CSR and employee attitude and behavior: theoretical link

Karyawan adalah salah satu yang paling penting pemangku kepentingan dari setiap organisasi.
Karena mereka bisa dipengaruhi oleh dan juga mempengaruhi organisasi mereka kegiatan,
karyawan memainkan peran kunci dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi mereka. Ini
adalah bagaimana karyawan mungkin akan terpengaruh oleh CSR program dan bereaksi
berbeda di tempat kerja (Koh & Boo, 2001; Peterson, 2004). Teori identitas sosial (SIT) dan
teori pertukaran sosial (SET) adalah dua banyak digunakan kerangka teoritis yang mendukung
hubungan antara persepsi CSR dan Reaksi sikap dan perilaku karyawan (Ashforth & Mael,
1989; Blau, 1964; Cropanzano & Mitchell, 2005; Hogg & Terry, 2000; Molm & Cook, 1995;
Tajfel & Turner, 1986). SIT awalnya diusulkan oleh Tajfel dan Turner (1979) sebagai teori
integratif tentang persepsi dasar psikologis antarkelompok diskriminasi. Hal ini berkaitan
dengan kedua aspek psikologis dan sosiologis kelompok tingkah laku. Ini mempelajari dampak
individual persepsi, kategorisasi sosial, dan kelompok kekhasan pada sikap individu dan
perilaku (Cinnirella, 1998). Menurut SIT, identifikasi sosial sesuai dengan proses psikologis di
mana individu mengklasifikasikan diri mereka ke dalam berbagai kelompok sosial referensi
(misalnya bangsa, organisasi, politik atau afiliasi keagamaan, dan sebagainya) untuk
memperkuat harga diri mereka dan secara keseluruhan konsep diri (Hogg & Terry, 2001; Tajfel,
1981; Tajfel & Turner, 1986). Individu dapat mencapai positif harga diri ketika mereka
merasakan sebuah identitas dalam kelompok yang membedakan mereka dari luar kelompok.
Dengan demikian, SIT, dengan peningkatan-diri yang mendasarinya Proses, adalah kerangka
yang baik untuk menjelaskan dampak CSR pada sikap karyawan (Brammer et al., 2007;
Peterson, 2004; Turker, 2009). Kapan karyawan melihat organisasi mereka bekerja untuk
kesejahteraan masyarakat dalam bentuk CSR yang akhirnya mengembangkan citra positif di
masyarakat, mereka merasakan kepuasan dan seperti untuk mengidentifikasi diri mereka
dengan organisasi sebagai itu meningkatkan harga diri mereka dan kebanggaan (Hogg & Terry,
2000; Tajfel, 1978). Dengan demikian, SIT memberikan penjelasan yang rasional hubungan
antara CSR yang dirasakan dan sikap positif karyawan. Hubungan mungkin akan lebih kuat jika
karyawan menemukan bahwa organisasi mereka terlibat dalam CSR kegiatan yang lebih ketat
dari pesaing mereka adalah. Dengan demikian, CSR relatif diharapkan menjadi prediktor yang
lebih baik dari hubungan CSR-sikap. Namun, hubungan antara CSR dan positif sikap karyawan
tidak mengintegrasikan pengertian timbal balik, harapan, dan saling kewajiban, yang diperlukan
untuk memahami bagaimana sikap ditingkatkan dengan identifikasi mungkin berkontribusi
perilaku karyawan yang diinginkan dalam organisasi.

Hal ini SET yang menyediakan lebih baik pemahaman teoritis hubungan ini. SET menyoroti
perilaku sosial sebagai hasil dari proses pertukaran (Blau, 1964). Pertukaran mengacu pada
perilaku timbal balik (Konovsky & Pugh,1994). Secara khusus, jika karyawan merasa senang
ketika mereka bekerja dalam organisasi mereka, mereka mungkin untuk mendukung organisasi
mereka sebagai timbal balik bertukar. Kadang-kadang karyawan dapat terlibat dalam perilaku
sukarela untuk membalas perlakuan yang mereka terima dari organisasi mereka (Organ, 1990).
Saks (2006) berpendapat bahwa SET menawarkan Alasan teoretis kuat untuk menjelaskan
keterlibatan karyawan dalam organisasi. Robinson, Perryman dan hayday (2004) menjelaskan
keterlibatan sebagai hubungan dua arah antara majikan dan karyawan. Individu membayar
mereka organisasi melalui tingkat keterlibatan mereka. Artinya, jumlah kognitif, emosional, dan
sumber daya fisik bahwa seorang individu adalah siap untuk mengabdikan dalam kinerja
pekerjaan peran adalah bergantung pada ekonomi dan sumber sosio-emosional yang diterima
dari organisasi.

Dalam buku pada pertukaran sosial, Blau (1964) berpendapat bahwa sumbangan filantropis
cenderung mempengaruhi dinamika pertukaran sosial, tidak hanya dengan penerima tindakan
ini tetapi juga dalam kelompok sosial donor sendiri. Pria membuat sumbangan amal, tidak
mendapatkan rasa terima kasih dari penerima, yang mereka tidak pernah melihat, tetapi untuk
mendapatkan persetujuan dari rekan-rekan mereka yang berpartisipasi dalam kampanye
filantropis. Sumbangan dipertukarkan untuk persetujuan sosial, meskipun penerima sumbangan
dan pemasok persetujuan tidak identik, dan klarifikasi hubungan antara dua membutuhkan
analisis struktur kompleks pertukaran tidak langsung (Blau, 1964, hal. 92). Berdasarkan SET,
ketika program CSR memenuhi harapan para karyawan, mereka cenderung memiliki sikap
positif, yang pada gilirannya, menyebabkan perilaku yang lebih antusias dari karyawan dalam
bentuk OCB, karyawan keterlibatan, dan perilaku lain yang diinginkan (Organ & Lingl, 1995).

Methodology

7.1 Peserta

Peserta termasuk 266 karyawan bekerja di cabang yang berbeda dari 12 negeri bank dari Arab Saudi,
yang 73,7% adalah laki-laki dan 26,3% adalah perempuan. Tingkat yang lebih rendah dari perempuan

peserta sesuai dengan tingkat yang lebih rendah dari partisipasi perempuan dalam angkatan kerja. di
Saudi bank, karyawan wanita bekerja di cabang didedikasikan untuk melayani klien perempuan saja. Itu
kelompok usia rata-rata peserta adalah 30-40 tahun dan pengalaman kerja rata-rata dengan bank yang
ada adalah 5-10 tahun.

7.2 Prosedur

Data untuk penelitian ini dikumpulkan oleh mahasiswa dari besar lulusan dan universitas negeri di Arab
Saudi. Sebanyak 500 kuesioner yang dibagikan kepada karyawan tepi yang berbeda yang terletak di
Jeddah, Ryiad, Salam, dan Mekah. Survei ini menggunakan sebuah surat lamaran yang peserta
diberitahu tentang tujuan belajar. Partisipasi adalah sukarela dan peserta diberitahu bahwa tanggapan
mereka akan tetap anonim dan rahasia. Kuesioner aslinya dibuat dalam bahasa Inggris; Namun, untuk
membuatnya dipahami responden masing-masing, Pertanyaan diterjemahkan ke dalam bahasa Arab
dan kedua Bahasa Inggris dan Arab versi pertanyaan yang termasuk dalam kuesioner. Sebanyak 266
kuesioner yang dapat digunakan dikembalikan, mewakili tingkat tanggapan 53,2 persen. Data kemudian
dianalisis dengan menggunakan SPSS versi 16.0.

7.3 Scales

Semua skala yang digunakan untuk penelitian ini adalah diadopsi dari penelitian sebelumnya. Peserta
ditunjukkan respon mereka pada Likerttype lima poin skala dengan jangkar (1) sangat tidak setuju untuk
(5) sangat setuju. Keandalan skala itu diukur dengan perkiraan Cornbach Alpha(Α). Loading factor
dihitung untuk melihat apakah semua pertanyaan yang digunakan untuk memprediksi relevan variabel
kontribusi memadai.
Dirasakan CSR: Sebagai langkah penelitian relatif bukan absolut CSR dari bank terlibat dalam penelitian
ini, kami mempekerjakan dua-item skala yang digunakan oleh Valentine dan Fleishman (2008) dengan
sedikit modifikasi. Bahkan, fokusnya adalah untuk mengukur CSR eksternal relatif dari bank. item
termasuk, 'Dibandingkan dengan bank lain di Arab Saudi, bank saya lebih sosial organisasi yang
bertanggung jawab yang melayani masyarakat yang lebih besar '(loading factor 0,832), dan' In
dibandingkan dengan bank lain di Arab Saudi, saya Bank memberikan lebih banyak waktu, uang dan
sumber daya lainnya penyebab bertanggung jawab secara sosial '(factor loading 0,832). Komposit
koefisien reliabilitas, Cornbach Alpha (α), dihitung dan ditemukan

menjadi 0.83, yang memuaskan sesuai dengan

Nunnally (1978) pedoman.

Komitmen Organisasi: sixitem The

skala yang digunakan oleh Saks (2006) dipekerjakan

untuk mengukur komitmen afektif. sampel

Item komitmen meliputi, 'Saya merasa kuat

rasa belongingness untuk organisasi saya 'atau' I

akan senang untuk bekerja di organisasi saya sampai

Saya pensiun '. Di sini semua item kecuali satu, menerima

loading factor di atas 0,724. Item, 'Kerja

di organisasi saya memiliki banyak pribadi

berarti saya 'menerima faktor loading 0,198

hanya. Oleh karena itu, kita dikecualikan item dari

skala dan menemukan keseluruhan factor loading 0,844.

Pekerjaan dan organisasi keterlibatan:

Sebuah skala lima-item untuk keterlibatan pekerjaan dan sixitem a

skala untuk keterlibatan organisasi yang digunakan oleh

Saks (2006) yang digunakan untuk penelitian ini. Barang-barang

menilai kehadiran psikologis peserta di

pekerjaan dan organisasi mereka. Item sampel untuk

keterlibatan kerja adalah, "Kadang-kadang saya begitu ke saya

pekerjaan yang saya lupa waktu 'dan untuk organisasi

keterlibatan, "Salah satu hal yang paling menarik

bagi saya adalah terlibat dengan hal-hal yang terjadi

dalam organisasi ini. "Semua keterlibatan pekerjaan

item dimuat 0.70 atau lebih tinggi (α = 0,747). Semua enam dari

item keterlibatan organisasi dimuat 0.70

atau lebih tinggi (α = 0,892).

OCBI dan OCBO: Dua skala empat-item

diadopsi oleh Saks (2006) digunakan untuk OCBI

dan OCBO. Item sampel untuk OCBI adalah, 'Saya

rela memberikan waktu saya untuk membantu orang lain yang memiliki

masalah yang berhubungan dengan pekerjaan '; dan untuk OCBO, 'saya ambil

tindakan untuk melindungi organisasi dari potensi

masalah. "Semua item OCBI dimuat 0.70 atau

lebih tinggi (α = 0,859). Namun, untuk OCBO, dua item

dimuat di atas 0,80 dan dua item dimuat di bawah ini

0,3. Dua item dengan loading factor miskin,

"Saya menghadiri fungsi yang tidak diperlukan tapi itu

membantu citra organisasi 'dan' Aku menawarkan ide-ide

untuk meningkatkan fungsi organisasi. "

Awalnya termasuk semua empat item, α keluar untuk

menjadi 0,187; ini tidak dapat diterima sehingga kami turun

disebutkan di atas dua item dengan faktor miskin

bongkar mengamati peningkatan penting dalam α

nilai yang ternyata menjadi 0,761.

7.4 analisis regresi Mediasi

analisis regresi mediasi digunakan untuk

mengeksplorasi hubungan antara independen

dan variabel tergantung (Baron & Kenny, 1986).

Untuk menguji mediasi, penelitian ini diperkirakan tiga

persamaan regresi:

a) Regresi mediator pada independen

variabel; yaitu, komitmen organisasi

pada dirasakan RCSR (Corporate Relatif

Tanggung jawab sosial);

b) Regresi variabel tergantung pada

variabel bebas; yaitu, JE, OE, OCBI

dan OCBO pada RCSR dirasakan;

c) Regresi variabel dependen pada kedua

variabel independen dan mediator;

yaitu, JE, OE, OCBI dan OCBO pada kedua

dirasakan RCSR dan organisasi

komitmen.

Dalam rangka membangun efek mediasi,

hasil dari tiga langkah harus memenuhi

kriteria sebagai berikut:

a) Variabel bebas harus memiliki

dampak yang signifikan terhadap mediator dalam

Langkah pertama;
b) Variabel bebas harus memiliki

efek yang signifikan pada dependent

variabel pada langkah kedua, dan;

c) Mediator harus memiliki dampak yang signifikan terhadap

variabel dependen pada langkah ketiga.

Ketika semua tiga kriteria yang dicapai,

pengaruh variabel independen pada

variabel dependen harus kurang pada langkah (3) dari

pada langkah (2). Selain itu, setelah pengendalian untuk

mediator, efek mediasi penuh dicapai

jika variabel independen tidak berpengaruh pada

variabel dependen, sedangkan mediasi parsial

dicapai jika variabel independen memiliki

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen

(Zheng, 2010)

Tabel 1 merupakan mean dan standar

penyimpangan variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

Skor sarana untuk semua variabel

di atas 3, yang menunjukkan bahwa responden

menunjukkan perasaan atas rata-rata untuk berbeda

variabel termasuk dalam penelitian, seperti 3 adalah titik tengah.

Tabel 2 menunjukkan apakah independen

variabel 'dirasakan RCSR' mampu mempengaruhi

komitmen berorganisasi. Nilai yang dihitung

F [F = 85,53., df = (1, 266)] menunjukkan bahwa

model signifikan secara statistik. Pengaruh

dari RCSR dirasakan ditemukan secara statistik

signifikan (t = 7,187, p = 0,000) dan positif

(Β = 0,411). Sehingga mendukung H1. Itu juga

terlihat bahwa 'dirasakan CSR relatif' menerangkan sebagai

sebanyak 54,3% dari variasi 'organisasi

komitmen.'

Dalam rangka untuk memeriksa metode yang umum

bias yang dihasilkan dari penilai, karakteristik barang

dan konteks, uji faktor tunggal Harman adalah

dilakukan. Hasil uji tersebut disajikan dalam

Tabel 3. 33% varians dijelaskan oleh satu

Faktor menunjukkan bahwa metode umum bias

tidak menjadi perhatian utama dalam penelitian ini (kurang dari 50%

cut-off point). (Podasakoff, MacKenzie, Lee, &

Podsakoff, 2003).

Tabel 4 menunjukkan regresi mediasi

analisis berdasarkan Baron dan Kenny (1986)

rekomendasi. Di sini kita menjalankan tiga regresi

untuk setiap variabel dependen. Dalam kasus OCBI,

kita amati dalam langkah 2 dan 3 bahwa koefisien β

ternyata tidak signifikan dan dengan demikian kita bisa

menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan

antara RCSR dirasakan dan OCBI; karenanya,

mediasi peran komitmen organisasi

adalah di luar pertanyaan. Oleh karena itu, kami menolak H2.

Mengenai OCBO, teramati bahwa pada langkah

2, dirasakan RCSR memiliki pengaruh signifikan

pada OCBO, tapi pada langkah 3, hubungan ternyata

menjadi tidak signifikan sedangkan hubungan

antara OCBO dan OC tetap signifikan.

Ini berarti pengaruh RCSR di OCBO adalah

sepenuhnya dimediasi oleh OC. Dengan demikian, mendukung H3 kami.

Mengenai JE, hubungan positif yang signifikan

antara JE dan RCSR diamati pada langkah 2. Dalam

Langkah 3, hubungan antara RCSR dan JE

menjadi lemah dan signifikan pada tingkat 5%,

sementara itu tetap signifikan pada tingkat 1% untuk

hubungan antara JE dan OC. Ini juga

menunjukkan pengaruh RCSR pada JE sepenuhnya

dimediasi oleh OC dan, akibatnya, dukungan

H4. Adapun OE, ditemukan bahwa OE secara signifikan

dipengaruhi oleh karyawan persepsi RCSR pada langkah

2. Langkah 3 juga menunjukkan pengaruh yang signifikan dari

RCSR dan OC pada OE. Namun, efek dari

RCSR pada OE kurang pada langkah 3 (0,152) dibandingkan pada langkah

2 (0,418). Dengan demikian, kita mengamati bahwa OC memiliki parsial

mediasi peran dalam hubungan antara dirasakan

RCSR dan OE. Oleh karena itu, penelitian ini sebagian

mendukung H5.

Limitation
Penelitian ini didasarkan pada CSR eksternal yang

berfokus pada filantropi perusahaan atau diskresioner

perilaku saja. Namun, CSR mencakup

lebih luas masalah. Carroll (1979, 1991)

mengidentifikasi empat jenis kegiatan CSR: ekonomi,

hukum, etika dan filantropis. Schwartz dan

Carroll (2003) membuang filantropi sebagai terpisah

Kegiatan CSR dan menganggap itu sebagai bagian dari baik

kegiatan ekonomi atau etika. Karena ini,

Hasil studi mungkin kurang banding ke

studi yang mencakup semua aspek CSR. Pembelajaran

menggabungkan variabel yang berbeda dalam kerangka kerja baru

dan hanya penjelasan teoritis yang digunakan untuk

memvalidasi Model. Namun, itu akan menjadi

lebih baik jika validasi lebih lanjut telah dicari oleh

para ahli di lapangan. Penelitian lebih lanjut dapat fokus pada

rentang yang lebih luas dari CSR, mencakup lebih industri lebih

dari satu industri saja seperti bank saja.

Untuk memiliki wawasan yang lebih tentang pandangan Saudi

organisasi mengenai CSR, mendalam kualitatif

Studi juga perlu ditelusuri.