PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPERCAYAAN DIRI, DAN

DUKUNGAN KELOMPOK TERHADAP KEPUASAN KERJA, KESIAPAN

BEKERJASAMA, DAN KECENDERUNGAN KELUAR DARI
PEKERJAAN

Disusun Oleh :
RINDI NURLAILA SARI
( 09408141011 )

MANAJEMEN FE
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2012

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPERCAYAAN DIRI, DAN DUKUNGAN

KELOMPOK TERHADAP KEPUASAN KERJA, KESIAPAN BEKERJASAMA, DAN
KECENDERUNGAN KELUAR DARI PEKERJAAN

Abstract
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh variable motivasi kerja, kepercayaan diri, dan
dukungan kelompok terhadap kepuasan kerja, kesiapan bekerjasama dan kecenderungan kelur dari
pekerjaan. Sampel yang digunakan sebanyak 200 orang dari berbagai bidang pekerjaan.
Berdasarkan hasil analisis disimpulkan pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok
signifikan terhadap kepuasan kerja; pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok
signifikan terhadap kesiapan bekerjasama; pengaruh motivasi, kepercayaan diri, dan dukungan kelompok
signifikan terhadap kecenderungan keluar dari pekerjaan.
Key words: motivation, confidence, group support, satisfaction, willingness to cooperate, intention to quit

1. PENDAHULUAN
Menurut Mobley (1977) pada Judge (1993), keinginan untuk mengakhiri tugas atau
meninggalkan organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang
dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai
alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang
memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.
Alasan untuk mencari pekerjaan alternatif lain di antaranya adalah kepuasan atas gaji yang
diterima. Individu merasakan adanya rasa keadilan (equity) terhadap gaji yang diterima
sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa
seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka
peroleh sesuai dengan yang diharapkan.
Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan (turnover intention) tetapi
faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa
kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001;

Tett and Meyer, 1995; Johnson et. al, 1987). Individu yang merasa terpuaskan dengan
pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa
kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi.
Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi
terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover
karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan
di tempat lain. Penelitian yang dilakukan Meyer et al. (1993) mendukung bahwa peningkatan
komitmen berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan turnover yang semakin rendah.
Komitmen organisasional memberikan kontribusi dalam memprediksi variabel-variabel penting
organisasi yang berhubungan dengan outcome (misalnya: intensi keluar). Meyer juga
menyimpulkan bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan dengan keinginan
individu untuk keluar jabatan dan aktifitas dalam organisasi. Pekerja-pekerja dengan komitmen
afektif yang kuat akan tetap berada dalam organisasi karena mereka merasakan bahwa mereka
sebaiknya bekerja demikian.(Johson et al., 1987; Tett and Meyer, 1995; Lum et al., 1998).
2. TINJAUAN PUSTAKA
Konsep-konsep Dasar
2.1 Motivasi Kerja (Job Motivation)
Motivasi kerja telah muncul sebagai salah satu faktor paling penting yang mempengaruhi
berbagai pekerjaan yang berhubungan dengan variabel (Jalajas dan Bommer, 1999; Stumpf dan
Hartman, 1984). Banyak studi di bidang manajemen perubahan menunjukkan bahwa motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Misalnya, Deery dkk 1995; Morrow
1983), prestasi kerja (Jalajas dan Bommer 1999), komitmen (Jalajas dan Bommer 1999; Morrow
1983). Selain itu, Brockner, Grover, Reed dan DeWitt (1992) menemukan bahwa pengayaan
pekerjaan dianggap memiliki efek positif dan signifikan terhadap pekerjaan usaha. Penelitian
tentang pengaruh motivasi kerja terhadap absensi karyawan menunjukkan bahwa kedua variabel
berkorelasi negatif (Blau 1986; Deery dkk. 1995).
Penelitian terbaru di bidang manajemen perubahan telah menaikkan bunga dalam sejauh mana
karyawan dapat termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka dan dengan cara bagaimana
perusahaan dapat memotivasi karyawan (misalnya, Herzberg 1968; Kanfer 1990; Vroom, 1964).
Ketika karyawan memiliki motivasi kerja tinggi, mereka akan menunjukkan respon adaptif yang

lebih baik untuk setiap perubahan dalam organisasi. Secara umum, manajer, yang bertindak atas
nama perusahaan, mungkin membuat keputusan yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan
(Korsgaard, Sapienza dan Schweiger 2002), yang pada gilirannya mempengaruhi sikap dan
perilaku terhadap keputusan.
Para ahli membedakan dua jenis motivasi: motivasi intrinsik mengacu pada hubungan antara
karyawan dan pekerjaan mereka sendiri (Hui dan Lee 2000), dan diturunkan dari dalam individu
atau dari kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri (Sansone dan Harackiewicz
2000); dan motivasi ekstrinsik berlaku untuk hubungan antara individu dan manfaat yang
diberikan secara eksternal seperti membayar (Komaki, 1982). Hackman dan Oldham, (1976)
menunjukkan bahwa karakteristik kunci yang menginduksi motivasi intrinsik mencakup berbagai
tugas, signifikansi tugas, identitas tugas, dan tugas umpan balik. Guerrero dan Barraud-Didier
(2004) menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat mengakibatkan keterlibatan tinggi dalam
perusahaan yang akan meningkatkan efektivitas dan produktivitas. Namun, usia dapat
menjelaskan tingkat motivasi kerja.
2.2 Kepercayaan Diri untuk Belajar dan Pengembangan (Self-confidence for learning and
development)
Sumber daya penelitian manajemen manusia telah lama termasuk ide-ide yang berhubungan
dengan kepercayaan diri karyawan dalam kemampuan mereka untuk belajar dan pengembangan
pada satu tangan untuk bekerja kinerja di sisi lain. Penelitian kepercayaan diri untuk
pembelajaran dan pengembangan menunjukkan bahwa manusia memiliki keyakinan yang
berbeda tentang faktor-faktor yang bertanggung jawab atas apa yang terjadi kepada mereka.
Individu dengan sebuah lokus kontrol internal mempertimbangkan apa yang terjadi pada mereka
seperti yang ditentukan oleh faktor-faktor di bawah kendali mereka, di sisi lain, individu dengan
lokus kontrol eksternal mempertimbangkan apa yang terjadi pada mereka yang ditentukan oleh
faktor di luar kendali mereka (Elangovan dan Xie, 1999). Percaya diri untuk pembelajaran dan
pengembangan terus menerima bunga penelitian meningkat, mungkin karena pentingnya untuk
kinerja kerja karyawan. Rasa percaya diri untuk memainkan belajar dan pengembangan di
karyawan reaksi terhadap perubahan organisasi.
Dalam literatur, kepercayaan diri juga dikenal sebagai self-efficacy (Maurer 2001). Telah ada
tumbuh kesadaran dalam psikologi organisasi, motivasi kerja dan kepercayaan diri untuk belajar
dan pengembangan sebagai predictor bahwa self-efficacy merupakan penentu utama dari niat
individu dan pilihan untuk mengejar suatu kegiatan (misalnya, Bandura 1977). Self-efficacy

telah didefinisikan sebagai kepercayaan atau persepsi yang satu memiliki kemampuan untuk
menyelesaikan tugas tertentu (Foley, Kidder, dan Powell 2002). Di Selain itu, Bandura (1997)
menunjukkan gagasan bahwa self-efficacy memiliki tiga tingkatan: (1) tugas efikasi diri-spesifik,
(2) domain self-efficacy, dan (3) umum self-efficacy. Namun kategorisasi ini tidak membantu
dalam konteks artikel kami yang bertujuan untuk menjelaskan perbedaan dalam tingkat
dukungan untuk organisasi perubahan. Menurut Maurer (2001), self-efficacy untuk
pengembangan dan pembelajaran mengacu pada kepercayaan diri seseorang (self-) dalam
mengembangkan keterampilan dan belajar hal baru, sedangkan self-efficacy untuk kinerja
mengacu pada keyakinan seseorang dalam melakukan tugas yang satu sudah memiliki
keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan itu. Selfconfidence dikonseptualisasikan sebagai
variabel yang lebih global, sedangkan efektivitas diri biasanya dikonseptualisasikan sebagai
variabel yang lebih lokal, menyiratkan bahwa itu adalah berbeda membangun. Rasa percaya diri
kini telah dikonseptualisasikan pada tingkat yang lebih lokal.
2.3 Persepsi Dukungan Kelompok (Perceived Group Support)
Bishop, Scott, dan Burroughs (2000) menemukan persepsi dukungan tim, sejauh mana karyawan
merasa bahwa kelompok kerja mereka menghargai kontribusi dan peduli mereka kesejahteraan,
adalah berkaitan dengan komitmen tim, dan tidak langsung berhubungan dengan kinerja dan
perilaku warga organisasi. Penelitian telah mengidentifikasi penyebab berbagai ketidakpuasan
kerja yang meliputi ambiguitas peran (Jackson & Schuler, 1985), konflik antara tuntutan
pekerjaan dan keluarga tanggung jawab (misalnya, Lewis & Cooper, 1987; Beras, Frone, &
McFarlin, 1992), dan kontrol pekerjaan dirasakan (Spector, 1986). Orang mungkin berharap
bahwa kelompok kerja yang mendukung akan mengurangi masing-masing penyebab
ketidakpuasan kerja. Sebuah kelompok kerja yang mendukung bisa membantu memperjelas
peran kerja, memberikan dukungan ketika ada tuntutan yang bertentangan antara pekerjaan dan
keluarga, dan memberikan seseorang lebih rasa kontrol atas pekerjaan mereka. Selain itu, alasan
bahwa jika karyawan merasa bahwa rekan kerja dengan siapa mereka memiliki perawatan
interaksi reguler tentang mereka dan melihat mereka sebagai anggota memberikan kontribusi
berharga dari kelompok, maka ini akan memberikan kontribusi mereka memiliki pengalaman
positif di tempat kerja.
2.4 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Dalam penelitian perilaku kebanyakan organisasi, pekerjaan individu kepuasan dioperasionalkan
sebagai nya atau skor nya di beberapa item yang terdiri dari skala kepuasan kerja atau sebagai

nilai untuk beberapa aspek kepuasan (Spector, 1997). Asumsi yang mendasari dalam pendekatan
seperti itu adalah bahwa skor tunggal (atau set nilai segi) adalah representasi lengkap dari
bagaimana individu merasa tentang mereka pekerjaan (dalam hal kepuasan). Sebagai psikolog
sosial sangat menyadari dengan baik, bagaimanapun, "yang mendasari sikap dari dua individu
dengan skor skala identik mungkin berbeda dalam hal-hal lain yang mungkin mempengaruhi
hubungan antara skor sikap terhadap perilaku dimanifestasikan oleh orang-orang "(Fazio &
Zanna, 1978, hal. 399). Tampaknya, kemudian, bahwa ada kecenderungan untuk mengadopsi
(atau membuat) langkah-langkah sikap dalam penelitian organisasi tanpa apresiasi penuh dari
sosial kognisi literatur yang secara langsung menyelidiki struktur yang mendasari sikap.
Penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara positif terkait dengan keputusan untuk
membantu orang lain sebagai dioperasionalkan oleh perilaku warga organisasi (Bateman &
Organ, 1983). Berkowitz (1972) menjelaskan hubungan ini dengan menunjukkan bahwa orang
yang berada dalam suasana hati yang baik lebih mungkin terlibat dalam perilaku prososial.
Penelitian selanjutnya telah mendukung pendapat ini (Puffer, 1987; Smith, Organ & Dekat,
1983). Penjelasan lain untuk hubungan ini adalah teori pertukaran sosial (Blau, 1964), yang
memprediksi bahwa individu akan berusaha untuk membalas mereka yang menguntungkan
mereka. Dengan demikian, akan terlihat bahwa lebih banyak karyawan yang puas akan menjadi
lebih mungkin mendukung karyawan selain karyawan kurang puas. Dengan alasan yang sama,
kami percaya bahwa mereka yang lebih puas dengan pekerjaan mereka akan menjadi lebih
bersedia untuk bekerja sama dengan orang lain dalam melakukan pekerjaan mereka.
2.5 Kesiapan Bekerjasama (Willingness to Cooperate)
Keterlibatan karyawan, oleh kebutuhan, terjalin dengan karyawan memiliki hubungan satu sama
lain. Bishop, Scott, dan Burroughs (2000) menemukan persepsi dukungan tim, sejauh mana
karyawan merasa bahwa kelompok kerja mereka menghargai kontribusi dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka, adalah berkaitan dengan komitmen tim, dan tidak langsung berhubungan
dengan kinerja dan perilaku warga organisasi. Penelitian telah mengidentifikasi penyebab
berbagai ketidakpuasan kerja yang meliputi ambiguitas peran (Jackson & Schuler, 1985), konflik
antara tuntutan pekerjaan dan tanggung jawab keluarga (misalnya, Lewis & Cooper, 1987; Beras,
Frone, & McFarlin, 1992), dan kontrol pekerjaan dirasakan (Spector, 1986). Orang mungkin
berharap bahwa kelompok kerja yang mendukung akan mengurangi masing-masing penyebab
ketidakpuasan kerja. Sebuah kelompok kerja yang mendukung bisa membantu memperjelas

peran kerja, memberikan dukungan ketika ada tuntutan yang bertentangan antara pekerjaan dan
keluarga, dan memberikan seseorang rasa kontrol yang lebih atas pekerjaan mereka. Selain itu,
alasan bahwa jika karyawan merasa bahwa rekan kerja dengan siapa mereka memiliki perawatan
interaksi reguler tentang mereka dan melihat mereka sebagai anggota memberikan kontribusi
berharga dari kelompok, maka ini akan memberikan kontribusi mereka memiliki pengalaman
positif di tempat kerja.
2.6 Kecenderungan Keluar dari Pekerjaan (Intention to Quit / Turnover Intention)
Model turnover yang dikembangkan March dan Simon (1958), Mobley (1977), Price (1977)
pada Lum et al., (1998) ketiganya memprediksi hal yang sama terhadap keinginan seseorang
untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan
ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.
Variabel keinginan berpindah berhubungan secara signifikan dengan dan dapat digunakan untuk
meramalkan tingkat perputaran yang sesungguhnya seperti ditunjukkan studi-studi sebelumnya
yang menggunakan variabel keinginan berpindah dan tingkat turnover sekaligus, dengan
demikian, organisasi dapat mengevaluasi hasil studi sehubungan dengan tingkat perputaran
sesungguhnya yang dihadapi menyatakan bahwa keinginan untuk mengakhiri tugas atau
meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas individu terhadap
pekerjaannya. Turnover menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di
tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi. Penyebab turnover antara lain pekerja
memiliki kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah atas pekerjaannya
yang ada sekarang dan termotivasi untuk mencari pekerjaan lain. Dalam studi yang dilakukan,
variabel ini digunakan dalam cakupan luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri
(withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri menurut Abelson
(1987) terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa
adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi
kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan
untuk meninggalkan organisasi. Abelson (1987) menyatakan bahwa sebagian besar karyawan
yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja
sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela
yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover).
Pengembangan Kerangka Berfikir Manajerial

2.7 Pengaruh

Motivasi

Terhadap

Kepuasan

Kerja,

Kesiapan

Bekerjsama,

dan

Kecenderungan Keluar dari Pekerjaan

Motivasi kerja dan lingkungan kerja merupakan faktor penting untuk mencapai kepuasan kerja.
Dengan adanya motivasi kerja pada guru dan karyawan dapat menimbulkan kemampuan untuk
bekerja. Dengan adanya kemampuan bekerja maka kepuasan kerja akan meningkat. Para
pegawai akan lebih menyukai lingkungan secara umum, lingkungan kerja yang baik akan
membuat pegawai merasa nyaman melakukan pekerjaan. Sehingga tidaklah mungkin suatu
pekerjaan akan terpuaskan tanpa adanya motivasi dan lingkungan kerja yang baik untuk
menyelesaikan pekerjaan.
Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:
H1 : Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Ketika karyawan memiliki motivasi kerja tinggi, mereka akan menunjukkan respon adaptif yang
lebih baik untuk setiap perubahan dalam organisasi. Secara umum, manajer, yang bertindak atas
nama perusahaan, mungkin membuat keputusan yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan
(Korsgaard, Sapienza dan Schweiger 2002), yang pada gilirannya mempengaruhi sikap dan
perilaku terhadap keputusan. Jika kita menerapkan pemikiran dasar yang sama untuk bagaimana
motivasi kerja akan mempengaruhi absensi, komitmen organisasi dan bekerja usaha, adalah
masuk akal bahwa motivasi kerja akan dapat mempengaruhi karyawan dukungan untuk
perubahan organisasi dikejar oleh perusahaan. Sekarang, pertimbangkan perubahan organisasi
dari yang hanya menguntungkan untuk sebuah perusahaan dan perusahaan karyawan akan
menghasilkan.
Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:
H2 : Pengaruh Motivasi Terhadap Kesiapan Bekerjasama
Secara empiris, Stumpf dan Hartman (1984) menemukan bahwa motivasi kerja telah
meningkatkan kinerja yang dirasakan, dan telah menurunkan niat untuk berhenti. Baru-baru
Halbesleben dan Bowler (2007) menemukan bahwa motivasi kerja (misalnya, mencapai motivasi
berjuang, berjuang dan motivasi statusnya persekutuan berjuang motivasi) menengahi hubungan
antara emosional kelelahan dan prestasi kerja dalam sampel petugas pemadam kebakaran
profesional.
Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:
H3 : Pengaruh Motivasi Terhadap Kecenderungan Keluar dari Pekerjaan
2.8 Pengaruh Kepercayaan Diri untuk Belajar dan Pengembangan Terhadap Kepuasan
Kerja, Kesiapan Bekerjsama, dan Kecenderungan Keluar dari Pekerjaan

Rasa percaya diri kini telah dikonseptualisasikan pada tingkat yang lebih lokal. Apakah
karyawan mengeksploitasi potensi pengembangan karir cenderung tergantung awalnya pada
sejauh mana karyawan percaya bahwa mereka memiliki kemampuan untuk mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas baru. Oleh karena
itu, kepercayaan diri karyawan untuk belajar dan pengembangan dapat menjadi penentu penting
kinerja dalam lingkungan kerja baru di mana satu set baru keterampilan dan pengetahuan
mungkin dibutuhkan.
Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:
H1 : Pengaruh Kepercayaan Diri untuk Belajar dan Pengembangan terhadap Kepuasan Kerja
Dalam literatur, kepercayaan diri juga dikenal sebagai self-efficacy (Maurer 2001). Telah ada
tumbuh kesadaran dalam psikologi organisasi, motivasi kerja dan kepercayaan diri untuk belajar
dan pengembangan sebagai predictor bahwa self-efficacy merupakan penentu utama dari niat
individu dan pilihan untuk mengejar suatu kegiatan (misalnya, Bandura 1977). Misalnya,
penelitian empiris menguji peran self-efficacy kewirausahaan menunjukkan bahwa ada hubungan
positif antara selfefficacy kewirausahaan dan niat kewirausahaan (Zhao, Seibert, dan Hills 2005).
Self-efficacy telah didefinisikan sebagai kepercayaan atau persepsi yang satu memiliki
kemampuan untuk menyelesaikan tugas tertentu (Foley, Kidder, dan Powell 2002).
Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:
H2 : Pengaruh Kepercayaan Diri untuk Belajar dan Pengembangan terhadap Kesiapan
Bekerjasama
Rendahnya tingkat kepercayaan diri untuk belajar dan pengembangan dapat menyebabkan
karyawan takut kegagalan potensial untuk melakukan pekerjaan dalam suatu lingkungan kerja
baru, karena kemampuan mereka yang terbatas untuk belajar baru dan / atau mengembangkan
keterampilan baru. Oleh karena itu, terdapat kemungkinan karyawan untuk keluar dari pekerjaan
mereka karena ketakutan tersebut.
Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:
H3 : Pengaruh Kepercayaan Diri untuk Belajar dan Pengembangan terhadap Kecenderungan
Keluar dari Pekerjaan
2.9 Pengaruh Persepsi Dukungan Kelompok Terhadap Kepuasan Kerja, Kesiapan
Bekerjsama, dan Kecenderungan Keluar dari Pekerjaan
Penelitian telah mengidentifikasi penyebab berbagai ketidakpuasan kerja yang meliputi
ambiguitas peran (Jackson & Schuler, 1985), konflik antara tuntutan pekerjaan dan keluarga
tanggung jawab (misalnya, Lewis & Cooper, 1987; Beras, Frone, & McFarlin, 1992), dan kontrol

pekerjaan dirasakan (Spector, 1986). Orang mungkin berharap bahwa kelompok kerja yang
mendukung akan mengurangi masing-masing penyebab ketidakpuasan kerja.
Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:
H1 : Pengaruh Persepsi Dukungan Kelompok terhadap Kepuasan Kerja
Sebuah kelompok kerja yang mendukung bisa membantu memperjelas peran kerja, memberikan
dukungan ketika ada tuntutan yang bertentangan antara pekerjaan dan keluarga, dan memberikan
seseorang lebih rasa kontrol atas pekerjaan mereka.
Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:
H2 : Pengaruh Persepsi Dukungan Kelompok terhadap Kesiapan Bekerjasama
Menurut Mobley (1977) pada Judge (1993), keinginan untuk mengakhiri tugas atau
meninggalkan organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang
dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai
alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover (kecenderungan keluar
dari pekerjaan) karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang
lebih memuaskan di tempat lain.
Atas uraian di atas, maka hipotesis yang dapat disusun:
H3 : Pengaruh Persepsi Dukungan Kelompok terhadap Kecenderungan Keluar dari Kelompok
3. METODE
3.1 Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini popolasi yang digunakan adalah karyawan perusahaan-perusahaan milik
Negara dan perusahaan-perusahaan swasta yang terdiri dari : PT Astra International, Minamas
Plantation, PT Tripatra dll.
3.2 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yaitu suatu metode pengumpulan
data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. Setiap
responden diminta pendapatnya dengan memberikan jawaban dari pernyataan-pernyataan yang
diajukan. Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yaitu dengan mengajukan pernyataanpernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 1 5 untuk memperoleh data yang
bersifat interval dan diberi skor atau nilai sebagai berikut : Sangat Tidak Setuju, Tidak Setuju,
Netral, Setuju, Sangat Setuju
4. HASIL
Penelitian ini dilakukan melibatkan conrmatory factor analysis (CFA) dan pemodelan
persamaan struktural (Anderson dan Gerbing, 1988). Pengukuran secara keseluruhan model fit

dinilai dengan empat indeks yaitu statistik; comparative t index (CFI, Bentler, 1990);
goodness-of-t index (GFI, Jo reskog dan So rbom, 1988), dan rootmean square error of
approximation (RSMEA, Vandenberg dan Lance, 2000). Analisis regresi hirarkis digunakan
untuk menguji pengaruh moderating mediasi dan diajukan dalam penelitian ini. Berkenaan
Dengan model pengukuran, hasilnya CFA menghasilkan dukungan untuk model 5-faktor,
menunjukkan kekhasan dari empat konstruk dalam penelitian ini.

0.73

JS 1

0.44

JS 2

0.68

JS 4

0.43

JS 7

0.33

JS 8

0.62

JS 15

0.37

JS 16

0.36

JS 17

0.21

WM1

0.17

WM2

0.66
0.72
0.60
0.83
0.80

Sat

1.00

0.55
0.69
0.74
0.55

0.61
0.61
0.64

Mot

1.00

0.61
0.26

WM3

0.21

S C1

0.16

S C2

0.22

S C3

0.27

PGS 1

0.32

PGS 2

0.36

PGS 3

0.69
0.83
0.59
0.54

Conf

1.00

0.56
0.54
0.69
0.59
-0.70
0.65
0.60

0.67

0.55
0.39

PGS 4

0.57

Supp

1.00

0.63
0.33

PGS 5

0.27

PGS 6

0.27

PGS 7

0.37

WC1

0.19

WC2

0.22

WC3

0.64
-0.23

0.71
0.60

-0.37

0.79

-0.35
0.69
0.78
0.80

Will

1.00

0.79
0.32

WC4

0.25

WC5

0.98

IQ1

0.80
-0.26

0.61

Quit

1.00

1.06
0.32

IQ2

Chi-Square=890.16, df=335, P-value=0.00000, RMSEA=0.091

Degrees of Freedom = 335

Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 890.16 (P = 0.0)
Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.091

Normed Fit Index (NFI) = 0.93

Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.94
Comparative Fit Index (CFI) = 0.95
Incremental Fit Index (IFI) = 0.95
Relative Fit Index (RFI) = 0.92
Root Mean Square Residual (RMR) = 0.060
Goodness of Fit Index (GFI) = 0.76
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.71

5. KESIMPULAN
Model of Fit

0.24

WM1

0.18

WM2

0.28

WM3

0.25

S C1

0.22

S C2

0.26

S C3

0.58
0.64

Mot

0.59

0.27

-2.20

Sat
0.36
2.72

0.55
0.48
0.53

Conf

-0.01

0.69
0.78
0.80
0.79
0.80

4.54
0.32

PGS 2

0.36

PGS 3

0.64
0.60

0.39

PGS 4

0.55
0.56

0.33

PGS 5

0.62
0.71

0.27

PGS 6

0.27

0.73

JS2

0.43

JS4

0.67

JS7

0.42

JS8

0.33

JS15

0.63

JS16

0.38

JS17

0.36

WC1

0.37

WC2

0.19

WC3

0.22

WC4

0.32

WC5

0.25

IQ1

1.02

IQ2

0.17

Will

0.19

PGS 1

0.66
0.72
0.61
0.83
0.80
0.54
0.69
0.74

JS1

0.61

-5.10

Supp

0.60

0.39

PGS 7

Quit

0.57
1.13

Chi-Square=927.27, df=338, P-value=0.00000, RMSEA=0.094

Degrees of Freedom = 338

Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 927.27 (P = 0.0)
Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.094
Normed Fit Index (NFI) = 0.92
Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.94
Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.83

Comparative Fit Index (CFI) = 0.95

Incremental Fit Index (IFI) = 0.95
Relative Fit Index (RFI) = 0.91
Root Mean Square Residual (RMR) = 0.060
Goodness of Fit Index (GFI) = 0.75
Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.70
Penelitian ini menguji 9 hipotesis untuk melihat bagaimana pengaruh mtoivasi kerja,
kepercayaan diri, dan dukungan kelompok terhadap kepuasan kerja, kesiapan bekerjasama dan
kecenderungan keluar dari pekerjaan. Hasilnya :
Pengaruh Motivasi (= -2.2), Confidence ( = .36), dan Group Support ( = 4.54) signifikan
terhadap Satisfaction (Kepuasan)
Pengaruh Motivasi ( = 2.72), Confidence ( = -.01), dan Group Support ( = -5.10)
signifikan terhadap Willingness to cooperate
Pengaruh Motivasi ( = .19), Confidence ( = -.61), dan Group Support ( = .39) signifikan
terhadap intention to Quit

Tabel Korelasi
Sat

Will

Quit

Mot

Conf

Supp

-------- -------- -------- -------- -------- -------Sat

1.00

Will

0.63

1.00

Quit

-0.66

-0.29

1.00

Mot

0.57

0.68

-0.23

1.00

Conf

0.69

0.72

-0.41

0.98

Supp

0.71

6. SARAN

0.80

-0.34

0.55

1.00
0.63

1.00

Keterbatasan penelitian ini adalah sampel yang dipakai masih kurang representative, di mana
sampel yang diambil tidak dalam satu karakteristik yaitu tidak satu perusahaan dikarenakan
keterbatasan waktu dan kurangnya pengalaman penulis.
Penelitian mendatang diharapkan dapat menggunakan jumlah sampel yang lebih besar agar hasil
yang diperoleh dapat mewakili populasi. Penelitian selanjutnya juga dapat menggunakan
variabel personality lainnya yang dapat menunjukkan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
individual.

DAFTAR PUSTAKA
[1] Deidra J. Schleicher, John D. Watt, and Gary J. Greguras, 2004, Reexamining the Job SatisfactionPerformance Relationship: The Complexity , Journal of Applied Psychology, Vol. 89, No. 1, 165177
[2] Chaiporn Vithessonthi & Markus Schwaninger, 2008, Job motivation and self-confidence for learning and
development as predictors of support for change Journal of Organisational Transformation and Social
Change Vol5 No 2, 141157
[3] K. Dow Scott, James W. Bishop, and Xiangming Chen. An Examination of the Relationship of Employee
Involvement With Job Satisfaction, Employee Cooperation, and Intention to Quit in u.s. Invested
Enterprise in China: 2003. The International Journal of Organizational Analysis, Vol 11, No. 1, 2003, pp.
319