LAPORAN PENYUSUNAN ALAT UKUR PSIKOLOGI

JOB EMBEDDEDNESS

Dosen Pengampu Kelas B:

Dr. Avin Fadilla Helmi, M.Si.

Disusun Oleh:

SHANDY WILOBUDI ARGO 18/434128/PPS/03664

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS GADJAH MADA

2018
I. Latar Belakang
Turnover merupakan salah satu masalah klasik yang dialami beragam
organisasi saat ini. Survei tahun 2014 dari Hay Group, sebuah perusahaan konsultan
manajemen dunia, menyebutkan tingkat turnover karyawan secara global diprediksi
akan terus meningkat tajam hingga tahun 2018. Berdasarkan Laporan tahun 2015 dari
Michael Page Indonesia, salah satu perusahaan agensi perekrutan terkemuka, negara
Indonesia tidak lepas dari tren turnover yang terus meningkat tersebut. Dari survei
terhadap 500 pegawai di Indonesia, laporan tersebut menyebutkan 72% responden
menyatakan bahwa mereka berencana mengubah pekerjaan mereka dalam 12 bulan ke
depan.

Biaya yang harus dibebankan kepada organisasi akibat karyawan yang

mengundurkan diri bisa menjadi sangat tinggi. Besarnya biaya yang berkaitan dengan
turnover, meliputi rekrutmen, seleksi, dan pelatihan dari karyawan baru terkadang lebih
besar daripada gaji selama satu tahun dari jabatan tersebut (Casio, 2006 dalam
Peltokorpi, 2013). Tidak heran hingga tahun 2008 saja penelitian mengenai turnover
yang terpublikasi mencapai 1500 artikel (Holtom, Mitchell, Lee, & Eberly, 2008).

Terdapat berbagai macam alasan mengapa orang-orang memilih untuk

meninggalkan pekerjaannya dan organisasinya. Riset mengenai tingkat turnover yang
tinggi didominasi oleh penjelasan yang dikaitkan dengan rendahnya tingkat kepuasan
kerja, komitmen organisasi, dan work engagement, sehingga dipandang bahwa
tingginya tingkat ketiga variabel tersebut berguna untuk menekan angka turnover
(Holtom et al., 2008).

Sementara itu bagi Mitchell, Holtom, & Lee (2001) penjelasan mengenai
mengapa orang-orang tetap bertahan dan mengapa orang-orang meninggalkan
organisasi tidaklah seperti sebuah kutub yang persis berkebalikan seperti demikian.
Mitchell dan koleganya (2001) menyadari alasan mengapa orang-orang tetap bertahan
di organisasi melibatkan proses psikologis dan emosional yang berbeda. Berbeda
dengan pandangan tradisional bahwa penyebab utama dari turnover yang disengaja
(voluntary turnover) berfokus pada sikap kerja yang negatif (misalnya rendahnya
kepuasan kerja), Mitchell, dkk. (2001) menyusun teori job embeddedness yang
mendeskripsikan mengapa orang memilih tetap bertahan di organisasi.

2
 Job embeddedness merupakan istilah yang digunakan untuk merangkum
konstelasi besar dari faktor-faktor yang mempengaruhi orang-orang tetap bertahan di
organisasi (Mitchell, Holtom, & Lee, 2001). Pada laporan ini teori dan skala job
embeddedness diperkenalkan, dimodifikasi, dan diujikan untuk menjelaskan mengapa
individu tetap bertahan di organisasi

II. Tinjauan Pustaka

A. Definisi Konseptual Job Embeddedness
Job embeddedness merepresentasikan konstelasi besar yang mempengaruhi
seorang karyawan tetap bertahan (retention). Lee, Burch, & Mitchell (2014)
menjelaskan, wawasan inti konstruk ini diturunkan dari dua gagasan, yakni riset
embedded figures dan field theory yang dikembangkan Kurt Lewin (1951).
Sebagaimana gambar-gambar yang digunakan dalam tes psikologis, embedded figures
melekat dengan latar belakang mereka dan sulit untuk dipisahkan, embedded figures
menjadi suatu bagian dari lingkungan sekilingnya. Sementara field theory merupakan
teori yang dikembangkan oleh ilmuwan psikologi Gestalt, merepresentasikan visi yang
serupa, gagasan bahwa setiap orang memiliki ruang kehidupan di mana terdapat pola
interaksi dalam aspek kehidupannya yang terkoneksi dengan lingkungan. Koneksi ini
dapat bersifat banyak atau sedikit dan dekat atau jauh.
Berdasarkan kedua gagasan tersebut, job embeddedness dideskripsikan oleh
Lee, dkk. (2014) sebagai sebuah jaringan di mana seseorang tidak dapat bergerak lebih
jauh (stuck). Seseorang yang memiliki tingkat embedded yang tinggi memiliki banyak
koneksi yang berdekatan dengan dirinya.Hal tersebut merupakan dampak dari berbagai
macam kekuatan eksternal (atau kontekstual) yang dapat dikategorikan sebagai link, fit
dan sacrifice. Semakin tinggi tingkat embedded seseorang semakin kecil
kemungkinannya untuk meninggalkan pekerjaannya.
Mitchell & Lee (2001) melaporkan pengujian empirik pertamanya mengenai
job embeddedness. Dengan sampel 177 responden pegawai retail dan 208 responden
pegawai rumah sakit, mereka melaporkan validitas prediktif job embeddedness sebesar
0.24 dan 0.25 terhadap turnover pegawai (keduanya signifikan dengan p < 0.01).
Lebih lanjut lagi, Ramesh & Gelfand pada tahun 2010 (dalam Lee, dkk., 2014)
menginvestigasi apakah validitas prediktif ini dapat digeneralisasikan dari kultur
individualistik ke kolektivis, dengan membandingkan sampel dari tiga perusahaan call
center di Amerika Serikat (N=323) dan tiga perusahaan call center di India

3
(N=474).Ramesh dan Gelfand melaporkan job embeddedness juga memiliki validitas
prediktif baik di konteks India maupun Amerika Serikat. Mereka menemukan bahwa
dimensi fit dari job embeddedness menjadi prediktor yang lebih baik di Amerika
Serikat daripada di India, sedangkan dimensi link menjadi prediktor yang lebih baik di
India daripada di Amerika Serikat.

B. Perbandingan Konstruk
Model organizational commitment dari Allen & Meyer (2008) menyajikan tiga
dimensi: affective, continuance, dan normative (dalam Mitchell, Holtom, Lee,
Sablynski.,& Erez, 2013). Komitmen affective merefleksikan kesukaan seseorang
terhadap pekerjaan dan kelekatan emosional dengan pekerjaannya. Meskipun faktor
pada aspek fit dari job embeddedness mungkin dapat merefleksikan afeksi positif
terhadap pekerjaan, namun hal itu juga dapat merefleksikan penilaian yang tidak
melibatkan afeksi. Sebagai contoh kecocokan seseorang pada organisasi merupakan
sebuah penilaian kognitif daripada afeksi (Mitchell, et al., 2001).

Dilihat dari segi dimensi normative, sebuah perasaan keharusan bagi seseorang
untuk tetap di organisasi, hal ini merupakan dimensi yang tidak terdapat pada job
embeddedness. Sementara dari dimensi continuance, dimensi ini memiliki derajat
kemiripan yang lebih besar dibandingkan kedua aspek sebelumnya, yakni kemiripan
dengan aspek sacrifice dalam job embeddedness. Namun keduanya memiliki kedua
perbedaan utama, pertama dalam job embededdness tidak mengasumsikan adanya
pekerjaan alteratif, kedua dalam job embededdness mengassesss entitas spesifik di
mana subjek kehilangan hal tersebut saat meninggalkan pekerjannya (Mitchell, et al.,
2001).

Work engagement dan employee engagement merupakan dua konstruk secara

umum memiliki kemiripan tergantung konteks di mana ia digunakan.Keduanya
merupakan turunan dari engagement yang didefinisikan Schaufeli, Salanova, Gonzales-
Roma, & Bakker (2002) sebagai kondisi pikiran yang bercirikan vigor, dedication, dan
absorption dalam bekerja (Saks, 2006). Saks (2006) menyajikan dua model dari
employee engagement: job engagement dan organization engagement. Keduanya
merupakan dua peran yang dominan dalam sebuah organisasi, peran seseorang dalam
bekerja, dan perannya sebagai sebuah anggota organisasi.

4
 Aitem dalam job engagement dapat berupa “Terkadang saya larut dalam
pekerjaan, hingga tidak sadar waktu berlalu dengan cepat.” Sementara aitem dalam
organization engagement dapat berupa “Menjadi anggota organisasi ini membuat saya
sangat hidup.” Namun berdasarkan studi yang dilakukan Halbesleben & Wheeler
(2008)secara empirik membuktikan melalui confirmatory factor analysis bahwa job
engagement atau organization engagement dengan job embededdness merupakan dua
konstruk yang unik.

C. Aspek Job Embeddedness

a. Link
Link adalah koneksi antara orang dengan institusi atau orang-orang di dalamnya
secara formal atau informal. Job Embeddedness melihat jumlah dari koneksi antara
seorang karyawan dan keluarganya dengan jejaring sosial, psikologis, dan finansial
di mana di dalamnya termasuk kelompok, teman-teman, komunitas, dan lingkungan
fisik di mana ia tinggal. Semakin tinggi jumlah link antara dia dengan jejaringnya,
semakin ia terikat dengan pekerjaan dan organisasi (Mitchell, et al., 2001).
b. Fit
Fit didefinisikan sebagai persepsi pekerja mengenai kecocokan atau kenayamanan
dengan organisasi dan dengan lingkungannya. Nilai pribadi dari pekerja, tujuan
kariernya, dan perencanaannya untuk masa depan harus cocok dengan budaya
perusahaan secara umum dan pekerjaan ia saat ini (pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan). Semakin tinggi tingkat kecocokan, semakin tinggi kemungkinan
seorang pekerja akan merasa secara profesional dan personal terikat dengan
organisasi (Mitchell, et al., 2001).
c. Sacrifice
Sacrifice adalah persepsi karyawan terhadap pengorbanan dari keuntungan material
atau psikologis yang dialami ketika meninggalkan pekerjaan. Semakin banyak
keuntungan material atau psikologis yang dimiliki semakin besar Job Embededdness
karyawan tersebut. Keuntungan material dapat berupa Asuransi Kesehatan, Dana
Pensiun, Stabilitas Pekerjaan (kontrak permanen), Jenjang Karier, dll. Keuntungan
Psikologis dapat berupa waktu kerja yang fleksibel, kemudahan commuting (pergi-
pulang kerja), atau fasilitas penitipan anak, dll. Aspek ini mengasumsikan
keuntungan psikologis dan material itu akan hilang apabila seseorang keluar dari
pekerjaannya (Mitchell, et al., 2001).

5
III. METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penyusunan alat ukur psikologi ini terdiri dari beberapa tahapan. Adapun
sejauh ini tahapan yang dilakukan sebatas pre-eliminary study, yakni dari (1)
penetapan atribut, aspek, dan indikator awal, (2) penggunaan open-ended question,
hingga (3) penentuan aspek dan indikator baru berdasarkan open-ended question.
Indikator awal disusun berdasarkan ketiga aspek (link, fit, dan sacrifice) dari teori job
embededdness dan skala job embededdness (Mitchell & Lee, 2001). Kemudian
dilakukan penyebaran open-ended question sebelum hasilnya dikoding untuk melihat
tema-tema yang ditemukan dalam survei tersebut.

B. Open-ended Question
Survei open-ended question digunakan untuk mendapatkan indikator yang
merefleksikan pengalaman job embeddedness di Indonesia. Hasil koding dari open-
ended question juga digunakan untuk mengetahui aspek pembobotan yang akan
digunakan sebagai landasan blue-print. Selain itu, open-ended question ini juga
dimaksudkan sebagai riset eksploratori apabila terdapat jawaban responden yang
berbeda dari aspek dan indikator yang telah ditentukan di awal. Subjek diminta
menilai dari skala 1-10 pengalaman job embeddedness mereka di tempat kerja mereka
saat ini untuk kemudian mereka diminta untuk mendeskripsikan alasan mereka
menilai dengan skor tersebut. Berikut adalah pertanyaannya:

1. Dari skala 1 sampai 10, seberapa besar Anda merasa terikat (embedded) dengan
Perusahaan tempat Anda bekerja saat ini?
2. Mengapa Anda memberi skor tersebut? Mohon ceritakan secara mendetail dan
berikan contohnya!

3. Subjek Penelitian
Survei open-ended question disebarkan kepada 218 responden yang sedang
bekerja di sebuah organisasi di Indonesia.Setelah dilakukan pengkodingan dengan
enam rater yang berbeda, disepakati jumlah respon yang dapat dikoding berasal dari
162 responden. Adapun demografi dari 162 responden tersebut berdasarkan jenis
kelamin Pria (103) dan Wanita (59); berdasarkan masa kerja kurang dari 1 tahun (28),
masa kerja 1-5 tahun (27), dan lebih dari 5 tahun (107); sementara berdasarkan usia
kurang dari 30 tahun (68), usia 31-40 tahun (49), usia 41-50 tahun (38), dan usia 50
tahun ke atas (7).

6
IV. HASIL PENELITIAN
A. Tema Pada Open-ended Question
Berdasarkan hasil koding dari tema yang didapatkan dari open-ended question
ditemukan bahwa subjek dari negara Indonesia juga memiliki pengalaman job
embeddedness. Selain itu, hal yang menarik adalah munculnya aspek baru yang
membuat subjek tetap bertahan di organisasi yang peneliti beri nama responsibility.
Responsibility adalah sebuah perasaan tanggung jawab yang membuat seseorang
merasa harus tetap bertahan di sebuah organisasi.

B. Blueprint
Tabel 1. Blueprint untuk Skala
No. Aspek Indikator Bobot
Link 1. Kesesuaian dengan
lingkungan kerja
Jejaring atau koneksi yang dimiliki
2. Kesesuaian rencana karir
seseorang dalam lingkup organisasi 30%
1. dengan sistem perusahaan
serta hubungan formal dan informal 3. Kompetensi pegawai
seseorang dengan organisasi atau dimanfaatkan dalam pekerjaan
4. Kesesuaian nilai pribadi
orang-orang di dalamnya.
dengan organisasi
1. Mempunyai banyak koneksi
untuk koordinasi kerja
2. Berkontribusi dalam
Fit
kelompok kerja
Persepsi pekerja mengenai kesesuaian 3. Perilaku karyawan yang
2.
dan kenyamanan dengan organisasi ditunjukkan dengan menentukan 20%
dan lingkungannya langkah-langkah yang
diperlukan untuk beradaptasi
4. Berinteraksi informal dengan
rekan kerja
Sacrifice 1. Kompensasi dan benefit yang
Persepsi pekerja terhadap keuntungan diperoleh

material atau psikologis yang

3. diperoleh apabila seseorang berada di 2. Keuntungan psikologis yang 30%
suatu organisasi dimana hal tersebut dirasakan
akan hilang apabila orang tersebut
meninggalkan pekerjaannya.

7
 1. Pemenuhan perjanjian kerja
Responsibility
Persepsi pekerja terhadap hal-hal yang
tidak dapat ditinggalkan dikarenakan
4. 20%
adanya perjanjian kerja yang 2. Tanggung jawab terhadap
mengikat dan tanggung jawab yang tugas yang dibebankan
harus dipenuhi

C. Validitas Isi
Ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya
merupakan apa yang disebut dengan validitas isi (Azwar, 2013). Untuk menguji
validitas isi dari alat ukur yang telah disusun, dilakukan dengan memberikan satu set
skala yang berjumlah 59 aitem kepada 22 rater dengan lima skor penilaian terhadap
aitem. Lima skor penliaian tersebut adalah: (1) sangat tidak sesuai, (2) tidak sesuai, (3)
sesuai, (4) sesuai, (5) sangat sesuai. Adapun rater dalam penelitian ini adalah
mahasiswa Magister Profesi Psikologi Industri dan Organisasi kelas B angkatan tahun
2018 dari Universitas Gadjah Mada. Nilai minimum Aiken V dengan 22 rater dan lima
skor penilaian adalah 0.70 (Aiken, 1985). Melalu pengujian validitas dari rater
diperoleh nilai Aiken V dengan rentang 0.545 – 0.955. Menggunakan nilai minimum
Aiken V 0.70, total aitem yang berada di bawah minimum tersebut berjumlah 8 aitem.
Dari 8 aitem tersebut, 4 aitem masih dipertahankan dengan pertimbangan agar setiap
indikator diwakili dengan 4 aitem atau lebih. Oleh karena itu 4 aitem yang dimaksud
diperbaiki kembali dan dimasukkan ke dalam aitem skala untuk masuk ke dalam
Penelitian Pengujian Skala. Adapun 4 aitem yang dimaksud adalah:

Tabel 3.
Aitem Skala yang Diperbaiki
Aspek Indikator Aitem Aiken V
Link Mempunyai Saya sering memberikan informasi terkait 0.636
banyak contact person bidang lain yg dibutuhkan
koneksi untuk rekan kerja saya untuk berkoordinasi
koordinasi Saya berkolaborasi dengan tim kerja yang 0.625
kerja handal dalam menyelesaikan pekerjaan
dengan baik
Responsibility Pemenuhan Saya harus menanggung konsekuensi yang 0.568
perjanjian berat dari perusahaan jika saya meninggalkan
kerja pekerjaan saat ini
Perusahaan berhak menuntut saya jika saya 0.614
keluar dari pekerjaan saat ini

8
 Selain 4 aitem di atas, 4 aitem lainnya digugurkan karena dianggap tidak layak
untuk mengukur konstruk. Dari pengujian validitas melalui rater total 55 aitem dipilih
oleh peneliti untuk dimasukkan ke dalam Penelitian Pengujian Skala.

Tabel 2.
Skor Aiken V pada Item yang Gugur
Nomor Item Skor Aiken V
2 0,625
27 0,648
33 0,602
54 0,545
58 0,602
63 0,670

D. Data Deskriptif
Setelah dilakukan pengujian validitas, Penelitian Pengujian Skala dilakukan
dengan cara menyebar 55 aitem skala kepada responden menggunakan Google Form
kepada karyawan PT Perusahaan Listrik Negara (PLN). Dari pilot study tersebut
didapatkan 219 responden yang mengisi skala tersebut. Diketahui atribut data tersebut
berdasarkan Usia, Jenis Kelamin dan Masa Kerjanya ialah sebagai berikut:

52 tahun 2
1
49 tahun 1
1
40 tahun 2
1
38 tahun 2
1
36 tahun 1
8
34 tahun 3
12
32 tahun 19
17
30 tahun 16
19
28 tahun 8
17
26 tahun 15
16
24 tahun 20
13
22 tahun 14
8
20 tahun 2
0 5 10 15 20 25

Diagram 1. Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia

9
 60

Laki-laki
Perempuan

159

Diagram 2. Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

35 33
30
30
25 24
25
19 19 20 20
20
14
15
11
10
4
5

0
<1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun

Diagram 3. Deskripsi Subjek Berdasarkan Masa Kerja

E. Daya Diskriminasi
Uji daya diskriminasi dilakukan dengan melihat korelasi aitem dengan total aitem pada
219 responden. Nilai minimal korelasi antara aitem dengan total aitem pada penelitian ini
menggunakan nilai 0.3 (Azwar, 2013). Namun setelah melihat hasil korelasi aitem-total
banyak aitem yang memiliki skor cukup tinggi, peneliti memutuskan untuk menaikkan nilai
minimalnya menjadi 0.5. Oleh karena itu aitem yang memilliki nilai di bawah 0.5 akan
dikeluarkan dari skala. Pada pengujian daya diskriminasi ini dilakukan 2 kali perhitungan. Pada
pengujian pertama menggugurkan 5 buah aitem, sehingga akhirnya tersisa 50 aitem. Aitem
yang gugur tersebut adalah sebagai berikut:

10
 Tabel 3.
Aitem Gugur setelah Uji Daya Diskriminasi
Nomor Item Korelasi Aitem-Total
22 0.436
34 0.490
36 0.484
46 0.390
49 0.384

Pada pengujian kedua, setelah mengeluarkan 5 aitem di atas, tidak ada aitem yang
digugurkan. Adapun rentang dari skor nilai korelasi aitem-total dari pengujian kedua
dimulai dari 0.521 hingga 0.795. Berdasarkan pertimbangan skor minimal korelasi
aitem-total 0.5 maka aitem yang berjumlah 50 tersebut tetap dipertahankan.

F. Analisis Faktor Eksploratori

Diperlukan Prosedur Analisis Faktor Eksploratori (Exploratory Factor Analysis/
EFA) untuk menentukan sebuah aitem akan termasuk ke dalam dimensi atau faktor
tertentu dalam sebuah konstruk penelitian (Hayton, Allen, & Scarpello, 2004). Prosedur
EFA dapat dilakukan ketika nilai KMO lebih dari 0.8. Adapun total variance explained
harus mencapai angka 60% agar sebuah skala penelitian sosial dikatakan mampu
mengukur konstruk yang diinginkan (Hair, dkk., 2010). Lebih jauh lagi, Hair, dkk.
(2010) menjelaskan bahwa total variance explained merupakan persentase seberapa
besar sumbangan skala dalam menjelaskan konstruk.

Setelah dilakukan Factor Analysis pada skala ini ditemukan bahwa nilai KMO
ialah 0.950 atau lebih dari 0.8 sehingga dapat dilakukan prosedur EFA. Total Variance
explained pada skala ini mencapai angka 71.89% sehingga dapat dikatakan bahwa skala
dapat menjelaskan variabel Job Embededdness dengan baik.

Factor Loading menjadi pertimbangan sebagai nilai yang mengindikasikan

kekuatan suatu aitem dalam mengukur sebuah konstrukdengan nilai factor loading dari
aitem yang bernilai lebih besar dari 0.4 saja yang layak dipertahankan dalam skala.
Oleh karena itu hanya aitem yang memiliki nilai lebih besar dari 0.4 saja yang akan
dipertahankan untuk masuk ke dalam skala.

Proses EFA dilakukan berulang kali sampai aitem dengan factor loading di bawah
0.4 sudah tidak tampak lagi, sehingga memastikan bahwa aitem yang ada benar-benar
kuat dan mampu merepresentasikan konstruk. Adapun dalam penelitian ini sendiri

11
 prosedur EFA dilakukan sebanyak 4 kali. Pengulangan 4 kali prosedur EFA ini
dilakukan karena terdapat beberapa aitem yang memiliki 2 factor loading pada sebaran
factor yang berbeda. Aitem tersebut dinyatakan gugur karena pertimbangan sifat
ketidakjelasan dalam mengukur satu dimensi tertentu. Dari 4 kali proses EFA tersebut
maka dihasilkan berkurang aitem sebagai berikut:

Tabel 4.
Proses Exploratory Factor Analysis
Proses EFA KMO Total Variance Explained Item yang Gugur
1 0.950 71.897% 16, 24, 25, 26, 41, 45,
48, 56, 57, 58, 59
2 0.944 68.373% 12, 15, 17, 18, 27, 40
3 0.943 63.320% 6, 21, 49
4 0.938 65.85% Tidak Ada

Hasil dari EFA juga menunjukkan jumlah factor yang telah dimodifikasi atau
disesuaikan, sehingga untuk penelitian ini didapatkan 5 faktor yang dianggap sama
dengan 5 indikator yang ada. Secara lebih lanjut akan dijelaskan pada bagian diskusi.

Hasil dari EFA juga menunjukkan adanya 4 jumlah faktor yang berbeda, sehingga
dalam penelitian ini didapatkan 4 faktor yang disesuaikan dengan 4 aspek dalam teori.
Oleh karena itu dari 30 aitem yang tersisa diambil 15 aitem yang membentuk satu
dimensi dansekaligus membentuk satu aspek. Yaitu:

Tabel 5. Item Setiap Aspek

No No
Aspek Item Bobot
Lama Baru
Tempat saya bekerja memberikan peluang karir yg
7 1
baik bagi saya
Saya dapat mencapai tujuan karir saya melalui
8 2
bekerja di perusahaan saya sekarang
Perusahaan saya bekerja memiliki sistem jenjang
Fit 9 3 30%
karier yang baik
Saya puas dengan kemajuan saya dalam berkarir di
10 4
perusahaan ini
Tempat kerja saya mendukung saya dalam
11 5
mengembangkan karier
Saya memberikan kontribusi dalam menyelesaikan
28 6
tugas kelompok kerja saya
Rekan-rekan kerja saya mengandalkan saya dalam
Link 29 7 20%
menyelesaikan pekerjaan dalam tim
30 8 Saya aktif memberikan ide dalam pekerjaan tim
31 9 Saya membantu pekerjaan rekan saya saat

12
 diperlukan
Saya berperan penting dalam proyek di tempat kerja
32 10
saya
Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat
43 11
saya bekerja
Sacrifice 30%
Saya merasa hidup saya lebih bermakna saat
44 12
bekerja di perusahaan ini
Saya harus menanggung konsekuensi yang berat
51 13 dari perusahaan jika saya meninggalkan pekerjaan
saat ini
Saya memiliki tanggung jawab yang harus
Responsibility 54 14 diselesaikan sehingga harus bertahan di pekerjaan 20%
saya saat ini
Saya bertanggung jawab atas suatu pekerjaan
55 15 sehingga saya merasa harus tetap berada di
perusahaan ini

G. Reliabilitas
Azwar (2013) menyatakan reliabilitas adalah konsistensi, keterandalan,
keterpercayaan, kestabilan, maupun keajegan yang ada pada suatu alat ukur sehingga
proses pengukuran yang terjadi dapat dipercaya. Untuk menguji reliabilitas
menggunakan konsistensi internal alpha cronbach. Hasil uji reliabilitas pada penelitian
Job Embededdness yang terdiri dari 15 aitem ini menghasilkan nilai alpha cronbach
sebesar 0.910. Nilai tersebut berarti bahwa skala Job Embededdness yang telah disusun
memiliki tingkat keterpercayaan dan keajegan yang baik.

H. Analisis Faktor Konfirmatori

Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Factor Analysis / CFA) merupakan
prosedur yang digunakan untuk menguji hipotesis tentang struktur faktor tertentu,
sehingga terlihat apakah model yang disusun berdasarkan prosedur EFA sebelumnya
yang dianggap sebagai hipotesis merupakan model yang fit atau tidak. Berdasarkan
hasil uji CFA terhadap model 4 dimensi yang tampak pada menggunakan Aplikasi
Mplus diketahui hasilnya sebagai berikut:

RMSEA (Root Mean Square Error Of Approximation)

Estimate 0.101
90 Percent C.I. 0.087 0.114
Probability RMSEA <= .05 0.000

CFI 0.929
TLI 0.914

13
 Berdasarkan data tersebut peneliti menarik kesimpulan bahwa model yang
dihipotesiskan dalam CFA tidak fit. Hal ini terlihat dari Estimate Root Mean Square
(RMSEA) yang tidak memenuhi syarat nilai <0.08, yakni 0.101. Meskipun nilai dari
Cumulative Fit Index (CFI) dan Tucker Lewis Index (TLI), masing-masing sebesar
0.929 dan 0.914 dinyatakan memenuhi syarat nilai >0.9, karena RMSEA tidak
memenuhi syarat maka model dinyatakan tetap tidak fit.

V. DISKUSI
Penelitian ini bertujuan untuk menyusun skala Job Embededdness serta
memberikan informasi properti psikometri dari skala tersebut. Aitem yang tersisa pada
skala ini berjumlah 15 aitem memiliki daya diskriminasi dan loading factor yang baik
karena memenuhi standar daya diskriminasi yang lebih besar dari 0.3. Reliabilitas dari
skalannya sendiri mencapai nilai alpha cronbach sebesar 0.910, hal ini dinilai cukup
baik. Dilihat dari total variance explained juga memiliki nilai yang memenuhi standar
di atas 60%, yakni 65.85%. Sehingga dapat disimpulkan aitem pada skala ini mampu
mengukur konstruk dari Job Embededdness.

Meskipun demikian tidak semua Aspek pada Job Embededdness terwakili oleh
semua indikator. Sebagai contoh, untuk Aspek Fit hanya diwakili oleh Indikator
Kesesuaian Rencana Karier, namun Indikator Kesesuaian dengan Lingkungan Kerja,
Kesesuaian Kompetensi, dan Kesesuaian Nilai semua aitemnya gugur. Untuk Aspek
Link hanya diwakili oleh Indikator Berkontribusi dalam kelompok Kerja, sehingga
tidak diwakili oleh satupun indikator Koneksi, Kontribusi, dan Interaksi Informal.
Sementara Aspek Sacrifice hanya diwakili oleh Keuntungan Psikologis, namun
mengesampingkan Keuntungan Kompensasi dan Benefit. Terakhir, Responsibility
diwakili oleh satu aitem Pemenuhan Perjanjian Kerja, dan dua Aitem pada tanggung
jawab.

Oleh karena itu peneliti mengambil kesimpulan penelitian ini belum dapat
menghasilkan skala Job Embededdness dengan atribut psikometris yang memuaskan
dan sesuai dengan indikator keperilakuan yang komprehensif. Oleh karena itu saran ke
depan dari penelitian yang serupa adalah dengan menambahkan subjek serta perbaikan
dari atiem skala sehingga setiap aspek dapat terwakili oleh semua indikator.

14
DAFTAR PUSTAKA

Azwar, S. (2013). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Hair, J., Black, W., Babin, B., & Anderson, R. (2010). Multivariate Data Analysis 7th Ed.
London: Pearson.

Halbesleben, J. R. B., & Wheeler, A. R. (2008). The relative roles of engagement and
embeddedness in predicting job performance and intention to leave. Work and Stress,
22(3), 242–256. https://doi.org/10.1080/02678370802383962
Hay Group. (2013). Preparing for take off. Retrieved from https://docplayer.net/222019-Off-
take-preparing-for.html
Hayton, J., Allen, D., & Scarpello, V. (2004). Factor retention decisions in exploratory factor
analysis: A tutorial on parallel analysis. Organizational research methods, 7(2), 191-
205.

Holtom, B. C., Mitchell, T. R., Lee, W., & Eberly, M. B. (2008). Turnover and retention
research : a glance at the past , a closer review of the present , and a venture into the
Future. The Academy of Management Annuals, 2(1), 231–274.
https://doi.org/10.1080/19416520802211552
Lee, T. W., Burch, T. C., & Mitchell, T. R. (2014). The story of why we stay : a review of job
embeddedness. Annu. Rev. Organ. Psychol. Behav., 1, 199–216.
https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091244
Michael Page Indonesia. (2015). 2015 Employee Intentions Report: Indonesia. Retrieved
from
https://www.michaelpage.co.id/sites/michaelpage.co.id/files/2015_IDMP_EMPLOYEE
_INTENTIONS_FINAL.pdf
Mitchell, T. R., Holtom, B. C., & Lee, T. W. (2001). How to keep your best employees :
Developing an effective retention policy. Academy of Management Executive, 15(4).
Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablynski, C. J., & Erez, M. (2001). Why people
stay: using job embeddedness to predict voluntary turnover. The Academy of
Management Journal, 44(6), 1102–1121.
Mitchell, T. R., & Lee, T. W. (2001). The unfolding model of voluntary turnover and job
embeddedness: foundations for a comprehensive theory of attachment. Research in
Organizational Behavior, 23, 189–246.
Peltokorpi, V. (2013). Job embeddedness in Japanese organizations. The International
Journal of Human Resource Management, 24(8), 37–41.
https://doi.org/10.1080/09585192.2012.723636
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of
Managerial Psychology, 21(7), 600–619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169

15
LAMPIRAN
 A. Skala dan Skor Aiken’s V yang Diujikan

Item Respon :
No
No. Aspek Indikator 1 = sangat tidak sesuai, 2 = tidak sesuai, 3 = agak sesuai, 4 = sesuai, 5 =
Item
sangat sesuai Aiken
1 Saya merasa cocok bekerja sama dengan orang-orang di tempat saya bekerja 0.864
2 Saya menyukai lingkungan dimana saya bekerja sekarang 0.898
kesesuaian dengan 3 Saya banyak memiliki kesamaan minat dengan rekan kerja saya 0.648
lingkungan kerja 4 Saya menyukai suasana kantor tempat saya bekerja 0.886
Fit 5 Saya merasa nyaman bekerja di tempat sekarang 0.898
persepsi pekerja 6 Saya merasa nyaman dengan pola kerja di kantor saat ini 0.818
mengenai
kesesuaian dan 7 Tempat saya bekerja memberikan peluang karir yg baik bagi saya 0.909
kenyamanan 8 Saya dapat mencapai tujuan karir saya melalui bekerja di perusahaan saya sekarang 0.841
dengan organisasi kesesuaian rencana karir
dan lingkungannya, dengan sistem 9 Perusahaan saya bekerja memiliki sistem jenjang karier yang baik 0.909
perusahaan
didalamnya 10 Saya puas dengan kemajuan saya dalam berkarir di perusahaan ini 0.864
termasuk personal
1
value, perencanaan 11 Tempat kerja saya mendukung saya dalam mengembangkan karier 0.943
karir dan 12 Pekerjaan saya saat ini membutuhkan kemampuan yang saya miliki 0.909
perencanaan masa 0.864
depan harus cocok kompetensi pegawai 13 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan kemampuan yang saya miliki
dengan budaya dimanfaatkan dalam 14 Saya memaksimalkan kemampuan saya dalam bekerja di perusahaan ini 0.693
organisasi dan pekerjaan
15 Kemampuan yang saya miliki sangat sesuai dengan bidang pekerjaan saya 0.886
tuntutan kompetensi
yang dibutuhkan 16 Saya banyak mengerjakan tugas-tugas sesuai keahlian saya 0.841
pekerjaannya. 0.875
17 Tujuan perusahaan sesuai dengan tujuan hidup saya
18 Pekerjaan saat ini membantu saya meraih tujuan hidup saya 0.898
kesesuaian nilai pribadi
19 Saya merasa cocok dengan budaya kerja di perusahaan ini 0.920
dengan organisasi
20 Nilai-nilai di tempat bekerja sesuai dengan keyakinan hidup saya 0.932
21 Terdapat kesamaan prinsip saya dengan prinsip perusahaan tempat saya bekerja 0.932
2 Link mempunyai banyak 22 Saya memiliki banyak relasi di tempat saya bekerja 0.875
 jejaring atau koneksi koneksi untuk koordinasi Saya sering memberikan informasi terkait contact person bidang lain yg dibutuhkan
yang dimiliki kerja 0.636
23 rekan kerja saya untuk berkoordinasi
seseorang dalam
lingkup organisasi Saya banyak berkoordinasi dengan rekan kerja di lintas divisi dalam penyelesaian 0.693
serta hubungan 24 pekerjaan
formal dan informal Saya dapat mengerjakan pekerjaan dengan lebih mudah karena mendapat 0.705
seseorang dengan 25 dukungan dari rekan kerja saya
organisasi atau Saya berkolaborasi dengan tim kerja yang handal dalam menyelesaikan pekerjaan
orang-orang di 0.625
26 dengan baik
dalamnya.
27 Saya turut andil dalam mencari solusi yang dilakukan oleh tim 0.932
28 Saya memberikan kontribusi dalam menyelesaikan tugas kelompok kerja saya 0.875
Rekan-rekan kerja saya mengandalkan saya dalam menyelesaikan pekerjaan dalam 0.875
berkontribusi dalam 29 tim
kelompok kerja
30 Saya aktif memberikan ide dalam pekerjaan tim 0.955
31 Saya membantu pekerjaan rekan saya saat diperlukan 0.682
32 Saya berperan penting dalam proyek di tempat kerja saya 0.807
33 Saya menyalurkan hobi bersama dengan rekan kerja saya 0.841
34 Saya mempunyai rekan kerja yang saya anggap sebagai sahabat dekat 0.864
berinteraksi informal
35 Keluarga saya mengenal rekan-rekan kerja saya 0.545
dengan rekan kerja
Saya sering menghabiskan waktu kosong dengan bercengkrama bersama rekan
36 kerja
0.739

37 Saya sering menghadiri pertemuan informal yang diadakan tempat kerja saya 0.841
Sacrifice 38 Perusahaan menyediakan tunjangan pensiun yang baik kepada pegawai 0.705
persepsi pekerja 0.625
kompensasi dan benefit 39 Saya mengandalkan pendapatan dari tempat bekerja untuk menafkahi hidup saya
terhadap
keuntungan material yang diperoleh ketika di 40 Menurut saya fasilitas yang diberikan instansi ini sangat bermanfaat 0.795
atau psikologis yang pekerjaan
41 Saya mendapatkan fasilitas yang menunjang pekerjaan 0.841
3 diperoleh apabila
seseorang berada di 42 Saya akan kehilangan banyak insentif menarik apabila meninggalkan pekerjaan ini 0.830
suatu organisasi
keuntungan psikologis 43 Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat saya bekerja 0.886
dimana hal tersebut
akan hilang apabila yang dirasakan ketika di 44 Saya merasa hidup saya lebih bermakna saat bekerja di perusahaan ini 0.818
pekerjaan
orang tersebut 45 Saya merasa rekan-rekan kerja menghormati hasil kerja saya 0.705
 meninggalkan
46 Saya memiliki banyak kebebasan untuk memilih cara menyelesaikan pekerjaan saya 0.670
pekerjaannya.
47 Saya belajar banyak hal dari tempat kerja saya saat ini 0.693
48 Saya merasa lebih bermanfaat ketika bekerja di perusahaan saya saat ini 0.795
Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan yang memberi manfaat bagi 0.761
49 masyarakat
50 Saya terikat dengan kontrak sehingga tidak bisa meninggalkan pekerjaan saya 0.795
Saya harus menanggung konsekuensi yang berat dari perusahaan jika saya 0.568
pemenuhan perjanjian 51 meninggalkan pekerjaan saat ini
kerja
Responsibility 52 Saya bekerja dengan baik sesuai dengan ketentuan perusahaan 0.693
pesepsi pekerja 53 Perusahaan berhak menuntut saya jika saya keluar dari pekerjaan saat ini 0.614
terhadap hal-hal
Saya memiliki tanggung jawab yang harus diselesaikan sehingga harus bertahan di 0.784
yang tidak dapat
54 pekerjaan saya saat ini
ditinggalkan
4 Saya bertanggung jawab atas suatu pekerjaan sehingga saya merasa harus tetap
dikarenakan adanya 0.784
perjanjian kerja yang 55 berada di perusahaan ini
mengikat dan Saya mengemban amanah yang berkaitan dengan pekerjaan saya sekarang
tanggung jawab
tanggung jawab terhadap 0.830
tugas yang dibebankan 56 sehingga saya bertahan di perusahaan ini
yang harus dipenuhi
57 Saya bertahan bekerja di perusahaan ini karena profesionalisme saya 0.818
Saya berkomitmen terhadap profesi saya sehingga saya bekerja di perusahaan 0.795
58 hingga saat ini
59 Saya setia di instansi ini karena berkomitmen untuk menyelesaikan pekerjaan saya 0.830
B. Daya Diskriminasi I

Case Processing Summary

N %

Valid 219 100,0

a
Cases Excluded 0 ,0

Total 219 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

,973 55

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item
Correlation Deleted

FIT1_1 214,4247 800,511 ,691 ,973

FIT1_2 214,4475 793,404 ,735 ,972
FIT1_3 214,5342 793,865 ,703 ,973
FIT1_4 214,5251 793,480 ,748 ,972
FIT1_5 214,7078 792,795 ,720 ,973
FIT2_1 214,6667 796,003 ,582 ,973
FIT2_2 214,5982 795,049 ,649 ,973
FIT2_3 214,7443 795,164 ,585 ,973
FIT2_4 214,6804 793,439 ,656 ,973
FIT2_5 214,6986 792,560 ,639 ,973
FIT3_1 214,3973 800,066 ,633 ,973
FIT3_2 214,2740 806,677 ,611 ,973
FIT3_3 214,2466 801,489 ,716 ,973
FIT3_4 214,5388 795,084 ,689 ,973
FIT3_5 214,5160 797,049 ,694 ,973
FIT4_1 214,4749 804,251 ,585 ,973
FIT4_2 214,4566 796,919 ,731 ,973
FIT4_3 214,6027 794,286 ,726 ,973
FIT4_4 214,5434 795,891 ,787 ,972
FIT4_5 214,6758 795,578 ,773 ,972
LINK1_1 214,4384 806,532 ,577 ,973
LINK1_2 214,2877 812,169 ,436 ,973
LINK1_3 214,3470 806,696 ,534 ,973
LINK1_4 214,3699 799,739 ,735 ,973
LINK1_5 214,3425 800,859 ,740 ,973
LINK2_1 214,3196 808,365 ,566 ,973
LINK2_2 214,2146 807,793 ,611 ,973
LINK2_3 214,4886 805,315 ,594 ,973
LINK2_4 214,4247 804,172 ,649 ,973
LINK2_5 214,2877 807,353 ,628 ,973
LINK2_6 214,5525 803,111 ,599 ,973
LINK3_1 214,6758 799,660 ,595 ,973
LINK3_2 214,3607 802,149 ,599 ,973
LINK3_3 214,7215 802,706 ,490 ,973
LINK3_4 214,6941 794,966 ,652 ,973
SACR1_1 214,6256 799,978 ,484 ,973
SACR1_2 214,5890 800,353 ,637 ,973
SACR1_3 214,7306 799,326 ,613 ,973
SACR1_4 214,7123 800,536 ,533 ,973
SACR2_1 214,0731 802,839 ,640 ,973
SACR2_2 214,3516 796,091 ,781 ,972
SACR2_3 214,4429 798,963 ,755 ,973
SACR2_4 214,1963 802,021 ,676 ,973
SACR2_5 214,3790 797,970 ,771 ,972
SACR2_6 214,1872 799,841 ,691 ,973
RESP1_1 215,0046 800,674 ,390 ,974
RESP1_2 214,7397 795,478 ,564 ,973
RESP1_3 214,2740 805,659 ,669 ,973
RESP1_4 215,0639 803,262 ,384 ,974
RESP2_1 214,5205 800,966 ,552 ,973
RESP2_2 214,5068 801,545 ,603 ,973
RESP2_3 214,3927 802,854 ,656 ,973
RESP2_4 214,4155 801,455 ,651 ,973
RESP2_5 214,3607 801,626 ,747 ,973
RESP2_6 214,3059 800,443 ,702 ,973
C. Daya Diskriminasi II

Case Processing Summary

N %

Valid 219 100,0

a
Cases Excluded 0 ,0

Total 219 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

,975 50

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item
Correlation Deleted

FIT1_1 195,7991 678,005 ,695 ,974

FIT1_2 195,8219 671,129 ,747 ,974
FIT1_3 195,9087 671,560 ,714 ,974
FIT1_4 195,8995 671,549 ,752 ,974
FIT1_5 196,0822 670,920 ,724 ,974
FIT2_1 196,0411 673,691 ,588 ,975
FIT2_2 195,9726 672,898 ,654 ,974
FIT2_3 196,1187 672,949 ,590 ,975
FIT2_4 196,0548 671,336 ,662 ,974
FIT2_5 196,0731 670,407 ,647 ,974
FIT3_1 195,7717 677,333 ,644 ,974
FIT3_2 195,6484 683,798 ,613 ,974
FIT3_3 195,6210 679,136 ,715 ,974
FIT3_4 195,9132 672,749 ,699 ,974
FIT3_5 195,8904 674,401 ,709 ,974
FIT4_1 195,8493 681,642 ,584 ,974
FIT4_2 195,8311 674,737 ,734 ,974
FIT4_3 195,9772 672,068 ,735 ,974
FIT4_4 195,9178 673,635 ,795 ,974
FIT4_5 196,0502 673,442 ,778 ,974
LINK1_1 195,8128 683,657 ,579 ,974
LINK1_3 195,7215 683,936 ,532 ,975
LINK1_4 195,7443 677,228 ,742 ,974
LINK1_5 195,7169 678,424 ,742 ,974
LINK2_1 195,6941 685,278 ,570 ,974
LINK2_2 195,5890 684,748 ,615 ,974
LINK2_3 195,8630 682,596 ,594 ,974
LINK2_4 195,7991 681,308 ,656 ,974
LINK2_5 195,6621 684,445 ,629 ,974
LINK2_6 195,9269 680,701 ,595 ,974
LINK3_1 196,0502 677,653 ,589 ,974
LINK3_2 195,7352 679,847 ,595 ,974
LINK3_4 196,0685 673,248 ,648 ,974
SACR1_2 195,9635 678,219 ,632 ,974
SACR1_3 196,1050 677,131 ,612 ,974
SACR1_4 196,0868 678,768 ,521 ,975
SACR2_1 195,4475 680,441 ,637 ,974
SACR2_2 195,7260 674,053 ,782 ,974
SACR2_3 195,8174 676,618 ,759 ,974
SACR2_4 195,5708 679,705 ,673 ,974
SACR2_5 195,7534 675,829 ,772 ,974
SACR2_6 195,5616 677,688 ,687 ,974
RESP1_2 196,1142 674,469 ,546 ,975
RESP1_3 195,6484 682,890 ,671 ,974
RESP2_1 195,8950 679,278 ,537 ,975
RESP2_2 195,8813 679,582 ,592 ,974
RESP2_3 195,7671 680,381 ,655 ,974
RESP2_4 195,7900 679,396 ,642 ,974
RESP2_5 195,7352 679,397 ,742 ,974
RESP2_6 195,6804 678,429 ,694 ,974
D. Exploratory Factor Analysis I

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,950

Approx. Chi-Square 9691,384

Bartlett's Test of Sphericity df 1225

Sig. ,000

Communalities

Initial Extraction

FIT1_1 1,000 ,714

FIT1_2 1,000 ,784
FIT1_3 1,000 ,771
FIT1_4 1,000 ,764
FIT1_5 1,000 ,732
FIT2_1 1,000 ,815
FIT2_2 1,000 ,808
FIT2_3 1,000 ,832
FIT2_4 1,000 ,788
FIT2_5 1,000 ,865
FIT3_1 1,000 ,701
FIT3_2 1,000 ,607
FIT3_3 1,000 ,673
FIT3_4 1,000 ,784
FIT3_5 1,000 ,768
FIT4_1 1,000 ,655
FIT4_2 1,000 ,756
FIT4_3 1,000 ,728
FIT4_4 1,000 ,715
FIT4_5 1,000 ,731
LINK1_1 1,000 ,719
LINK1_3 1,000 ,559
LINK1_4 1,000 ,733
LINK1_5 1,000 ,764
LINK2_1 1,000 ,626
LINK2_2 1,000 ,742
LINK2_3 1,000 ,573
LINK2_4 1,000 ,722
LINK2_5 1,000 ,699
LINK2_6 1,000 ,717
LINK3_1 1,000 ,665
LINK3_2 1,000 ,647
LINK3_4 1,000 ,666
SACR1_2 1,000 ,687
SACR1_3 1,000 ,736
SACR1_4 1,000 ,598
SACR2_1 1,000 ,763
SACR2_2 1,000 ,754
SACR2_3 1,000 ,738
SACR2_4 1,000 ,647
SACR2_5 1,000 ,768
SACR2_6 1,000 ,723
RESP1_2 1,000 ,773
RESP1_3 1,000 ,746
RESP2_1 1,000 ,641
RESP2_2 1,000 ,744
RESP2_3 1,000 ,696
RESP2_4 1,000 ,612
RESP2_5 1,000 ,762
RESP2_6 1,000 ,738

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 23,204 46,407 46,407 23,204 46,407 46,407 8,652 17,304 17,304

2 3,818 7,637 54,044 3,818 7,637 54,044 6,832 13,664 30,968
3 2,212 4,423 58,467 2,212 4,423 58,467 5,007 10,014 40,981
4 1,796 3,593 62,060 1,796 3,593 62,060 4,659 9,318 50,299
5 1,539 3,078 65,138 1,539 3,078 65,138 3,361 6,721 57,020
6 1,237 2,473 67,611 1,237 2,473 67,611 2,831 5,662 62,682
7 1,103 2,207 69,817 1,103 2,207 69,817 2,757 5,515 68,197
8 1,040 2,080 71,897 1,040 2,080 71,897 1,850 3,700 71,897
9 ,938 1,876 73,773
10 ,862 1,725 75,498
11 ,769 1,537 77,035
12 ,679 1,358 78,393
13 ,638 1,276 79,670
14 ,577 1,154 80,824
15 ,556 1,112 81,936
16 ,550 1,099 83,036
17 ,543 1,086 84,122
18 ,494 ,989 85,111
19 ,475 ,949 86,060
20 ,435 ,869 86,929
21 ,414 ,829 87,758
22 ,396 ,792 88,550
23 ,379 ,758 89,308
24 ,343 ,687 89,994
25 ,333 ,667 90,661
26 ,322 ,645 91,306
27 ,317 ,633 91,939
28 ,280 ,559 92,498
29 ,276 ,552 93,050
30 ,267 ,534 93,584
31 ,256 ,513 94,097
32 ,239 ,479 94,575
33 ,229 ,458 95,033
34 ,222 ,444 95,476
35 ,208 ,416 95,892
36 ,199 ,398 96,291
37 ,196 ,393 96,684
38 ,189 ,378 97,062
39 ,181 ,362 97,424
40 ,165 ,330 97,754
41 ,159 ,317 98,071
42 ,145 ,290 98,361
43 ,133 ,267 98,627
44 ,121 ,242 98,870
45 ,119 ,238 99,107
46 ,110 ,220 99,327
47 ,093 ,187 99,514
48 ,091 ,183 99,696
49 ,084 ,168 99,865
50 ,068 ,135 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a
Component Matrix

Component

1 2 3 4 5 6 7 8

FIT1_1 ,710
FIT1_2 ,759
FIT1_3 ,728
FIT1_4 ,761
FIT1_5 ,733
FIT2_1 ,588 -,441
FIT2_2 ,650 -,452
FIT2_3 ,587 -,520
FIT2_4 ,660
FIT2_5 ,643 -,524
FIT3_1 ,665
FIT3_2 ,643
FIT3_3 ,736
FIT3_4 ,713
FIT3_5 ,727
FIT4_1 ,603
FIT4_2 ,749
FIT4_3 ,747
FIT4_4 ,806
FIT4_5 ,788
LINK1_1 ,596 ,428
LINK1_3 ,553
LINK1_4 ,761
LINK1_5 ,765
LINK2_1 ,602
LINK2_2 ,650 ,500
LINK2_3 ,624
LINK2_4 ,687 ,461
LINK2_5 ,661 ,418
LINK2_6 ,623
LINK3_1 ,607
LINK3_2 ,616
LINK3_4 ,664
SACR1_2 ,647
SACR1_3 ,619
SACR1_4 ,534 ,475
SACR2_1 ,654 -,459
SACR2_2 ,800
SACR2_3 ,779
SACR2_4 ,693
SACR2_5 ,795
SACR2_6 ,708
RESP1_2 ,559
RESP1_3 ,703
RESP2_1 ,553 ,443
RESP2_2 ,605 ,417
RESP2_3 ,677
RESP2_4 ,666
RESP2_5 ,761
RESP2_6 ,712

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 8 components extracted.

a
Rotated Component Matrix

Component

1 2 3 4 5 6 7 8

FIT1_1 ,710
FIT1_2 ,707
FIT1_3 ,757
FIT1_4 ,697
FIT1_5 ,688
FIT2_1 ,825
FIT2_2 ,758
FIT2_3 ,827
FIT2_4 ,760
FIT2_5 ,801
FIT3_1 ,545
FIT3_2 ,684
FIT3_3 ,607
FIT3_4 ,648
FIT3_5 ,428 ,625
FIT4_1 ,604
FIT4_2 ,564
FIT4_3 ,621
FIT4_4 ,504
FIT4_5 ,505
LINK1_1 ,685
LINK1_3 ,434 ,498
LINK1_4 ,484 ,470
LINK1_5 ,566 ,528
LINK2_1 ,620
LINK2_2 ,801
LINK2_3 ,661
LINK2_4 ,726
LINK2_5 ,738
LINK2_6 ,682
LINK3_1 ,578
LINK3_2 ,552
LINK3_4 ,616
SACR1_2 ,486
SACR1_3 ,468 ,546
SACR1_4 ,659
SACR2_1 ,683
SACR2_2 ,505
SACR2_3 ,414 ,466
SACR2_4 ,602
SACR2_5 ,489 ,414
SACR2_6 ,584
RESP1_2 ,715
RESP1_3 ,784
RESP2_1 ,700
RESP2_2 ,751
RESP2_3 ,507 ,577
RESP2_4 ,517 ,510
RESP2_5 ,502 ,542
RESP2_6 ,419 ,585

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 10 iterations.
E. Exploratory Factor Analysis II

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,944

Approx. Chi-Square 6924,915

Bartlett's Test of Sphericity df 741

Sig. ,000

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 17,771 45,568 45,568 17,771 45,568 45,568 6,736 17,271 17,271

2 3,366 8,630 54,198 3,366 8,630 54,198 5,403 13,853 31,124
3 1,798 4,611 58,809 1,798 4,611 58,809 5,328 13,662 44,786
4 1,603 4,111 62,919 1,603 4,111 62,919 3,441 8,823 53,609
5 1,155 2,961 65,880 1,155 2,961 65,880 3,084 7,909 61,517
6 1,114 2,856 68,737 1,114 2,856 68,737 2,816 7,219 68,737
7 ,950 2,437 71,173
8 ,928 2,380 73,553
9 ,830 2,129 75,682
10 ,702 1,800 77,482
11 ,663 1,700 79,182
12 ,565 1,448 80,630
13 ,535 1,371 82,001
14 ,506 1,297 83,298
15 ,494 1,268 84,566
16 ,472 1,211 85,777
17 ,453 1,160 86,937
18 ,438 1,122 88,059
19 ,389 ,998 89,057
20 ,370 ,950 90,006
21 ,337 ,864 90,870
22 ,317 ,812 91,682
23 ,280 ,718 92,400
24 ,274 ,701 93,101
25 ,263 ,673 93,775
26 ,255 ,653 94,428
27 ,245 ,629 95,057
28 ,226 ,578 95,635
29 ,215 ,551 96,186
30 ,207 ,532 96,718
31 ,187 ,480 97,198
32 ,185 ,474 97,671
33 ,171 ,439 98,111
34 ,157 ,403 98,514
35 ,146 ,374 98,888
36 ,126 ,322 99,210
37 ,114 ,292 99,502
38 ,111 ,285 99,787
39 ,083 ,213 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

 a
Rotated Component Matrix

Component

1 2 3 4 5 6

FIT1_1 ,721
FIT1_2 ,753
FIT1_3 ,771
FIT1_4 ,717
FIT1_5 ,658
FIT2_1 ,760
FIT2_2 ,786
FIT2_3 ,842
FIT2_4 ,795
FIT2_5 ,811
FIT3_1 ,432 ,540
FIT3_2 ,702
FIT3_3 ,605
FIT3_4 ,445 ,491 ,448
FIT4_1 ,474 ,606
FIT4_2 ,551
FIT4_3 ,546
FIT4_4 ,456
FIT4_5 ,451
LINK1_1 ,600
LINK2_1 ,620 ,443
LINK2_2 ,805
LINK2_3 ,698
LINK2_4 ,735
LINK2_5 ,728
LINK2_6 ,746
LINK3_1 ,574
LINK3_2 ,463
LINK3_4 ,571
SACR1_2 ,410 ,429
SACR1_4 ,690
SACR2_1 ,703
SACR2_2 ,487
SACR2_4 ,595
SACR2_6 ,587
RESP1_2 ,774
RESP1_3 ,772
RESP2_1 ,671
RESP2_2 ,711

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 7 iterations.
F. Exploratory Factor Analysis III

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,944

Approx. Chi-Square 6924,915

Bartlett's Test of Sphericity df 741

Sig. ,000

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 17,771 45,568 45,568 17,771 45,568 45,568 6,736 17,271 17,271

2 3,366 8,630 54,198 3,366 8,630 54,198 5,403 13,853 31,124
3 1,798 4,611 58,809 1,798 4,611 58,809 5,328 13,662 44,786
4 1,603 4,111 62,919 1,603 4,111 62,919 3,441 8,823 53,609
5 1,155 2,961 65,880 1,155 2,961 65,880 3,084 7,909 61,517
6 1,114 2,856 68,737 1,114 2,856 68,737 2,816 7,219 68,737
7 ,950 2,437 71,173
8 ,928 2,380 73,553
9 ,830 2,129 75,682
10 ,702 1,800 77,482
11 ,663 1,700 79,182
12 ,565 1,448 80,630
13 ,535 1,371 82,001
14 ,506 1,297 83,298
15 ,494 1,268 84,566
16 ,472 1,211 85,777
17 ,453 1,160 86,937
18 ,438 1,122 88,059
19 ,389 ,998 89,057
20 ,370 ,950 90,006
21 ,337 ,864 90,870
22 ,317 ,812 91,682
23 ,280 ,718 92,400
24 ,274 ,701 93,101
25 ,263 ,673 93,775
26 ,255 ,653 94,428
27 ,245 ,629 95,057
28 ,226 ,578 95,635
29 ,215 ,551 96,186
30 ,207 ,532 96,718
31 ,187 ,480 97,198
32 ,185 ,474 97,671
33 ,171 ,439 98,111
34 ,157 ,403 98,514
35 ,146 ,374 98,888
36 ,126 ,322 99,210
37 ,114 ,292 99,502
38 ,111 ,285 99,787
39 ,083 ,213 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

 a
Rotated Component Matrix

Component

1 2 3 4 5 6

FIT1_1 ,721
FIT1_2 ,753
FIT1_3 ,771
FIT1_4 ,717
FIT1_5 ,658
FIT2_1 ,760
FIT2_2 ,786
FIT2_3 ,842
FIT2_4 ,795
FIT2_5 ,811
FIT3_1 ,432 ,540
FIT3_2 ,702
FIT3_3 ,605
FIT3_4 ,445 ,491 ,448
FIT4_1 ,474 ,606
FIT4_2 ,551
FIT4_3 ,546
FIT4_4 ,456
FIT4_5 ,451
LINK1_1 ,600
LINK2_1 ,620 ,443
LINK2_2 ,805
LINK2_3 ,698
LINK2_4 ,735
LINK2_5 ,728
LINK2_6 ,746
LINK3_1 ,574
LINK3_2 ,463
LINK3_4 ,571
SACR1_2 ,410 ,429
SACR1_4 ,690
SACR2_1 ,703
SACR2_2 ,487
SACR2_4 ,595
SACR2_6 ,587
RESP1_2 0.774
RESP1_3 ,772
RESP2_1 ,671
RESP2_2 ,711

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 7 iterations.
G. Exploratory Factor Analysis Akhir

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,938

Approx. Chi-Square 4996,804

Bartlett's Test of Sphericity df 435

Sig. ,000

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 13,534 45,112 45,112 13,534 45,112 45,112 6,458 21,527 21,527

2 3,065 10,217 55,329 3,065 10,217 55,329 5,865 19,549 41,076
3 1,719 5,730 61,058 1,719 5,730 61,058 4,624 15,414 56,490
4 1,448 4,826 65,885 1,448 4,826 65,885 2,818 9,394 65,885
5 ,942 3,141 69,026
6 ,883 2,944 71,970
7 ,774 2,579 74,549
8 ,659 2,195 76,744
9 ,632 2,108 78,852
10 ,586 1,954 80,806
11 ,522 1,739 82,545
12 ,496 1,655 84,200
13 ,463 1,543 85,742
14 ,446 1,486 87,229
15 ,416 1,386 88,615
16 ,362 1,206 89,821
17 ,351 1,169 90,990
18 ,299 ,995 91,985
19 ,285 ,950 92,935
20 ,270 ,901 93,836
21 ,259 ,862 94,698
22 ,238 ,793 95,491
23 ,231 ,769 96,260
24 ,208 ,695 96,955
25 ,194 ,647 97,602
26 ,189 ,629 98,231
27 ,156 ,521 98,752
28 ,151 ,504 99,257
29 ,116 ,388 99,645
30 ,107 ,355 100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a
Rotated Component Matrix

Component

1 2 3 4

FIT1_1 ,744
FIT1_2 ,777
FIT1_3 ,751
FIT1_4 ,734
FIT2_1 ,801
FIT2_2 ,802
FIT2_3 ,854
FIT2_4 ,798
FIT2_5 ,828
FIT3_2 ,714
FIT3_3 ,648
FIT4_3 ,650
FIT4_4 ,621
LINK1_1 ,644
LINK2_2 ,811
LINK2_3 ,725
LINK2_4 ,757
LINK2_5 ,746
LINK2_6 ,721
LINK3_1 ,637
LINK3_2 ,617
LINK3_4 ,553
SACR1_4 ,695
SACR2_1 ,569
SACR2_2 ,624
SACR2_4 ,604
RESP1_2 ,773
RESP1_3 ,790
RESP2_1 ,679
RESP2_2 ,727

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
H. Reliabilitas

Case Processing Summary

N %

Valid 219 100,0

a
Cases Excluded 0 ,0

Total 219 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

,910 15

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item
Correlation Deleted

FIT2_1 55,6393 59,874 ,650 ,902

FIT2_2 55,5708 59,751 ,720 ,900
FIT2_3 55,7169 59,681 ,648 ,903
FIT2_4 55,6530 59,255 ,727 ,899
FIT2_5 55,6712 59,213 ,689 ,901
LINK2_2 55,1872 65,006 ,549 ,906
LINK2_3 55,4612 64,185 ,545 ,906
LINK2_4 55,3973 64,222 ,567 ,905
LINK2_5 55,2603 64,817 ,573 ,906
LINK2_6 55,5251 63,562 ,550 ,906
SACR2_1 55,0457 63,640 ,579 ,905
SACR2_2 55,3242 62,027 ,701 ,901
RESP1_2 55,7123 60,876 ,548 ,907
RESP2_1 55,4932 62,820 ,512 ,907
RESP2_2 55,4795 62,847 ,578 ,905
I. Confirmatory Factor Analysis