Abstract

Para ahli telah mengusulkan bahwa upaya tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) organisasi sering
dikaitkan secara positif dengan perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) karyawan dan telah
menggunakan mekanisme berbasis identitas untuk menjelaskan hubungan ini. Melengkapi
perspektif ini, kami mengembangkan kerangka kerja sensitivitas CSR yang menjelaskan bagaimana
signifikansi tugas, karakteristik pekerjaan tingkat mikro, dapat membuat karyawan peka terhadap
upaya CSR tingkat makro organisasi mereka, sehingga memperkuat hubungan antara CSR dan OCB.
Di tiga studi lapangan, kami menemukan bahwa CSR dan signifikansi tugas berinteraksi untuk
memprediksi OCB, sehingga CSR organisasi lebih positif terkait dengan OCB di antara karyawan yang
melaporkan signifikansi tugas lebih tinggi daripada di antara mereka yang melaporkan signifikansi
tugas lebih rendah. Selanjutnya, kami menemukan dukungan untuk motivasi prososial sebagai
mediator dari efek interaktif ini, tetapi kami tidak menemukan bukti untuk beberapa mediator
alternatif. Kami membahas implikasi dari temuan kami untuk literatur tentang CSR, desain
pekerjaan, dan pendekatan berorientasi lain untuk perilaku organisasi.

1. Introduction

CSR telah didefinisikan sebagai "tindakan dan kebijakan organisasi khusus konteks yang
memperhitungkan harapan pemangku kepentingan dan triple bottom line kinerja ekonomi, sosial,
dan lingkungan" (Aguinis, 2011, hal. 855), dan sebagai "tanggung jawab perusahaan untuk
dampaknya terhadap masyarakat” (European Commission, 2011, p. 6). CSR organisasi dalam inisiatif
dapat melibatkan berbagai macam kegiatan, termasuk pemberian filantropi, program
pengembangan masyarakat, kesukarelaan dalam inisiatif, dan program kelestarian lingkungan (Rupp
& Mallory, 2015).

Selain berkontribusi pada masyarakat dan lingkungan alam, CSR juga dihargai oleh mereka
yang bekerja dalam organisasi (Rupp & Mallory, 2015). Memang, karyawan cenderung memiliki sikap
yang lebih positif tentang organisasi mereka ketika terlibat dalam CSR (misalnya, Brammer,
Millington, & Rayton, 2007; De Roeck, Marique, Stinglhamber, & Swaen, 2014). Oleh karena itu,
komponen utama dari sebagian besar program CSR melibatkan upaya untuk mengkomunikasikan
kegiatan tanggung jawab sosial organisasi kepada karyawannya. Komunikasi tersebut dapat
melibatkan, misalnya, pelaporan upaya CSR terbaru dan filosofi CSR organisasi melalui email, situs
web atau intranet perusahaan, atau buletin perusahaan.

Beberapa perusahaan bahkan memiliki program sukarela perusahaan yang memungkinkan

karyawan untuk menjadi sukarelawan untuk organisasi nirlaba melalui tempat kerja mereka (Grant,
2012; Jones, 2010). Mengingat sikap positif anggota organisasi terhadap CSR, para sarjana telah
mulai menyelidiki bagaimana CSR mempengaruhi perilaku karyawan (untuk tinjauan ekstensif, lihat
Rupp & Mallory, 2015). Salah satu bentuk perilaku yang sangat relevan adalah organisasional citizen
ship behavior (OCB). OCB didefinisikan sebagai "perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung
atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara agregat mempromosikan
berfungsinya organisasi secara efektif" (Organ, 1988, hlm. 4). Keberhasilan dan kelangsungan hidup
organisasi tergantung pada proaktif – tindakan antisipatif yang diambil oleh karyawan untuk
berdampak pada diri sendiri atau lingkungan.” Memang, sebuah meta-analisis menemukan bahwa
tingkat OCB yang lebih tinggi secara signifikan memprediksi produktivitas organisasi, efisiensi, dan
kepuasan pelanggan, serta evaluasi kinerja dan promosi karyawan (Podsakoff, Whiting, Podsakoff, &
Blume, 2009). Hasil ini menunjukkan bahwa pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana
aktivitas CSR organisasi memengaruhi OCB karyawan sangat penting bagi organisasi modern

Beberapa penelitian terbaru mulai mengeksplorasi hubungan antara CSR dan OCB (misalnya,
De Gilder, Schuyt, & Breedijk, 2005; Hansen, Dunford, Boss, Boss, & Angermeier, 2011; Lin, Lyau,
Tsai, Chen, & Chiu, 2010). Studi-studi ini terutama mengidentifikasi mekanisme berbasis identitas –
misalnya, identitas moral atau identifikasi organisasi – dalam menjelaskan hubungan antara CSR dan
OCB. Misalnya, satu makalah (Rupp, Shao, Thornton, & Skarlicki, 2013) berpendapat dan
menemukan bahwa hubungan positif antara CSR dan OCB lebih menonjol di antara karyawan yang
memiliki identitas moral yang tinggi.

Meskipun temuan ini memberikan wawasan yang berguna tentang hubungan antara CSR
dan OCB, kami berpendapat bahwa lensa berbasis identitas mungkin tidak cukup untuk memahami
sepenuhnya hubungan tersebut. Secara khusus, meskipun kekhawatiran terkait identitas merupakan
salah satu pendorong penting perilaku tempat kerja karyawan, ada berbagai faktor lain yang juga
dapat memengaruhi perilaku ini. Secara khusus, berbagai penelitian telah mengidentifikasi motivasi
(lihat Locke & Latham, 2004 untuk tinjauan) dan khususnya motivasi prososial (Grant & Mayer, 2009)
sebagai anteseden kritis dari perilaku proaktif seperti OCB. Oleh karena itu kami berangkat untuk
melengkapi penelitian yang ada dengan mengeksplorasi potensi jalur motivasi untuk mengirimkan
efek kegiatan CSR organisasi ke OCB karyawan mereka. Dalam penelitian ini, kami mengembangkan
dan menguji apa yang kami sebut sebagai kerangka teori "sensitivitas CSR", yang membantu
menjelaskan kapan, mengapa, dan bagaimana upaya CSR organisasi dapat mendorong OCB.
Kerangka kerja ini didasarkan pada penelitian yang menunjukkan bahwa ketika karyawan menyadari
efek menguntungkan dari tindakan mereka pada orang lain, mereka ingin membuat perbedaan
positif yang lebih besar dalam kehidupan orang lain (Grant et al., 2007; Lemoine, Parsons, & Kansara,
2015). Ini mengusulkan bahwa signifikansi tugas - karakteristik tingkat pekerjaan yang didefinisikan
sebagai sejauh mana pekerjaan seseorang memiliki dampak positif pada orang lain (Grant, 2008;
Hackman & Oldham, 1976; Morgeson & Humphrey, 2006) - mempengaruhi sejauh mana organisasi -
tingkat kegiatan CSR meningkatkan motivasi prososial karyawan, dan karenanya, OCB mereka. Kami
berpendapat bahwa ketika karyawan memiliki pekerjaan dengan signifikansi tugas yang tinggi,
mereka menjadi lebih sensitif terhadap implikasi sosial dari tindakan mereka sendiri dan tindakan
organisasi mereka. Dengan cara ini, bekerja dalam pekerjaan yang memungkinkan seseorang
membuat perbedaan prososial meningkatkan kepekaan seseorang terhadap apakah organisasinya
membuat perbedaan positif di masyarakat melalui CSR. Oleh karena itu, kami mengusulkan bahwa
hubungan positif antara CSR dan OCB melalui motivasi pro sosial kemungkinan akan lebih kuat di
antara karyawan yang pekerjaannya lebih tinggi dalam signifikansi tugas. Prediksi ini dirangkum
dalam Gambar 1. Theoritical Model, Kami menguji model dalam tiga survei lapangan terhadap
individu yang bekerja yang dipekerjakan di berbagai organisasi dan industri.

Gambar 1. Theoritical Model

2. Theoretical Background
 Kami mengusulkan bahwa karyawan dapat berbeda dalam tingkat sensitivitas CSR mereka,
yang kami definisikan sebagai sejauh mana perilaku karyawan dipengaruhi oleh aktivitas CSR
organisasi mereka. Kami berpendapat bahwa karyawan yang lebih sensitif terhadap CSR perusahaan
mereka lebih mungkin untuk menanggapi atau bereaksi terhadap upaya CSR organisasi mereka
dengan mengalami peningkatan motivasi prososial dan terlibat dalam OCB, sedangkan karyawan
yang lebih rendah dalam sensitivitas CSR cenderung tidak merespon. dengan cara seperti itu.
Argumen ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang telah menetapkan bahwa konsekuensi CSR
dapat berbeda untuk karyawan yang berbeda.

Kami berpendapat bahwa tingkat signifikansi tugas yang tinggi membuat karyawan lebih
sensitif terhadap CSR organisasi mereka karena signifikansi tugas mengaktifkan peningkatan
keinginan untuk memiliki dampak sosial yang positif, sehingga membuat individu lebih responsif
terhadap efek sosial dari kegiatan organisasi mereka. Mereka menunjukkan hubungan yang lebih
positif antara CSR organisasi mereka dan motivasi prososial mereka. Secara khusus, kami
berhipotesis bahwa signifikansi tugas memoderasi hubungan antara CSR dan OCB, sehingga
hubungan tersebut lebih positif bagi karyawan yang melaporkan signifikansi tugas tinggi daripada
mereka yang melaporkan signifikansi tugas rendah. Kami selanjutnya berhipotesis bahwa itu adalah
motivasi prososial, mekanisme motivasi, yang mendorong hubungan ini.

Hipotesis 1. Signifikansi tugas karyawan memoderasi hubungan antara CSR organisasi mereka dan
OCB mereka sehingga ada hubungan positif yang lebih kuat untuk karyawan yang melaporkan
signifikansi tugas tinggi daripada mereka yang melaporkan signifikansi tugas rendah.

Hipotesis 2. Interaksi antara CSR dan signifikansi tugas pada OCB karyawan dimediasi oleh motivasi
prososial mereka.

3. Overview of studies

Kami menguji hipotesis kami dengan tiga studi lapangan berbasis survei dalam upaya untuk
mereplikasi temuan secara konstruktif (Lykken, 1968). Studi 1 adalah studi sumber tunggal karyawan
dewasa yang bekerja. Studi 2 dan 3 adalah studi multi-sumber tentang karyawan dewasa yang
bekerja dan supervisor mereka. Di tiga studi, kami mengeksplorasi apakah interaksi antara CSR dan
signifikansi tugas memprediksi OCB, melalui mekanisme mediasi motivasi prososial. Kami juga
mengeksplorasi mediator alternatif di ketiga studi. Dalam Studi 1, kami mengeksplorasi penjelasan
alternatif untuk interaksi antara CSR dan signifikansi tugas, seperti persepsi karyawan tentang
konsistensi dalam isyarat dari organisasi mereka tentang bagaimana mereka harus berperilaku
prososial, serta persepsi mereka bahwa organisasi mereka adalah terlibat dalam pencucian hijau.
Dalam Studi 2, kami mengeksplorasi harga diri, mekanisme berorientasi diri, sebagai mediator
alternatif. Dalam Studi 3, kami membandingkan efek motivasi prososial dengan mekanisme berbasis
identitas yang diidentifikasi dalam penelitian sebelumnya.

4. Study 1

Studi 1 menguji Hipotesis 1 dan 2 dengan mengeksplorasi efek interaktif CSR dan signifikansi
tugas pada OCB, yang dimediasi oleh motivasi prososial karyawan.

4.1 Peserta
Kami menggunakan metode pengambilan sampel bola salju (Grant & Mayer, 2009; Greenbaum,
Mawritz, & Eissa, 2012; Lee & Allen, 2002; Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes, & Salvador, 2009;
Morgeson & Humphrey, 2006; Piccolo, Greenbaum , Hartog, & Folger, 2010; Skarlicki & Folger, 1997)
untuk merekrut karyawan dewasa yang bekerja untuk menyelesaikan survei online. Kami pertama-
tama menyampaikan undangan untuk berpartisipasi dalam penelitian ini kepada 455 mahasiswa
sarjana di universitas Midwestern.