Antecedents of Duty Orientation and Follower

Work Behavior: The Interactive Effects

of Perceived Organizational Support
and Ethical Leadership

Kelompok 8
Devi Septiana F0218024
Lidyana Ardiani Putri F0218055
Rayhandhia Afiary F0218094
 
 
 Pengantar

Semakin banyak penelitian empiris telah meneliti peran penting yang dimainkan oleh
kepemimpinan etis dalam membatasi perilaku tidak etis dari pengikut. Para peneliti juga
menemukan hubungan positif antara kepemimpinan etis dan keduanya dalam peran dan
peran ekstra perilaku pengikut.
Namun, penelitian sebelumnya telah menekankan perlunya penelitian lebih dalam
tentang bagaimana pemimpin etis mempengaruhi pekerjaan perilaku pengikut dalam
organisasi. Sebagai tanggapan, penelitian ini meneliti bagaimana tanggapan pemimpin etis
saluran pengikut untuk pengobatan positif dari organisasi ke dalam pola pikir yang berbakti,
sehingga peran dan kinerja peran ekstra. Secara khusus, kita menganalisis bagaimana
moderat kepemimpinan etis hubungan dimediasi dukungan yang dirasakan organisasi
melalui orientasi tugas pada prestasi kerja dan Organizational Citizenship Behaviors (OCBs).
 Tinjauan Literatur

– Dukungan yang Dirasakan dan Perilaku Kerja Pengikut Organisasi

– Tugas Orientasi sebagai Mediator dalam Hubungan Antara
Dukungan yang Dirasakan dan Perilaku Kerja Pengikut Organisasi
– Kepemimpinan Etis sebagai Moderator dalam Hubungan Antara
Dukungan yang Dirasakan dan Perilaku Kerja Pengikut Organisasi
Melalui Orientasi Tugas
 Metode

– Sampel dan Prosedur

Menguraikan tujuan penelitian dan menanyakan apakah mereka bersedia untuk
berpartisipasi dalam penelitian. Sebanyak 60 manajer senior setuju untuk berpartisipasi
dalam penelitian (tingkat tanggapan 85%). Setiap manajer senior memberikan nama-nama
bawahan langsung mereka yang pertengahan untuk manajer tingkat rendah di biro mereka.
Data dikumpulkan dengan menggunakan survei kuesioner methodology dari kedua
manajer senior dan immedi- mereka makan bawahan di tiga periode waktu untuk
meminimalkan efek dari metode bias umum yang sering dikaitkan dengan single-
responden dan single-time data (Podsakoff et al . 2012 ). Sebelum distribusi, kuesioner
diterjemahkan dari bahasa 2012 ).
– Pengukuran
Semua variabel penelitian diukur pada 5-titik skala Likert mulai dari 1 = sangat
tidak setuju sampai 5 = sangat setuju. Sebelumnya divalidasi skala multi-item yang
digunakan untuk dapat mengukur masing-masing variabel.
– Dirasakan Dukungan Organisasi
Karyawan menilai dukungan yang mereka terima dari organisasi yang
menggunakan Eisenberger et al.’s (1986) 8-item skala dukungan yang dirasakan
organisasi ( α = 0.88). Item sampel adalah “Bantuan tersedia dari organisasi saya
ketika saya memiliki masalah( α = 0.88).
– Kepemimpinan etis
Karyawan menilai perilaku kepemimpinan etis atasan mereka menggunakan 10-
item kepemimpinan etis , skala ( α = 0,92). Item sampel adalah “Supervisor saya
membahas etika bisnis atau nilai-nilai dengan karyawan.”
– Tugas Orientasi
Karyawan menilai orientasi tugas mereka sendiri dengan menggunakan 12-item
skala orientasi tugas ( α = 0.93) yang dikembangkan oleh Han- nah et al. ( 2014 ). Item
sampel termasuk “Setia kepada pemimpin saya dan tim” (tugas untuk anggota);
“Lakukan apa pun untuk tidak membiarkan tujuan misi / organisasi gagal” (tugas untuk
misi); dan “Lakukan apa yang benar selalu” (tugas untuk kode).
– Kinerja pekerjaan
Supervisor diberi nilai prestasi kerja setiap karyawan menggunakan 3-item skala prestasi
kerja yang dikembangkan oleh Lam et al. ( 2002 ). Dua item dari yang diadaptasi dari karya
Heilman et al. ( 1992 ) (  = 0.88). Item sampel yang diadaptasi dari karya Heilman et al. ( 1992
) (  = 0.88). Item sampel termasuk “Karyawan ini mendapat pekerjaan nya dilakukan dengan
sangat efektif” dan “karyawan ini telah melakukan / pekerjaannya dengan baik.”
– Perilaku Organizational Citizenship
Manajer menilai perilaku warga organisasi karyawan mereka menggunakan Lee dan Allen
(2002). Skala 16-item, dari mana 8 item mengukur OCBI dan 8 item mengukur OCBO. Item
sampel dari skala OCBI adalah “Dia / dia rela memberikan / nya waktu untuk membantu
orang lain yang memiliki masalah yang berhubungan dengan pekerjaan” ( = 0.88). Item
sampel dari skala OCBO adalah “Dia / dia mengambil tindakan untuk melindungi organisasi
dari potensi masalah” ( α = 0,89). Potensi masalah” ( α = 0,89).
– Variabel kontrol
Usia, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja tim, dan mitment com- afektif dimasukkan sebagai
variabel kontrol. Kami termasuk variabel kontrol tersebut karena masing-masing telah terbukti
memiliki
– Strategi analisis
Semua analisis regresi dilakukan menggunakan pemodelan persamaan struktural multi-level
(MSEM) dan estimasi kemungkinan maksimum yang kuat dengan perangkat lunak Mplus versi
7.4(Muthén dan Muthén 2012). MSEM menguraikan varians dari variabel dalam data multi-level
menjadi komponen laten dalam kelompok dan antar kelompok. Dengan mendekomposisi varian
dengan pemusatan rata-rata berbasis kelompok model, MSEM menghindari masalah potensial
dari metode pemodelan bertingkat banyak yang mengacaukan efek dalam dan di antara tingkat.
MSEM juga efektif dalam mengatasi bias karena tidak menggunakan sarana kelompok
teragregasi.
– Validasi Kelompok Tingkat Konstruksi
Mengingat bahwa kami mengkonseptualisasikan kepemimpinan etis sebagai variabel tingkat tim,
karena ada kemungkinan persepsi bersama kepemimpinan etis di antara anggota kelompok, kami
menilai properti tingkat tim menggunakan rWGJ, ICC (1), dan ICC (2) nilai-nilai.
– Metode Umum Pemeriksaan Varians
Untuk mengatasi masalah varians metode umum, pertama menggunakan solusi prosedural
seperti mengumpulkan data melintasi banyak titik waktu dari berbagai sumber, kemudian
memastikan sedikit ambiguitas dalam pertanyaan, dan memastikan kerahasiaan dan anonimitas
melalui penggunaan amplop yang disegel secara individual. Kedua, kami melakukan tes variabel
marker mengikuti saran oleh Lindell dan Whitney (2001), menggunakan ukuran informasi 3-item
ketersediaan dari Moynihan, Wright, dan Pandey (2012). Selanjutnya, menguji regresi
menganalisis dengan dan tanpa variabel penanda dan di sana tidak ada perubahan signifikansi
statistik dari hasil, dengan hanya sedikit perubahan.
 Hasil

– Analisis Faktor Konfirmatori

Analisis faktor konfirmasi dilakukan pada tingkat individu untuk menetapkan
validitas diskriminan penelitian variabel menggunakan rata-rata kuadrat terkecil
dan estimasi variansadusted (WLSMV) (dengan koreksi untuk pengelompokan)
karena data tingkat item dinilai pada respon ordinal timbangan (Muthén dan
Muthén 2012). Model enam faktor yang dihipotesiskan (yaitu, dengan item yang
dimuat ke faktor POS, kepemimpinan etis, orientasi tugas, pekerjaan yang sesuai)
kinerja, OCBI, dan OCBO).
 Pengujian Hipotesis

– Hipotesis 1 meramalkan bahwa orientasi tugas akan memediasi hubungan antara persepsi
dukungan organisasi dan OCBI, OCBO, dan kinerja pekerjaan. Seperti yang ditunjukkan pada
Tabel 3, orientasi tugas memediasi hubungan antara POS dan masing-masing variabel hasil.
Secara khusus, perkiraan efek tidak langsung rata-rata POS melalui tugas ori adalah 0,09 untuk
OCBI (95% CI 0,03-0,17); 0,07 untuk OCBO (95% CI 0,02-0,14); dan 0,13 untuk prestasi kerja
(95% CI 0,04-0,22). Karena nol tidak terkandung dalam interval kepercayaan 95%, Hipotesis 1
didukung.
– Hipotesis 2 mengusulkan bahwa kepemimpinan etis akan memoderasi hubungan antara POS
dan orientasi tugas. Hipotesis 2 melibatkan pengujian interaksi lintas level dengan kemiringan
acak (orientasi POS dan tugas) pada level-1. Analisis menunjukkan ada interaksi lintas level
yang signifikan secara statistik (β = 0,38, p <0,05). Untuk membantu dalam interpretasi
interaksi lintas level, kami merencanakan interaksi menggunakan nilai konvensional satu SD di
bawah rata-rata dan satu SD di atas rata-rata moderator (Aiken dan West 1991).
– Hipotesis 3 meramalkan bahwa hubungan yang dimediasi antara dukungan
organisasi yang dirasakan dan pengikut OCBI, OCBO, dan kinerja pekerjaan
melalui orientasi tugas dimoderasi oleh kepemimpinan etis, sedemikian rupa
sehingga hubungan yang dimediasi lebih kuat ketika kepemimpinan etis lebih
tinggi. Untuk menguji Hipotesis 3, kami menghitung efek tidak langsung dari
POS pada masing-masing variabel hasil pada tingkat yang lebih tinggi (1 SD di
atas rata-rata) dan lebih rendah (1 SD di bawah rata-rata) dari moderator,
kepemimpinan etis.
 Diskusi

Dalam studi saat ini, kami mengacu pada teori pertukaran social menguji peran
yang dimainkan oleh POS dan kepemimpinan etis di Indonesia meningkatkan OCB
karyawan dan kinerja melalui pekerjaan mempertinggi orientasi tugas mereka.
Temuan kami menunjukkan bahwa orientasi tugas tingkat tinggi terus
dikembangkan Tabel POS mengarahkan pengikut untuk memberikan kontribusi
positif bagi organisasi dalam bentuk OCBI, OCBO, dan pekerjaan yang kinerja lebih
tinggi. Selain itu, kami menemukan bahwa hubungan yang dimediasi antara POS
dan perilaku kerja karyawan adalah juga dimoderatori oleh kepemimpinan etis,
sedemikian rupa sehingga hubungan positif lebih kuat ketika ada yang tinggi
daripada tingkat rendah kepemimpinan etis.
 Implikasi Praktis

– Penelitian saat ini memiliki sejumlah implikasi praktis. Pertama, penelitian kami
menegaskan bahwa penting bagi organisasi untuk menciptakan iklim di mana
karyawan merasa didukung untuk meningkatkan orientasi tugas karyawan dan
mereka selanjutnya dalam kinerja peran dan ekstra-peran. Organisasi dapat
mulai dengan meningkatkan penyediaan dukungan yang terlihat melalui
penyediaan pengaturan kerja yang fleksibel, skema pendampingan, penyediaan
pengasuhan anak, dan rekreasi fasilitas. Daripada menggunakan pendekatan
menyeluruh, organisasi harus melihat dukungan apa yang dibutuhkan dan cara
terbaik untuk menargetkan program-program ini untuk memastikan bahwa
sumber daya organisasi tidak terbuang sia-sia (Maertz et al. 2007).
– Kedua, meskipun penelitian tentang kepemimpinan etis memiliki biasanya menekankan peran yang

dimainkan oleh kepemimpinan etis dalam mengurangi perilaku tidak etis dalam konteks organisasi,
kami penelitian juga menegaskan bahwa kepemimpinan etis dapat digunakan untuk meningkatkan
perilaku dalam peran dan peran ekstra karyawan melalui mempertinggi sejauh mana mereka
membalas positif perawatan dari organisasi. Secara khusus, ada bukti yang menunjukkan bahwa
investasi organisasi dilakukan untuk mendukung karyawan mungkin berlebihan jika manajer tidak
menampilkan kepemimpinan etis. Karena itu, organisasi harus berusaha mengidentifikasi individu
yang cenderung menunjukkan kepemimpinan etis dalam proses seleksi mereka, dan bergabung
pelatihan etis ke dalam program pengembangan kepemimpinan. Untuk misalnya, dalam proses
seleksi sketsa dapat digunakan untuk menilai bagaimana pemimpin potensial dapat menanggapi
berbagai etika skenario.
 Keterbatasan dan Jalan untuk Penelitian Masa
Depan

– Seperti halnya penelitian, penelitian ini memiliki sejumlah keterbatasan. Pertama,

penelitian ini memiliki keterbatasan metodologis yang dapat diatasi dalam pekerjaan di
masa depan. Karena kami tidak melakukannya mengumpulkan data pada semua
variabel di semua titik waktu, kami tidak dapat menentukan hubungan kausal antara
variabel penelitian.
– Kedua, generalisasi hasil kami lintas budaya, organisasi, dan tingkatan organisasi dapat
dibawa dipertanyakan ketika kami menggunakan sampel dari para pemimpin senior
dari agen pemerintah di satu provinsi Cina. Dalam urutan untuk mengatasi
keterbatasan ini, kami mendorong penelitian di masa depan untuk meniru penelitian
kami dalam konteks budaya yang berbeda, pengaturan organisasi, dan pada tingkat
yang lebih rendah dari organisasi.
– Ketiga, sementara kami mengendalikan organisasi yang efektif komitmen dalam model kami,
kami menyarankan kontrol penelitian masa depan untuk variabel lain yang mungkin yang
dapat memediasi pengaruh POS pada hasil kerja termasuk kewajiban yang dirasakan untuk
organisasi (Eisenberger et al. 2001), dan identifikasi organisasi (Kurtessis et al. 2017). Ini akan
memungkinkan kami untuk menentukan kekuatan penjelas relatif dari orientasi tugas vis-à-vis
mekanisme lain yang dapat menjelaskan proses pertukaran sosial POS.
– Akhirnya, meskipun penelitian ini sudah mulai membongkar kondisi batas potensial dari efek
POS pada hasil kerja pengikut melalui orientasi tugas dengan memeriksa kepemimpinan etis,
penelitian masa depan dapat memeriksa moderator lain yang mungkin. Misalnya, pekerjaan
empiris dapat memeriksa apakah faktor-faktor seperti iklim etika dan karyawan nilai moral
pribadi sendiri juga memperkuat dampak POS tentang orientasi tugas dan perilaku kerja yang
positif pengikut.
 Kesimpulan

– Penelitian ini dibangun berdasarkan penelitian yang berkembang tentang etika

kepemimpinan dengan memahami bagaimana hal itu menyalurkan pengikut ' tanggapan
terhadap perlakuan positif dari organisasi menjadi pola pikir yang patuh, menghasilkan
kinerja peran dan peran ekstra. Lebih khusus lagi, ia meneliti pengaruh dukungan
organisasi yang dirasakan pada kinerja pekerjaan pengikut dan perilaku
kewarganegaraan organisasi, dan memediasi pengaruh orientasi tugas pada hubungan
semacam itu. Selain itu, ia memeriksa apakah efek yang dimediasi adalah bergantung
pada kepemimpinan etis yang ditunjukkan oleh tim pemimpin. Menggunakan multi-
sumber, data multi-level dari tim manajerial di sektor publik Cina, orientasi tugas adalah
ditemukan untuk memediasi hubungan antara POS dan pekerjaan hasil, yaitu, OCBI,
OCBO, dan kinerja pekerjaan. Lebih lanjut, hubungan antara POS dan hasil kerja adalah
ditemukan lebih kuat ketika karyawan bekerja di bawah pemimpin etis.