PENGARUH PERGANTIAN: BAGAIMANA TERTANAMNYA

PEKERJAAN DAN PERILAKU PENCARIAN KERJA REKAN

KERJA MEMPENGARUHI KEPUTUSAN KARYAWAN UNTUK
BERHENTI
Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Psikologi Personel

Dosen Pengampu:

Drs. Indrya AR Darsono, MA

Disusun oleh:

Raditya Tri Atmaja (7111161037)

Ajeng Triani Putri (7111171075)

Yoga Dwi Chaniago (7111171079)

Alya Nufus Shafira (7111171085)

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS JENDERAL ACHMAD YANI

CIMAHI

2019
 BAB I
PENDAHULUAN

Penelitian ini mengembangkan dan menguji model penularan turnover di

mana tertanamnya pekerjaan dan perilaku pencarian kerja rekan kerja
mempengaruhi keputusan karyawan untuk berhenti.

Sample : dari 45 cabang bank regional dan 1.038 departemen dari

perusahaan perhotelan nasional

Secara umum, hasil ini menunjukkan bahwa tertanamnya pekerjaan rekan

kerja dan perilaku pencarian pekerjaan memainkan peran penting dalam
menjelaskan mengapa orang berhenti dari pekerjaan mereka.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

Ketika ada seorang karyawan yang meninggalkan perusahaan atau resign,

dan ada orang lain yang menggantikannya, itulah yang disebut dengan turnover.
Keluar dan masuknya karyawan dalam sebuah perusahaan tak bisa dihindari
karena itu adalah hal yang wajar, bahkan menguntungkan perusahaan karena bisa
mendapat karyawan yang lebih baik.

Menurut teori March dan Simon, dua faktor yang menentukan apakah
seorang karyawan akan meninggalkan pekerjaannya adalah keinginan yang
dirasakan untuk meninggalkan organisasi yang mempekerjakan
(dikonseptualisasikan sebagai kepuasan kerja dan komitmen organisasi) dan
persepsi kemudahan meninggalkan organisasi (dikonsepkan sebagai kualitas
alternatif pekerjaan). Penelitian yang berfokus pada kepuasan kerja dan komitmen
organisasi.

Mobley (1977) mengidentifikasi variabel sekuensial dan perantara yang

mengarah dari ketidakpuasan kerja hingga akhirnya berhenti. Dalam contoh
penelitian turnover terprogram, Price dan Mueller (1986) menambahkan model ini
dengan membuat katalog anteseden komitmen organisasi dan kepuasan kerja,
termasuk gaji, integrasi sosial, komunikasi instrumental, komunikasi formal,
sentralisasi, rutinisasi, kelebihan peran, dan peluang promosi.

Dari Teori ke Hipotesis

Hipotesis 1.

Kedekatan kerja rekan kerja adalah negatif terkait dengan pergantian sukarela.

Analisis kualitatif tentang perilaku yang dibahas oleh anggota kelompok fokus
memberikan beberapa informasi tentang bagaimana karyawan dapat dipengaruhi
oleh komentar rekan kerja mereka tentang pergi.

3
Hipotesis 2

Perilaku pencarian kerja rekan kerja menengahi hubungan negatif antara

keterikatan pekerjaan rekan kerja dan pergantian karyawan.

Dalam Studi 2, kami berusaha untuk secara spesifik mengukur pencarian rekan
kerja untuk pekerjaan alternatif menggunakan Job Behavior Index.

Dari Hipotesis ke Analitik

Jika seorang peneliti ingin menangkap pengaruh kumulatif rekan kerja

terhadap keputusan pergantian aktor utama, maka perlu untuk menggabungkan
efek menular dari beberapa anggota kelompok. (Klein & Kozlowski, 2000). Cara
paling sederhana untuk melakukan ini adalah dengan menjumlahkan skor rekan
kerja yang dikenal bekerja sama dengan individu pada variabel-variabel yang
telah diteorikan terkait dengan proses penularan turnover — singkatnya, tertanam
dalam pekerjaan dan perilaku mencari pekerjaan. Dengan demikian, kami
mengusulkan untuk menguji apakah rata-rata skor penempatan kerja rekan kerja
untuk kelompok alami mempengaruhi pergantian karyawan individu dan, jika
demikian, apakah tingkat rata-rata perilaku pencarian kerja rekan kerja memediasi
hubungan ini.

Analisis

Karyawan yang berbagi departemen memiliki kepuasan rekan kerja yang

sama, komitmen rekan kerja, dan skor keterikatan rekan kerja. Mengabaikan
ketergantungan ini dengan menggunakan regresi logistik normal akan melanggar
asumsi inti dari analisis regresi. Bahkan dengan mengecualikan aktor utama dari
setiap skor agregat akan meninggalkan skor agregat yang sangat saling
tergantung.

Data dianalisis dengan perangkat lunak regresi logistik bertingkat yang

disebut pemodelan linear berganda hierarki (HGLM). HGLM ideal untuk
pengujian kami karena dirancang untuk menjelaskan ketidaktergantungan antara
variabel prediktor tingkat grup. Singkatnya, kami menggunakan bentuk analisis

4
ini karena memberikan metode pengujian hipotesis yang paling tidak bias dan
paling informatif dalam konteks ini.

Hasil

Tabel 1 dan 2 melaporkan mean, deviasi standar, dan koefisien korelasi antara
variabel dependen, independen, dan variabel kontrol untuk variabel level 1 dan
level 2. Tabel 3 menyajikan hasil analisis HGLM.

5
-Tabel 3 (model 1) menunjukkan hubungan negatif dan signifikan antara
tertanamnya pekerjaan rekan kerja dan pergantian sukarela individu (0,19, p .001).

-Tabel 3 (model 2), tertanamnya pekerjaan rekan kerja tetap secara signifikan
memprediksi turnover (0,16, p .001), dan baik kepuasan kerja rekan kerja maupun
komitmen organisasi rekan kerja tetap sebagai prediktor signifikan tuorover dalam
“tes kompetitif” ini.

Dengan demikian, Hipotesis 1 didukung. Meskipun replikasi bukan fokus

dari penelitian ini, Tabel 3 tidak menunjukkan hasil yang mereplikasi penelitian
sebelumnya. Secara khusus, kepuasan kerja tingkat individu, komitmen
organisasi, dan keterikatan pekerjaan adalah signifikan, prediktor negatif dari
pergantian sukarela.

6
 Analisis Kualitatif Model kami menunjukkan bahwa keterikatan pekerjaan
agregat mempengaruhi pergantian individu melalui penularan perilaku pencarian
pekerjaan.

Dalam Studi 1, tidak mengukur perilaku pencarian pekerjaan secara

kuantitatif. Sebagai gantinya, kami melakukan analisis konten yang bersifat
deduktif berdasarkan 11 kelompok fokus di kedua lokasi penelitian kami. Untuk
mendapatkan beragam tanggapan, kami memilih situs Funcorp dan Cashcorp1 di
mana pergantian karyawan dari tahun sebelumnya tinggi (enam kelompok fokus)
dan situs lain di mana pergantian karyawan rendah (lima kelompok fokus).

Penelitian kualitatif tidak cocok untuk diskusi tentang prevalensi,

generalisasi, atau kalibrasi. Penelitian kualitatif, bagaimanapun, sangat cocok
untuk diskusi deskripsi, interpretasi, dan penjelasan. Dengan demikian, temuan ini
meningkatkan kepercayaan diri kami pada pemahaman konseptual kami dan
mendorong kami untuk menguji lebih lanjut apakah pencarian kerja rekan kerja
memediasi hubungan antara tertanamnya pekerjaan rekan kerja dan pergantian
karyawan.

Hipotesis 2 menyatakan bahwa perilaku pencarian kerja rekan kerja

memediasi efek dari melekatnya pekerjaan rekan kerja pada pergantian individu.
Seperti yang dijelaskan dalam bagian pengembangan teori, penularan adalah
proses di mana kecenderungan omset menyebar dari rekan kerja ke aktor utama.
Proses ini dihipotesiskan terjadi ketika karyawan memodelkan perilaku masing-
masing yang meninggalkan satu sama lain (yaitu, melanjutkan revisi, membaca
iklan baris, melakukan wawancara kerja, dll.).

Dalam Studi 2 kami mencoba menilai secara langsung apakah perilaku

pencarian kerja lebih umum di mana karyawan tidak tertanam dan jika perilaku
pencarian rekan kerja memediasi hubungan antara melekatnya pekerjaan rekan
kerja dan pergantian karyawan.

Keterbatasan dan Penelitian di Masa Depan

7
 Kami mencatat bahwa asosiasi konvergensi turnover tidak langsung.
Selain itu, data kualitatif yang lebih spekulatif dikumpulkan dari kelompok fokus
atau perilaku pencarian kerja yang lebih ketat yang dikumpulkan dalam Studi 2
mengukur apa yang orang fokus benar-benar dengar atau lihat rekan kerja
lakukan. Data seperti itu sulit untuk dikumpulkan tetapi akan menjadi komponen
yang diperlukan untuk penelitian ulang di masa depan tentang topik ini.

Penelitian di masa depan dapat secara produktif membangun temuan ini

untuk mengidentifikasi operasionalisasi alternatif dari proses penularan turnover,
serta, penelitian kami belum mencakup semua variabel yang dikenal dapat
dikaitkan dengan pergantian.

Kami harus menambahkan bahwa variasi dalam bobot ini menunjukkan

perlunya Tesearch masa depan ke dalam moderator potensial hubungan antara
subdimensi. dari embed kerja, deduksi dan pergantian atau kinerja. Lebih baik
informasi sampel-spesifik pada kesempatan) dan sejalan dengan mation masih
diperlukan tentang bagaimana dan dalam kondisi apa subdimensi tertanam
pekerjaan dalam pergantian yang masih fasih. Akhirnya, meskipun bobot dalam
penelitian yang dilaporkan di sini, kami menyadari bahwa informasi spesifik
sampel seperti itu mungkin yang paling berharga dalam membuat resep untuk
organisasi mana pun yang tidak kami gunakan.

Implikasi Managerial

Organisasi dapat menggunakan hasil penelitian ini untuk merancang

intervensi spesifik. bertujuan mengurangi pergantian sukarela. Implikasi utama
adalah bahwa, pada tingkat kelompok, tertanamnya pekerjaan merupakan
anteseden terhadap pergantian akhirnya. Selain memengaruhi pengambilan
keputusan individu, hal itu juga memengaruhi apakah lingkungan sosial memicu
hasutan untuk bersandar. Yang menarik dalam konteks penelitian ini adalah studi
oleh Allen (2006). Dia menemukan bahwa taktik sosialisasi kolektif – di mana
pendatang baru mengalami pengalaman belajar bersama dengan kelompok atau
peningkatan kelompok dalam suatu kelompok organisasi.

8
 BAB III
PENUTUP

Tackling turnover di tingkat meso bukanlah hal baru; telah diadvokasi di

tingkat budaya organisasi (Abelson, 1993) dan bahkan diperiksa secara empiris
pada kesempatan (lih. Feeley & Burnett, 1997). Namun, keyakinan kami bahwa
pendekatan ini belum cukup fokus pada faktor sosial-khususnya, sikap,
karakteristik, dan perilaku rekan kerja karyawan.

9
 Daftar Pustaka

Academy of Management Journal, 2009, Vol. 52, No. 3, 545–561.

TURNOVER CONTAGION: HOW COWORKERS’ JOB EMBEDDEDNESS
AND JOB SEARCH BEHAVIORS INFLUENCE QUITTING.

10