hubungan antara prestasi kerja dan penghargaan pribadi.
Ketika harapan ini rendah, karyawan cenderung tidak menafsirkan persyaratan pekerjaan inovasi sebagai memberikan rasa yang cukup
untuk keterlibatan inovasi. Oleh karena itu, kami memprediksi:

Hipotesis 2: Ekspektasi kinerja-hadiah yang dirasakan lebih jauh memoderasi interaksi dua arah antara persyaratan pekerjaan inovasi
yang dirasakan dan minat intrinsik dalam inovasi sehingga kebutuhan pekerjaan inovasi yang dirasakan akan berhubungan positif
dengan perilaku inovatif untuk karyawan dengan minat intrinsik rendah hanya pada inovasi
ketika harapan kinerja-hadiah yang dirasakan tinggi.

Nilai yang dirasakan untuk organisasi

Situasi lain ketika karyawan dengan minat intrinsik rendah cenderung menunjukkan perilaku inovatif mengikuti
persyaratan inovasi adalah ketika upaya akal sehat mereka membuat mereka setuju dengan isi persyaratan tersebut
dan percaya bahwa perilaku inovatif yang diperlukan akan menguntungkan organisasinya. Nilai yang dirasakan untuk
organisasi memberikan alasan normatif untuk kepatuhan karyawan dan telah disarankan untuk mempengaruhi perilaku karyawan
penerimaan permintaan pekerjaan. Misalnya, dalam eksperimen permainan peran diatis menggunakan sampel siswa MBA, Yukl
dkk. (1999) menemukan bahwa persepsi apakah permintaan kerja akan menguntungkan keuntungan organisasi secara signifikan
mempengaruhi keputusan individu untuk menerima permintaan pekerjaan. Demikian pula, Hekman et al. (2009) menemukan kepenuhan
kegunaan yang dirasakan organisasi menjadi prediktor signifikan adopsi karyawan profesional dari perilaku kerja baru.
Pandangan normatif kepatuhan karyawan ini dibangun di atas model moral perilaku individu (Pfeffer, 1998), yang
menekankan bahwa perilaku individu dapat didorong oleh tugas dan tanggung jawab moral seseorang. Pertimbangan normatif adalah
penilaian nilai apakah perilaku yang diperlukan adalah apa yang harus dilakukan, dan apakah itu bermakna.
permintaan yang benar-benar akan menguntungkan organisasi (Hekman et al., 2009; Yukl et al., 1999).
Sesuai dengan pandangan ini, kami mengusulkan bahwa ketika karyawan percaya bahwa melakukan perilaku inovatif yang diperlukan
akan berkontribusi pada organisasi mereka, upaya akal sehat mereka kemungkinan akan mengarahkan mereka untuk menafsirkan inovasi.

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
Machine Translated by Google

PERSYARATAN INOVASI PEKERJAAN

persyaratan pekerjaan sebagai penting dan bermakna, dan dengan demikian cenderung menggunakannya sebagai panduan untuk
perilaku mereka. Dalam keadaan ini, meskipun kurangnya minat pribadi dalam kegiatan inovatif, karyawan dengan minat intrinsik
rendah dapat mengembangkan rasa makna dan nilai dalam mengikuti persyaratan pekerjaan inovasi berdasarkan pertimbangan
normatif untuk melayani organisasi mereka. Sebaliknya, jika karyawan tidak melihat bagaimana melakukan perilaku inovatif yang
diperlukan akan menguntungkan organisasi, mereka cenderung menafsirkan persyaratan pekerjaan inovasi sebagai hal yang sepele
dan tidak penting. Nilai yang dirasakan bagi organisasi adalah keyakinan pribadi dan dapat dibentuk oleh banyak faktor. Satu
kemungkinan situasi yang dapat menyebabkan rendahnya nilai yang dirasakan bagi organisasi adalah, misalnya, ketika seorang
manajer menginstruksikan seorang karyawan untuk menjadi inovatif dalam pekerjaannya, namun tidak sepenuhnya menjelaskan
bagaimana inovasinya dapat berkontribusi pada efektivitas organisasi. Ketika nilai yang dirasakan untuk organisasi rendah,
persyaratan inovasi cenderung tidak memberikan makna yang cukup bagi karyawan dengan minat intrinsik rendah untuk terlibat
dalam perilaku inovatif. Oleh karena itu, kami memprediksi:

Hipotesis 3: Nilai yang dirasakan untuk organisasi lebih lanjut memoderasi interaksi dua arah antara kebutuhan inovasi pekerjaan
yang dirasakan dan minat intrinsik dalam inovasi sehingga persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan akan secara positif
berhubungan dengan perilaku inovatif untuk karyawan dengan minat intrinsik yang rendah dalam inovasi hanya ketika nilai yang
dirasakan untuk organisasi tinggi.

metode

Contoh dan prosedur

Kami mensurvei 598 karyawan penuh waktu dan supervisor langsung mereka (total 90 supervisor) dari tiga perusahaan di industri
yang berbeda (jasa transportasi, desain/perakitan perangkat keras, dan elektronik) dari Republik Rakyat Tiongkok. Manajer sumber
daya manusia di setiap perusahaan yang berpartisipasi memberi kami daftar karyawan dan supervisor di departemen yang mungkin
kami hubungi. Untuk setiap karyawan atau supervisor, kami menyiapkan paket survei usia yang berisi informasi tentang studi,
kuesioner, dan amplop pengembalian yang sudah dialamatkan sebelumnya dan yang dibayar dengan perangko. Paket survei
diberikan melalui surat perusahaan. Kuesioner yang telah diisi dikirim langsung ke asisten peneliti kami di universitas lokal
menggunakan amplop pengembalian prabayar.
Secara keseluruhan, 66% karyawan dan 80% supervisor menanggapi survei kami dengan 339, 12, dan 45 responden karyawan
(dan 49, 6, dan 17 supervisor) dari masing-masing perusahaan. Rata-rata jumlah bawahan yang dinilai oleh supervisor adalah
enam. Setelah menerima kuesioner yang dikembalikan, kami mencocokkan pasangan karyawan-penyelia berdasarkan kode rahasia
pada kuesioner, yang menghasilkan 317 pasang data. Di antara 317 peserta karyawan yang memiliki peringkat supervisor yang
sesuai, hanya enam dari mereka berasal dari perusahaan kedua, yang kurang dari 5 persen dari seluruh sampel. Kami menghapus
enam pasang tanggapan ini dari sampel akhir karena biaya untuk memiliki konteks perusahaan lain yang dapat mengacaukan
temuan kami tampaknya lebih besar daripada manfaat memiliki sampel yang sedikit lebih besar. Dengan demikian, ukuran sampel
akhir adalah 311.
Sampel akhir kami mencakup karyawan di berbagai posisi pekerjaan termasuk administrasi (10,9%), layanan pelanggan (2,9
persen), teknik (1,9 persen), operasi (3,5 persen), dan produksi dan manufaktur (80,8 persen). Empat belas persen dari karyawan
yang berpartisipasi memiliki gelar Sarjana dan 53 persen dari mereka memiliki ijazah sekolah menengah. Rentang usia rata-rata
peserta karyawan adalah 30-39 tahun1 dan 76 persen di antaranya adalah laki-laki. Rata-rata masa kerja organisasi mereka adalah
14,6 tahun dan rata-rata masa kerja mereka pada pekerjaan saat ini adalah 7,82 tahun.

1
Untuk melindungi kerahasiaan karyawan yang berpartisipasi, dalam survei kami, kami meminta setiap peserta untuk memilih rentang usianya
daripada mengungkapkan tahun persisnya. Pilihan rentang usia adalah sebagai berikut: di bawah 20, 20-29, 30-39, 40-49, 50-59, dan 60 atau lebih.

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
Machine Translated by Google

SJ SHIN ET AL.

Pengukuran

Kami membuat versi bahasa Mandarin dari semua ukuran dengan menggunakan terjemahan yang umum digunakan dan terjemahan
balik (Brislin, 1980). Di setiap perusahaan, versi bahasa Mandarin telah diuji coba dengan beberapa karyawan dan supervisor. Hasil tes
awal menunjukkan bahwa butir soal sudah jelas dan relevan.

Perilaku inovatif Setiap

atasan langsung karyawan menilai perilaku inovatif karyawan fokus menggunakan skala perilaku inovatif 6 item yang dikembangkan oleh
Scott dan Bruce (1994) pada skala Likert 5 poin (1 = sama sekali tidak karakteristik; 5 = sangat khas). Item sampel termasuk "Mencari
teknologi, proses, teknik, atau ide produk baru," dan "Mempromosikan dan memperjuangkan ide kepada orang lain" (ÿ = .91).

Kebutuhan inovasi pekerjaan yang dirasakan

Variabel ini diukur dengan inovasi 5 item sebagai skala persyaratan pekerjaan yang dikembangkan oleh Yuan dan Woodman (2010).
Setiap karyawan menunjukkan sejauh mana dia setuju dengan pernyataan berikut tentang persyaratan pekerjaannya (1, sangat tidak
setuju sampai 5, sangat setuju; = .83): (1) “Tugas pekerjaan saya termasuk mencari teknologi baru dan teknik”; (2) “Memperkenalkan ide-
ide baru ke dalam organisasi adalah bagian dari pekerjaan saya”; (3) “Saya tidak harus inovatif untuk memenuhi persyaratan pekerjaan
saya” (kode terbalik); (4) “Pekerjaan saya mengharuskan saya untuk mencoba pendekatan baru terhadap masalah”; dan (5) “Menyarankan
ide-ide baru adalah bagian dari tugas pekerjaan saya.” Alih-alih mengandalkan deskripsi pekerjaan formal perusahaan, kami memilih
untuk fokus pada persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan karena pada kenyataannya, seorang karyawan selalu menerima informasi
tentang persyaratan pekerjaannya dari berbagai sumber termasuk deskripsi pekerjaan formal, instruksi verbal dari supervisor, dan sosial.
informasi dari rekan-rekan dan orang lain (lih., Salancik & Pfeffer, 1978). Pendekatan ini juga konsisten dengan bagaimana karakteristik
pekerjaan diukur dalam survei diagnostik pekerjaan (Hackman & Oldham, 1980) dan bagaimana persyaratan pekerjaan inovasi diukur
dalam studi sebelumnya (misalnya, Gilson & Shalley, 2004; Unsworth et al., 2005; Yuan & Woodman, 2010). Analisis varians satu arah
untuk variabel ini pada lima bidang pekerjaan yang berbeda menghasilkan uji F yang tidak signifikan (F= 0,42, ns), yang mendukung
harapan kami bahwa persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan bervariasi secara signifikan di seluruh posisi pekerjaan individu.
daripada sekadar mewakili berbagai jenis pekerjaan.

Minat intrinsik dalam inovasi Konsisten

dengan Yuan dan Woodman (2010), kami mengukur minat intrinsik individu dalam inovasi menggunakan lima item dari Tierney et al.
(1999) pada skala 6 poin. Setiap karyawan menunjukkan sejauh mana dia setuju dengan setiap pernyataan tentang dirinya sebagai
pribadi (1 = sangat tidak setuju; 6= sangat setuju; = .89). Item sampel termasuk "Saya senang memunculkan ide-ide baru untuk produk"
dan "Saya senang membuat prosedur baru untuk tugas kerja."

Harapan kinerja-hadiah Kami mengukur

variabel ini dengan menggunakan tiga item yang diadaptasi dari skala hasil pribadi dari Riggs dan Knight (1994). Setiap karyawan
menunjukkan sejauh mana dia setuju dengan pernyataan berikut (1 = sangat tidak setuju; 5= sangat setuju; = .73): (1) “Dalam organisasi
ini, saya harus melakukan pekerjaan dengan baik untuk mendapatkan apa yang saya inginkan"; (2) “Di sini, hal-hal seperti gaji dan
promosi ditentukan oleh seberapa baik seseorang melakukan pekerjaannya”; dan (3) “Melakukan pekerjaan yang baik di sini tidak
sepadan dengan usaha” (kode terbalik).

Nilai yang dirasakan untuk organisasi

Menggunakan skala tiga item yang dikembangkan untuk penelitian ini, setiap karyawan menunjukkan sejauh mana dia setuju dengan
pernyataan berikut (1 = sangat tidak setuju; 5= sangat setuju; = 0,76): (1 ) “Organisasi saya akan lebih efektif jika saya sering memberikan
saran tentang aturan dan kebijakannya”; (2) “Organisasi saya akan berkinerja lebih baik jika saya sering

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
Machine Translated by Google

PERSYARATAN INOVASI PEKERJAAN

mencari teknologi dan teknik baru untuk itu”; dan (3) “Memperkenalkan ide-ide baru akan membantu organisasi saya
mencapai tujuannya.”

Variabel kontrol
Pada tingkat individu, empat variabel dummy diciptakan untuk mengontrol lima jenis pekerjaan (operasi, administrasi, penjualan/
pemasaran, layanan pelanggan, dan manufaktur) (West & Farr, 1990). Kami mengukur pendidikan,
masa kerja, masa kerja organisasi, dan self-efficacy inovatif individu untuk memilah pengaruh potensial mereka dalam perilaku inovatif
seperti yang disarankan oleh penelitian sebelumnya (misalnya, Tierney & Farmer, 2002). Kami mengontrol untuk supervisor
kualitas hubungan seperti penelitian sebelumnya telah menemukan itu menjadi faktor penting yang mempengaruhi perilaku inovatif
(Misalnya, Scott & Bruce, 1994; Yuan & Woodman, 2010). Kualitas hubungan supervisor diukur dengan Graen,
Novak, dan Sommerkamp (1982) skala pertukaran pemimpin-anggota tujuh item (ÿ = .91). Efikasi diri yang inovatif adalah
diukur dengan tiga item dari skala efikasi diri kreatif Tierney and Farmer (2002) ditambah dua item yang dikembangkan untuk
menangkap konsep inovasi yang lebih luas (ÿ = 0,80). Contoh item yang dikembangkan adalah “Saya memiliki semua keterampilan yang diperlukan untuk
memperkenalkan ide-ide baru ke dalam organisasi.”
Pada tingkat kelompok pengawas, kami mengendalikan sumber daya organisasi untuk inovasi (Scott & Bruce, 1994;
= .82; varians antar kelompok: F = 1,79, p <.01; kesepakatan antar penilai: rata-rata rwg = .81) dan politik organisasi yang dirasakan
(Kacmar & Ferris, 1991; = .90; varians antar-kelompok: F = 1.52, p < .05; kesepakatan antar penilai: rata-rata rwg = .93) untuk
memisahkan kemungkinan efek pengganggu dari kelompok/departemen yang berbeda
lingkungan untuk inovasi. Perilaku inovatif melibatkan pengenalan sesuatu yang baru ke dalam organisasi. Penelitian sebelumnya
menunjukkan bahwa keterlibatan dalam perilaku inovatif berisiko secara interpersonal dan akan
dipengaruhi oleh politik organisasi (misalnya, Dean, 1987; Dyer & Page, 1988). Salah satu variabel dummy juga dikendalikan untuk
keanggotaan perusahaan untuk mengetahui sebagian perbedaan perusahaan yang dapat mempengaruhi tingkat karyawan
inovasi.

Strategi analitis
Untuk mengatasi sifat data yang bersarang (dengan penyelia memberi peringkat beberapa karyawan), kami menggunakan model Hierar
chical Linear Modeling (HLM) dua tingkat untuk menguji hipotesis kami (Raudenbush, Bryk, Cheong, & Congdon, 2004). Semua
variabel independen kami (yaitu, persyaratan pekerjaan inovasi individu yang dirasakan, minat intrinsik individu, dan
penilaian individu harapan kinerja-hadiah dan nilai untuk organisasi) dan variabel dependen
(perilaku inovatif individu) dikonseptualisasikan dan diukur sebagai variabel tingkat individu. pengawas
model level grup (level 2) mencakup intersep dan dua variabel kontrol level grup seperti yang dijelaskan sebelumnya.

Hasil

Analisis faktor konfirmatori

Kami melakukan analisis faktor konfirmatori untuk variabel dependen kami dan empat variabel independen untuk lebih memvalidasi
langkah-langkah ini. Indeks kecocokan menunjukkan kecocokan yang baik untuk model pengukuran (ÿ2 (df = 193, N = 311)
= 421,34, p <.01; RMSEA = 0,059, SRMR = 0,054, CFI = 0,93, TLI = 0,92). Semua item dimuat secara signifikan di
konstruksi laten yang dirancang untuk diukur. Untuk menilai validitas diskriminan antar variabel, kami
membandingkan model pengukuran yang dihipotesiskan dengan beberapa alternatif model pengukuran: (1) persepsi
kebutuhan pekerjaan inovasi dan minat intrinsik dalam inovasi digabungkan sebagai satu faktor; (2) kebutuhan inovasi pekerjaan yang
dirasakan dan harapan kinerja-hadiah yang dirasakan digabungkan sebagai salah satu faktor; (3) dirasakan
kebutuhan pekerjaan inovasi dan nilai yang dirasakan untuk organisasi digabungkan sebagai satu faktor; (4) dirasakan

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
Machine Translated by Google

SJ SHIN ET AL.

harapan kinerja-hadiah dan nilai yang dirasakan untuk organisasi digabungkan sebagai salah satu faktor. Hasil
menunjukkan bahwa model pengukuran yang dihipotesiskan cocok dengan data secara signifikan lebih baik daripada model alternatif
mana pun ( 2 (4, N = 311) = 1198,38, p <.001; 2
perbedaan perbedaan
(4, N = 311) = 168,13, p <.001; 2 (4, N = 311)
= 105,78, p <.001; 2 berbeda
diff (4, N = 311) = 129,43, p <.001, masing-masing), memberikan dukungan untuk diskriminan
validitas konstruksi kami.

Pengujian hipotesis

Tabel 1 melaporkan mean, standar deviasi, dan korelasi untuk semua variabel. Tabel 2 merangkum HLM
hasil. Menggunakan perilaku inovatif sebagai variabel dependen, pada Langkah 1 dari analisis HLM, kami memasuki:
variabel kontrol; pada Langkah 2, kami memasukkan persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan dan minat intrinsik dalam inovasi;
dan pada Langkah 3, kami memasuki interaksi dua arah untuk menguji Hipotesis 1. Untuk menguji Hipotesis 2, pada Langkah 5, kami
memasuki interaksi tiga arah yang melibatkan persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan, minat intrinsik dalam inovasi, dan harapan
kinerja-hadiah yang diperoleh setelah memasukkan semua efek utama yang relevan lainnya dan interaksi dua arah pada Langkah 4
(Tabel 2, HLM set 1). Demikian juga, untuk menguji Hipotesis 3, kami memasuki tiga arah
interaksi yang melibatkan persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan, minat intrinsik dalam inovasi, dan persepsi yang diterima
nilai untuk organisasi pada Langkah 5 (Tabel 2, HLM set 2).
Hipotesis 1 meramalkan bahwa minat intrinsik dalam inovasi akan memoderasi hubungan antara persepsi
persyaratan pekerjaan inovasi dan perilaku inovatif sehingga persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan akan memiliki
hubungan positif yang lebih kuat dengan perilaku inovatif bagi karyawan dengan tingkat minat intrinsik yang lebih rendah dalam inovasi.
Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2 (Langkah 3), interaksi antara persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan dan intrinsik
minat dalam inovasi signifikan dan dalam arah yang diprediksi (ÿ = 0,08; p<.05). Menggunakan matriks kovarians
koefisien regresi (gammas), kami melakukan tes kemiringan sederhana mengikuti Pengkhotbah, Curran, dan Bauer (2006).
Gambar 1 menunjukkan bahwa hubungan antara persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan dan perilaku inovatif adalah
lebih positif untuk karyawan dengan minat intrinsik rendah dalam inovasi (ÿ = 0,13; p<.10) dibandingkan dengan karyawan dengan tinggi
minat intrinsik dalam inovasi (ÿ = 0,02; ns). Perbandingan kemiringan signifikan (p<.05; Dawson & Richter,
2006). Hipotesis 1 didukung.
Hipotesis 2 meramalkan bahwa harapan kinerja-hadiah yang dirasakan akan lebih memoderasi dua arah
interaksi antara persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan dan minat intrinsik dalam inovasi sedemikian rupa sehingga
persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan akan berhubungan positif dengan perilaku inovatif untuk karyawan dengan
minat intrinsik dalam inovasi hanya ketika harapan kinerja-hadiah yang dirasakan tinggi. Seperti yang ditunjukkan pada
Tabel 2 (Langkah 5, HLM set 1), interaksi tiga arah yang melibatkan persyaratan kerja inovasi yang dirasakan, minat intrinsik dalam
inovasi, dan harapan kinerja-hadiah yang dirasakan signifikan (ÿ = 0,12; p < 0,05).
Kami memplot interaksi tiga arah pada satu standar deviasi di atas dan di bawah rata-rata minat intrinsik
dalam inovasi dan ekspektasi kinerja-hadiah yang dirasakan (Gambar 2). Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2, ketika dirasakan
harapan kinerja-hadiah tinggi, persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan memiliki pengaruh positif dan signifikan
hubungan dengan perilaku inovatif untuk karyawan dengan minat intrinsik rendah dalam inovasi (ÿ = 0,26; p <.05),
tetapi tidak untuk karyawan dengan minat intrinsik yang tinggi dalam inovasi (ÿ = 0,05, ns). Ketika harapan penghargaan kinerja yang
dirasakan rendah, hubungan antara persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan dan inovasi
perilaku tidak signifikan baik untuk karyawan dengan minat intrinsik tinggi dalam inovasi (ÿ = 0,17, ns) dan
untuk karyawan dengan minat intrinsik rendah dalam inovasi (ÿ = 0,03, ns). Hipotesis 2 didukung.
Hipotesis 3 meramalkan bahwa nilai yang dirasakan bagi organisasi akan lebih jauh memoderasi interaksi dua arah antara
persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan dan minat intrinsik dalam inovasi seperti yang dirasakan
persyaratan pekerjaan inovasi akan berhubungan positif dengan perilaku inovatif bagi karyawan dengan minat intrinsik rendah dalam
inovasi hanya ketika nilai yang dirasakan untuk organisasi tinggi. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2 (Langkah 5, HLM
set 2), interaksi tiga arah yang melibatkan persyaratan pekerjaan untuk inovasi, minat intrinsik dalam inovasi, dan

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
DOI: 10.1002/pekerjaan
J.Organisasi. perilaku (2016) Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd.
*p
<
0,05;
**p
<.01. Catatan:
n(individu)
=
311;
n(grup)
=
60.
Jika
relevan,
alfa
Cronbach
diberikan
pada
diagonal.
aPendidikan
diberi
kode
sebagai
berikut:
SD,
1;
ijazah
sekolah
menengah,
2;
ijazah
SMA,
3;
Gelar
sarjana,4. politik organisasi 2. inovasi
Dirasakan daya
variabel
untuk Variabel
tingkat
grup untuk harapan
penghargaan
kinerja dalam persyaratan
pekerjaan inovasi Efikasi
Diri hubungan 8.
Pendidikan
9.
Pengawas 6.
Masa
kerja
7.
Masa
kerja
organisasi
14.60 5.
Jenis
pekerjaan
4
10.81 (pelayanan
pelanggan) 4.
Jenis
pekerjaan
3
(rekayasa) 3.
Jenis
pekerjaan
2
(administrasi) Jenis
pekerjaan
1
(operasi) 2. Variabel Variabel
tingkat
individu Tabel
1.
Rerata,
deviasi
standar,
dan
korelasi
1.
OrganisasiSumber organisasi 14.
Nilai
yang
dirasakan 13.
Dirasakan
inovasi 12.
Minat
intrinsik 11.
Dirasakan 10.
Inovatifkualitas perilaku 2.78
0.70
3.32
0.45
1.
Inovatif
Berarti
SD Berarti
SD
2.76
0.69 3,48
0,78
(,82) 3,49
0,74 3,37
0,74 3,81
0,95 3,05
0,84 3,28
0,60 7.82
8.80 0,03
0,17 0,02
0,14 0,11
0,31 0,04
0,19 2.67
0.90
(.91)
.49**
(.90) .05 .11 .10 .14* .11 .10 .01
.04
.08 .04 .03 .01 .29**
—
1 1
.06 .02 .02 .04 .04 .09
.13* .14* .07 .03 .03 .07
—
2 2
.
.02 .08 .13* .05 .05 .12*
.39**
.07 .08 .06 .40**
—
3
.01 .00 .07 .04 .02 .10 .00
.18** .04 .02
—
4
.02 .02 .11* .01 .05 .03 .08 .06
—
5
.05 .12* .08 .02 .04 .01 .24** .02
.57**
—
6
.05 .12* .14* .12* .06 .07
.41**
—
7
.03 .00 .26**
.19**
.54**
.44**
(.89) .05 .21**
.14*
(.80)
8
(.91)
.28**
.35**
.55**
.39**
.36**
(.76) .35**
.16**
.39**
.26**
(.73) .31**
.44**
(.83)
9
10
11
12
13
14
PERSYARATAN INOVASI PEKERJAAN
Machine Translated by Google
Machine Translated by Google

SJ SHIN ET AL.

Tabel 2. Hasil Analisis Pemodelan Linier Hirarki

Sebuah

HLM set 1c HLM set 2c

Variabel independen Gamma r2d Gamma r2d

Langkah 1b .20 .20

Kontrol tingkat 1
Jenis pekerjaan 1 (operasi) 1,40* 1.40*
Jenis pekerjaan 2 (administrasi) 0,11 0.11
Jenis pekerjaan 3 (layanan pelanggan) 0,26 0,26
Jenis pekerjaan 4 (teknik) 0,14 0.14
Masa jabatan kerja 0,01 0,01
Masa jabatan organisasi 0,01* 0,01*
Pendidikan 0,16* 0.16*
Efikasi diri yang inovatif 0,09 0,09
Kualitas hubungan supervisor 0,16** 0.16**
Kontrol tingkat 2
Sumber daya organisasi untuk inovasi 0,31 0.31
Politik organisasi yang dirasakan 0,75** 0,75**
Perusahaan 0,53* 0,53*
Langkah 2b .20 .20
Persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan 0,06 0,06
Minat intrinsik dalam inovasi 0,00 0.00
Langkah 3b .21 .21
Persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan 0,08* 0,08*
X Minat intrinsik dalam inovasi
Langkah 4 .24 .23
Ekspektasi kinerja-hadiah yang dirasakan 0,02 0,10
Nilai yang dirasakan untuk organisasi 0,12 0,10
Persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan 0,03
X Ekspektasi kinerja-hadiah yang dirasakan
Minat intrinsik dalam inovasi 0.12
X Ekspektasi kinerja-hadiah yang dirasakan
Persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan 0.00
X Nilai yang dirasakan untuk organisasi
Minat intrinsik dalam inovasi 0,07
X Nilai yang dirasakan untuk organisasi
Langkah 5 .27 .26
Persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan 0,12*
X Minat intrinsik dalam inovasi
X Ekspektasi kinerja-hadiah yang dirasakan
Persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan 0,10*
X Minat intrinsik dalam inovasi
X Nilai yang dirasakan untuk organisasi
Sebuah

n (individu) = 311; n (grup) = 60.

B
Estimasi pada Langkah 1 sampai 3 berasal dari tahap akhir untuk menguji hipotesis interaksi dua arah.
C
Pengujian dua interaksi tiga arah dimasukkan secara terpisah sebagai langkah terakhir (Langkah 4 dan 5) dalam regresi terpisah (HLM set 1 atau set 2), dengan
interaksi dua arah yang relevan dikendalikan.
d R2 dihitung berdasarkan pengurangan proporsional varians kesalahan level 1 dan 2 yang dihasilkan dari prediktor (Snijders & Bosker, 1999).
*p < 0,05; **p < .01.

nilai yang dirasakan bagi organisasi adalah signifikan (ÿ = 0,10; p < 0,05). Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 3, ketika dirasakan
nilai untuk organisasi tinggi, persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan memiliki hubungan positif dan signifikan dengan perilaku
inovatif untuk karyawan dengan minat intrinsik rendah dalam inovasi (ÿ = 0,23, p < 0,05), tetapi

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
Machine Translated by Google

PERSYARATAN INOVASI PEKERJAAN

Gambar 1. Efek moderasi minat intrinsik dalam inovasi pada hubungan antara persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan dan perilaku
inovatif (Hipotesis 1)

bukan untuk karyawan dengan minat intrinsik tinggi dalam inovasi (ÿ = 0,05, ns). Ketika nilai yang dirasakan untuk organisasi
rendah, pengaruh persyaratan kerja inovasi yang dirasakan tidak signifikan baik untuk karyawan dengan minat intrinsik tinggi
dalam inovasi (ÿ = 0,18, ns) dan untuk karyawan dengan minat intrinsik rendah dalam inovasi (ÿ = 0,09 , ns). Hipotesis 3 didukung.

Diskusi

Mengambil perspektif akal (Drazin et al., 1999; Ford, 1996), penelitian kami menyelidiki kondisi di mana kebutuhan inovasi
pekerjaan yang dirasakan meningkatkan keterlibatan karyawan dalam perilaku inovatif. Menggunakan survei lapangan, kami
menemukan bahwa persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan memiliki hubungan positif yang lebih kuat dengan perilaku inovatif untuk

Gambar 2. Efek moderasi dari harapan kinerja-hadiah yang dirasakan pada interaksi antara persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan
dan minat intrinsik dalam inovasi (Hipotesis 2)

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
Machine Translated by Google

SJ SHIN ET AL.

Gambar 3. Efek moderasi dari nilai yang dirasakan bagi organisasi pada interaksi antara persyaratan kerja inovasi yang dirasakan dan
minat intrinsik dalam inovasi (Hipotesis 3)

karyawan dengan tingkat minat intrinsik yang lebih rendah dalam inovasi. Selanjutnya, untuk karyawan dengan minat intrinsik yang rendah
dalam inovasi, persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan secara positif terkait dengan perilaku inovatif mereka hanya ketika mereka menafsirkan
persyaratan ini sama pentingnya, baik karena melakukan pekerjaan dengan baik sangat penting untuk kesuksesan pribadi mereka dalam organisasi atau
karena mereka mendukung nilai perilaku yang diperlukan dalam berkontribusi pada organisasi mereka.

Kontribusi teoretis

Penelitian kami menjawab panggilan untuk menguji dampak dari persyaratan pekerjaan inovasi, faktor penting dalam
tempat kerja, pada perilaku inovatif karyawan (misalnya, Shalley et al., 2004; Yuan & Woodman, 2010). Studi sebelumnya telah
mendokumentasikan temuan yang tidak konsisten mengenai hubungan antara kebutuhan pekerjaan inovasi dan perilaku inovatif (misalnya,
Gilson & Shalley, 2004; Tierney & Farmer, 2011; Unsworth et al., 2005;
Yuan & Woodman, 2010). Hasil kami juga menunjukkan bahwa efek positif universal dari pekerjaan inovasi
persyaratan pada perilaku inovatif tidak dapat diasumsikan. Persyaratan seperti itu hanya meningkatkan perilaku inovatif
untuk karyawan tertentu dan dalam kondisi tertentu.
Temuan kami menyoroti peran minat intrinsik seperti sifat karyawan sebagai faktor kontingen yang membentuk
hubungan antara persyaratan eksternal dan perilaku inovatif. Dalam literatur kreativitas, telah ada
perdebatan yang sedang berlangsung tentang peran campuran faktor ekstrinsik untuk kreativitas karyawan, dan baru-baru ini, beberapa studi
empiris dan meta-analisis menyarankan pentingnya untuk memeriksa kontinjensi moderat ketika memahami hubungan campuran antara
motivator ekstrinsik dan kreativitas (misalnya, Byron & Khazanchi , 2012; Maliki
dkk., 2015; Zhang, Long, Wu, & Huang, 2015). Dalam penelitian ini, kami menguji bagaimana pengaruh faktor ekstrinsik
mungkin bergantung pada tingkat inheren individu dari minat intrinsik, kemungkinan teoretis yang disarankan oleh Deci dan Ryan (1980) serta
peneliti lain (misalnya, Hennessey, 2003; Hennessey & Amabile,
2010). Secara khusus, berdasarkan perspektif akal sehat, kami berhipotesis dan menemukan bahwa persyaratan pekerjaan inovasi yang
dirasakan sangat bermanfaat dalam meningkatkan keterlibatan inovasi bagi karyawan dengan tingkat inovasi rendah.
minat intrinsik dalam inovasi, yang membutuhkan isyarat eksternal untuk menafsirkan perilaku inovatif sebagai pilihan perilaku yang diinginkan.
Temuan ini menyoroti perdebatan tentang faktor ekstrinsik dan kreativitas dengan mengidentifikasi individu
kepentingan intrinsik sebagai faktor kontingensi penting.

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
Machine Translated by Google

PERSYARATAN INOVASI PEKERJAAN

Selain itu, ketika mempelajari pengaruh organisasi pada inovasi, penelitian sebelumnya terutama melihat analisis manfaat biaya
mengenai konsekuensi pribadi (Farr & Ford, 1990; Yuan & Woodman, 2010). Sedikit perhatian telah diberikan pada pertimbangan berbasis
nilai normatif. Melampaui pengetahuan yang ada, kami mengusulkan
dan menemukan bahwa ketika karyawan dengan minat intrinsik rendah menganggap perilaku inovatif sebagai bagian dari pekerjaan mereka
persyaratan, mereka terlibat dalam perilaku yang jauh lebih inovatif ketika mereka percaya bahwa itu benar
hal yang harus dilakukan untuk membantu organisasi mereka. Pengaruh nilai yang dirasakan bagi organisasi ini signifikan
setelah mengendalikan ekspektasi penghargaan kinerja yang dirasakan karyawan. Temuan ini menambah pemahaman kami tentang
inovasi tempat kerja dengan menyoroti kegunaan perspektif normatif dalam menjelaskan
perilaku inovatif.
Temuan kami juga berkontribusi pada perspektif interaksionis yang lebih luas dari inovasi dan kreativitas individu
dalam dua cara. Pertama, hasil kami menunjukkan bahwa interaksi antara faktor situasi (misalnya, persyaratan pekerjaan
dan pengaruh kepemimpinan) dan faktor seseorang (misalnya, minat intrinsik seperti sifat dalam inovasi) mungkin lebih jauh
dimoderasi oleh interpretasi orang fokus dari faktor situasi. Secara khusus, kami menemukan bahwa persepsi
persyaratan pekerjaan inovasi meningkatkan perilaku inovatif karyawan dengan minat intrinsik rendah hanya ketika
karyawan ini menafsirkan persyaratan seperti itu sebagai sesuatu yang berharga, dengan persepsi yang baik terkait dengan
imbalan pribadi atau manfaat organisasi. Temuan ini menunjukkan pentingnya memeriksa karyawan
proses sensemaking sebagai cara untuk menguraikan interaksi orang-situasi yang kompleks terkait dengan kreativitas dan
inovasi.
Juga, penelitian sebelumnya tentang interaksi orang-situasi sebagian besar berfokus pada cara untuk lebih mendukung karyawan
dengan tingkat minat intrinsik yang tinggi (misalnya, Tierney et al., 1999). Kami relatif kurang tahu tentang bagaimana membimbing
karyawan yang memiliki minat intrinsik yang rendah dalam inovasi. Studi kami berkontribusi pada literatur dengan mengidentifikasi persepsi
persyaratan pekerjaan inovasi, dalam kombinasi dengan harapan kinerja-hadiah yang dirasakan atau nilai bagi
organisasi, sebagai cara yang efektif untuk membantu karyawan dengan minat intrinsik rendah untuk melihat perilaku inovatif sebagai hal yang diinginkan
dan karena itu terlibat dalam perilaku yang lebih inovatif. Zhou dan Hoever (2014) menyarankan jenis interaksi remedial sebagai jenis
interaksi orang-situasi yang penting. Temuan kami menunjukkan bahwa persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan, ketika ditafsirkan
oleh karyawan sebagai hal yang penting, dapat mengimbangi kurangnya minat pribadi dalam inovasi untuk
meningkatkan perilaku inovatif, berkontribusi pada pemahaman yang lebih baik tentang jenis interaksi perbaikan dalam kaitannya dengan
perilaku inovatif karyawan.

Keterbatasan dan penelitian masa depan

Kontribusi yang dibahas sebelumnya perlu ditafsirkan mengingat keterbatasan penelitian ini. Pertama, desain cross sectional tidak
memungkinkan kita untuk secara tegas menentukan kausalitas, yang mengarah pada perlunya menggunakan desain memanjang dalam
penelitian masa depan. Kedua, konsisten dengan literatur yang ada (Scott & Bruce, 1994; West &
Farr, 1990), kami mengkonseptualisasikan dan mengukur perilaku inovatif sebagai perilaku kompleks yang terdiri dari aktivitas yang
berkaitan dengan pembangkitan, pengenalan, dan implementasi ide-ide baru. Namun, ada kemungkinan bahwa efek yang dirasakan
persyaratan pekerjaan inovasi pada perilaku inovatif mungkin berbeda untuk tahap yang berbeda dari proses inovasi (misalnya, ide)
generasi, promosi, dan implementasi) (Kanter, 1988; Yuan & Zhou, 2008) dan untuk berbagai jenis perilaku inovatif (misalnya, inkremental
vs radikal; Kirton, 1976). Penelitian di masa depan perlu memeriksa tahap-spesifik ini dan
efek spesifik tipe.
Ketiga, para sarjana telah menekankan perlunya mengembangkan pemahaman multi-budaya dari proses yang mengarah ke
perilaku inovatif (Anderson et al., 2014). Oleh karena itu, kami melakukan penelitian dengan menggunakan pendekatan non-Barat
Sampel. Meskipun alasan teoretis kami tidak spesifik budaya, ada kemungkinan bahwa harapan kinerja-hadiah membentuk persyaratan
pekerjaan — hubungan perilaku inovatif untuk tingkat yang lebih besar bagi karyawan dengan tingkat yang lebih tinggi.
nilai-nilai individualistis. Sebaliknya, nilai bagi organisasi mungkin memainkan peran yang lebih besar dalam membentuk kebutuhan
pekerjaan—hubungan perilaku inovatif bagi karyawan dengan nilai kolektivistik yang lebih tinggi. Penelitian di masa depan diperlukan untuk
langsung menguji kemungkinan menarik ini.

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
Machine Translated by Google

SJ SHIN ET AL.

Keempat, dalam mengukur ekspektasi penghargaan kinerja, kami bermaksud mengukur seberapa besar manfaat pribadi yang ada bagi
karyawan untuk memenuhi persyaratan pekerjaan mereka secara keseluruhan. Ekspektasi penghargaan kinerja adalah keyakinan
instrumentalitas penting (Vroom, 1964) yang mencerminkan persepsi karyawan tentang evaluasi kinerja
sistem. Meskipun kami percaya bahwa persepsi ini akan memperkuat persyaratan inovasi seperti yang kami duga, cakupan ukuran harapan
penghargaan kinerja ini lebih luas dan tidak secara tepat berfokus pada
kebutuhan inovasi. Ini bisa menjadi batasan karena persyaratan pekerjaan karyawan mungkin mencakup lebih banyak
daripada kebutuhan untuk inovasi. Selain itu, aspek yang berbeda dari persyaratan pekerjaan karyawan dapat memiliki
kontinjensi penghargaan yang berbeda. Dengan demikian, harapan penghargaan kinerja tinggi untuk kinerja pekerjaan secara keseluruhan
mungkin tidak selalu menunjukkan kemungkinan imbalan yang tinggi untuk aspek inovasi dari persyaratan kerja. Masa depan
studi perlu mereplikasi temuan kami dengan mengukur kontinjensi hadiah khusus untuk inovasi
persyaratan.
Akhirnya, penelitian masa depan perlu melacak dampak jangka panjang dari kebutuhan pekerjaan inovasi. Ada kemungkinan bahwa
bagi karyawan dengan minat intrinsik yang rendah dalam inovasi, kebutuhan pekerjaan yang dirasakan untuk inovasi tidak hanya meningkatkan
perilaku inovatif mereka dalam jangka pendek tetapi juga secara bertahap membentuk minat intrinsik mereka dalam inovasi dalam jangka
panjang. Meskipun minat intrinsik adalah karakteristik seperti sifat yang relatif stabil, itu mungkin secara bertahap
berkembang dari waktu ke waktu dengan eksposur seseorang untuk inovasi. Misalnya, karyawan yang minat inovasinya rendah dapat secara
bertahap mengembangkan minat inovasi melalui pengalaman positif dari kegiatan ini di
kerja. Penelitian diperlukan untuk mengkaji dinamika tersebut.

Implikasi praktis

Sementara perilaku inovatif secara historis diperlakukan sebagai perilaku ekstrarole spontan (Katz, 1964), membangun
elemen inovasi ke dalam persyaratan pekerjaan karyawan menyediakan cara yang mungkin bagi organisasi untuk menghasilkan proses inovasi
yang teratur dan berkelanjutan. Hasil kami menunjukkan bahwa untuk karyawan yang sudah memiliki intrinsik tinggi
minat dalam inovasi, menekankan persyaratan inovasi sebagian besar tidak perlu. Namun, untuk karyawan dengan
minat intrinsik yang rendah dalam inovasi, persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan bisa menjadi cara yang efektif untuk mendorong
mereka untuk terlibat dalam perilaku inovatif di tempat kerja.
Untuk menggunakan persyaratan pekerjaan inovasi untuk mendorong perilaku inovatif dari karyawan dengan intrinsik rendah
minat dalam inovasi, persyaratan juga perlu ditempatkan di bawah kondisi yang tepat. Manajer membutuhkan
untuk menyadari bahwa memotivasi karyawan untuk terlibat dalam perilaku inovatif membutuhkan lebih dari sekadar memasukkan inovasi ke
dalam tugas pekerjaan. Karyawan mereka harus melihat persyaratan pekerjaan inovasi sebagai hal yang penting sebelum mereka
akan menerjemahkan persyaratan ini ke dalam tindakan. Hasil kami menyarankan dua cara yang mungkin untuk mencapai tujuan ini.
Salah satu caranya adalah dengan menarik kepentingan pribadi karyawan. Persyaratan pekerjaan inovasi perlu disertai
oleh sistem penghargaan yang adil sehingga alokasi penghargaan penting (misalnya, kenaikan gaji, bonus, dan promosi) terkait erat dengan
bagaimana karyawan memenuhi persyaratan pekerjaan mereka. Cara lain adalah dengan menumbuhkan nilai karyawan
kesesuaian dengan organisasi sehingga seorang karyawan dapat membayangkan bagaimana perilaku inovatifnya dapat
berkontribusi pada organisasi secara keseluruhan. Manajer dapat mencapai ini melalui konsultasi dan komunikasi
dengan karyawan untuk membantu mereka memahami arti dan pentingnya perilaku inovatif mereka untuk
organisasi.
Kesimpulannya, temuan kami menunjukkan bahwa untuk persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan untuk meningkatkan perilaku inovatif,
itu harus diambil sebagai isyarat yang berarti untuk membantu karyawan memahami keterlibatan dalam inovasi.
perilaku. Kami menemukan bahwa itu tidak memberikan kebermaknaan tambahan kepada karyawan dengan disposisi tinggi dalam minat trinsik
dalam inovasi. Bahkan untuk karyawan dengan minat intrinsik disposisional yang rendah dalam inovasi, jika
persyaratan pekerjaan inovasi yang dirasakan ditafsirkan sebagai tidak penting bagi mereka, tidak ada hubungan yang signifikan antara
persyaratan yang dirasakan dan perilaku inovatif. Hasil ini menyiratkan bahwa kita perlu mempertimbangkan
baik faktor disposisional dan kontekstual, serta proses pengertian yang terlibat, untuk secara jelas
memahami peran persyaratan kerja inovasi dalam membentuk perilaku inovatif karyawan.

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
Machine Translated by Google

PERSYARATAN INOVASI PEKERJAAN

ucapan terima kasih

Dua penulis pertama memberikan kontribusi yang sama untuk makalah ini. Pekerjaan Jing Zhou pada proyek ini sebagian
didukung oleh National Science Foundation of China Grant 71232002.

biografi penulis

Shung Jae Shin adalah Associate Professor Manajemen di Universitas Negeri Portland. Ia menerima gelar PhD di bidang
Manajemen dari Texas A&M University. Minat penelitiannya adalah kreativitas dan inovasi di tempat kerja, keragaman tim,
kepemimpinan, ekspatriat, dan sisi manusia dari merger dan akuisisi perusahaan.
Feirong Yuan adalah Asisten Profesor Manajemen di College of Business, University of Texas di Arling ton. Dia menerima
gelar PhD di bidang Manajemen dari Texas A&M University. Minat penelitiannya meliputi kreativitas dan inovasi karyawan,
perubahan organisasi, dan studi lintas budaya.
Jing Zhou adalah Profesor Manajemen di Sekolah Pascasarjana Manajemen Jesse H. Jones di Rice University.
Dia menerima gelar PhD dari University of Illinois di Urbana-Champaign. Minat penelitiannya saat ini mencakup faktor
kontekstual yang mendorong atau menghambat kreativitas dan inovasi karyawan.

Referensi
Anderson, N., De Dreu, CKW, & Nijstad, BA (2004). Rutinisasi penelitian inovasi: Sebuah kritik konstruktif
review dari state-of-the-science. Jurnal Perilaku Organisasi, 25, 147-173. doi: 10.1002/pekerjaan.236.
Anderson, N., Potoÿnik, K., & Zhou, J. (2014). Inovasi dan kreativitas dalam organisasi: Tinjauan mutakhir, komentar prospektif, dan
kerangka panduan. Jurnal Manajemen, 40, 1297–1333. doi: 10.1177/0149206314527128.
Brislin, RW (1980). Penerjemahan dan analisis isi bahan lisan dan tulisan. Dalam HC Triandis, & WW Lambert (Eds.),
Buku pegangan psikologi lintas budaya (Vol. 2, hlm. 349–444). Boston: Allyn & Bacon.
Byron, K., & Khazanchi, S. (2012). Penghargaan dan kinerja kreatif: Tes meta-analitik dari hipotesis yang diturunkan secara teoritis.
Buletin Psikologis, 138(4), 809–830. doi: 10.1037/a0027652.
Choi, JN (2004). Kesesuaian orang-lingkungan dan perilaku kreatif: Dampak diferensial dari versi kecocokan nilai-persediaan dan tuntutan-
kemampuan. Hubungan Manusia, 57, 531–552. doi: 10.1177/0018726704044308.
Dawson, JF, & Richter, AW (2006). Menyelidiki interaksi tiga arah dalam regresi berganda yang dimoderasi: Pengembangan dan penerapan
uji perbedaan kemiringan. Jurnal Psikologi Terapan, 91, 917-926. doi: 10.1037/0021-9010.91.4.917.
Dekan, JW Jr. (1987). Membangun masa depan: Proses pembenaran untuk teknologi baru. Dalam JM Pennings, & A. Buitendam (Eds.),
Teknologi baru sebagai inovasi organisasi: Pengembangan dan difusi mikroelektronika (hlm. 35–58).
Cambridge, MA: Ballinger.
Deci, EL, & Ryan, RM (1980). Eksplorasi empiris proses motivasi intrinsik. Kemajuan dalam Psikologi Sosial Eksperimental, 13, 39-80.

Drazin, R., Glynn, MA, & Kazanjian, RK (1999). Teori bertingkat tentang kreativitas dalam organisasi: Sebuah sensemaking
perspektif. Akademi Manajemen Review, 24, 286–307. doi: 10.5465/AMR.1999.1893937.
Dyer, WG, & Halaman, RA Jr (1988). Politik inovasi. Pengetahuan dalam Masyarakat: Jurnal Internasional
Transfer Pengetahuan, 1(2), 23–41.
Farr, JL, & Ford, CM (1990). Inovasi individu. Di MA West, & JL Farr (Eds.), Inovasi dan kreativitas di tempat kerja:
Strategi psikologis dan organisasi (hal. 63-80). Chichester, Inggris: John Wiley & Sons.
Ford, CM (1996). Sebuah teori tindakan kreatif individu dalam beberapa domain sosial. Review Akademi Manajemen, 21,
1112-1142. doi: 10.5465/AMR.1996.9704071865.
Gioia, DA, & Chittipeddi, K. (1991). Sensemaking dan sensegiving dalam inisiasi perubahan strategis. Manajemen Strategis
Jurnal, 12, 433–448. doi: 10.1002/smj.4250120604.
Gilson, LL, & Shalley, CE (2004). Sedikit kreativitas sangat membantu: Pemeriksaan keterlibatan tim dalam proses kreatif.
Jurnal Manajemen, 30, 453–470. doi: 10.1016/j.jm.2003.07.001.

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
Machine Translated by Google

SJ SHIN ET AL.

Graen, GB, Novak, MA, & Sommerkamp, P. (1982). Efek pertukaran pemimpin-anggota dan desain pekerjaan pada produktivitas dan
kepuasan: Menguji model keterikatan ganda. Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia, 30, 109-131. doi: 10.1016/0030-5073(82)90236-7.

Greer, CR, & Downey, HK (1982). Kepatuhan industri dengan undang-undang sosial: Investigasi alasan keputusan.
Akademi Manajemen Review, 7, 488-498. doi: 10.5465/AMR.1982.4285378.
Hackman, JR, & Oldham, GR (1980). Desain ulang pekerjaan. Membaca, MA: Addison-Wesley.
Hekman, DR, Steensma, HK, Bigley, GA, & Hereford, JF (2009). Pengaruh identifikasi organisasi dan profesional pada hubungan antara
pengaruh sosial administrator dan adopsi karyawan profesional dari perilaku kerja baru.
Jurnal Psikologi Terapan, 94, 1325-1335. doi: 10.1037/a0015315.
Hennessey, BA (2003). Psikologi sosial atau kreativitas. Jurnal Penelitian Pendidikan Skandinavia, 47, 253–271. doi:
10.1080/00313830308601.
Hennessey, BA, & Amabile, TM (2010). Kreativitas. Tinjauan Tahunan Psikologi, 61, 569–598. doi: 10.1146/annurev.
psych.093008.100416.
Hill, RC, & Levenhagen, M. (1995). Metafora dan model mental: Sensemaking dan sensegiving dalam inovatif dan entrepre
aktivitas saraf. Jurnal Manajemen, 21, 1057-1074. doi: 10.1177/014920639502100603.
Janssen, O. (2000). Tuntutan pekerjaan, persepsi keadilan usaha-hadiah dan perilaku kerja inovasi. Jurnal Psikologi Pekerjaan dan Organisasi,
73, 287–302. doi: 10.1348/096317900167038.
Kacmar, KM, & Ferris, GR (1991). Persepsi skala politik organisasi (POPS): Pengembangan dan konstruksi valida
tion. Pengukuran Pendidikan dan Psikologis, 51, 193-205. doi: 10.1348/096317900167038.
Kanter, RM (1988). Ketika seribu bunga mekar: Kondisi struktural, kolektif, dan sosial untuk inovasi dalam organisasi. Dalam BM Staw, & LL
Cummings (Eds.), Penelitian dalam perilaku organisasi (Vol. 10, pp. 169-211). Greenwich, CT: JAI Press.

Katz, D. (1964). Dasar motivasi perilaku organisasi. Ilmu Perilaku, 9, 131-146.

Kirton, M. (1976). Adaptor dan inovator: Deskripsi dan ukuran. Jurnal Psikologi Terapan, 61, 622–629. doi: 10.1037/0021-9010.61.5.622.

Liu, D., Chen, XP, & Yao, X. (2011). Dari otonomi hingga kreativitas: Investigasi bertingkat tentang peran mediasi harmoni
gairah yang baik. Jurnal Psikologi Terapan, 96, 294–309. doi: 10.1037/a0021294.
Malik, MAR, Pantat, AN, & Choi, JN (2015). Penghargaan dan kinerja kreatif karyawan: Efek moderat dari efikasi diri kreatif, pentingnya
penghargaan, dan locus of control. Jurnal Perilaku Organisasi, 36, 59-74. doi: 10.1002/pekerjaan.1943.
Montag, T., Maertz, CP, & Baer, M. (2012). Sebuah analisis kritis dari ruang kriteria kreativitas tempat kerja. Jurnal dari
Manajemen, 38, 1362–1386. doi: 10.1177 / 0149206312441835.
Oldham, GR, & Cummings, A. (1996). Kreativitas karyawan: Faktor pribadi dan kontekstual di tempat kerja. Akademi Manajemen
Jurnal, 39, 607–634. doi: 10.2307/256657.
Pfeffer, J. (1998). Memahami organisasi: konsep dan kontroversi. Dalam DT Gilbert, ST Fiske, & G. Lindzey (Eds.),
Buku Pegangan Psikologi Sosial (Edisi ke-4, Vol. 2, hlm. 733–777). Boston: McGraw-Hill.
Pengkhotbah, KJ, Curran, PJ, & Bauer, DJ (2006). Alat komputasi untuk menyelidiki efek interaksi dalam regresi linier berganda,
pemodelan multi-level, dan analisis kurva laten. Jurnal Statistik Pendidikan dan Perilaku, 31, 437–448. doi:
10.3102/10769986031004437.
Peringkat, J., Nelson, NE, Allen, TD, & Xu, X. (2009). Prediktor kepemimpinan inovasi dan kinerja tugas: Harga diri bawahan
dan presentasi diri sebagai moderator. Jurnal Psikologi Pekerjaan dan Organisasi, 82(3), 465–489. doi:
10.1348/096317908X371547.
Raudenbush, SW, Bryk, AS, Cheong, YF, & Congdon, RT Jr (2004). HLM 6: Hirarki linier dan nonlinier
pemodelan. Chicago: Perangkat Lunak Ilmiah Internasional.
Riggs, ML, & Knight, PA (1994). Dampak dari keberhasilan-kegagalan kelompok yang dirasakan pada keyakinan dan sikap
motivasi: Model kausal. Jurnal Psikologi Terapan, 79, 755-766. doi: 10.1037/0021-9010.79.5.755.
Robinson-Morral, EJ, Reiter-Palmon, R., & Kaufman, JC (2013). Efek interaktif dari persepsi diri dan kebutuhan pekerjaan
tentang pemecahan masalah secara kreatif. Jurnal Perilaku Kreatif, 47, 200–214. doi: 10.1002/jocb.31.
Salancik, GR, & Pfeffer, J. (1978). Pendekatan pemrosesan informasi sosial untuk sikap pekerjaan dan desain tugas. Administratif
Science Quarterly, 224–253. doi: 10.2307/2392563.
Scott, SG, & Bruce, RA (1994). Penentu perilaku inovatif: Model jalur inovasi individu di tempat kerja. Jurnal Akademi Manajemen, 37, 580–
607. doi: 10.2307/256701.
Seligman, L. (2006). Sensemaking selama adopsi dan proses keputusan inovasi. Jurnal Manajemen Inovasi Eropa, 9, 108-120. doi:
10.1108/14601060610640050.
Shalley, CE (2008). Menciptakan peran: Apa yang dapat dilakukan manajer untuk menetapkan harapan atas kinerja kreatif. Dalam J. Zhou, &
CE Shalley (Eds.), Buku Pegangan kreativitas organisasi (hlm. 147-164). New York: Lawrence Erlbaum Associates.
Shalley, CE, Zhou, J., & Oldham, GR (2004). Efek dari karakteristik pribadi dan kontekstual pada kreativitas: Dimana
haruskah kita pergi dari sini? Jurnal Manajemen, 30, 933-958. doi: 10.1016/j.jm.2004.06.07.

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan
Machine Translated by Google

PERSYARATAN INOVASI PEKERJAAN

Snijders, T., & Bosker, R. (1999). Analisis bertingkat: Pengantar pemodelan bertingkat dasar dan lanjutan. London: Bijak.
Terborg, JR (1981). Psikologi interaksional dan penelitian tentang perilaku manusia dalam organisasi. Akademi Manajemen
Tinjau, 6, 569–576. doi: 10.5465 / AMR.1981.4285691.
Tierney, P., & Petani, SM (2002). Efikasi diri kreatif: Potensi antesedennya dan hubungannya dengan kinerja kreatif.
Akademi Manajemen Jurnal, 45, 1137-1148. doi: 10.2307/3069429.
Tierney, P., & Petani, SM (2004). Proses Pygmalion dan kreativitas karyawan. Jurnal Manajemen, 30, 413-432. doi: 10.1016/j.jm.2002.12.001.

Tierney, P., & Petani, SM (2011). Pengembangan self-efficacy kreatif dan kinerja kreatif dari waktu ke waktu. Jurnal Terapan
Psikologi, 96, 277–293. doi: 10.1037/a0020952.
Tierney, P., Petani, SM, & Graen, GB (1999). Pemeriksaan kepemimpinan dan kreativitas karyawan: Relevansi sifat
dan hubungan. Psikologi Personalia, 52, 591–620. doi: 10.1111/j.1744-6570.1999.tb00173.x.
Tyler, TR, & Blader, SL (2005). Dapatkah bisnis secara efektif mengatur perilaku karyawan? Anteseden dari aturan berikut dalam
pengaturan kerja. Akademi Manajemen Jurnal, 48, 1143-1158. doi: 10.5465/AMJ.2005.19573114.
Unsworth, KL, & Clegg, CW (2010). Mengapa karyawan melakukan tindakan kreatif? Jurnal Ketenagakerjaan dan
Psikologi Organisasi, 83, 77-99. doi: 10.1348/096317908X398377.
Unsworth, KL, Wall, TD, & Carter, A. (2005). Persyaratan kreatif: Sebuah konstruksi diabaikan dalam studi karyawan
kreativitas? Manajemen Grup & Organisasi, 30, 541–560. doi: 10.1177/1059601104267607.
Vroom, VH (1964). Kerja dan motivasi. Oxford, Inggris: Wiley.
Weaver, GR, Trevino, LK, & Cochran, PL (1999). Program etika perusahaan sebagai sistem kontrol: Pengaruh eksekutif
komitmen dan faktor lingkungan. Akademi Manajemen Jurnal, 42, 41-57. doi: 10.2307/256873.
Barat, MA, & Farr, JL (1990). Inovasi di tempat kerja. Di MA West, & JL Farr (Eds.), Inovasi dan kreativitas di tempat kerja:
Strategi psikologis dan organisasi (hal. 3-13). Chichester, Inggris: John Wiley & Sons.
Wolfe, RA (1994). Inovasi organisasi: Tinjau, kritik, dan arah penelitian yang disarankan. Jurnal Manajemen
Studi, 31, 405–431. doi: 10.1111/j.1467-6486.1994.tb00624.x.
Woodman, RW, Sawyer, JE, & Griffin, RW (1993). Menuju teori kreativitas organisasi. Review Akademi Manajemen, 18, 293–321. doi:
10.5465/AMR.1993.3997517.
Wu, C., Parker, SK, & de Jong, JJ (2014). Kebutuhan kognisi sebagai anteseden perilaku inovasi individu. Jurnal dari
Manajemen, 40 (6), 1511–1534. doi: 10.1177 / 0149206311429862.
Yuan, F., & Woodman, RW (2010). Perilaku inovatif di tempat kerja: Peran kinerja dan hasil citra
harapan. Jurnal Akademi Manajemen, 53, 323–342. doi: 10.5465 / AMJ.2010.49388995.
Yuan, F., & Zhou, J. (2008). Efek diferensial dari evaluasi eksternal yang diharapkan pada bagian yang berbeda dari proses produksi ide
kreatif dan kreativitas produk akhir. Jurnal Penelitian Kreativitas, 20, 391–403. doi: 10.1080/10400410802391827.
Yukl, G., Kim, H., & Chavez, C. (1999). Kepentingan tugas, kelayakan, dan perilaku pengaruh agen sebagai penentu komitmen target. Jurnal
Psikologi Terapan, 84, 137-143. doi: 10.1037/0021-9010.84.1.137.
Zhang, Y., Panjang, L., Wu, T., & Huang, X. (2015). Kapan gaji untuk kinerja terkait dengan kreativitas karyawan dalam konteks Cina? Peran
praktik HRM guanxi, kepercayaan dalam manajemen, dan motivasi intrinsik. Jurnal Perilaku Organisasi, 36(5), 698–719. doi: 10.1002/
pekerjaan.2012.
Zhou, J. (2003). Ketika kehadiran rekan kerja yang kreatif dikaitkan dengan kreativitas: Peran supervisor memantau secara ketat,
mengembangkan umpan balik mental, dan kepribadian yang kreatif. Jurnal Psikologi Terapan, 88, 413-422. doi: 10.1037/0021-9010.88.3.413.
Zhou, J., & Hoever, IJ (2014). Kreativitas tempat kerja: Tinjauan dan pengalihan. Tinjauan Tahunan Psikologi Organisasi dan
Perilaku Organisasi, 1, 333–359. doi: 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091226.

Hak Cipta © 2016 John Wiley & Sons, Ltd. J.Organisasi. perilaku (2016)
DOI: 10.1002/pekerjaan