TINJAUAN PUSTAKA
mediator. Teori Job Demand Resources ini akan menjadi dasar dalam
dan Job Resources (Sumber Daya Pekerjaan) yang hal ini akan
7
psikologis yang dengan secara langsung hal ini akan berasosiasi dengan
et al, 2001).
daya di tempat kerja yang dimiliki oleh karyawan yang mana akan
tujuan kerja.
Schaufeli & Bakker (2004) menyatakan bahwa ada bukti bahwa pada
8
Meskipun dukungan terhadap proses motivasi juga masih sedikit hal ini
keterikatan kerja dan burnout (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli &
9
Individu mengevaluasi challenge stressor sebagai hal yang
keterikatan.
10
serta pengoptimalan fungsi individu di tempat kerja dalam ranah well
secara aktif dan menyelesaikan peran kinerja mereka melalui energi, hal
kerja yang secara spesifik namun cenderung pada aspek pekerjaan yang
11
dibandingkan dentgan komitmen dan keikutsertaan kerja. Christian et al
2.1.3 Burnout
suatu situasi yang diminta. Sehingga burnout ini bisa juga dianggap
tempat kerja. Burnout sendiri memiliki dua dimensi yang paling umum
burnout yang paling diterima secara umum dalam dunia psikologi adalah
12
Maslach (1996) . Menurut 3 dimensional, burnout menggambarkan hal
mengenai individu bahwa mereka sudah tidak efektif lagi dalam memenuhi
burnout yang dibagi menjadi dua yaitu anteseden situasional dan individu.
job resources hingga kontrol dan otonomi. Sedangkan untuk individu yaitu
1982).
13
2.1.4 Challenge stressor
menjadi hal utama yang menjadi perhatian bagi para manajer hotel,
contoh dari challenge salah satunya beban kerja yang tinggi, tekanan
waktu, dan tingkat tanggung jawab yang tinggi. karyawan cenderung akan
14
Crawford et al, 2010 menjelaskan bahwa penghambat
organisasi.
cara yang berarti. Selain itu individu akan menganggap dan memberi
keterikatan.
15
terhadap keterikatan dan challange akan secara positif berhubungan
Judge, 2009) sedangkan Challenge stressor terdiri dari beban kerja dan
2.1.5 Komitmen
berbagai literatur salah satunya pada artikel penelitian oleh Christian et al,
16
artikel Christian et al(2011) pula menjelaskan bahwa Macey & Schneider
karyawan.
Jackson, 1981) item nya hampir sama merefleksikan dari kinerja karyawan.
Hal ini menjadi penting untuk menilai hubungan antara burnout dan kinerja
karyawan serta perilaku job withdrawal yang diukur burnout serta tidak
17
2.1.6 Kinerja
kinerjanya (Rich et al, 2010). Karyawan yang “terikat” akan lebih berhati-
hati dan fokus terhadap tugas kerja dan oleh karena itu keterikatan ini akan
2011).
berfokus pada pengaruh dari keterikatan kerja pada hasil kinerja dalam
kerja memicu kinerja karyawan (Halbesleben & Wheeler, 2008) serta pada
2008).
pada pekerjaan (Leiter & Maslach, 2005) dan mengarah pada hasil yang
penggunaan waktu kerja yang tidak tepat dan penurunan komitmen dan
18
2.2 Pengembangan Hipotesis
kesehatan (e.g Doi, 2005; Halbesleben and Buckley, 2004) dimana job
Demerouti et al, 2001; Salanova et al, 2005; Taris dan Feji, 2004).
utama pada permintaan pekerjaan dan job resources model JD-R akan
burnout (Bakker et al, 2003c). Asumsi menurut Bakker et al, 2007 ini
19
memainkan peran di beberapa organisasi tergantung pada karakteristik
permintaan pekerjaan yang tinggi dan lima job resources yang rendah
tinggi, melalui permintaan pekerjaan dimensi inti dari burnout juga ikut
energi dan akan menguras energi karyawan. Penipisan energi ini akan
20
Sehingga dari bukti dukungan teori maupun penelitian dapat
dihipotesiskan :
pekerjaan ini menjadi hal yang positif bagi mereka. Penelitian May telah
21
pelanggan, memberikan perhatian secara personal kepada pelanggan,
et al, 2012). Hal ini menunjukkan bahwa studi di lingkungan kerja hotel
yang secara langsung dapat kita simpulkan bahwa hampir semua divisi
mana tentu saja memicu stressor dari segi “challenge” itu sendiri.
dapat dihipotesiskan :
karyawan.
22
terintegrasi sehingga fokus pada peran kinerjanya sehingga mereka
kognitif dan energi emosional terhadap peran kerja (Kahn, 1992) dan
orang yang memiliki keterikatan kerja tinggi akan melakuka tugas baik
alokasi sumber daya personal pada peran kerja dan secara intens dan
2010).
23
pada proses pelayanan ke pelanggan (e.g kinerja, perilaku inovatif dan
organisasional karyawan
mediasi pada komitmen dan niat untuk turnover (Babakus et al., 2009).
24
burnout berhubungan langsung dengan komitmen organisasional, data
kerja pada 261 staf keperawatan. Pada penelitian ini kinerja yang dinilai
proses heuristic yang mungkin akan berguna pada tugas kreatif dan tugas
akan menyebabkan proses yang lebih dalam dan lama serta kinerja tugas
25
yang lebih baik (Lyons dan Schneider, 2005). Menghasilkan fasilitas
disini guru. Hal ini menunjukkan bahwa individu memiliki kekuatan dalam
dan peran serta peran lebih kinerja yang diukur sebagai variabel
et al, 2013)
karyawan
26
Hal ini membuat mereka merasakan tanggung jawab pribadi yang tinggi.
dihipotesiskan :
komitmen
pada kinerja
kerja dengan self efficacy. Selain itu burnout juga menjadi variabel
mediator dalam penelitian Yong Um et al, 1983 dan Cohen et al, 2013.
27
Pada penelitian Crawford et al (2010) menegaskan bahwa
stressor (Beban kerja dan tanngung jawab kerja) yang secara terus
menerus akan mengarah pada energi yang terkuras dan stress sehingga
et al., 2011; Lewig et al., 2007). Sehingga variabel burnout ini dapat
komitmen.
dihipotesiskan :
28
2.3 MODEL PENELITIAN
Gambar II.1
H3a(+)
Keterikatan komitmen
H2(+) kerja
H4a(-)
Challenge
(+))
stressor
H3b(+)
burnout kinerja
H1(+)
H4b(-)
karyawan.
29