Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
keberlanjutan
Artikel
Bagaimana Kita Dapat Menciptakan Tempat Kerja yang Berkelanjutan? Pengucilan
di Tempat Kerja, Kesejahteraan Karyawan melalui Kepuasan Kebutuhan dan Peran
Mediasi yang Dimoderasi dari Kepemimpinan Otentik
Eunmi Jang* dan Xing Chen*
----
---
Kutipan:Jang, E.; Chen, X. Bagaimana Kita Bisa
Menciptakan Tempat Kerja yang Berkelanjutan?
Pengucilan di Tempat Kerja, Kesejahteraan
Karyawan melalui Kepuasan Kebutuhan dan
Peran Mediasi yang Dimoderasi
Kepemimpinan Otentik.Keberlanjutan
2022,14, 2869. https://doi.org/ 10.3390/
su14052869
Editor Akademik: Hyo Sun Jung
Diterima: 23 Januari 2022
Diterima: 18 Februari 2022
Diterbitkan: 1 Maret 2022
Catatan Penerbit:MDPI tetap netral
sehubungan dengan klaim yurisdiksi dalam
peta yang dipublikasikan dan afiliasi
kelembagaan.
Hak cipta:© 2022 oleh penulis.
Pemegang Lisensi MDPI, Basel, Swiss.
Artikel ini adalah artikel akses terbuka
yang didistribusikan di bawah syarat
dan ketentuan lisensi Creative
Commons Attribution (CC BY) (https://
creativecommons.org/licenses/by/
4.0/).
Lanjutan ketidakmampuan2022,14, 2869. https://doi.org/10.3390/su14052869
Sekolah Tinggi Bisnis, Universitas Honam, Gwangju 62399, Korea
* Korespondensi: dear.mary@honam.ac.kr (EJ); sonyachen1085@gmail.com (XC)
Abstrak:Pengucilan di tempat kerja merupakan fenomena umum dalam masyarakat modern yang mengganggu
kesejahteraan karyawan. Studi ini menunjukkan bahwa pengucilan di tempat kerja mengurangi kesejahteraan subjektif
dengan menguji pengaruh pengucilan di tempat kerja terhadap kesejahteraan subjektif. Berdasarkan teori penentuan
nasib sendiri dan teori konservasi sumber daya, penelitian ini mengeksplorasi proses yang mendasari dan faktor-faktor
yang mendasarinya dalam hubungan antara pengucilan di tempat kerja dan kesejahteraan karyawan. Secara khusus,
penelitian ini berhipotesis bahwa pengucilan di tempat kerja menurunkan kesejahteraan karyawan dengan
meningkatkan kepuasan kebutuhan karyawan. Selain itu, persepsi kepemimpinan otentik atasan langsung secara positif
memoderasi hubungan antara pengucilan di tempat kerja dan kepuasan kebutuhan karyawan. Penelitian ini
menggunakan analisis mediasi yang dimoderasi untuk mengevaluasi prediksi kami menggunakan survei online dua kali
terhadap 485 karyawan Korea. Temuan mengungkapkan bahwa pengucilan di tempat kerja berdampak buruk pada
kesejahteraan karyawan melalui kepuasan kebutuhan. Namun, persepsi kepemimpinan otentik atasan langsung secara
positif memoderasi hubungan antara pengucilan di tempat kerja dan kepuasan kebutuhan. Hasil kami memiliki
implikasi praktis dan teoretis yang penting dalam literatur pengucilan di tempat kerja.
Kata kunci:pengucilan di tempat kerja; butuh kepuasan; kesejahteraan; kepemimpinan otentik; model mediasi
yang dimoderasi
1. Perkenalan
Tiba-tiba, rapat tim diadakan. Ketika saya mencoba untuk bergabung dalam sesi ini, saya merasakan perubahan topik yang
canggung. Saya sedang duduk di kursi di ruang konferensi, tetapi tidak ada yang bertanya kepada saya. Saya berani menyampaikan
pendapat saya, tetapi semua orang mengabaikan saya dan menolak berinteraksi dengan saya. Saya merasa seolah-olah saya menjadi tidak
terlihat. Setelah pertemuan, saya duduk dengan tenang di meja saya dan berpikir. Saya tidak ingat pernah makan siang bersama rekan
satu tim saya dalam sebulan terakhir.
Pada bulan Oktober 2021, terdapat insiden simbolis di mana seorang karyawan baru di sebuah
organisasi di Korea Selatan membuat pilihan ekstrem saat mengalami pengucilan di tempat kerja tiga
bulan setelah ditugaskan ke lokasi baru [1]. Sudah dua tahun sejak “larangan pelecehan di tempat kerja”
ditegakkan secara hukum, namun hal ini masih menjadi masalah sosial yang signifikan. Pengucilan di
tempat kerja adalah ketika suatu kelompok atau individu menolak mengizinkan rekan kerja untuk
bergabung dalam aktivitas partisipatif apa pun, dengan menolak, mengecualikan, mengabaikan, atau
menjauhi anggota lain di tempat kerja [2]. Pengucilan di tempat kerja adalah fenomena yang tersebar
luas dalam suatu organisasi [3] dan merupakan perilaku bermasalah yang cukup tersebar luas sehingga
dapat disebut di mana-mana [4]. Menurut temuan penelitian terhadap 1300 orang yang dilakukan oleh
O'Reilly et al. [5], lebih dari 900 peserta (71%) melaporkan pernah mengalami pengucilan di tempat kerja.
Sebuah studi tindak lanjut selama lima tahun oleh Fox dan Stallworth [6] menemukan bahwa 66 persen
responden merasa diabaikan oleh rekan kerja mereka. Pengucilan di tempat kerja yang dialami banyak
orang mengurangi peluang interaksi sosial [7] dan merupakan hambatan dalam pemenuhan kebutuhan
dasar.
https://www.mdpi.com/journal/sustainability
Keberlanjutan2022,14, 2869 2 dari 16

Ada peningkatan kerja tim di tempat kerja modern, dan dalam situasi ini, anggota memerlukan
lebih banyak komunikasi dan interaksi sosial dengan rekan kerja mereka [8]. Namun, pengucilan di
tempat kerja menghalangi interaksi positif dan berpotensi berdampak negatif terhadap kesehatan
mental dan fisik karyawan [9]. Misalnya, penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa pengucilan di
tempat kerja berdampak signifikan terhadap hilangnya rasa memiliki dan berkurangnya kontribusi di
tempat kerja [10]. Meskipun meningkatnya kebutuhan akan penelitian mengenai pengucilan di tempat
kerja, secara mengejutkan hanya sedikit penelitian yang menyelidiki dampak dari fenomena ini.3].
Terutama, penelitian mengenai pentingnya kesejahteraan karyawan untuk hasil organisasi, seperti kinerja
karyawan dan efektivitas organisasi, saat ini semakin meningkat (misalnya, [11]). Anggota yang
mempersepsikan kesejahteraannya pada tingkat tinggi menunjukkan tujuan yang tinggi, pertumbuhan,
otonomi, penerimaan diri dalam hidupnya, kepuasan yang tinggi terhadap kehidupan organisasi, dan
peningkatan kinerja kerja.12–14]. Namun, pengucilan berdampak negatif pada hasil dan kesejahteraan
karyawan. Meskipun kesejahteraan, yang merupakan hal yang penting dalam organisasi, harus dipandang
sebagai hasil yang lebih penting terkait dengan pekerjaan, namun hal ini umumnya dikecualikan; pengecualian
ini berdampak negatif terhadap kesejahteraan karyawan [15]. Oleh karena itu, perlu dipahami dampak negatif
pengucilan di tempat kerja terhadap kesejahteraan karyawan untuk menciptakan tempat kerja yang
berkelanjutan.
Penelitian ini menguji peran mediasi kepuasan kebutuhan karyawan dalam hubungan antara
pengucilan di tempat kerja dan kesejahteraan. Penelitian sebelumnya menemukan bahwa pengucilan
mengancam rasa memiliki [15], harga diri, keberadaan yang memiliki tujuan, dan kendali karena
membatasi interaksi dengan orang lain [3,16]. Memuaskan kebutuhan psikologis ini penting untuk
kesehatan dan kebahagiaan pribadi [3]. O'Reilly, Caldwell, Chatman, dan Doerr [15] menjelaskan bahwa
pengucilan di tempat kerja memengaruhi kesejahteraan ketika karyawan merasa bahwa mereka kurang
memiliki rasa memiliki. Sharma dan Dhar [17] melakukan meta-analisis terhadap pengucilan di tempat
kerja dan merekomendasikan untuk mengeksplorasi faktor-faktor yang mengancam keinginan anggota
dan mekanisme yang mendasarinya. Oleh karena itu, penelitian ini bermaksud untuk menunjukkan efek
mediasi kepuasan kebutuhan dasar, yang terdiri dari tiga faktor: otonomi, kompetensi, dan hubungan
antara pengucilan di tempat kerja dan kesejahteraan subjektif anggota.
Banyak penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa pengucilan merupakan hal yang lazim dalam
organisasi. Oleh karena itu, memahami faktor-faktor yang mendasarinya sangat penting dalam mempelajari
pengucilan di tempat kerja. Upaya-upaya ini akan membantu mengurangi hubungan antara pengucilan di
tempat kerja dan variabel hasil, sehingga memungkinkan pengembangan strategi penanggulangan yang efektif
[18]. Berdasarkan teori konservasi sumber daya, penelitian ini menjelaskan bahwa mereka yang mengalami
pengucilan di tempat kerja mengalami kerusakan sumber daya karena penderitaan psikologis dan mencoba
untuk menambah sumber daya yang dibutuhkan dalam aspek pekerjaan lainnya. Lebih lanjut, penelitian ini
berfokus pada kepemimpinan otentik sebagai sumber positif. Secara khusus, ketika karyawan merasakan
kepemimpinan autentik tingkat tinggi dari atasan langsung, hal ini menetralisir dampak pengucilan di tempat
kerja yang lazim di organisasi terhadap kesejahteraan melalui kepuasan kebutuhan karyawan. Sebaliknya,
ketika seorang karyawan merasakan rendahnya tingkat kepemimpinan otentik pada atasan langsungnya,
hubungan ini akan memburuk. Memahami kondisi batas ini dan efek mediasinya akan meningkatkan
pemahaman kita dengan menunjukkan bagaimana perilaku karyawan yang mengakui pengucilan di tempat
kerja dapat memengaruhi proses dan membentuk kesejahteraan.

Studi ini berkontribusi pada literatur tentang pengucilan di tempat kerja, kepuasan kebutuhan, dan
kesejahteraan subjektif dalam tiga cara. Pertama, penelitian ini menguji dampak negatif pengucilan di
tempat kerja terhadap kesejahteraan subjektif. Kedua, penelitian ini menguji efek mediasi kepuasan
kebutuhan terhadap pengucilan di tempat kerja dan kesejahteraan subjektif. Ketiga, penelitian ini
menguji hipotesis bahwa kepemimpinan otentik atasan langsung memoderasi mekanisme penyangga
antara pengucilan di tempat kerja dan kepuasan kebutuhan dan mengeksplorasi apakah efek mediasi
kepemimpinan otentik memoderasi efek tidak langsung dari kepuasan kebutuhan. Tinjauan ini bertujuan
untuk memberikan kontribusi teoritis dan praktis terhadap penelitian pengucilan di tempat kerja dengan
mengidentifikasi kesenjangan dalam penelitian sebelumnya melalui tinjauan literatur dan melakukan
studi tambahan.
Gambar 1.Model teoritis penelitian ini.

2. Teori dan Hipotesis

2.1. Pengucilan di Tempat Kerja

Pengucilan di tempat kerja mengacu pada penghilangan perilaku yang ditujukan kepada anggota
organisasi dengan mendefinisikan individu atau kelompok sebagai orang yang pantas secara sosial.2].
Misalnya, mengabaikan perilaku ambiguitas, seperti memperlakukan hanya anggota tertentu sebagai
orang yang tidak terlihat dalam organisasi, tidak melakukan kontak mata, dan tidak mengundang
mereka ke rapat. Perilaku ini sangat tidak diinginkan di tempat kerja, di mana anggotanya mencari
koneksi sosial, persahabatan, dan inklusi dengan orang lain [2]. Dalam mempelajari perilaku organisasi,
penting untuk mempelajari pengucilan di tempat kerja sebagai konstruksi baru yang belum dipelajari
secara luas hingga saat ini.2]. Memang benar, pengucilan di tempat kerja belum banyak dipelajari terkait
dengan bidang perilaku organisasi.3]. Robinson, O'Reilly, dan Wang [2] menekankan pentingnya
pengucilan dalam penelitian perilaku organisasi dan menambahkan frasa klasifikasi “di tempat kerja”
untuk mendorong pengembangan teoretis dengan mendefinisikan pengucilan di tempat kerja. Studi ini
menetapkan sejauh mana pelaku merasakan pengucilan yang disengaja dengan tujuan yang jelas dalam
pengucilan di tempat kerja. Selain itu, di antara variabel serupa, eksklusi sosial [19], pengabaian [20], dan
penolakan [21] dianggap termasuk dalam pengucilan di tempat kerja.

Pengucilan di tempat kerja adalah perilaku yang sangat tidak diinginkan, dianggap sebagai
interaksi merugikan di antara anggota organisasi. Namun, hal ini berbeda dengan perilaku disfungsional
dalam organisasi dalam arti yang lebih luas. Di antara perilaku disfungsional dalam organisasi, tindakan
pengucilan mencakup ketidaksopanan, pelecehan di tempat kerja, penyimpangan, pelecehan sosial, dan
intimidasi. Mereka dimasukkan sebagai interaksi [2] dan terutama dapat diamati. Sebaliknya, pengucilan
di tempat kerja bersifat non-interaksional dan ditandai dengan tidak bersikap blak-blakan atau terang-
terangan. Dengan kata lain, perkataan atau tindakan yang terang-terangan bermusuhan tidak termasuk
dalam kategori pengucilan di tempat kerja.2]. Ambiguitas tersebut telah menjadi masalah serius yang
dapat dipahami dengan membandingkan variabel-variabel serupa. Misalnya, pelecehan di tempat kerja [
22] dan ketidaksopanan [23] menyertakan komentar yang menyinggung atau kasar, sedangkan
pengucilan di tempat kerja tidak, yang berarti pengabaian murni terhadap anggota yang bersangkutan [
2,3]. Demikian pula, pengucilan di tempat kerja bersifat kasar dan berulang-ulang serta melibatkan niat
untuk menyakiti [24], padahal tidak termasuk kekerasan verbal atau fisik [2,25]. Selain itu, penyimpangan
di tempat kerja berarti melanggar norma-norma organisasi mengenai properti publik dan institusi [26].
Dibandingkan dengan perilaku-perilaku ini, pengucilan di tempat kerja lebih bersifat ambigu [27] dan
menantang daripada ketidaksopanan, pelecehan, atau intimidasi. Jadi, sebelumnya
Keberlanjutan2022,14, 2869 4 dari 16

penelitian menemukan bahwa pengucilan lebih berbahaya dibandingkan bentuk pelecehan lainnya di tempat kerja [15].
Karena pengucilan di tempat kerja mungkin mempunyai dampak buruk terhadap anggota, maka pengucilan ini harus
dieksplorasi lebih jauh sebagai konstruksi yang berbeda karena keunikannya [17].

2.2. Pengucilan di Tempat Kerja dan Kesejahteraan Subjektif Karyawan

Menurut dalil Aristoteles bahwa kebahagiaan adalah makna, tujuan, dan tujuan hidup yang hakiki,
individu mengejar kehidupan yang bahagia. Dengan kata lain, kebahagiaan adalah inti kehidupan dan
tujuan utamanya [28]. Kebahagiaan telah dipelajari secara luas dalam perilaku organisasi yang positif [29
] dan telah dikembangkan sebagai konsep kesejahteraan. Csikszentmihalyi dan Seligman [30], perwakilan
peneliti perilaku organisasi positif, telah menyatakan bahwa kesejahteraan subjektif adalah istilah ilmiah
yang mengkaji apa arti kebahagiaan. Ini dapat dibagi menjadi faktor kognitif dan emosional [31,32].
Unsur kognitif membantu mengevaluasi kehidupan berdasarkan kriteria seseorang dan dinyatakan
sebagai kepuasan hidup. Aspek emosional merupakan keadaan emosi yang berkesinambungan, artinya
seseorang dapat mengalami emosi positif atau sebaliknya lebih sedikit mengalami emosi negatif seperti
kesedihan. Di sini, kesejahteraan subjektif individu lebih tinggi. Oleh karena itu, kesejahteraan subjektif
harus diupayakan untuk menciptakan organisasi yang berkelanjutan dan sehat.

Williams [33] mengembangkan “Ostracism: A Temporal Need-Threat Model” yang memprediksi variabel
hasil yang terkait dengan pengucilan. Premis model ini adalah karena pengucilan dapat menguras sumber daya
sosial, maka hal ini pada akhirnya dapat dianggap sebagai pemicu stres.4]. Dalam situasi di mana kerja tim
meningkat dalam suatu organisasi, lingkungan di mana rekan kerja saling mendukung pekerjaan satu sama lain
adalah penting—kesejahteraan anggota meningkat dalam hubungan ini. Namun, korban pengucilan di tempat
kerja tidak dapat menerima dukungan kerja dari rekan kerja mereka, yang merupakan salah satu bentuk
hilangnya sumber daya sebagai faktor stres [7]. Pengucilan di tempat kerja menyebabkan hilangnya sumber
daya karyawan sasaran [34]. Studi serupa tentang perilaku organisasi mengenai pengucilan di tempat kerja,
dimana penelitiannya masih kurang, melaporkan bahwa persepsi pengucilan di tempat kerja menyebabkan
perilaku kerja yang tidak produktif dengan menghindari percakapan dengan karyawan atau menjaga jarak
dalam perilaku. Ferris dkk. [35] menemukan bahwa pengucilan sosial mencakup variabel seperti kemarahan [36]
dan suasana hati negatif [37], yang menyebabkan reaksi psikologis yang tidak menyenangkan.

Selain itu, pengucilan di tempat kerja dikaitkan dengan tingginya depresi, kecemasan, dan
kesehatan psikologis yang buruk [3,38]. Meskipun dampak negatif pengucilan di tempat kerja terhadap
kesejahteraan subjektif belum dapat dibuktikan, karena ini merupakan variabel yang berkaitan dengan
tekanan psikologis, anggota yang merasa mengalami pengucilan di dalam organisasi akan mengalami
kehilangan sumber daya psikologis. Dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan akan terganggu. Oleh
karena itu, penelitian ini menyarankan hal-hal berikut:

Hipotesis 1.Pengucilan di tempat kerja berhubungan negatif dengan kesejahteraan subjektif karyawan.

2.3. Peran Mediasi Kepuasan Kebutuhan

Menurut teori penentuan nasib sendiri (selanjutnya disebut “SDT”), perilaku individu
mencerminkan tiga kebutuhan psikologis mendasar—otonomi, hubungan, dan kompetensi [
39–42]. Ini berlaku secara universal untuk semua manusia [43]. SDT berasumsi perlunya
memahami kebutuhan psikologis individu, hubungan antara kondisi lingkungan dan sosial,
serta faktor-faktor tersebut [44] untuk memahami perkembangan individu. Dengan kata lain,
individu memenuhi ketiga kebutuhan psikologis dasar ini melalui interaksi sosial dan
kesadaran diri, dan perilaku intrinsik membantu menginternalisasi nilai-nilai individu dan
mendorong pertumbuhan diri dan realisasi diri.45].
Diantara kebutuhan dasar yang dihadirkan SDT pada anggota suatu organisasi, yang pertama adalah
kompetensi. Ini berarti menanggapi berbagai tantangan dan mendapatkan hasil yang diinginkan [46,47]. Ketika
seorang anggota merasa terasing di tempat kerja, hal itu dapat berdampak negatif terhadap kinerja melalui
hilangnya konsentrasi. Mereka bahkan mungkin meragukan nilai pekerjaan mereka [48,49]. Faktor negatif ini
menghambat kompetensi karyawan [38]. Yang kedua adalah otonomi, mengacu pada kemampuan individu
untuk membuat pilihan yang menentukan nasibnya sendiri.40,41]. Otonomi menyiratkan menjadi subjek tugas
yang diberikan dan memiliki tanggung jawab dan wewenang yang komprehensif untuk itu
Keberlanjutan2022,14, 2869 5 dari 16

rencana, kemajuan, dan hasil [50]. Namun, pengucilan di tempat kerja memberikan tekanan dan kecemasan
pada karyawan, sehingga mengurangi kemampuan kontrol dan pengaturan diri mereka dalam pekerjaan
mereka.51,52]. Oleh karena itu, menjadi sulit bagi anggota untuk membuat pilihan independen dalam pekerjaan
mereka, sehingga mengancam otonomi mereka. Yang ketiga adalah hubungan. Hubungan berarti bahwa
anggota dalam organisasi mempunyai hubungan yang harmonis dengan orang lain dalam kelompok kerja [42].
Pengucilan di tempat kerja menandakan bahwa organisasi tidak mengakui karyawannya [53], mengurangi
keinginan untuk menjalin hubungan [18]. Oleh karena itu, pengucilan di tempat kerja berdampak negatif
terhadap kebutuhan psikologis anggotanya. Dalam penelitian ini, kepuasan kebutuhan dianggap sebagai satu
konstruk, yang terdiri dari subdimensi kompetensi, otonomi, dan hubungan.
Menurut SDT, jika suatu organisasi tidak memenuhi kebutuhan psikologis dasar karyawannya, maka
organisasi tersebut kehilangan motivasi intrinsik karyawannya untuk memberi manfaat bagi organisasi melalui
tindakan mereka.54]. Hobfoll [55] juga menyoroti bahwa ketika kebutuhan psikologis karyawan tidak terpenuhi,
menghabiskan sumber daya dan waktu untuk aktivitas pengaturan diri dibandingkan bekerja dapat
mengurangi perilaku di luar peran [56]. Telah dicatat bahwa untuk mengatasi ketidakseimbangan dalam
kebutuhan psikologis yang tidak terpenuhi berdasarkan berbagai peristiwa, karyawan melakukan perlindungan
diri [57,58]. Oleh karena itu, pengucilan di tempat kerja mengurangi keinginan mereka akan kepuasan,
sehingga melemahkan kesejahteraan subjektif mereka. Oleh karena itu, penelitian ini menegaskan bahwa
pengucilan di tempat kerja mengurangi kompetensi, otonomi, dan hubungan, serta menurunkan kesejahteraan
subjektif. Oleh karena itu penelitian ini mengusulkan hal-hal berikut:

Hipotesis 2.Kepuasan kebutuhan memediasi hubungan antara pengucilan di tempat kerja dan
kesejahteraan subjektif karyawan.

2.4. Peran Moderasi Kepemimpinan Otentik

Selama beberapa tahun terakhir, minat penelitian terhadap topik pengucilan di tempat kerja telah
meledak [17]. Namun sejauh ini penelitian ekstensif hanya dilakukan terhadap konsep masing-masing
variabel. Williams [4] menyajikan model pengucilan, sebuah studi empiris tentang efek moderasi antara
pengucilan di tempat kerja dan variabel hasil. Oleh karena itu, penelitian kami menunjukkan efek
moderat ini. Penelitian ini terutama mengkaji intervensi yang dapat mengurangi dampak merugikan dari
pengecualian di tempat kerja terhadap karyawan sasaran yang diabaikan dalam penelitian sebelumnya.
Dengan kata lain, menyoroti mekanisme untuk menahan dampak negatif dapat memberikan wawasan
bagi para peneliti yang tertarik pada penelitian ini.
Kepemimpinan autentik dikemukakan pada tahun 2004 oleh Nebraska–Lincoln Institute for
the Gallup Leadership di Universitas Nebraska–Lincoln. Cendekiawan, seperti Avolio dan Gardner [
59], telah menyoroti bahwa penelitian kepemimpinan yang ada saat ini terlalu berfokus pada
keterampilan dan gaya kepemimpinan. Oleh karena itu, disarankan agar pemimpin yang
menghargai misi individu dan organisasi sebaiknya mempelajari karakter otentik pemimpin dan
atribut terkait [60–62]. Kepemimpinan otentik memegang nilai inti keaslian dan terdiri dari empat
sub-dimensi: kesadaran diri, transparansi hubungan, pemrosesan informasi yang seimbang, dan
perspektif moral yang terinternalisasi.63].
Kepemimpinan otentik menghargai keaslian dan dapat memberikan dampak berkelanjutan pada
anggotanya [60–62]. Pentingnya hal ini ditekankan lebih lanjut karena hal ini mempunyai dampak mendasar
yang penting di mana pun [64]. Mengingat peran dominan kepemimpinan di tempat kerja [65], dikatakan
bahwa kepemimpinan otentik dapat menjadi sumber daya bagi anggota. Terutama, ketika karyawan mengenali
kepemimpinan otentik tingkat tinggi pada atasan langsung mereka, hubungan antara pengucilan di tempat
kerja dan kepuasan kebutuhan karyawan mungkin akan melemah.
Menurut teori konservasi sumber daya [55], individu memperoleh dan memelihara berbagai sumber daya.
Sebagian besar mekanisme penyangga pengucilan di tempat kerja adalah sumber daya penting yang
diupayakan untuk dipertahankan atau diperoleh oleh individu, yang berarti mereka dapat membantu
memulihkan sumber daya ancaman karyawan [17].
Artinya, sulit bagi seorang anggota untuk mengenali pengucilan di tempat kerja. Oleh karena itu,
diperlukan sumber daya untuk menanamkan rasa percaya diri dan membantu mengatasinya dalam situasi ini.
Akibatnya, untuk mencegah hilangnya sumber daya yang tersedia, masyarakat akan fokus pada sumber daya
baru [66]. Ketika pemimpin otentik terus bersikap transparan terhadap anggota berdasarkan kesadaran diri dan
pengaturan diri, anggota dapat mengekspresikan diri mereka secara jujur, membantu mereka
Keberlanjutan2022,14, 2869 6 dari 16

berbagi pikiran dan perasaan mereka [67]. Selain itu, seorang pemimpin otentik mempertimbangkan masalah
etika dari perspektif yang luas.68], mempertimbangkan aspek positif dan negatif dari metode pemecahan
masalah, dan menjadikannya sumber daya yang menarik untuk pemikiran objektif dan teladan. Pemimpin yang
autentik adalah teladan, memimpin karyawan untuk bekerja secara efektif dengan perilaku yang diinginkan.69,
70], dan menjadi panutan dalam ketahanan dan mengatasi kesulitan [71]. Dengan demikian, pengaruh
pemimpin yang autentik menjadi motor penggerak dalam meningkatkan motivasi pegawai.72]. Ketika individu
menyadari pengucilan di tempat kerja, dan kepuasan keinginan mereka berkurang, mereka mendapatkan
kembali sumber daya yang langka dari atasan langsung mereka. Oleh karena itu, mengidentifikasi pengaruh
kepemimpinan autentik pada atasan langsung dapat membantu mengurangi dampak negatif pengucilan di
tempat kerja—konteks negatif mengurangi kepuasan kebutuhan mereka. Oleh karena itu penelitian ini
mengusulkan hal-hal berikut:

Hipotesis 3.Kepemimpinan otentik memoderasi hubungan antara pengucilan di tempat kerja dan kepuasan
kebutuhan. Ketika kepemimpinan autentik tinggi, pengaruh pengucilan di tempat kerja terhadap kepuasan kebutuhan
menjadi lemah.

2.5. Efek Mediasi yang Dimoderasi

Berdasarkan hipotesis yang dikemukakan pada penelitian sebelumnya, maka pola efek
moderasi yang diajukan di atas menunjukkan adanya mediasi moderasi, dimana dampak dari
variabel mediasi merupakan fungsi dari variabel ketiga [73]. Secara khusus, semakin tinggi tingkat
kepemimpinan otentik dari atasan langsung, semakin besar dampak positifnya, dimana pengucilan
di tempat kerja mengurangi pengaruh negatif terhadap penurunan kesejahteraan subjektif
karyawan. Dalam hubungan ini, penurunan kepuasan kebutuhan—faktor mediasi dalam hubungan
antara pengucilan di tempat kerja dan kesejahteraan subjektif—memperkuat dampak negatif
pengucilan di tempat kerja dan kesejahteraan subjektif.
Namun, semakin rendah tingkat kepemimpinan autentik dari atasan langsung, semakin besar dampak
negatif pengucilan di tempat kerja, dan semakin kecil pula dampak negatifnya terhadap kepuasan kebutuhan
dapat diatasi. Oleh karena itu, dampak pengucilan di tempat kerja terhadap kesejahteraan subjektif dapat
ditentukan, sampai batas tertentu, berdasarkan pada mediator kepuasan kebutuhan. Oleh karena itu penelitian
ini mengusulkan hal-hal berikut:

Hipotesis 4.Hubungan tidak langsung antara pengucilan di tempat kerja dan kesejahteraan subjektif
karyawan melalui kepuasan kebutuhan bergantung pada tingkat kepemimpinan otentik, dengan tingkat
kepemimpinan otentik yang tinggi memperkuat hubungan tidak langsung.

3. Metode
3.1. Desain Studi dan Prosedur Pengambilan Sampel

Survei online dilakukan terhadap 485 karyawan yang saat ini bekerja di berbagai
perusahaan Korea untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini. Survei yang sangat andal
dilakukan melalui Macromil Embrain, platform pengumpulan data online terbaik di Korea.
Data dikumpulkan dua kali, antara Desember 2020 dan Januari 2021, untuk mencegah bias
metode umum (CMB). Di antara responden yang terdaftar di Macromil Embrain (peserta yang
bekerja di perusahaan besar, menengah, dan kecil), sebuah email yang meminta partisipasi
dikirim ke semua pekerja sektor swasta (karyawan ~ eksekutif). Di antara pekerja yang
menanggapi survei pertama (688 pekerja), 490 tanggapan pada putaran kedua, yang
diadakan 1 bulan kemudian, dianalisis. Data dari 485 tanggapan digunakan untuk analisis
akhir, kecuali lima tanggapan yang datanya hilang. Melalui upaya ini, kami mencoba
memecahkan keterbatasan studi cross-sectional. Karakteristik sampel diberikan pada Tabel1.

3.2. Pengukuran

Untuk item pengukuran survei, item bahasa Inggris yang dikembangkan pada
penelitian sebelumnya digunakan. Untuk terjemahan bahasa Korea, prosedur terjemahan
standar dan terjemahan terbalik dilakukan sesuai dengan [Brislin]74] saran, guna
meningkatkan reliabilitas dan validitas item pengukuran. Pilihan jawaban kuesioner berkisar
antara 1 = sangat tidak setuju hingga 5 = sangat setuju.
Keberlanjutan2022,14, 2869 7 dari 16

Tabel 1.Fitur deskriptif sampel (N=485).

Ciri Persen
Jenis kelamin

Perempuan 49,1%
Pria 50,9%
Usia (tahun)
20–29 18,9%
30–39 44,3%
40–49 27,9%
50–59 8,9%
Tingkat pekerjaan

Staf~Asisten 52,3%
Manajer atau wakil manajer umum 22,5%
Manajer departemen 20,6%
Eksekutif 4,5%
Masa jabatan (tahun)

1–4 51,4%
5–9 26,4%
10–14 13,5%
Lebih dari 15 8,7%

Pengucilan di Tempat Kerja(Waktu 1). Skala sepuluh item yang dikembangkan oleh Ferris, Brown,
Berry, dan Lian [3] digunakan untuk mengukur pengucilan di tempat kerja. Contoh item meliputi: “Salam
Anda tidak dijawab di tempat kerja” dan “Orang lain di tempat kerja memperlakukan Anda seolah-olah
Anda tidak ada di sana”. Nilai Cronbach alpha = 0,95.
Butuh Kepuasan(Waktu 2). Sembilan item dari Sheldon dkk. [75] digunakan untuk mengukur kepuasan
kebutuhan karyawan. Contoh itemnya meliputi: “Saya merasa pilihan saya mencerminkan diri saya yang
sebenarnya” dan “Saya merasa mampu melakukan apa yang saya lakukan”. Nilai Cronbach alpha = 0,90.
Kesejahteraan Subjektif(Waktu 2). Kami menggunakan tiga item dari Lim et al. [76]
untuk mengukur kesejahteraan subjektif. Versi Korea terdiri dari 14 item MHC-SF
(Mental Health Continuum Short Form) [77]. Versi Korea diberikan kepada 1000 peserta
(495 laki-laki, 505 perempuan). Validitas Skala Kesejahteraan Mental (K-MHC-SF) telah
diautentikasi. Contoh itemnya adalah sebagai berikut: “Saya merasa gembira selama
sebulan terakhir”. Nilai Cronbach alpha = 0,93.
Kepemimpinan Otentik(Waktu 1). Kepemimpinan autentik mengukur sejauh mana karyawan
memandang kepemimpinan autentik atasannya. Kami menggunakan 16 item dari ALQ (Authentic
Leadership Questionnaire; [63]). Contoh itemnya meliputi: “Pemimpin Saya mendorong semua
orang untuk mengutarakan pendapatnya” dan “Pemimpin Saya membuat keputusan berdasarkan
nilai-nilai inti mereka”. Nilai Cronbach alpha = 0,96.
Variabel kontrol.Berdasarkan penelitian sebelumnya, karakteristik demografi yang diasumsikan
mempengaruhi variabel pengukuran, termasuk usia, jabatan, masa kerja, latar belakang pendidikan, dan
jenis kelamin, dianggap sebagai variabel kontrol dan disurvei di Time 2. Usia dan jabatan mempengaruhi
perilaku anggota mengenai kemajuan tugas seiring dengan kemajuan posisi mereka seiring berjalannya
waktu. Selanjutnya, pengetahuan dan pengalaman yang relevan dengan tugas terakumulasi [78]. Oleh
karena itu, pendidikan dianggap berpengaruh karena adanya perbedaan tingkat pengetahuan. Selain itu,
gender ditambahkan sebagai variabel kontrol, mengingat Woolley et al. [79] menegaskannya sebagai
variabel situasional antara kepemimpinan otentik dan iklim organisasi yang positif.
Untuk semua variabel, upaya berikut dilakukan untuk mengurangi bias metode umum.
Uji faktor tunggal Harman dilakukan setelah Podsakoff dkk. [80], untuk mengurangi bias
metode yang umum dalam penelitian ini. Adapun prosedurnya, analisis faktor eksplorasi
dilakukan untuk semua item yang digunakan dalam analisis. Dari hasil penelitian dipastikan
bahwa satu faktor tidak dapat menjelaskan lebih dari 31% kovarian antar variabel. Oleh
karena itu, penelitian ini menunjukkan bahwa kemungkinan terjadinya CMB sangat rendah.
Keberlanjutan2022,14, 2869 8 dari 16

3.3. Strategi Analisis Statistik

Kami menggunakan pendekatan bootstrap koreksi bias (BC) yang sangat dianjurkan oleh Preacher dan
Hayes [81] dan MacKinnon, Lockwood, dan Williams [82] untuk menguji model multimediator untuk
mengevaluasi mediasi yang dimoderasi dari Hipotesis 4. Ini secara langsung menguji efek tidak langsung,
memiliki kekuatan lebih tinggi, kontrol kesalahan tipe I yang lebih baik, dan tidak bergantung pada asumsi
distribusi normal seperti tes Sobel atau pendekatan langkah sebab akibat, a strategi yang cocok untuk
penyelidikan ini [83].

4. Hasil
4.1. Analisis Faktor Konfirmatori dan Uji Beda Chi-Square
Indeks kesesuaian komparatif (CFI), indeks Tucker Lewis (TLI) (nilai batas≥0,95), dan kesalahan
perkiraan akar rata-rata kuadrat (RMSEA) (nilai batas≤0,05) digunakan untuk menilai kecocokan model [
84]. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel2, kecocokan model yang disajikan dalam penelitian ini (model
empat faktor) adalah 1612,24,df=458,P<0,01, RMSEA = 0,07, CFI = 0,91, TLI = 0,90, dan SRMR
(standardized root mean square residual) = 0,05. Ini adalah cara terbaik untuk menunjukkan bahwa
semua indeks yang dipasang dapat diterima.

Meja 2.Uji perbedaan chi-kuadrat dan statistik kecocokan untuk model pengukuran alternatif.

Model Pengukuran χ2 df RMSEA Keuangan TLI SRMR ∆df ∆χ2

Model 4 Faktor 1612.24*** 458 0,07 0,91 0,90 0,05 - -
Model 3 Faktor 3564.63*** 461 0,11 0,75 0,73 0,18 1952.39 3.00
Model 2 Faktor 4775.02*** 463 0,13 0,65 0,62 0,20 1210.39 2.00
Model 1-Faktor 6453,52 *** 464 0,16 0,52 0,49 0,16 1678.50 1,00
Catatan: Model 4 faktor (model yang dihipotesiskan), model 3 faktor (pengucilan di tempat kerja dan kepuasan kebutuhan digabungkan),
model 2 faktor (pengucilan di tempat kerja, kepuasan kebutuhan, dan kesejahteraan digabungkan), model 1 faktor (semua variabel
digabungkan ). ***P<0,001. Sumber: Analisis perangkat lunak Stata.

Untuk menguji lebih lanjut model pengukuran yang dihipotesiskan, penelitian ini
menetapkan model alternatif dan melakukan uji perbedaan model chi-kuadrat. Berdasarkan Tabel
2, dapat dipastikan bahwa semua model alternatif berbeda nyata dengan model yang
dihipotesiskan. Selain itu, model yang dihipotesiskan (model empat faktor) mewakili indeks yang
paling sesuai.

4.2. Statistik Deskriptif dan Korelasi

Meja3menunjukkan mean, standar deviasi, dan korelasi variabel-variabel dalam penelitian.
Pengucilan di tempat kerja berhubungan negatif dengan kesejahteraan (β =-0,10,P<0,05) dan
kepuasan kebutuhan (β =-0,28,P<0,01). Akhirnya, kepemimpinan otentik berhubungan positif
dengan kepuasan kebutuhan (β = 0,39,P<0,01) dan kesejahteraan (β = 0,30,P<0,01). Korelasinya
lebih rendah dari 0,75 ambang batas multikolinearitas [85].

Tabel 3.Mean, standar deviasi, korelasi, dan koefisien konsistensi untuk setiap variabel.

Berarti SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Jenis Kelamin 0,49 0,50 1
2. Usia 37.46 8.37 - 0,35** 1
3. Pendidikan 2.91 0,73 - 0,15** 0,07 1
4. Tingkat pekerjaan 2.64 1.46 - 0,41** 0,66** 0,17** 1
5. Kepemilikan 2.73 1.17 - 0,21** 0,45** 0,05 0,41** 1
6.AL 3.28 0,78 - 0,01 0,09 0,08 0,10 * 0,05 (0,96)
7. NS 3.42 0,63 0,01 0,10 * 0,09 * 0,13* 0,04 0,39** (0,90)
8. Bank Dunia 3.17 0,91 0,06 0,01 0,08 - 0,02 0,03 0,30** 0,49** (0,93)
9. WO 1.97 0,99 - 0,10 * - 0,05 - 0,06 - 0,03 - 0,05 - 0,05 - 0,28** - 0,10 * (0,95)

Catatan:N=485, penghapusan berdasarkan daftar. Jenis Kelamin: laki-laki = 0, perempuan = 1, AL = kepemimpinan otentik, NS = kepuasan
kebutuhan, WB = kesejahteraan, WO = pengucilan di tempat kerja. Koefisien alfa Cronbach untuk skala multi-item dicantumkan dalam
diagonal. *P<0,05, **P<0,01, tes dua sisi.
Keberlanjutan2022,14, 2869 9 dari 16

4.3. Uji Hipotesis

Kami menguji pengaruh utama yaitu Hipotesis 1. Berdasarkan model hipotesis nol, kami menambahkan
variabel kontrol dan pengucilan di tempat kerja, seperti yang ditunjukkan pada Tabel4. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pengucilan di tempat kerja berhubungan negatif dengan kesejahteraan (b =-0,09,P<0,05;
Model 5). Dengan demikian, Hipotesis 1 didukung.

Tabel 4.Hasil analisis regresi berganda hierarki pengaruh variabel penelitian terhadap kepuasan
kebutuhan dan kesejahteraan; koefisien standar (N=485).

Variabel dependen
1 Butuh Kepuasan Kesejahteraan

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6

Variabel kontrol
Jenis kelamin 0,09 0,05 0,03 0,04 0,06 0,03
Usia 0,05 0,03 0,02 0,03 0,02 0,01
Pendidikan 0,08 0,07 0,04 0,04 0,09 0,05
Tingkat pekerjaan 0,13* 0,12* 0,09 0,09 - 0,05 - 0,12*
Masa jabatan - 0,02 - 0,03 - 0,03 - 0,04 0,05 0,06
Variabel bebas
Pengucilan di Tempat Kerja - 0,27*** - 0,25*** - 0,27*** - 0,09 * 0,04
Kepemimpinan Otentik 0,37*** 0,38***

Interaksi
Pengucilan di Tempat Kerja x
0,10 *
Kepemimpinan Otentik

Penengah
Butuh kepuasan 0,51***
F 0,01** 8,90 *** 20,92*** 19.23*** 1.92 25,91 ***
R2 0,03 0,10 0,23 0,24 0,02 0,26
R2mengubah 0,07 0,13 0,01
VIF 1,50 1.43 1.37 1.34 1.43 1.40
Catatan:N=485,*P<0,05, **P<0,01, ***P<0,001, tes dua sisi.

Kami menguji Hipotesis 2 berdasarkan prosedur yang disarankan oleh Baron dan Kenny [84]:
(1) variabel independen (pengucilan di tempat kerja) berhubungan dengan variabel dependen
(kesejahteraan), sebagaimana didukung oleh Hipotesis 1; (2) variabel independen (pengucilan di tempat
kerja) berhubungan dengan mediator (pemuasan kebutuhan) (b =-0,27,P<0,01; Model 2); dan (3)
pengaruh variabel independen (pengucilan di tempat kerja) harus dikurangi atau dihilangkan setelah
dikontrol oleh mediatornya (pemuasan kebutuhan). Seperti yang ditunjukkan pada Tabel4(b = 0,51, P<
0,01; Model 6), koefisien signifikan pengaruh pengucilan di tempat kerja terhadap kesejahteraan
meningkat dari b=-0,09 (P<0,05) (lihat Model 6) hingga b= 0,04 (P<ns), menunjukkan bahwa kepuasan
kebutuhan memainkan peran mediasi pada hubungan antara pengucilan di tempat kerja dan
kesejahteraan. Dengan demikian, Hipotesis 2 didukung.
Selanjutnya, kami menguji Hipotesis 3, yang menyatakan bahwa kepemimpinan otentik
memoderasi hubungan antara pengucilan di tempat kerja dan kepuasan kebutuhan. Seperti yang
ditunjukkan pada Tabel3 (Model 4), interaksi pengucilan di tempat kerja dan kepemimpinan otentik
adalah signifikan dan positif (b = 0,10,P<0,05). Mengikuti Aiken dkk. [86Dengan pendekatan ], kami telah
memetakan hubungan antara pengucilan di tempat kerja dan kepemimpinan otentik berdasarkan mean
plus satu standar deviasi (M + 1SD) dan dikurangi satu standar deviasi (M-1SD) kepemimpinan otentik
untuk memperjelas efek moderasi kepemimpinan otentik, seperti yang ditunjukkan pada Gambar2.
Interaksi ini menunjukkan hubungan yang lebih kuat antara pengucilan di tempat kerja dan kepuasan
kebutuhan (slope sederhana = 0,03, t = 0,37) ketika kepemimpinan autentik rendah. Namun, hubungan
antara pengucilan di tempat kerja dan kepuasan kebutuhan menjadi tinggi ketika kepemimpinan
autentik rendah (slope sederhana = 0,15, t = 1,17), dan perbedaan kemiringannya signifikan (slope
sederhana = 0,12,P<0,05). Oleh karena itu, Hipotesis 3 didukung.
Gambar 2.Efek moderat dari kepemimpinan otentik pada hubungan antara pengucilan di tempat kerja terhadap
kesejahteraan.

Terakhir, kami menguji Hipotesis 4, bahwa kepemimpinan autentik memoderasi dampak tidak
langsung pengucilan di tempat kerja terhadap kesejahteraan melalui kepuasan kebutuhan,
menggunakan Stata 16.0. Hasilnya pada Tabel5menunjukkan bahwa ketika kepemimpinan otentik tinggi,
efek tidak langsung dari kepuasan kebutuhan antara pengucilan di tempat kerja dan kesejahteraan
adalah tinggi-0,08 (95% LLCI (LLCI = batas bawah di bagian kepercayaan 95% dari efek boot tidak
langsung) =-0,14, ULCI (ULCI = batas atas dalam bagian kepercayaan 95% dari efek boot tidak langsung) =
-0,03), dan interval kepercayaan tidak termasuk 0. Namun, ketika kepemimpinan otentik rendah,
pengaruh tidak langsung dari kepuasan kebutuhan adalah-0,15 (95% LLCI=-0,22, UL CI =-0,09), dan
interval kepercayaan tidak termasuk 0. Hal ini menunjukkan bahwa mediasi yang dimoderasi memang
ada—efek tidak langsung dari pengucilan di tempat kerja terhadap kepuasan kebutuhan dimoderasi oleh
kepemimpinan otentik. Oleh karena itu, Hipotesis 4 didukung.

Tabel 5.Hasil uji efek tidak langsung bootstrap.

Variabel Koefisien SE Batas Bawah CI Batas Atas CI

Kondisi tidak langsung
efek Otentik
kepemimpinan (H4)
Rendah - 0,15 0,03 - 0,22 - 0,09
Tinggi - 0,08 0,02 - 0,14 - 0,03
Catatan: 10.000 kali hasil bootstrap disajikan; SE = kesalahan standar; BC = metode persentil yang dikoreksi
bias; CI = selang kepercayaan 95%.

5. Diskusi
Berdasarkan SDT [87], penelitian ini menguji bagaimana pengucilan di tempat kerja mempengaruhi
kesejahteraan subjektif karyawan. Kita dapat memperoleh wawasan yang jelas serta implikasi teoretis dan
manajerial dengan mengevaluasi data survei selama satu bulan. Selain itu, penelitian ini menemukan bahwa
karyawan yang memandang positif kepemimpinan otentik atasan langsung mereka mengalami lebih sedikit
pengucilan di tempat kerja, sehingga mengurangi kepuasan kebutuhan psikologis.

5.1. Kontribusi Teoritis

Studi ini menguji mediasi kepuasan kebutuhan dalam hubungan antara pengucilan di
tempat kerja dan kesejahteraan subjektif [30], di mana pengucilan di tempat kerja seperti
yang dirasakan oleh karyawan dalam organisasi dapat menegaskan makna kesejahteraan
subjektif karyawan yang harus diupayakan untuk memastikan keberlanjutan organisasi.
Berdasarkan persepsi karyawan terhadap atasan langsung, peran moderat dari
kepemimpinan otentik diselidiki. Berikut ini adalah implikasi teoritis dan praktis dari temuan
penelitian ini.
Pertama, ditemukan bahwa pengucilan di tempat kerja yang dirasakan oleh karyawan dalam suatu organisasi
merupakan faktor yang mengganggu kesejahteraan subjektif. Pengucilan di tempat kerja semakin meningkat.
Keberlanjutan2022,14, 2869 11 dari 16

dipelajari dalam perilaku organisasi karena pengembangan alat pengukuran yang andal untuk
konstruk [3], dan variabel terikat yang dipelajari dari perspektif hilangnya sumber daya adalah
hasil pekerjaan, hubungan sosial, dan kesejahteraan [88]. Oleh karena itu, literatur yang ada
diperluas dengan menunjukkan secara empiris dampak negatif pengucilan di tempat kerja
terhadap kesejahteraan subjektif karyawan untuk menciptakan organisasi yang berkelanjutan.
Kedua, penelitian ini mengidentifikasi mekanisme mediasi utama yang menjelaskan bagaimana
pengucilan di tempat kerja menghambat kesejahteraan subjektif karyawan. Penelitian sebelumnya menemukan
bahwa pengucilan di tempat kerja mengancam kebutuhan untuk merasa diterima [15], keberadaan yang
bermakna, harga diri, dan kontrol dengan membatasi interaksi dengan orang lain [3,16]. Selain itu, O'Reilly,
Caldwell, Chatman, dan Doerr [15] menyatakan bahwa pengucilan di tempat kerja dapat mempengaruhi
kesejahteraan karyawan sasaran karena kurangnya rasa memiliki. Sebagai tanggapannya, penelitian ini
memberikan wawasan berharga tentang mekanisme inti tentang bagaimana pengucilan di tempat kerja
menghambat kesejahteraan subjektif karyawan dengan menegaskan peran mediasi mendasar dari kebutuhan
dasar karyawan.
Ketiga, penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kepemimpinan otentik
atasan langsung merupakan mediator penting dalam hubungan antara pengucilan di tempat kerja dan
kepuasan kebutuhan. Dengan kata lain, penelitian ini berkontribusi terhadap penelitian yang sudah ada
dengan mengidentifikasi kepemimpinan otentik sebagai variabel situasional penting yang dapat
mengurangi dampak negatif pengucilan di tempat kerja. Demonstrasi tersebut melemahkan pengaruh
positif dalam variabel moderasi organisasi, seperti keterampilan politik [7], motivasi intrinsik [89],
disposisi pemantauan diri [90], modal psikologis [91], dukungan keluarga [92], dan dukungan pasangan [
93]. Oleh karena itu, penelitian ini memperluas cakupan pengucilan di tempat kerja dengan mempelajari
dampaknya terhadap kesejahteraan subjektif mengenai tingkat pengakuan kepemimpinan otentik
terhadap atasan langsung. Lebih jauh lagi, temuan penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan
kebutuhan karyawan merupakan elemen penting dalam hubungan tidak langsung antara pengucilan di
tempat kerja dan kesejahteraan subjektif. Akibatnya, temuan ini memberikan pandangan yang lebih
terintegrasi tentang peran pengucilan di tempat kerja terhadap kesejahteraan karyawan.

5.2. Implikasi Praktis

Studi ini menunjukkan bahwa pengucilan di tempat kerja dapat menghambat kesejahteraan dengan mengurangi
kebutuhan psikologis dasar karyawan dan memberikan wawasan berharga mengenai manajemen kepemimpinan
otentik, yang merupakan faktor moderator yang potensial.
Pertama, mengingat hasil empiris bahwa pengucilan di tempat kerja mengurangi sumber daya
psikologis anggota organisasi dan pada akhirnya berdampak negatif terhadap kesejahteraan subjektif
karyawan, para manajer di organisasi Korea harus meninjau dengan cermat situasi di mana karyawan
melaporkan penolakan. Berdasarkan informasi ini, manajer dapat mengembangkan program dukungan
karyawan yang disesuaikan yang secara akurat mengidentifikasi penyebabnya dan membantu karyawan
yang dikucilkan mengatasi pengucilan di tempat kerja. Penting juga untuk menyadari bahwa karyawan
dapat merasa ditolak bahkan oleh tindakan rekan kerja mereka yang tidak disengaja. Oleh karena itu,
penting untuk menyediakan program dukungan karyawan untuk mendorong komunikasi yang efektif
guna mengurangi kesalahpahaman. Misalnya, karyawan mungkin dilatih untuk menggunakan bahasa
tubuh yang tepat dan mengambil perspektif yang berbeda ketika berkomunikasi untuk menghilangkan
risiko dianggap melakukan perilaku eksklusi.
Kedua, dengan memverifikasi mekanisme di mana pengucilan di tempat kerja dapat menghambat
kesejahteraan melalui kepuasan kebutuhan karyawan, hal ini dapat bertindak sebagai “mekanisme perubahan”
yang selanjutnya dapat meningkatkan kesejahteraan subjektif dalam organisasi dengan meningkatkan
kepuasan kebutuhan yang diakui [94]. Oleh karena itu, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa akan
bermanfaat untuk menciptakan atau memperkuat budaya yang secara positif mendorong kepuasan hasrat
psikologis. Misalnya, merancang, menyusun, dan mengatur lingkungan kerja untuk meningkatkan saling
ketergantungan, mendorong pembangunan hubungan dan pengembangan teknologi serta
mempertimbangkan tingkat otonomi dapat membantu individu tumbuh dan meningkatkan kesejahteraan
mereka, pertumbuhan organisasi mereka, serta inovasi dan efisiensi.
Keberlanjutan2022,14, 2869 12 dari 16

Terakhir, penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat kesadaran karyawan terhadap kepemimpinan
otentik dari atasan langsung dapat mengurangi dampak negatif pengucilan di tempat kerja terhadap
kepuasan kebutuhan. Oleh karena itu, organisasi harus menyadari pentingnya kepemimpinan otentik di
seluruh perusahaan sehingga lebih banyak manajer dapat belajar dan mempraktikkan kepemimpinan
otentik [60,62,63].

5.3. Keterbatasan Studi dan Penelitian Masa Depan

Terlepas dari konsekuensi teoritis dan praktis yang dibahas di atas, penelitian ini memiliki beberapa
keterbatasan yang harus dipertimbangkan dalam penelitian selanjutnya.
Pertama, penelitian ini menunjukkan efek mediasi dari kepuasan kebutuhan pada hubungan antara
pengucilan di tempat kerja dan kesejahteraan. Namun, penelitian sebelumnya telah melaporkan bahwa
mungkin terdapat berbagai keinginan yang terancam sesuai dengan karakteristik pengalaman
pengucilan [95] dan berpendapat bahwa hal ini mungkin akan membawa perbedaan yang signifikan.
Melalui upaya tersebut, perlu dikaji dampak ketiga subdimensi kepuasan kebutuhan di masa depan,
sehingga memberikan landasan untuk mengkaji lebih jelas mekanisme pengucilan di tempat kerja.
Namun, beberapa keterbatasan harus dipertimbangkan ketika menafsirkan hasil ini. Salah satu potensi
masalah muncul dari penggunaan pengukuran lengkap dari sumber yang sama. Lebih jauh lagi,
ketergantungan pada sumber data yang sama merupakan suatu keterbatasan karena hal ini
menimbulkan potensi bias metode yang umum [80].
Dalam penelitian ini, kami melakukan studi perbedaan waktu untuk meminimalkan distribusi
metode umum. Namun, penelitian di masa depan harus mencakup berbagai sumber data untuk
mengevaluasi hubungan ini. Terakhir, ukuran sampel penelitian ini membatasi kekuatan statistik yang
diperlukan untuk prosedur estimasi tertentu dan identifikasi dampak signifikan. Misalnya, model
alternatif tidak dapat diuji dan dibandingkan menggunakan model persamaan struktural bertingkat
karena terbatasnya ukuran sampel. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa estimasi model pengukuran
persamaan struktural bertingkat bersifat intensif parameter, dan ukuran sampel tidak dapat menangani
kompleksitas ini (lihat [96]). Namun demikian, meskipun terdapat keterbatasan dalam ukuran sampel,
hasil penelitian ini mengkonfirmasi semua hubungan yang dihipotesiskan dan memberikan hasil yang
kuat.

6. Kesimpulan
Pengucilan di tempat kerja menyebabkan staf menderita dan menghambat keberlanjutan
organisasi. Meskipun penelitian ini memiliki keterbatasan, penelitian ini berkontribusi untuk
memperdalam literatur pengucilan di tempat kerja dan kesejahteraan subjektif dengan menyelidiki
faktor mediasi antara pengucilan di tempat kerja dan kesejahteraan subjektif serta faktor kontingen.
Studi ini mengungkapkan tiga temuan penting. Pertama, pengucilan di tempat kerja mengurangi
kesejahteraan subjektif karyawan. Kedua, kepuasan kebutuhan karyawan memediasi hubungan antara
pengucilan di tempat kerja dan kesejahteraan subjektif karyawan. Ketiga, pengucilan di tempat kerja
melalui kepuasan kebutuhan menurunkan kesejahteraan subjektif karyawan. Namun, kepemimpinan
otentik dianggap penting karena memediasi dampak pengucilan di tempat kerja terhadap kesejahteraan
subjektif karyawan melalui kepuasan kebutuhan. Oleh karena itu, penelitian ini mengidentifikasi
mekanisme pengucilan di tempat kerja dan mengeksplorasi dampak mitigasi yang dapat berkontribusi
dalam pembentukan kebijakan anti-pengucilan. Selain itu, kami percaya bahwa wawasan yang disajikan
akan mendorong penelitian lebih lanjut untuk menguji aspek pengucilan di tempat kerja dalam perilaku
organisasi yang belum dijelajahi.

Kontribusi Penulis:EJ dan XC memberikan kontribusi yang sama terhadap penyusunan draf pertama,
konseptualisasi, pengumpulan data, analisis formal, dan metodologi. Semua penulis telah membaca dan
menyetujui versi naskah yang diterbitkan.

Pendanaan:Penelitian ini didukung dana penelitian dari Honam University, 2021.

Pernyataan Dewan Peninjau Kelembagaan:Penelitian ini dilakukan dengan persetujuan dari

Institutional Review Board Universitas Honam (Nomor yang disetujui no. 1041223-202201-HR-23).

Pernyataan Persetujuan yang Diinformasikan:Tak dapat diterapkan.

Keberlanjutan2022,14, 2869 13 dari 16

Pernyataan Ketersediaan Data:Tak dapat diterapkan.

Konflik kepentingan:Para penulis menyatakan tidak ada konflik kepentingan.

Referensi
1. Artikel Pengucilan di Tempat Kerja. 2021. Tersedia daring:https://www.asiae.co.kr/article/2021110214144400343(diakses pada 3
November 2021).
2.Robinson, SL; O'Reilly, J.; Wang, W. Tak terlihat di tempat kerja: Model pengucilan tempat kerja yang terintegrasi.J.Manajemen.2013, 39, 203–231. [
Referensi Silang]
3. Ferris, DL; Coklat, DJ; Berry, JW; Lian, H. Pengembangan dan validasi Skala Pengasingan di Tempat Kerja.J. Aplikasi. Psikologi. 2008,93,
1348–1366. [Referensi Silang] [PubMed]
4. Williams, S.Teori Emosi dan Sosial: Refleksi Jasmani terhadap Rasional (ir).; Sage: London, Inggris, 2001.
5. O'Reilly, J.; Robinson, SL; Berdahl, JL; Banki, S. Apakah perhatian negatif lebih baik daripada tidak ada perhatian? Dampak komparatif dari pengucilan dan
pelecehan di tempat kerja.Organ. Sains.2015,26, 774–793. [Referensi Silang]
6. Rubah, S.; Stallworth, LE Penindasan ras/etnis: Menjelajahi hubungan antara penindasan dan rasisme di tempat kerja AS.J. Vocat. Berperilaku. 2005,66, 438–
456. [Referensi Silang]
7. Wu, LZ; Yim, FHK; Kwan, HK; Zhang, X. Mengatasi pengucilan di tempat kerja: Peran kesenangan dan keterampilan politik dalam tekanan
psikologis karyawan.J.Manajemen. Pejantan.2012,49, 178–199. [Referensi Silang]
8. Sundstrom, E.; McIntyre, M.; Setengah Bukit, T.; Richards, H. Kelompok kerja: Dari studi Hawthorne hingga tim kerja tahun 1990an dan seterusnya.
Grup Dyn. Teori Res. Praktek.2000,4, 44–67. [Referensi Silang]
9. Heaphy, ED; Dutton, JE Interaksi sosial positif dan tubuh manusia di tempat kerja: Menghubungkan organisasi dan fisiologi.Akademik. Kelola.
Putaran.2008,33, 137–162. [Referensi Silang]
10. O'Reilly, J.; Robinson, SLDampak Negatif Pengucilan terhadap Gagalnya Rasa Memiliki dan Kontribusi di Tempat Kerja; Akademi
Prosiding Manajemen; Akademi Manajemen: Briarcliff Manor, NY, AS, 2009; Jilid 10510, hlm.1–7.
11. Wright, TA; Huang, CC Banyaknya manfaat kesejahteraan karyawan dalam penelitian organisasi.J.Organ. Berperilaku.2012,33, 1188–
1192. [Referensi Silang]
12. Fredrickson, BL Peran emosi positif dalam psikologi positif: Teori emosi positif yang memperluas dan membangun.Saya. Psikologi.2001,
56, 218–226. [Referensi Silang]
13. Lyubomirsky, S.; Raja, L.; Diener, E. Manfaat dari pengaruh positif yang sering terjadi: Apakah kebahagiaan membawa kesuksesan?Psikologi. Banteng.2005, 131, 803–
855. [Referensi Silang]
14. Seligman, ME Psikologi positif, pencegahan positif, dan terapi positif.tanganb. Menempatkan. Psikologi.2002,2, 3–12.
15. O'Reilly, CA, III; Caldwell, DF; Obrolan, JA; Doerr, B. Janji dan masalah budaya organisasi: kepribadian CEO, budaya, dan kinerja
perusahaan.Organ Kelompok. Kelola.2014,39, 595–625. [Referensi Silang]
16. Bilal, AR; Fatima, T.; Imran, MK Mengapa pengajar penuh waktu yang dikucilkan tidak boleh diberi label “berkinerja rendah”? Wawasan kualitatif
dari pendidikan tinggi di Pakistan.J. Aplikasi. Res. Tinggi. Mendidik.2020,12, 805–827. [Referensi Silang]
17. Sharma, N.; Dhar, RL Dari kutukan hingga penyembuhan pengucilan di tempat kerja: Tinjauan sistematis dan agenda penelitian masa depan.Bersenandung. Sumber daya. Kelola.
Putaran.2021, 100836.[Referensi Silang]
18. Williams, KD Pengasingan.Ann. Pdt. Psikol.2007,58, 425–452. [Referensi Silang]
19.Twenge, JM; Katana, KR; Baumeister, RF Pengucilan sosial menyebabkan perilaku merugikan diri sendiri.J.Pribadi. sosial. Psikologi.2002,83, 606–615. [
Referensi Silang]
20. Baumeister, Federasi Rusia; Wotman, SR; Stillwell, AM Cinta tak berbalas: Tentang patah hati, kemarahan, rasa bersalah, tanpa naskah, dan penghinaan.
J.Pribadi. sosial. Psikologi.1993,64, 377–394. [Referensi Silang]
21. Cetakstein, MJ; Aikins, JW Moderator kognitif dari hubungan longitudinal antara penolakan teman sebaya dan gejala depresi remaja.
J.Tidak normal. Psikologi Anak.2004,32, 147–158. [Referensi Silang]
22. Anjum, A.; Ming, X. Memerangi lingkungan kerja yang beracun: Sebuah studi empiris dalam konteks Pakistan.J.Model. Kelola. 2018,13,
675–697. [Referensi Silang]
23. Anderson, LM; Pearson, CM Gayung bersambut? Dampak ketidaksopanan yang semakin meningkat di tempat kerja.Akademik. Kelola. Putaran.1999, 24,
452–471. [Referensi Silang]
24. Rubah, S.; Cowan, RL Revisi daftar periksa intimidasi di tempat kerja: Pentingnya peran manajemen sumber daya manusia dalam mendefinisikan dan
mengatasi intimidasi di tempat kerja.Bersenandung. Sumber daya. Kelola. J.2015,25, 116–130. [Referensi Silang]
25. Williams, KD; Sommer, KL Pengucilan sosial oleh rekan kerja: Apakah penolakan menyebabkan kemalasan atau kompensasi?Pribadi. sosial. Psikologi.
Banteng.1997,23, 693–706. [Referensi Silang]
26. Bennett, RJ; Robinson, SL Pengembangan ukuran penyimpangan di tempat kerja.J. Aplikasi. Psikologi.2000,85, 349–360. [Referensi Silang
] [PubMed]
27. Williams, IS Geokronologi U-Th-Pb oleh Ion Microprobe. 1997. Tersedia daring:https://pubs.geoscienceworld.org/segweb/
books/book/1220/chapter/107020745/U-Th-Pb-Geochronology-by-Ion-Microprobe(diakses pada 22 Januari 2022).
28. Diener, E. Kesejahteraan subyektif: Ilmu kebahagiaan dan usulan untuk indeks nasional.Saya. Psikologi.2000,55, 34–43. [Referensi Silang
] [PubMed]
Keberlanjutan2022,14, 2869 14 dari 16

29. Luthans, F. Kebutuhan dan makna perilaku organisasi yang positif.J.Organ. Berperilaku. Int. J. Ind. Pekerjaan. Organ. Psikologi. Berperilaku. 2002,23, 695–
706. [Referensi Silang]
30. Csikszentmihalyi, M.; Seligman, M. Psikologi positif.Saya. Psikologi.2000,55, 5–14.
31. Diener, M. Desas-desus tidak dirantai atau seberapa cepat/lambat sistem dinamis bercabang dua.Matematika. Intel.1984,6, 38–49. [Referensi Silang]
32. Myers, Dirjen; Diener, E. Siapa yang bahagia?Psikologi. Sains.1995,6, 10–19. [Referensi Silang]
33. Williams, KD Ostracism: Model kebutuhan-ancaman sementara.Adv. Contoh. sosial. Psikologi.2009,41, 275–314.
34. Zhao, H.; Xia, Q. Pemeriksaan hubungan lengkung antara pengucilan di tempat kerja dan penimbunan pengetahuan.Kelola. Keputusan.2017,49,
178–199. [Referensi Silang]
35. Ferris, DL; Yan, M.; Lim, VK; Chen, Y.; Fatimah, S. Kerangka pendekatan-penghindaran agresi di tempat kerja.Akademik. Kelola.
J.2016,59, 1777–1800. [Referensi Silang]
36. Chow, RM; Tiedens, LZ; Govan, CL Tidak termasuk emosi: Peran kemarahan dalam respons antisosial terhadap pengucilan.J.Eks. sosial. Psikologi.
2008,44, 896–903. [Referensi Silang]
37. Gonsalkorale, K.; Williams, KD KKK tidak mengizinkan saya bermain: Pengucilan bahkan oleh kelompok luar yang dibenci pun menyakitkan.euro. J.Soc. Psikologi. 2007,37
, 1176–1186. [Referensi Silang]
38. Hitlan, RT; Cliffton, RJ; DeSoto, MC Persepsi pengucilan di tempat kerja: Dampak moderat gender terhadap sikap terkait
pekerjaan dan kesehatan psikologis.N.Am. J.Psikol.2006,8, 217–236.
39. Putih, RWEgo dan Realitas dalam Teori Psikoanalitik; Pers Universitas Internasional: New York, NY, AS, 1963.
40. Mantra, R.Penyebab Pribadi: Penentu Afektif Internal dari Perilaku/Pesona; Pers Akademik: New York, NY, AS, 1968.
41. Desi, EL; Cascio, WF; Krusell, J. Teori Evaluasi Kognitif dan Beberapa Komentar tentang Kritik Calder dan Staw.J.Pribadi. sosial. Psikologi.
1975,31, 81–85. [Referensi Silang]
42. Baumeister, Federasi Rusia; Leary, MR Kebutuhan untuk memiliki: Keinginan akan keterikatan antarpribadi sebagai motivasi mendasar manusia. Psikologi.
Banteng.1995,117, 497–529. [Referensi Silang]
43. Ryan, RM; Deci, EL Teori penentuan nasib sendiri dan fasilitasi motivasi intrinsik, pembangunan sosial, dan kesejahteraan. Saya.
Psikologi.2000,55, 68–78. [Referensi Silang]
44. Desi, EL; Ryan, RM Teori penentuan nasib sendiri: Ketika pikiran memediasi perilaku.J. Pikiran Perilaku.1980, 33–43.
45. Ryan, RM; Sheldon, KM; Kasser, T.; Deci, EL Semua Tujuan Tidak Diciptakan Sama: Perspektif Organisme tentang Sifat Tujuan dan Peraturannya. 1996.
Tersedia daring:https://www.researchgate.net/publication/
232498662_All_goals_are_not_created_equal_An_organismic_perspective_on_the_nature_of_goals_and_their_regulation(diakses pada 22 Januari 2022).
46. White, RW Motivasi ditinjau kembali: Konsep kompetensi.Psikologi. Putaran.1959,66, 297–333. [Referensi Silang]
47. Skinner, EAKontrol yang Dirasakan, Motivasi, dan Mengatasi; Sage: Thousand Oaks, CA, AS, 1995; Jilid 8.
48. Cooley, CH Diri yang tampak seperti kaca.Melecut. Nyata. Baca Esai. sosial. Berinteraksi.1902,6, 126–128.
49. Greenberg, J.; Sulaiman, S.; Pyszczynski, T.; Rosenblatt, A.; Burling, J.; Lyon, D.; Simon, L.; Pinel, E. Mengapa orang membutuhkan harga
diri? Bukti yang menyatu bahwa harga diri memiliki fungsi sebagai penyangga kecemasan.J.Pribadi. sosial. Psikologi.1992, 63, 913–
922. [Referensi Silang]
50. Lee, WR; Choi, SB; Kang, S.-W. Bagaimana umpan balik positif pemimpin mempengaruhi perilaku inovatif karyawan: Peran mediasi dari perilaku
suara dan otonomi kerja.Keberlanjutan2021,13, 1901.[Referensi Silang]
51. Bruneau, TJ Keheningan komunikatif: Bentuk dan fungsi.J.Komun.1973,23, 17–46. [Referensi Silang]
52. Baumeister, Federasi Rusia; DeWall, CN; Ciarocco, NJ; Twenge, JM Pengucilan sosial merusak pengaturan diri.J.Pribadi. sosial. Psikologi.2005, 88, 589–604. [
Referensi Silang] [PubMed]
53. Wu, Z.; Shen, C.; Van Den Hengel, A. Lebih luas atau lebih dalam: Meninjau kembali model resnet untuk pengenalan visual.Pengenalan Pola.2019, 90, 119–
133. [Referensi Silang]
54. Gaganya,M.; Deci, EL Teori penentuan nasib sendiri dan motivasi kerja.J.Organ. Berperilaku.2005,26, 331–362. [Referensi Silang]
55. Hobfoll, SE Konservasi sumber daya: Sebuah upaya baru dalam mengkonseptualisasikan stres.Saya. Psikologi.1989,44, 513–524. [Referensi Silang]
56. Vansteenkiste, M.; Ryan, RM Tentang pertumbuhan dan kerentanan psikologis: Kepuasan kebutuhan psikologis dasar dan kebutuhan frustrasi
sebagai prinsip pemersatu.J. Psikoterapis. Integrasikan.2013,23, 263–280. [Referensi Silang]
57. Organ, DWPerilaku Kewarganegaraan Organisasi: Sindrom Prajurit yang Baik; Buku Lexington: Lexington, MA, AS, 1987.
58. Lam, S.; Hukum, W.; Chan, C.; Wong, BPH; Zhang, X. Analisis pertumbuhan kelas laten tentang intimidasi di sekolah dan konteks sosialnya:
Perspektif teori penentuan nasib sendiri.Sch. Psikologi. Q.2015,30, 75–90. [Referensi Silang]
59.Avolio, BJ; Gardner, WL Pengembangan kepemimpinan autentik: Mencapai akar bentuk kepemimpinan positif.Kepemimpinan. Q. 2005,16, 315–
338. [Referensi Silang]
60. Gardner, WL; Schermerhorn, JR Melepaskan potensi individu.Organ. Dyn.2004,3, 270–281. [Referensi Silang]
61. Gardner, WL; Avolio, BJ; Luthans, F.; Mei, DR; Walumbwa, F. “Bisakah kamu melihat diriku yang sebenarnya?” Model pengembangan pemimpin dan pengikut yang
otentik dan berbasis diri sendiri.Kepemimpinan. Q.2005,16, 343–372. [Referensi Silang]
62. Luthans, F.; Avolio, BJ Pengembangan kepemimpinan autentik.Menempatkan. Organ. Sarjana.2003,241, 258.
63. Walumbwa, FO; Avolio, BJ; Gardner, WL; Wernsing, TS; Peterson, SJ Kepemimpinan otentik: Pengembangan dan validasi ukuran berbasis
teori.J.Manajemen.2008,34, 89–126. [Referensi Silang]
64. Petersen, K.; Youssef-Morgan, CM “Sisi kiri” kepemimpinan otentik: Kontribusi modal iklim dan psikologis. Kepemimpinan.
Organ. Dev. J.2018,39, 436–453. [Referensi Silang]
Keberlanjutan2022,14, 2869 15 dari 16

65. Redmond, BAPAK; Mumford, MD; Ajarkan, R. Menerapkan kreativitas: Pengaruh perilaku pemimpin terhadap kreativitas bawahan.Organ. Berperilaku.
Bersenandung. Keputusan. Proses1993,55, 120–151. [Referensi Silang]
66. Wang, W.; Kang, S.-W.; Choi, SB Pengaruh Kesejahteraan Karyawan dan Efikasi Diri pada Hubungan antara Kepemimpinan Coaching dan
Niat Berbagi Pengetahuan: Studi pada Karyawan Inggris dan AS.Int. J.Lingkungan. Res. Kesehatan masyarakat2021, 18, 10638.[
Referensi Silang]
67. Gardner, WL; Pickett, CL; Jefferis, V.; Knowles, M. Dari luar melihat ke dalam: Kesendirian dan pemantauan sosial.Pribadi. sosial. Psikologi.
Banteng.2005,31, 1549–1560. [Referensi Silang]
68. Werhane, PHImajinasi Moral dan Pengambilan Keputusan Manajemen; Oxford University Press: Oxford, Inggris, 1999.
69. Bandura, A. Ruang lingkup teori efikasi diri yang menjelaskan dan memprediksi.J.Soc. Klinik. Psikologi.1986,4, 359–373. [Referensi Silang]
70. Salancik, GR; Pfeffer, J. Pendekatan pemrosesan informasi sosial terhadap sikap kerja dan desain tugas.Laksamana Sains. Q.1978, 224–253. [
Referensi Silang]
71. Walumbwa, FO; Luthans, F.; Avey, JB; Oke, A. Ditarik kembali: Kelompok yang memimpin secara autentik: Peran mediasi modal psikologis kolektif
dan kepercayaan.J.Organ. Berperilaku.2011,32, 4–24. [Referensi Silang]
72.Avolio, BJ; Gardner, WL; Walumbwa, FO; Luthans, F.; May, DR Membuka topeng: Sebuah tinjauan terhadap proses dimana pemimpin sejati
mempengaruhi sikap dan perilaku pengikutnya.Kepemimpinan. Q.2004,15, 801–823. [Referensi Silang]
73. Edwards, JR; Lambert, LS Metode untuk mengintegrasikan moderasi dan mediasi: Kerangka analitis umum menggunakan analisis jalur yang
dimoderasi.Psikologi. Metode2007,12, 1–22. [Referensi Silang] [PubMed]
74. Brislin, RW Metode penelitian lintas budaya. Di dalamLingkungan dan Budaya; Springer: Berlin/Heidelberg, Jerman, 1980; hlm.47–82.
75. Sheldon, KM; Elliot, AJ; Kim, Y.; Kasser, T. Apa yang memuaskan dari peristiwa yang memuaskan? Menguji 10 kebutuhan psikologis kandidat.
J.Pribadi. sosial. Psikologi.2001,80, 325–339. [Referensi Silang] [PubMed]
76. Lim, YJ; Ko, YG; Shin, HC; Cho, YR Evaluasi Psikometri Bentuk Kontinuum-Short Kesehatan Mental (MHC-SF) di Korea Selatan.J.
Psikol Korea. Jenderal.2012,31, 369–386.
77. Keyes, CL; Bijaksana, M.; Potgieter, JP; Temane, M.; Kruger, A.; Van Rooy, S. Evaluasi bentuk pendek kontinum kesehatan mental (MHC-SF) di
setwana—penutur bahasa Afrika Selatan.Klinik. Psikologi. Psikoterapis.2008,15, 181–192. [Referensi Silang]
78. Wu, C.-H.; Parker, SK Peran dukungan pemimpin dalam memfasilitasi perilaku kerja proaktif: Sebuah perspektif dari teori keterikatan.
J.Manajemen.2017,43, 1025–1049. [Referensi Silang]
79. Woolley, L.; Caza, A.; Levy, L. Kepemimpinan otentik dan pengembangan pengikut: Modal psikologis, iklim kerja positif, dan gender.J.
Kepemimpinan. Organ. Pejantan.2011,18, 438–448. [Referensi Silang]
80. Podsakoff, PM; MacKenzie, SB; Lee, J.-Y.; Podsakoff, NP Bias metode umum dalam penelitian perilaku: Tinjauan kritis terhadap literatur dan solusi
yang direkomendasikan.J. Aplikasi. Psikologi.2003,88, 879–903. [Referensi Silang]
81. Khatib, KJ; Hayes, AF Strategi asimtotik dan pengambilan sampel ulang untuk menilai dan membandingkan efek tidak langsung dalam beberapa model mediator.
Berperilaku. Res. Metode2008,40, 879–891. [Referensi Silang]
82. MacKinnon, DP; Lockwood, CM; Williams, J. Batasan keyakinan untuk efek tidak langsung: Distribusi produk dan metode pengambilan sampel
ulang.multivariat. Berperilaku. Res.2004,39, 99–128. [Referensi Silang] [PubMed]
83.Baron, RM; Kenny, DA Perbedaan variabel moderator-mediator dalam penelitian psikologi sosial: Pertimbangan konseptual, strategis,
dan statistik.J.Pers. sosial. Psikologi.1986,51, 1173–1182. [Referensi Silang] [PubMed]
84. Rambut, JF; Celsi, M.; Ortinau, DJ; Semak, RPEsensi Riset Pemasaran; McGraw-Hill/Irwin: New York, NY, AS, 2010; Jilid 2.

85. Tsui, AS; Ashford, SJ; Clair, LS; Xin, KR Menangani ekspektasi yang tidak sesuai: Strategi respons dan efektivitas manajerial.
Akademik. Kelola. J.1995,38, 1515–1543.
86. Aiken, LS; Barat, SG; Reno, RRRegresi Berganda: Menguji dan Menafsirkan Interaksi; Sage: London, Inggris, 1991.
87. Desi, EL; Ryan, RM Teori Penentuan Nasib Sendiri. 2012. Tersedia daring:https://www.researchgate.net/publication/11946306
_Penentuan Nasib Sendiri_Teori_dan_Fasilitas_of_Intrinsic_Motivation_Social_Development_and_Well-Being(diakses pada 22
Januari 2022).
88. De Clercq, D.; Haq, IU; Azeem, MU Pengucilan di tempat kerja dan prestasi kerja: Peran efikasi diri dan tingkat pekerjaan.Pers. Putaran. 2019, 184–
203. [Referensi Silang]
89. Steinbauer, R.; Renn, RW; Chen, HS; Rhew, N. Pengucilan di tempat kerja, pengaturan diri, dan prestasi kerja: Peran moderat dari
motivasi kerja intrinsik.J.Soc. Psikologi.2018,158, 767–783. [Referensi Silang]
90.Wu, CH; Kwan, HK; Liu, J.; Lee, C. Kapan dan bagaimana pemberian bantuan memperbaiki pengucilan di tempat kerja dari waktu ke waktu: Efek moderat dari
pemantauan diri dan efek mediasi dari peningkatan popularitas.J. Pekerjaan. Organ. Psikologi.2021,94, 107–131. [Referensi Silang]
91.Zheng, XM; Yang, J.; Ngo, H.; Liu, X.; Jiao, W. Pengucilan di tempat kerja dan akibat negatifnya: Modal psikologis sebagai
moderator.J.Pers. Psikologi.2016,15, 143–151.
92. Feng, L.; Li, J.; Feng, T.; Jiang, W. Pengucilan di tempat kerja dan kinerja pekerjaan: Arti di tempat kerja dan dukungan keluarga sebagai moderator. sosial.
Berperilaku. Pribadi. Int. J.2019,47, 1–13. [Referensi Silang]
93. Xia, A.; Wang, B.; Lagu, B.; Zhang, W.; Qian, J. Bagaimana dan kapan pengucilan di tempat kerja mempengaruhi kinerja tugas: Melalui lensa teori konservasi
sumber daya.Bersenandung. Sumber daya. Kelola. J.2019,29, 353–370. [Referensi Silang]
94. Syirik, SR; Crisostomo, PS; Jungbluth, N.; Gudmundsen, GR Mekanisme kognitif perubahan CBT untuk depresi remaja: Asosiasi
antara keterlibatan klien, distorsi kognitif, dan hasil pengobatan.Int. J.Pengetahuan. Ada.2013, 6, 311–324. [Referensi Silang]
Keberlanjutan2022,14, 2869 16 dari 16

95. Wang, HUI; Sui, Y.; Luthans, F.; Wang, D.; Wu, Y. Dampak kepemimpinan otentik terhadap kinerja: Peran modal psikologis positif
pengikut dan proses relasional.J.Organ. Berperilaku.2014,35, 5–21. [Referensi Silang]
96. Grizzle, JW; Zablah, AR; Coklat, TJ; Mowen, JC; Lee, JM Orientasi pelanggan karyawan dalam konteks: Bagaimana lingkungan
memoderasi pengaruh orientasi pelanggan terhadap hasil kinerja.J. Aplikasi. Psikologi.2009,94, 1227–1242. [Referensi Silang] [
PubMed]