REVIEW JURNAL

“EFFECT OF UNION COMMITMENT ON JOB PERFORMANCE IN CHINA”

Disusun untuk memenuhi tugas Ujian Akhir Semester Mata Kuliah : Riset Sumber Daya
Manusia

Dosen Pengampu : Prof. Dr. Achamad Sani Supriyanto,SE., M.Si

Disusun Oleh:

Muchamad Ainul Yaqin (19510103)

Riset Sumber Daya Manusia – A

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG

2022
Judul Effects of union commitment on job performance in China
Jurnal Personnel Review Emerald Publishing Limited
Volume & Vol. 50 No. 04
Halaman
Tahun 2021
Penulis Wenyuan Huang, Chuqin Yuan, Jie Shen, Min Li
Reviewer Muchamad Ainul Yaqin
Tanggal 10 Desember 2022

Abstrak Tujuan – Penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan

mekanisme dimana komitmen serikat mempengaruhi kinerja
pekerjaan di Cina, dengan fokus pada peran mediasi partisipasi
karyawan dan peran memoderasi komitmen afektif.
Desain/metodologi/pendekatan – Dalam penelitian ini, desain
cross-sectional digunakan untuk mengumpulkan data dari 596
anggota serikat pekerja di 33 perusahaan serikat pekerja di wilayah
Delta Sungai Mutiara China.
Temuan – Hasil menunjukkan bahwa komitmen serikat
berhubungan positif dengan partisipasi karyawan dan prestasi kerja.
Selain itu, partisipasi karyawan memediasi hubungan positif antara
komitmen serikat pekerja dan kinerja pekerjaan. Selain itu,
komitmen afektif memperkuat hubungan antara komitmen serikat
pekerja dan partisipasi karyawan serta efek mediasi dari partisipasi
karyawan.
Implikasi praktis – Studi ini secara tidak langsung
mengidentifikasi dampak serikat pekerja terhadap kinerja
organisasi dari perspektif tingkat individu. Ini juga memberikan
bukti baru untuk pembangunan serikat pekerja untuk mendapatkan
dukungan dari eksekutif perusahaan di China.
Orisinalitas / nilai - Studi ini memberikan kontribusi penting
untuk literatur dengan mengusulkan dan memeriksa peran mediasi
partisipasi karyawan dan peran memoderasi komitmen afektif
dalam mekanisme yang mendasari antara komitmen serikat pekerja
dan kinerja pekerjaan.
Kata Kunci Komitmen serikat pekerja, Prestasi kerja, Partisipasi karyawan,
Komitmen afektif
Pendahuluan Akademisi terus memperdebatkan apakah serikat pekerja
mempromosikan peningkatan kinerja organisasi atau tidak. Dari
perspektif ekonomi, beberapa peneliti menemukan bahwa serikat
pekerja berdampak positif pada produktivitas perusahaan
(Doucouliagos et al., 2018; Fang et al., 2019; Freeman dan Medoff,
1984). Sebaliknya, dua penelitian yang menganalisis data Tiongkok
menunjukkan bahwa serikat pekerja tidak kondusif untuk
meningkatkan produktivitas perusahaan (Liu et al., 2013; Yang dan
Tsou, 2018). Argumen ini menunjukkan bahwa serikat pekerja
secara tidak langsung dapat berkontribusi untuk meningkatkan
kinerja perusahaan dengan terlebih dahulu meningkatkan kinerja
karyawan individu. Oleh karena itu, beberapa sarjana telah
menganjurkan untuk membuka apa yang disebut “kotak hitam” dari
pengaruh serikat pekerja terhadap kinerja perusahaan dengan
mengeksplorasi bagaimana komitmen serikat pekerja
mempengaruhi kinerja pekerjaan di tingkat individu (Li dan Cai,
2015). Penelitian tingkat makro sebagian besar mengabaikan sikap
dan perilaku positif karyawan, yang sebenarnya dapat memainkan
peran penting dalam menentukan kinerja korporasi. Secara khusus,
sedikit perhatian telah diberikan untuk mengetahui dengan tepat
bagaimana komitmen serikat pekerja, yang didefinisikan sebagai
keterikatan emosional individu, identifikasi dengan dan keterlibatan
dalam serikat pekerja (Chan dan Snape, 2013, p. 172),
memengaruhi kinerja pekerjaan.
Tidak seperti serikat pekerja dalam konteks Barat, serikat pekerja
Tionghoa tidak hanya melindungi hak dan kepentingan karyawan
dari pelanggaran, tetapi juga bekerja untuk memobilisasi karyawan
agar berpartisipasi aktif dalam
manajemen bisnis, dengan tujuan mempromosikan produksi yang
stabil dan pengembangan perusahaan. Dari perspektif perilaku
organisasi, anggota serikat adalah pelaksana penting yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan serikat di tempat kerja. Oleh
karena itu, penelitian ini mengeksplorasi apakah komitmen serikat
pekerja memengaruhi kinerja pekerjaan mereka dan, jika demikian,
 mekanisme apa yang dapat menjelaskan efek tersebut. Masalah ini
dapat dibagi lagi menjadi dua pertanyaan subpenelitian. Pertama,
berdasarkan teori peran (Katz dan Kahn, 1978; Stryker dan Serpe,
1982), kami memeriksa apakah komitmen serikat pekerja
memunculkan tingkat kinerja pekerjaan yang lebih tinggi dengan
meningkatkan partisipasi karyawan. Kedua, menggambarkan teori
disonansi kognitif (Festinger, 1957), kami menyelidiki apakah
komitmen afektif karyawan memoderasi hubungan antara
komitmen serikat pekerja dan partisipasi karyawan dan efek
mediasi dari partisipasi karyawan dalam hubungan komitmen-
kinerja serikat pekerja.
Kedua pertanyaan tersebut dieksplorasi dalam konteks serikat
Tionghoa, menggunakan penelitian kuantitatif cross-sectional.
Secara khusus, mengambil partisipasi karyawan sebagai mediator
dan komitmen afektif sebagai moderator, kami memeriksa peran
mereka dalam mekanisme hubungan komitmen-kinerja serikat
pekerja. Dengan demikian, penelitian ini cenderung untuk menguji
pengaruh tidak langsung serikat pekerja terhadap kinerja organisasi
dari perspektif perilaku organisasi. Selain itu, temuannya harus
memperkaya pemahaman tentang hubungan antara komitmen
serikat pekerja, partisipasi karyawan, kinerja pekerjaan dan
komitmen afektif, memberikan wawasan lebih jauh untuk integrasi
hubungan kerja, manajemen sumber daya manusia dan studi
perilaku organisasi.
Bagian selanjutnya meninjau literatur dan mengusulkan hipotesis.
Berikut ini, metodologi dijelaskan dan hasilnya disajikan.
Akhirnya, implikasi teoretis dan praktis studi, keterbatasannya, dan
saran untuk penelitian masa depan disorot.
Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan mekanisme dimana
komitmen serikat mempengaruhi kinerja pekerjaan di Cina, dengan
fokus pada peran mediasi partisipasi karyawan dan peran
memoderasi komitmen afektif.
Metode Penelitian Data dikumpulkan dari anggota serikat pekerja di 33 perusahaan
 berserikat di wilayah Delta Sungai Mutiara China dari April hingga
Agustus 2015. Proses penyelidikan mengikuti tiga langkah: (1)
kami menghubungi perusahaan target melalui jaringan pribadi; (2)
penanggung jawab dihubungi dan diberitahu tentang bagaimana
melakukan pengumpulan data dan (3) penanggung jawab kemudian
secara acak memilih 20 anggota serikat pekerja untuk mengisi
kuesioner di tempat kemudian mengirimkan kuesioner yang sudah
diisi kepada penulis. Desain cross-sectional dan convenience
sampling digunakan karena organisasi yang berpartisipasi hanya
mengizinkan komunikasi satu kali dengan responden
Pembahasan Studi ini membuat kontribusi penting untuk literatur. Pertama,
melampaui pekerjaan sebelumnya dengan mempertimbangkan
komitmen serikat pekerja sebagai anteseden kinerja pekerjaan,
sehingga menambahkan variabel hasil komitmen serikat pekerja
dan variabel dependen kinerja pekerjaan dalam konteks Cina. Di
negara-negara Barat, berbagai model hasil dari komitmen serikat
pekerja telah dikembangkan: semuanya menekankan hasil yang
terkait dengan serikat pekerja, tetapi tidak ada yang berfokus pada
variabel pekerjaan/organisasi. Praktik serikat pekerja China
memberikan kesempatan untuk menggabungkan komitmen serikat
pekerja dan kinerja pekerjaan dalam penelitian. Selain bertindak
sebagai pelindung hak dan kepentingan karyawan, peran serikat
pekerja China meluas hingga memobilisasi karyawan berpartisipasi
aktif dalam manajemen bisnis untuk mempromosikan produksi dan
pengembangan perusahaan yang stabil. Seorang karyawan dengan
komitmen serikat yang tinggi dapat menanggapi panggilan serikat
untuk secara aktif terlibat dalam pekerjaan untuk meningkatkan
kinerja individu mereka, yang bertujuan untuk mencapai tujuan
serikat. Sejalan dengan prinsip utama teori peran, hasil kami
menunjukkan bahwa anggota serikat pekerja yang berkomitmen
akan menampilkan kinerja kerja yang tinggi. Temuan kami
memberikan penjelasan tingkat individu tentang hubungan positif
antara keberadaan serikat perusahaan dan produktivitas karyawan
(Lu et al., 2010; Yao dan Zhong, 2013). Meskipun banyak
kekurangan dalam pengembangan serikat pekerja di China, peran
mereka dalam meningkatkan kinerja korporasi masih terlihat.
Selain itu, penelitian ini menjawab panggilan untuk memperkuat
penelitian tentang komitmen serikat pekerja di tingkat mikro untuk
mengungkapkan efektivitas reformasi serikat pekerja China (Gall
dan Fiorito, 2012) dan mengatasi kurangnya penelitian kuantitatif
tentang serikat pekerja di China (Liu et al. ., 2013).
Kedua, penelitian ini memberikan pemahaman yang segar dan
mendalam tentang bagaimana komitmen serikat pekerja mengarah
pada kinerja pekerjaan. Berdasarkan teori peran, penelitian kami
menunjukkan bahwa komitmen serikat pekerja kondusif untuk
meningkatkan kinerja pekerjaan melalui peran mediasi karyawan
partisipasi. Di perusahaan Cina, serikat pekerja dapat menyediakan
platform bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam mengelola
urusan perusahaan dan untuk mengungkapkan pendapat mereka.
Dengan demikian, karyawan dapat memberikan kontribusi
perspektif mereka sehubungan dengan manajemen bisnis, sehingga
membantu menghindari konsekuensi negatif yang tidak terduga
yang mungkin timbul dari sudut pandang mereka yang tidak
terdengar. Temuan ini konsisten dengan hubungan positif yang
diidentifikasi sebelumnya antara komitmen serikat pekerja dan
perilaku suara (Hu et al., 2018) dan antara partisipasi karyawan dan
kinerja pekerjaan (Groen et al., 2017).
Ketiga, kami menguraikan lebih lanjut tentang bagaimana
komitmen serikat pekerja berinteraksi dengan komitmen afektif
untuk menumbuhkan tingkat partisipasi karyawan yang tinggi.
Menggambar pada teori disonansi kognitif (Festinger, 1957),
penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen afektif dapat
berfungsi sebagai kondisi batas penting untuk hubungan antara
komitmen serikat pekerja dan partisipasi karyawan dan untuk efek
mediasi partisipasi karyawan antara komitmen serikat pekerja dan
prestasi kerja. Dengan demikian memperluas studi sebelumnya di
bidang penelitian komitmen tempat kerja dengan mengidentifikasi
 kondisi batas penting di mana komitmen serikat dapat memberikan
efek pada hasil dan mengungkapkan hubungan baru antara
komitmen serikat pekerja dan komitmen afektif. Selain itu,
penelitian kami juga mengikuti tren untuk menyelidiki pengaruh
mengintegrasikan berbagai jenis komitmen pada individu
sikap dan perilaku (Meyer et al., 2015).
Akhirnya, penelitian ini mempromosikan integrasi teori dari
berbagai disiplin ilmu dan prestasi penelitian di bidang hubungan
kerja, manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi.
Meskipun integrasi interdisipliner menjadi tren penting dalam
penelitian saat ini, masih ada perhatian yang kurang terhadap
integrasi interdisipliner dari ketiga bidang tersebut. Oleh karena itu,
penelitian ini memberikan kontribusi penting dengan
mengintegrasikan teori dari berbagai disiplin ilmu ke dalam model
untuk mengeksplorasi bagaimana komitmen serikat pekerja
mempengaruhi kinerja kerja.
Kesimpulan Studi ini menggabungkan teori peran dan teori disonansi kognitif
untuk menyelidiki mekanisme di mana komitmen serikat pekerja
mempengaruhi kinerja kerja. Kami menemukan bahwa komitmen
serikat memberikan kontribusi untuk meningkatkan kinerja
pekerjaan dengan meningkatkan partisipasi karyawan. Selain itu,
komitmen afektif memperkuat hubungan positif antara komitmen
serikat pekerja dan partisipasi karyawan dan efek mediasi
partisipasi karyawan. Temuan ini tidak hanya memvalidasi efek
dari serikat pekerja pada kinerja organisasi melalui perilaku
organisasi tetapi juga mengungkapkan perspektif baru pada "kotak
hitam" yang belum dieksplorasi dari hubungan komitmen-kinerja
serikat pekerja. Selain itu, hasil kami menawarkan kontribusi
teoretis yang signifikan dan implikasi praktis untuk bidang
penelitian serikat pekerja dan kinerja pekerjaan.
Saran Beberapa keterbatasan penelitian ini harus diatasi dalam penelitian
masa depan. Pertama, CMB dapat mempengaruhi keakuratan hasil
kami mengingat desain cross-sectional yang digunakan dalam
penelitian ini, meskipun model satu faktor dan analisis PLS
menunjukkan CMB memiliki pengaruh yang terbatas pada temuan.
Kami merekomendasikan penggunaan data longitudinal dalam
penelitian selanjutnya untuk mendapatkan kesimpulan yang lebih
akurat. Kedua, sampel dalam penelitian ini dikumpulkan dengan
menggunakan teknik convenience sampling. Dengan demikian,
kesimpulan penelitian harus diperlakukan dengan hati-hati. Oleh
karena itu kami menyarankan bahwa studi masa depan
menggunakan teknik sampling probabilitas untuk meningkatkan
generalisasi temuan ini. Ketiga, baik in-role performance maupun
extra-role performance merupakan komponen penting dari kinerja
individu (Katz dan Hahn, 1978). Namun, kami hanya berfokus pada
pengaruh komitmen serikat pekerja pada kinerja dalam peran.
Penelitian di masa depan harus menyelidiki apakah dan bagaimana
komitmen serikat mempengaruhi kinerja peran ekstra dan
hubungan yang sebagian besar masih belum dijelajahi.