Tugas 1 (Individu)

MK : Perilaku Organisasi

Fasilitator : Dr.Kadek Ayu Erika, S.Kep, Ns, M.Kes

Motivasi dan Kepuasan Kerja Perawat Rumah Sakit H.Andi Sulthan Dg.Rajda

Kabupaten Bulukumba

OLEH

ABDULLAH

C0I2171004

SEKOLAH PASCA SARJANA

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS HASANUDDIN

2018

i
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia dan

hidayah-Nya sehingga laporan tugas individu satu perilaku organisasi kami dengan tema

“Motivasi dan Kepuasan Kerja” dapat diselesaikan,.Kami menilai bahwa tugas yang kami

susun memiliki kekurangan oleh karena itu koreksi dan masukan tetap kami harapkan.

Melalui kesempatan ini ,kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang

mendukung dan memberi bantuan kepada kami dalam menyelesaikan makalah kami.

Semoga makalah ini dapat menjadi acuan dalam menyelesaikan problem/permasalahan

tentang perilaku organisasi kedepannya.

Semoga makalah ini bisa menambah wawasan yang lebih luas kepada pembaca.

Kami menyadari makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan ,semoga ini mendapat

apresiasi dari semua rekan-rekan sejawat. Terima kasih.

Makassar, 01 mei 2014

Penyusun.

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................... ii

DAFTAR ISI..................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. LATAR BELAKANG............................................................... 1

B. RUMUSAN MASALAH ......................................................... 1

C. TUJUAN................................................................................... 1

BAB II PEMBAHASAN............................................................................... 2

BAB III PENUTUP......................................................................................... 12

DAFTAR PUSTAKA ……………………….................................................. 11

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Saat ini persaingan dunia kerja diera globalisasi mulai meningkat dan semakin

kuat. Oleh karena itu tenaga kerja kesehatan yang dimiliki rumah sakit harus mampu

bersaing dengan perusahaan swasta atau pemerintah.

Keberhasilan suatu rumah sakit dalam dunia bisnis tidak terlepas dari tenaga

kesehatan yang ada didalamnya termasuk profesi keperawatan, perawat memegang

peranan penting dalam pelayanan yang diberikan kepada pasien, boleh dikatakan bahhwa

tenaga kesehatan yang yang ada dirumah sakit yang paling banyak jumlahnya adalah

perawat, serta paling dominan bahkan selama 24 jam tidak pernah lepas dari interaksi

dengan pasien.
Berdasarkan pengakuan beberapa perawat di ruang rawat inap, perawat

menganggap pengembangan karier untuk perawat dirasakan masih terbatas, ada yang

menyatakan masih kurangnya kerja sama dengan rekan kerja,masih ada yang sering

datang terlambat, bahkan ada yang meninggalkan pekerjaaanya, hal ini masih

menunjukkan kedisiplinan dan tanggung jawab masih rendah,adanya turn over, ini semua

bisa mempengaruhi pelyanan dan merupakan indikator ketidak puasan kerja.

B. RUMUSAN MASALAH
Bagaimana motivasi dan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit H.Andi Sulthan

Dg.Radja Kabupaten Bulukumba yang belum optimal, penyebab dan cara mengatasi.
C. TUJUAN
Mengetahui hubungan motivasi dan kepuasan kerja perawat yang belum optimal dan

cara mengatasi tingkat kepuasan kerja perawat.

BAB II

PEMBAHASAN

A. DEFENISI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

1
1. MOTIVASI
Menurut Robbins (2013) Motivasi adalah suatu proses yang menjelaskan

intensitas, arah, dan ketekunan sesorang individu untuk mencapai tujuannya. Secara

umum adalah usaha untuk mencapai tujuan apapun . Motivasi kerja perawat sangat

diperlukan oleh perawat dalam memberikan pelayanan yang bermutu,beberapa

defenisi tentang motivasi yaitu :

- Suatu set atau kumpulan prilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk

bertindak dalam suatu cara yang diarahkan pada tujuan tertentu. (Santoso S,2013)
- Proses psikologi mendorong seorang melakukan sesuatu atau bekerja (Miftah

T,2016)
- Aktifitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang

di inginkan (Irfan F,2016)

Dengan demikian motivasi kerja perawat adalah keinginan perawat melakukan

sesuatu atau bekerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi muncul dalam dua bentuk dasar

(Kast dan James) Yaitu :

a. faktor motivasi intrinsik

b. faktor motivasi ekstrinsik

Ada enam teori motivasi yaitu :

a. Teori kebutuhan (Abraham Maslow)

b. Teori dua faktor (Frederic Hezberg)
c. Teori prestasi (David Mclland)
d. Teori penguatan (Reinforce)
e. Teori harapan (Expectetensy)
f. Teori tujuan sebagai motivasi

2. KEPUASAN KERJA

2
 Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang

merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya . Sesorang dengan tingkat

kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan

tersebut. Sementara orang yang tidak puas memiliki perasaan –perasaan yang negative

tentang pekerjaan tersebut.

Menurut Anoraga (1998,dalam Tahir,A,.2014) yaitu:
- Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu sberapa jauh pekerjaaanya

secara keseluruhan meuaskan kebuthannya.

- Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhada pekerjaanya itu

sendiri, situasi kerja,kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan

- Merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap

faktor-paktor pekerjaan , penyusuain diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.
- Merupakan security feeling (rasa aman) yang memiliki segi-segi :
a. Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan soisal)
b. Segi sosial psikologi : kesempatan untuk maju,kesempatan untuk mendapatkan

pekerjaan ,dan lai-lain.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Gilmer (1996) kepuasan kerja sebagai berikut :

a. Kesempatan untuk maju

b. Keamanan kerja
c. Gaji
d. Manajemen kerja
e. Kondisi kerja
f. Pengawasan (supervisi)
g. Paktor instrinsik dari pekerjaan
h. Komunikasi
i. Aspek sosial
j. Fasilitas

B. KASUS
 masalah motivasi dan kepuasan kerja yang terjadi di Rumah Sakit H.Andi Sulthan

Dg.Radja Bulukumba
Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan beberapa perawat di Ruangan

Motivasi kerja cenderung menurun apalagi setelah gaji tenaga honorer dan uang jasa

perawat PNS dikurangi dari sebelumnya , ada yang merasa kecewa dengan sistem

penggajian yang baru, motivasi dan kepuasan kerja perawat dan staf lainnya

3
 cenderung menurun,masyarakat sudah beberapa kali menyoroti buruknya pelayanan di

rumah sakit bahkan sudah dimuat beberapa kali dimedia koran tentang ketidakpuasan

pelayanan yang diberikan. Pada masalah ini pokus pada pada bagaimana pengaruh

imbalan dan motivasi terhadap kepuasan kerja perawat di rumah sakit H.Andi Sulthan

Dg.Radja Kabupaten Bulukumba.

C. PEMBAHASAN
Menurut Cherrington (1983), kepuasan kerja merupakan fungsi dari imbalan yang

diterima seseorang, sebagai patokan umum orang merasa lebih puas sejauh mereka

dihargai lebih tinggi. Seseorang akan merasa lebih puas apabila imbalan yang diterima

dirasa pantas atau lebih dari memadai. Konsep imbalan dalam arti organisasi meliputi

hubungan pertukaran.
Para ahli mengemukakan konsep imbalan sebagai berikut: imbalan adalah

pengganti dari kesediaan, kemampuan dan perfomasi kerja seseorang didalam hub kerja

(henderson.1979) konsep ini bisanya disebut sebagai proses pertukaran antara pemberi

kerja dengan pekerja.

Pembagian imbalan adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya

manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang

diberikan sumber daya manusia tersebut (schuler, 198)

Beberapa penyebab turunnya motivasi dan kepuasan kerja perawat di ruang perawatan di

Rumah Sakit H.Andi Sulthan Dg.Radja berdasarkan wawancara dengan perawat di

ruangan :
1. Stres Peran akibat kerja yang berat
2. Komitmen organisasi/pemimpin
3. Kemampuan komunikasi dyadic
4. Lingkungan kerja
5. Dukungan sosial

Berikut penjelasan dan solusi yang diharapkan bisa menjadi solusi penyelesaian masalah

1. Stres peran akibat kerja yang berat

Peran adalah manifestasi perilaku yangsesuai dengan posisi individu. Stres yang

muncul pada perawat karena adanya beban yang berat yang diterima oleh perawat.

4
 Stres dibentuk oleh gabungan perilaku indivdu dengan interaksi dengan lingkungan.

Dalam hal ini perawat berhadapan bukan hanya dengan pasien tapi dengan seluruh

indididu yang ada di rumah sakit secara oragnisasi. Adanya beban kerja yang besar

dituntut harus memberikan pelayanan maksimal namun disisi lain gaji dan jasa

dikurangi oleh pihak manajemen, dalam menghadapi stres peran perawat secara

individual menghasilkan perilaku yang tidak menguntungkan bagi organisasi dalam

hal ini rumah sakit . Misalnya pengurangan kinerja, kelelahan kerja, dan pengunduran

diri harus mendapat perhatian yang serius dari pihak manajemen (wen-hsein Ho,2009)
Dalam teori peran stres peran dibagi menjadi dua yaitu konflik dan ambigiutas

bahkan ada yang menambahkan overlod peran dan konflik peran. Pendapat lain

mengatakan ada lima stres peran yaitu; peran ambigiutas, konflik peran, peran

berlebihan, konflik peran, peran tidak seseuai, peran ketidakmampuan atau over

kuakifikasi.
Solusi yang bisa ditawarkan :
Yaitu melakukan rotasi. Hal ini berdasrkan peniltian yang dilakukan oleh Wenhsien

dan kawan-kawan (2009),dan memperbaiki komitmen manajemen karena berhungan

dengan kepuasan kerja dan stres peran.

2. Komitmen organisasi
Dalam hal merubah komitmen organisasi dalam berbagai hal termasuk

perubahan gaji dan jasa pegawai,perlu pertimbangan yang matang karena bisa
5
 mempengaruhi motivasi dan kinerja perawat , manajemen tidak seenaknnya merubah

kebijakan gaji dan tunjangan jasa. Faktor pemimpin sangat mempengaruhi jalannya

pelayanan di ruangan jika kurang perhatian terhadap motivasi dan kepuasan kerja

perawat maka efek yang perlu diperhitungkan maka akan muncul ketidakpuasan

konsomen pada akhirnya.

Berson &linton menyatakan perilaku kepemimpinan seorang manajer sangat

berkaitan erat dengan kepuasan kerja karyawan. Perilaku pemimpin dan kepuasan

kerja akan tergantung pada konteks organisasi (Yafang,2011).

Solusi yang ditawarkan :

Komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan perlu dikoreksi, perlunya

sosialisasi kebijakan yang diambil. Mencari alternatif kebijakan terkait kesejahteraan

perawat.

Laschinger et al mengusulkan bahwa variabel sangat berkolerasi dengan kepuasan

kerja, kepemimpinan (Yafang, 2011)

3. Komunikasi dyadic
Perilaku individu dipengaruhi oleh jaringan sosial dimana mereka tinggal.

Jaringan sangat penting untuk menyebarkan informasi dan mempengaruhi karyawan

dalam organisasi. Komunikasi antara pimpinan dan staf khusus dari keperawatan

6
 sangat penting baik jangka pendek dan panjang terhadap pelayanan yang diberikan .

Hal ini menunjukkan jaringan kumunikasi sangat penting karena mempengaruhi

kepuasan kerja. Kemampuan untuk mentransfer ilmu dan kebijakan pimpinan sangat

diperlukan agar para manajer mulai level atas sampai kebawah ahli berkomunikasi

kebanyak individu sebagai anggota organisasi. Adanya masalah yang dihadapi

terhadap kebijakan baru yang diambil sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja

dan motivasi dan akan banyak muncul pertanyaan kenapa kebijakan pimpinan seperti

itu oleh sebab itu diperlukan lebih banyak komunikasi yang handal dan wawasan

serta pengetahuan untuk mencari masukan rekan kerja (Wooki dan Ravi S, 2018)
Solusi yang ditawarkan :
Pemimpin harus mampu memiliki keterampilan komunikasi bagaimana

menyampaikan kebijakan agar kebijakan yang diambil bisa dijalankan dan diterimah

oleh seluruh karyawan termasuk profesi keperawatan perlunya pendekatan

komunikasi melalui jaringan sosial dalam menyelesaikan masalah yang muncul.

Bagan contoh beberapa komuniksi dalam banyak arah :

4. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang kurang nyaman dan adanya tekanan yang dirasakan

oleh perawat teruma dalam hal pelibatan dalam mengambil kebijakan terasa sangat

dirugikan oleh perawat apalagi dengan adanya ancaman mutasi jika tidak menerima

kebijakan yang yang diambil. Banyaknya vaiabel keanekaragaman juga mempengruhi

lingkungan kerja, baik tingkat pendidikan , ras, dan jenis kelamin . Kekompakan

7
 kerja merupakan hal yang penting untuk dijaga dalam hal memberikan asuhan

keperawatan, jika pihak manajemen kurang memperhatikan kesejahteraan perawat ini

akan menurunkan semangat kerja dan kepuasan kerja.

Solusi yang ditawarkan ;
Pihak manajemen harus bisa menciptakan kondisi lingkungan kerja yang

kondusif, perawat harus dilibatkan dalam tata kelola pelayanan dan manajemen harus

mampu menerima saran demi menciptakan motivasi dan kepuasan kerja, perawat

harus diberi perhatian apakah penghargaan atau pengembangnan karir perawat dalam

bentuk pelatihan, tugas belajar atau workshop.

Meningkatkan keterlibatan perawat memiliki implikasi untuk retensi perawat.

Sementara perawat yang tingkat keterlibatannya sangat tinggi dipelayanan dengan

pasien cenderung melaporkan ketidakpuasan kerja, kelelahan, bahhkan menimbulkan

niat untuk pindah (Ann kutney dkk.,2016). Harus diupakayakan perubahan atau

penambahan tenaga.
5. Dukungan sosial
Ketika perawat mengalami penurunan motivasi dan kepuasan kerja apakah

karena adanya perubahan kesejahteraan maka perlu ada dukungan sosial dari

keluarga. Lingkungan sosial sangat penting begitu juga kesejahteraan perawat perlu

mendapat perhatian yang serius dari pihak manajemen apalagi lingkungan kerja yang

tidak mendukung akibat pimpinan yang kurang reflektif, apalagi rekan kerja dan

organisasi profesi setempat kurang peka terhadap persoalan perawat (Beatrice

dkk.,2016).
Pemecatan karena sakit bisa menimbulkan ketidakpuasan kerja perawat.

(Helena dkk.,2016)
Solusi yang ditawarkan :
Pimpinan harus menciptakan suasana kerja yang kondusif, pelibatan dukungan

sosial dari keluarga , rekan kerja , atau organisasi profesi harus lebih peka terhadap

persolan yang menimpa perawat. Apalagi kalau perawat mengalami sakit atau

terinfeksi penyakit kronis atau penyakit infeksius seperti HIV/AIDS atau dipecat dari

8
 tempat kerjanya harus mendapat dukungan sosial dari rekan kerja dan organisasi

profesi. .

BAB III
PENUTUP

Kesimpulan : motivasi dan prestasi kerja sangat erat sangat berhubungan erat dalam

meningkatkan kepusan kerja dampak yang paling besar akan dirasakan oleh penerima

pelayanan kesehatan yang secara lansung mempengaruhi organisasi . Manajer atau pemimpin

harus peka terhadap persoalan motivasi dan kepuasan kerja para perawat atau staf yang ada.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Aiken, LH. (2016). Nurse enggagement in shared governa and Patiend and nurse out comes.
Jona, 46(11),605-612. doi :10.1097/NNA.000000000000412

Beek, APAV.,Wagner , C., Spreuwenberg,PPM., Frijters,DHM., Ribbe, MW., &

Groenewegan,PP. (2011).cummunication,advice exchange and job satisfaction of
nursing staff : a soscial network analyses of 35 long-term care unit. BMC 11 (140), 1-9.
doi : 10.1186/1472-6963-11-140

Fahmi,I. (2016). Perilaku Organisasi. Bandung : Alfabeta.

Gates, MG., & Mark,BA. (2012). Demographic diversity, value congruence, and workplace
outcomes in acute care. wiley ,35,265-267. doi : 10.1002/nur.21467

10
Hong,W., & Gajedran,RS. (2017). Explaining dyadic expertise use in knowledge work tim :
an opportunity-ability-motivation perspective. Wiley,1-16.doi : 10.1002/job.2286

Lee,AK.., Germack,H., Hatfield,L., Kelly,S ., Mauguire,P., Dierkes,A., Guidece, MD., &

Sola,GJI., Badia,JGI., Hito,PD., Osaba,MAC., & Garcia,JLDV. (2016). Self of
leaddhership styles and behviour in primary health care. BMJ Healt Service research
16 (572), 1-9. doi : 10.1186/s 2913-016-1819-2

Robbins, S & Judge,T.(2013).Organizational Behavior(15th ed).inggris : Pearson Education.

Soeroso,S. (2013).manajemen sumber daya manusia dirumah sakit,suatu pendekatan

sistem.Jakarta :EGC

Sola,HD., Salazar,A., Duenas,M., Ojeda,B., & Failde, I. (2011). Nation wide cross-sectional
study of the impact of chronic pain on an individual’s employment : relationship with
the family and the social support.BMJ,6(e012246),1-12. doi : 10.1136/bmjopen-2016-
012246

Tahir, A. (2014). Perilaku Organisasi . Yogyakarta : CV Budi Utama

Thoha,M.(2016).Perilaku Organisasi. Jakarta : Rajagrafindo Persada.

Tsai,Y. (2011). Relationship between organization Culture, Leadership behaviour and job
satisfaction . BMC 11(98), 1-9.
doi : 10.1186/1472-6963-11-98

Van der hejiden,B.,Mulder,R.,Konig,C.,Aselman,V. (2017).Toward amediation model for

nurses’ well-being and psycological distres effects of qulity of leadership and social
support at work. Medicine 96(e6505),1-6. doi : 10.1097/md.0000000000006505

11