Tujuan Burnout dan Turnover antara

Pekerja Sosial: Efek Peranan Peran, Pekerjaan

Otonomi dan Dukungan Sosial

ABSTRAK. Penelitian ini menguji pengaruh utama dan interaktif dari penelitian ini
peran stres, otonomi pekerjaan, dan dukungan sosial dalam memprediksi kelelahan dan
niat omset di kalangan pekerja sosial. Penelitian ini termasuk subsampel
346 pekerja sosial diidentifikasi dari survei acak cross sectional
1.500 organisasi sosial yang terdaftar di negara bagian California. Disesuaikan untuk usia, jenis kelamin,
masa kerja organisasi, dan gaji tahunan, analisis persamaan struktural
mengungkapkan bahwa role stress memiliki efek langsung positif terhadap burnout. Variabel dukungan sosial dan
otonomi pekerjaan berpengaruh negatif langsung
niat omset, tapi tidak pada kelelahan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa otonomi kerja
berinteraksi dengan tekanan peran dalam memprediksi kelelahan, sementara dukungan sosial berinteraksi dengan
tekanan peran dalam memprediksi niat berpindah. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa menciptakan kondisi desentralisasi sangat penting untuk mencegah terjadinya burnout, dan bahwa
membangun kondisi kerja yang mendukung diperlukan untuk mempertahankan sosial
pekerja yang sedang mengalami stres tinggi.
KATA KUNCI. Kondisi kerja, kelelahan, niat berpindah, pekerja sosial
Hansung Kim, PhD, MSW, adalah Asisten Profesor di Negara Bagian California
Universitas, Fullerton, CA. Madeline Stoner, PhD, berafiliasi dengan Universitas
dari California Selatan, Los Angeles, CA.
Penulis berterima kasih kepada Jane Yoo, Alice Kim, Juye Ji, dan anonim lainnya
pengulas untuk komentar mereka tentang draf awal artikel ini.
Alamat korespondensi dengan: Hansung Kim, Program Kerja Sosial, California
Universitas Negeri, P.O. Kotak 6868, Fullerton, CA 90089 (E-mail: kimhansung @
hotmail.com).
ADMINISTRASI DALAM KERJA SOSIAL
LATAR BELAKANG
Pekerja sosial menuntut pekerjaan. Ina baru-baru ini melaporkan kesulitannya
dari profesi pekerjaan sosial, tuntutan pekerjaan termasuk penambahan dokumen, beban kerja yang tidak dapat
diatur, dan masalah dengan klien yang sulit
serta kekurangan staf dan berkurangnya ketersediaan pengawasan yang memadai
(Pusat Studi Ketenagakerjaan, NASW, 2006). Pada saat bersamaan, undang-undang yang membingungkan dan
pedoman yang bersamaan telah meningkatkan konflik
dan tuntutan yang tidak sesuai pada pekerja sosial (Bransford, 2005). Sebelumnya
Literatur tentang burnout telah mengemukakan bahwa kondisi kerja yang menuntut ini
adalah anteseden yang signifikan dari kelelahan pekerja sosial (Sderfeldt,
Sderfeldt, & Warg, 1995). Selanjutnya, pekerja yang merasa terbakar habis
dan frustrasi dengan pekerjaan mereka secara morelikely memiliki omset yang lebih tinggi dan
absen dari pekerjaan (De Croon dkk, 2004). Omset pekerja sosial adalah a
masalah serius bagi administrasi pekerjaan sosial karena pekerja sosial
Perputaran secara negatif mempengaruhi kualitas, konsistensi, dan stabilitas klien
layanan (Mor Barak, Nissly, & Levin, 2001). Secara khusus, pekerja
omset tidak hanya menyebabkan tekanan psikologis pada anggota staf yang tersisa atau pekerja baru dan tidak
berpengalaman yang mengisi posisi yang dikosongkan
(Powell & York, 1992), namun hal itu menyebabkan ketidakpercayaan klien terhadap sistem tersebut
(Geurts, Schaufeli, & De Jonge, 1998) dan masalah keuangan untuk
organisasi (Kompier & Cooper, 1999). Mengingat implikasi dari
kelelahan dan tingkat turnover tinggi dalam profesi pekerjaan sosial, dua hal penting
pertanyaan untuk manajer layanan manusia dan peneliti kerja sosial muncul:
Bagaimana kita mencegah kelelahan di antara staf dan bagaimana kita mempertahankan pekerja?
Model stres kerja sebelumnya (misalnya, Karasek & Theorell, 1990; Demerouti
et al., 2001) mengemukakan bahwa dua kondisi pekerjaan yang penting mempengaruhi pekerjaan
hasil tangkapan (yaitu, niat kelelahan dan perputaran): tuntutan pekerjaan (mis., peran
stres) dan sumber daya pekerjaan (mis., dukungan sosial, otonomi pekerjaan). Yang masih ada
penelitian telah menunjukkan bahwa kedua tuntutan pekerjaan dan sumber daya memiliki keunggulan yang unik
efek pada kelelahan pekerja dan niat berpindah (Houkes et al, 2003;
Lee & Ashforth, 1996; Mor Barak et al., 2001; Sderfeldt, Sderfeldt, &
Warg, 1995; Um & Harrison, 1998). Kelompok penelitian lain telah fokus
untuk memahami bagaimana tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan berinteraksi dalam menjelaskan
niat burnout atau turnover (Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005;
Dollard et al., 2000; Nissly, Mor Barak, & Levin, 2004; Posig & Kickul,
2003). Studi yang berfokus pada efek interaksi kondisi kerja didasarkan pada
Hipotesis penyangga, yang mendalilkan bahwa hubungan antara peran
stressor dan hasil regangan akan lebih lemah untuk tempat kerja
sumber daya untuk mengatasi stres dengan lebih baik (Cordes & Dougherty, 1993).
Terlepas dari kontribusi yang signifikan dari banyak penelitian, hanya sedikit yang memiliki
memeriksa efek utama dan interaksi dari kondisi kerja pada niat omset dalam kerangka kerja burnout. Untuk
mempertahankan
Pekerja sosial yang mengalami tekanan emosional di tempat kerja, memang begitu
penting untuk melihat melampaui pengalaman kelelahan dan untuk menentukan
bagaimana kondisi kerja yang spesifik mempengaruhi keputusan pekerja untuk meninggalkannya atau
pekerjaannya. Oleh karena itu, pertimbangan simultan efek utama dan interaksi kondisi kerja terhadap niat burnout
dan turnover pada a
Model konseptual tunggal sangat penting untuk memahami hubungan
antara kondisi kerja, kelelahan, dan niat berpindah antar sosial
pekerja.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji interaksi mainand
efek stres peran, otonomi pekerjaan, dan dukungan sosial terhadap kelelahan dan
niat omset Menguji efek interaksi utama dan utama yang memungkinkan bagi kami
untuk melakukan pemeriksaan kelelahan yang lebih komprehensif dan, akhirnya,
niat omset di antara pekerja sosial dalam pengaturan organisasi. SEBUAH
model hubungan hipotesa yang diuji secara empiris melalui
teknik pemodelan persamaan struktural (SEM).
TINJAUAN PUSTAKA
Tujuan Burnout dan Turnover
Istilah burnout diperkenalkan untuk merujuk pada sebuah fenomena
diamati di antara pekerja layanan manusia yang harus berurusan dengan individu yang membutuhkan emosi. Sejak
saat itu, mayoritas kelelahan
Penelitian telah didasarkan pada konseptualisasi Maslach dan Jackson (1986) tentang burnout. Definisi burnout
mereka memiliki tiga komponen:
kelelahan emosional (perasaan terlalu banyak dan lenyap
sumber daya emosional dan fisik), depersonalisasi atau sinisme
(tanggapan negatif atau terlalu terpisah terhadap berbagai aspek
pekerjaan), dan berkurangnya prestasi pribadi (perasaan tidak kompeten dan kurang berprestasi). Menurut teori
kerangka kerja burnout (mis., Cordes & Dougherty, 1993; Demerouti
et al., 2001), burnout adalah mediator kunci dari hubungan antara
stressor pekerjaan kronis dan berbagai hasil sikap. Diantaranya
Hasilnya adalah niat berpindah, yang didukung secara empiris
sebagai hasil utama dari burnout oleh beberapa penelitian (Harrington dkk.,
2001; Huang, Chuang, & Lin, 2003).
Antecedent untuk Burnout dan Turnover Intention
Sebagian besar penelitian yang dilakukan pada stres kerja telah memeriksa stres peran,
otonomi pekerjaan, dan dukungan sosial sebagai kondisi pekerjaan yang telah dikaitkan
untuk tujuan burnout dan turnover (Um & Harrison, 1998; Mor Barak
et al., 2001). Berikut ini merangkum literatur tentang konsep-konsep ini.
Peranan Stres
Tinjauan menyeluruh tentang literatur tentang burnout secara konsisten menunjukkan bahwa pekerja sosial secara
emosional merasa terbakar saat mereka
merasakan tingkat stres peran yang lebih tinggi, yang ditandai oleh a
konflik peran pekerja yang tinggi, ambiguitas peran, dan kelebihan peran (Sderfeldt,
Sderfeldt, & Warg, 1995). Kerangka teoritis burnout yang diajukan oleh Cordes dan Dougherty (1993)
menjelaskan bahwa stres terkait peran adalah
langsung berhubungan dengan kelelahan emosional. Penelitian secara konsisten menunjukkan hal itu
Tingkat kelelahan emosional seorang pekerja sangat dipengaruhi oleh sifatnya
dan intensitas stres di lingkungan kerja. Seorang pekerja yang mengalami tingkat kelelahan emosional lebih tinggi
cenderung memiliki perilaku yang tidak sesuai terhadap kliennya dan kurangnya pribadinya.
prestasi di tempat kerja (Cordes & Dougherty, 1993). Pandangan ini bagaimana caranya
kelelahan berkembang menjelaskan bagaimana peran stres yang lebih tinggi menghasilkan tingkat yang lebih tinggi
Bukan hanya kelelahan emosional tapi juga depersonalisasi dan berkurangnya prestasi pribadi (Bakker et al., 2002;
Toppinen-Tanner,
Kalimo, & Mutanen, 2002). Selain kelelahan, juga stres peran
telah dikaitkan dengan niat omset di kalangan pekerja layanan manusia
(Mor Barak et al., 2001). Oleh karena itu, diharapkan adanya role stress, yang mana
ditandai sebagai tingkat konflik peran yang tinggi, ambiguitas peran, dan peran
kelebihan beban, berhubungan positif dengan burnout dan juga omset
niat di kalangan pekerja sosial.
Otonomi Ayub
Konsep otonomi pekerjaan dapat didefinisikan sebagai tingkat kontrol a
pekerja memiliki lebih dari penjadwalan dan tugasnya sendiri (Liu,
Spector, & Jex, 2005). Hubungan antara otonomi pekerjaan yang dirasakan
dan hasil psikologis pekerja telah banyak dibahas di
literatur. Menurut beberapa makalah konseptual, kurangnya otonomi pekerjaan mengurangi pencapaian pribadi
(Maslach, Schafeli, & Leiter,
2001) dan menimbulkan sikap depersonalized antara pekerja (Crodes &
Dougherty, 1993). Selain itu, penelitian menunjukkan bahwa burnout dipicu oleh
persepsi individu tentang kurangnya kontrol terhadap pekerjaan (Glass & Mcknight,
1996) dan kurangnya keterlibatan keresahan (Posig & Kickul,
2003). Otonomi kerja juga telah ditemukan terkait dengan omset
niat di kalangan pekerja. Metodologi analisis Spector (1986) tentang pengaruh
Otonomi yang dirasakan menunjukkan bahwa semakin besar otonomi yang dirasakan menurun
kemungkinan seorang pekerja berhenti dari pekerjaannya. Oleh karena itu, diharapkan
Otonomi kerja itu terkait secara negatif dengan kelelahan dan juga niat omset di kalangan pekerja sosial.
Dukungan sosial
Dukungan sosial dapat didefinisikan secara umum sebagai interaksi suportif
atau pertukaran sumber daya antara orang-orang baik formal maupun informal
hubungan (House, 1981). Dalam konteks pengaturan pekerjaan, dukungan sosial
telah ditemukan menjadi kondisi kerja yang mengurangi efek negatif
stres terkait pekerjaan (Karasek & Theorell, 1990). Bukti menunjukkan hal itu
Dukungan sosial yang dirasakan di tempat kerja menurunkan kemungkinan
kelelahan pekerja (Houkes et al., 2003) dan niat berpindah (Mor Barak,
et al., 2001; Nissly, Mor Barak, & Levin, 2005). Oleh karena itu, diharapkan
bahwa dukungan sosial yang dirasakan berhubungan negatif dengan kelelahan dan
niat omset di kalangan pekerja sosial.
Efek Berinteraksi Antara Peranan Peran, Otonomi Kerja, dan
Dukungan sosial
Interaksi efek antara stres peran, otonomi pekerjaan, dan dukungan sosial
dalam memprediksi strain pekerjaan telah banyak dibahas dalam literatur. Itu
job demand-control (JDC) teori stres kerja (Karasek & Theorell,
1990) dan model permintaan-kontrol-dukungan (JDCS) yang diperluas
(Johnson & Hall, 1988) memprediksi para pekerja yang berada dalam kondisi kerja
yang menggabungkan tuntutan tinggi, kontrol rendah, dan dukungan rendah berada pada risiko tertinggi untuk
gangguan psikologis. Risiko stres psikologis bisa terjadi
Namun, dikurangi dengan mengubah faktor di tempat kerja. Pekerjaan
tuntutan-sumber daya (JD-R) model burnout (Demerouti et al., 2001)
mengemukakan bahwa otonomi pekerjaan dan dukungan sosial memoderasi hubungan
antara role stress dan burnout. Sementara banyak penelitian menunjukkan hal itu
Dukungan sosial dan otonomi pekerjaan memberikan penyangga antara stres kerja dan
burnout (Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005; Kickul & Posig, 2003),
Hanya ada sedikit perhatian yang diberikan pada efek interaksi pekerjaan
kondisi dalam memprediksi niat omset. Hal ini umumnya disepakati itu
Kondisi kerja yang mendukung membantu pekerja mengatasi stres kerja dan
akibatnya menyebabkan pekerja merasakan adanya keterikatan pada arus mereka
organisasi (Dollard et al., 2000). Berdasarkan ide ini, Nissly, Mor Barak,
dan Levin (2005) menemukan bahwa dukungan sosial menyangga efek negatifnya
Konflik kerja-keluarga terhadap niat omset di antara pekerja kesejahteraan sosial.
Dalam menerapkan model JDCS job stress dan model JD-R burnout, ini
Penelitian saat ini berhipotesis bahwa pekerja sosial mengalami tingkat yang lebih tinggi
kelelahan dan niat berpindah saat stres kerja tinggi dan saat bekerja
otonomi dan dukungan sosial terbatas.
Model Hipotesis yang Diusulkan
Berdasarkan kajian literatur, berikut hubungan antara pekerjaan
kondisi dan kehausan dan niat omset dihipotesiskan:
Hipotesis 1: Stres peran akan dikaitkan secara positif dengan kelelahan
(H1-a) dan niat berpindah (H1-b).
Hipotesis 2: Otonomi kerja akan dikaitkan secara negatif dengan
kelelahan (H2-a) dan niat berpindah (H2-b).
Hipotesis 3: Dukungan sosial akan dikaitkan secara negatif
kelelahan (H3-a) dan niat omset (H3-b).
Hipotesis 4: Otonomi kerja akan memoderasi hubungan antara
stres peran dan kelelahan (H4-a) dan hubungan antara peran
stres dan niat berpindah (H4-b).
Hipotesis 5: Dukungan sosial akan memoderasi hubungan antara
stres peran dan kelelahan (H5-a) dan hubungan antar peran
stres dan niat berpindah (H5-b).
Hipotesis 6: Burnout akan dikaitkan secara positif dengan omset
niat (H6).
Untuk menguji hipotesis di atas, model hipotetis dikembangkan
pada model burnout sebelumnya termasuk Cordes dan Dougherty's
(1993) model integratif burnout, mediasi parsial Moore (2000)
model burnout, model JDCS stres kerja (Johnson & Hall, 1988),
dan model JD-R burnout (Demerouti et al., 2001). Pertama, uji coba
Hipotesis H1-a, H2-a, H3-a, dan H6 didasarkan pada mediasi tradisional
model burnout (mis., Cordes & Dougherty, 1993), yang berhipotesiskan
efek kondisi kerja pada niat omset dimediasi sepenuhnya oleh
habis terbakar. Artinya kondisi kerja memiliki efek langsung terhadap burnout, dan
kelelahan mempengaruhi niat omset, tapi kondisi kerja tidak langsung
efek pada niat berpindah. Kedua, dampak tidak langsung kondisi kerja pada
Tujuan perputaran (H1-b, H2-b, H3-b) termasuk dalam hipotesis
model berdasarkan model mediasi parsial Moore (2000), yang menyarankan
kelelahan itu tidak sepenuhnya memediasi pengaruh kondisi kerja
niat omset Ini berarti kondisi pekerjaan memiliki efek unik tidak
hanya pada kelelahan tapi juga pada niat omset. Ketiga, efek berinteraksi
antara role stress dan otonomi pekerjaan dan antara role stress dan social
dukungan dalam memprediksi kelelahan (H4-a, H5-a) dan niat berpindah (H4-b,
H5-b) diuji berdasarkan model stres kerja JDCS (Johnson & Hall,
1988) dan model burnout JD-R (Demerouti et al., 2001). Di
Selain itu, ada beberapa penelitian yang mengidentifikasi pentingnya
faktor demografi dalam menjelaskan kelelahan pekerja dan niat berpindah.
Misalnya, tinjauan meta-analitik Brewer dan Shapard (2004) tentang laporan kelelahan melaporkan umur sebagai
korelasi negatif antara kelelahan pekerja. Jackson
(1993) juga menemukan bahwa jenis kelamin adalah faktor demografi yang signifikan dari kelelahan. Studi lain
menunjukkan bahwa pekerja memiliki organisasi yang lebih pendek
masa jabatan (Somers, 1996) dan ketidakpuasan yang lebih tinggi dengan gaji (Curpall
et al., 2005) lebih cenderung berhenti dari pekerjaan mereka. Oleh karena itu, agar
mengembangkan model omset, niat, umur, jenis kelamin, umur organisasi, dan gaji tahunan yang lebih valid dan
lengkap
model hipotetis sebagai variabel kontrol. Akibatnya, gambar 1 mengilustrasikan
hubungan yang dihipotesiskan antara konstruksi kunci dan variabel kontrol
bersama. Model yang diusulkan memungkinkan uji usto baik main dan berinteraksi
efek kondisi pekerjaan dalam memprediksi kelelahan dan niat berpindah dalam a
kerangka konseptual tunggal
METODOLOGI
Sampel dan Prosedur
Untuk desain survei cross-sectional studi, 1.500 sosial terdaftar
pekerja dipilih secara acak dari jumlah penduduk terdaftar negara
pekerja sosial yang bekerja di California (N = 21,518). Setiap pekerja sosial
telah mengirimkan sebuah instrumen survei, surat pengantar, sebuah informasi
lembar, dan amplop yang dibayar kembali. Dari 529 kuesioner
kembali, 51 tidak memenuhi syarat karena responden saat ini sudah pensiun atau
Bekerja di bidang lain (43), telah terdaftar setelah periode pengumpulan data
(5), atau gagal menjawab sejumlah pertanyaan (3). Dari
sampel asli 1.500, 478 kuesioner memenuhi syarat, menghasilkan a
tingkat respons survei sebesar 32 persen. Menimbang bahwa 20 persen dari
Petugas sosial berlisensi tidak aktif di lapangan sesuai dengan yang baru-baru ini
Laporan oleh Pusat Studi Ketenagakerjaan, NASW (2006), 32 persen
Tingkat penyelesaian survei nampaknya masuk akal.
Penelitian ini menggunakan hanya subsampel dari 346 pekerja sosial yang bekerja di Indonesia
pengaturan organisasi dengan mengecualikan 132 orang pribadi penuh waktu atau paruh waktu
praktisi. 132 praktisi swasta tidak dikecualikan sejak penelitian ini
terutama berfokus pada omset pekerja sosial dalam pengaturan organisasi.
Petugas sosial klinis berlisensi (LCSWs) mewakili 58,4% (n = 202) dari
pekerja sosial terdaftar yang terdaftar yang bekerja dalam pengaturan organisasi, dan
41,6% (n = 144) adalah associate socialworkers (ASWs). Kesehatan mental itu
area latihan terbesar untuk pekerja sosial terdaftar dan aktif di California,
mewakili sekitar 43% responden. Kesehatan medis (23,5%), anak
kesejahteraan / keluarga (17,2%), dan pekerjaan sosial sekolah (7,8%) adalah yang berikutnya
area praktek terbesar diwakili. Usia rata-rata semua responden adalah 45
tahun, dan rata-rata jumlah tahun di bidang pekerjaan sosial itu
16 tahun. Untuk kelompok etnis, persentase survei adalah sebagai berikut: 68,0%
(231) Kaukasia, 11,8% (41) Latino, 9,2% (31) Asia Amerika, dan 5,0%
(17) African American. Rata-rata upah tahunan responden sekitar
$ 57.000. Responden melaporkan bahwa mereka secara tidak sengaja mengubah pekerjaan rata-rata 3,7 kali selama
karir mereka di bidang pelayanan sosial.
Ukuran
Peranan Stres
Stres peran dinilai dengan menggunakan tiga skala peran standar
konflik, ambiguitas peran, dan kelebihan peran. Konflik peran (RC) dan
ambiguitas peran (RA) diukur dengan menggunakan bentuk peran yang diperpendek
kuesioner konflik / peran ambiguitas (Rizzo, House, & Lirtzman, 1970).
Peserta diminta untuk menanggapi enam item RA dan delapan item RC
sisik dengan menunjukkan sejauh mana kondisi diterapkan pada mereka
skala tujuh poin mulai dari "sangat salah" (1) menjadi "sangat benar" (7).
Cronbach's alpha untuk konsistensi internal dan kehandalan untuk ini
sampel adalah 0,88 untuk skala RC dan 0,84 untuk skala RA. Overload peran diukur dengan skala lima item
overload pekerjaan secara khusus
dirancang untuk mengukur beban kerja di antara pekerja layanan manusia (Caplan,
Cobb & Prancis, 1975; Lait & Wallace, 2002). Skala ini juga menggunakan a
tujuh poin, skala tipe likert mulai dari "sangat tidak setuju" (1) sampai
"Sangat setuju" (7). Cronbach'salpha untuk konsistensi internalnya
dan reliabilitasnya adalah 0,82.
Otonomi Ayub
Otonomi kerja dinilai oleh subskala keputusan tiga item
kewenangan dari Job Content Questionnaire (JCQ) (Karasek, 1985), a
instrumen mandiri yang dirancang untuk mengukur sosial dan psikologis
Karakteristik pekerjaan menggunakan pernyataan seperti "Pekerjaan saya memungkinkan saya untuk membuat a
14 ADMINISTRASI DALAM KERJA SOSIAL
banyak keputusan sendiri "(Karasek et al., 1998). Item ini adalah
diberi nilai pada skala Likert tipe tujuh poin mulai dari "sangat tidak setuju"
(1) untuk "sangat setuju" (7). Pekerjaan teoritis dan empiris substansial telah
mendukung reliabilitas dan validitas pengukuran JCQ (Karasek et al.,
1998), dan alpha Cronbach untuk penelitian ini adalah 0,73.
Dukungan sosial
Dukungan sosial diukur dengan ukuran dukungan sosial House and Wells (1978), yang telah banyak digunakan di
tempat kerja karena adanya
singkat dan menentukan berbagai sumber (mis., supervisor, rekan kerja, top
manajer) dan jenis dukungan sosial (mis., emosional, instrumental, dan
informasi) (Deeter-Schmelz & Ramsey, 1997). Dukungan emosionalnya adalah
tersedianya seseorang atau orang yang bisa mendengarkan dengan simpatik
Bila seseorang mengalami masalah dan bisa memberikan indikasi kepedulian dan penerimaan. Dukungan
instrumental melibatkan bantuan praktis saat
diperlukan, seperti membantu transportasi, membantu perawatan anak,
dan memberikan bantuan yang nyata. Dukungan informasi didefinisikan sebagai penyediaan
Pengetahuan berguna untuk memecahkan masalah, seperti informasi atau saran,
dan panduan tentang tindakan alternatif (Cohen, Underwood, &
Gottlieb, 2000). Tiga sumber utama dukungan sosial di tempat kerja diidentifikasi sebagai manajer puncak (atau
administrator), atasan langsung, dan rekan kerja (Karasek & Theorell, 1990). Peserta diminta untuk menilai
sejauh mana atasan langsung, rekan kerja, dan manajer puncak mereka
disediakan setiap jenis dukungan di tempat kerja. Semua item dinilai pada a
lima titik, skala tipe Likert mulai dari "tidak sama sekali" (0) hingga "sangat banyak"
(4). Skor dukungan sosial dihitung dengan rata-rata 18 pertanyaan (enam
pertanyaan untuk masing-masing sumber). Alfa Cronbach untuk dukungan sosial
skala adalah 0,95.
Habis terbakar
Ketakutan di kalangan pekerja sosial dinilai menggunakan Burnout Maslach
Inventory-Human Service Survey (MBI-HSS; Maslach & Jackson,
1986), yang mengukur komponen kelelahan dengan menanyakan frekuensi pekerja merasakan perasaan terkait
dengan masing-masing aspek
sindrom burnout Ini mencakup sembilan pertanyaan tentang perasaan emosional
kelelahan, lima pertanyaan tentang depersonalisasi, dan delapan pertanyaan
prestasi pribadi (Maslach & Jackson, 1986). Setiap pernyataan adalah
diberi nilai pada rangkaian tujuh poin dari "tidak pernah" berpengalaman (0) mengalami "setiap hari" (6). Tingkat
reliabilitas dan validitas yang dapat diterima miliki
Hansung Kim dan Madeleine Stoner 15
telah dilaporkan untuk MBI (Hallberg & Sverke, 2004). Untuk sampel
pekerja layanan sosial, MBI menunjukkan reliabilitas internal (Cronbach's
alpha mulai dari 0,71 sampai 0,90) dan reliabilitas uji coba (dua sampai empat minggu interval untuk semua skala,
berkisar antara 0,60 sampai 0,82) (Maslach &
Jackson, 1986). Alfa Cronbach untuk penelitian saat ini adalah 0,91 untuk kelelahan emosional, 0,75 untuk
depersonalisasi, dan 0,79 untuk pribadi.
prestasi.
Perputaran Perputaran
Niat omset organisasi diukur dengan tiga hal berikut
item dari empat item skala niat untuk pergi (Nissly, Mor Barak, &
Levin, 2005): "Dalam beberapa bulan ke depan saya berniat untuk meninggalkan organisasi ini,"
"Dalam beberapa tahun ke depan saya berniat untuk meninggalkan organisasi ini," dan "Kadang saya berpikir untuk
meninggalkan organisasi ini." Item-item ini dinilai pada
tujuh poin, skala tipe likert mulai dari "sangat tidak setuju" (1) sampai
"Sangat setuju" (7), yang alpha Cronbach adalah 0,76.
Variabel Kontrol
Kuesioner tersebut mencakup pertanyaan tentang usia, jenis kelamin responden,
masa kerja organisasi, dan gaji tahunan. Kepemilikan organisasi adalah
dinilai dengan menanyakan berapa tahun responden tersebut telah bekerja di perusahaannya
atau organisasi pengurus saat ini. Ukuran gaji tahunan
mencerminkan total pendapatan tahunan responden dari pekerjaan mereka saat ini.
Analisis
Ada data yang hilang untuk semua variabel penelitian kecuali jenis kelamin, dengan
Skala intensi turnover memiliki persentase tertinggi (3,8%) yang hilang
data. Nilai yang hilang digantikan oleh nilai yang masuk akal berdasarkan beberapa metode imputasi dengan
menggunakan freeware Windows, NORM (Schafer,
1999). Beberapa imputasi melibatkan algoritma regresi dan algoritma dataaugmentation untuk menyiratkan nilai
yang hilang. Mengikuti metode ini
dijelaskan oleh Olsen dan Schafer (1998), kami membuat tiga data yang direputasi
menetapkan dan memperoleh estimasi satu titik dengan rata-rata di seluruh
perkiraan dari kumpulan data Hasil outlier bivariat diperiksa melalui a
Serangkaian plot serak, mengungkap dua kasus yang sepertinya menjadi outlier bivariat. Kasus-kasus ini,
bagaimanapun, adalah outlier multivariat yang tidak signifikan
berdasarkan jarak Mahalanobis kuadrat pada tingkat 0,001 (Kline,
Mewanti biasmenantiwaRasmenwaRRRRualRRualRRualualRRualRRual Berdasarkan hasil tersebut, kedua kasus
tersebut juga termasuk dalam
analisis, yang mengakibatkan condong berkisar antara -1,45 dan 1,56.
16 ADMINISTRASI DALAM KERJA SOSIAL
Kurtosis berkisar antara -1,88 dan 2,22, jadi distribusi normal biasanya diasumsikan untuk semua variabel.
Setelah penyaringan data, analisis structuralequation menggunakan Amos
Program (Arbuckle, 1997) dilakukan dengan kemungkinan maksimal
(ML). Tidak seperti regresi berganda atau ANOVA, struktural
Pendekatan pemodelan persamaan mengakui adanya pengukuran
kesalahan dan menyediakan sarana untuk menyesuaikannya. Pertama, nilai komposit untuk
tekanan peran, otonomi pekerjaan, dan dukungan sosial dihitung untuk semua
responden. Nilai komposit ini berpusat pada mean untuk mencegah multikolinearitas, dan istilah interaksi dihitung
dari ini
variabel terpusat (Aiken & West, 1991). Kedua, seperti yang disarankan oleh
Anderson dan Gerbing (1988), sebuah analisis faktor konfirmatori (CFA)
dilakukan untuk menguji model pengukuran yang mencakup dua variabel laten
(maksudnya, kehabisan tenaga dan niat berpindah). Begitu model pengukurannya
diperkirakan dan konvergen dan propersolusi diturunkan, langkah ketiga
melibatkan penilaian serangkaian model persamaan struktural berdasarkan
model konseptual yang diusulkan Untuk mengevaluasi model fit,
2
, kebaikan-of-fit
indeks (GFI), indeks kecocokan komparatif (CFI) dan kesalahan akar-mean-kuadrat
aproksimasi (RMSEA) diperiksa. Keseluruhan konvensional
uji kesesuaian dalam analisis persamaan struktural menilai besarnya perbedaan antara sampel dan matriks kovariansi
yang dipasang.
2
untuk model tunggal ditafsirkan sebagai uji beda antara hipotesis
model dan model yang diidentifikasi dengan nilai lebih kecil menunjukkan kecocokan yang lebih baik
(Kline, 1998). Namun,
2
sensitif terhadap ukuran sampel. Oleh karena itu, a
nilai
2
/ df dilaporkan bersama dan nilai
2
/ df kurang dari 3 menunjukkan kecocokan yang masuk akal (Kline, 1998). GFI mengevaluasi jumlah relatif
varians dan kovarian dalam matriks kovariansi yang diamati
direproduksi oleh matriks kovariansi tersirat model, sementara CFI mengevaluasi
Perbaikan dari model yang kurang ketat menjadi model yang lebih ketat.
Meski banyak indeks lain bisa ditemukan dalam literatur SEM, ini
dua indeks telah dipromosikan sebagai yang kuat dan umum (Tanaka, 1993).
Untuk kedua GFI dan CFI, nilai 0,90 dianggap dapat diterima
(Kline, 1998). Akhirnya, nilai RMSEA di bawah 0,05 sangat sesuai, dan
antara 0,05 dan 0,08 dianggap dapat diterima (Kline, 1998).
HASIL
Untuk tujuan membantu peneliti yang mungkin ingin meniru
Analisis SEM, Tabel 1 menyajikan sarana, standar deviasi, dan
koefisien korelasi untuk 13 variabel yang diamati dan dua interaksi
istilah dalam model persamaan struktural. Hasil konfirmasi
Analisis faktor, termasuk dua variabel laten, didukung pengukuran
model. GFI adalah 0,97, dan CFI adalah 0,95. Karena model pengukuran ditemukan sebagai solusi konvergen dan
tepat untuk
data, jalur struktural ditentukan antara konstruksi laten ini dan
Model struktural diperiksa. Model struktural menghasilkan keseluruhan

2
(75) nilai 160,54, dengan
2
/ df = 2,14, GFI = 0,94, CFI = 0,92, dan
RESEA = 0,058. Untuk tujuan mencapai yang lebih pelit
model, model yang diusulkan dimodifikasi lebih lanjut dengan memangkas jalur yang tidak signifikan berdasarkan
rangkaian uji signifikan chi-square. Jika
menghilangkan setiap jalur yang tidak signifikan tidak mempengaruhi model fit,
Jalur yang tidak signifikan telah dihapus dari model. Melepaskan jalur yang tidak signifikan tidak mempengaruhi
model yang sesuai. Akibatnya, model akhir yang pelit (gambar 2) menghasilkan keseluruhan
2
(80) nilai 162,54, dengan

2
/ df = 2,03, GFI = 0,94, CFI = 0,93, dan RESEA = 0,055. Yang kuadrat
Beberapa korelasi untuk niat omset menunjukkan bahwa sekali pengaruhnya
usia, jenis kelamin, umur organisasi, dan gaji tahunan dihitung
Sebab, model tersebut menjelaskan 37 persen varians dalam niat turnover
di antara pekerja sosial yang diwakili dalam penelitian ini.
Gambar 2 melaporkan semua standarisasi standar dan menyajikan hubungan antara konstruksi dalam model. Secara
khusus, role stress memiliki
Efek tidak langsung pada niat omset melalui burnout. Peranan stres adalah
sangat terkait dengan burnout ( = 0,70) (H1-a), namun tidak secara langsung dengan
Perputaran niat (H1-b). Burnout dikaitkan secara signifikan dengan niat omset di antara pekerja sosial ( = 0,41)
(H6). Ini menunjukkan hal itu
kelelahan memediasi hubungan antara stres peran dan niat berpindah. Mengenai dampak sosialisasi dan otonomi
pekerjaan, hasilnya
hanya sebagian mendukung hipotesis bahwa dukungan sosial dan otonomi pekerjaan
berhubungan negatif dengan tujuan burnout dan turnover. Sosial
dukungan ( = -0,19; H3-a) dan otonomi pekerjaan ( = -0,19; H2-b) adalah
berhubungan negatif dengan turnoverintention, sementara otonomi pekerjaan dan
Dukungan sosial tidak terkait dengan burnout (H2-a, H3-b). Mengenai
efek moderating yang dihipotesiskan, istilah interaksi antara pekerjaan
otonomi dan tekanan peran sangat penting dalam menjelaskan kelelahan, yang menunjukkan bahwa hubungan
antara stres peran dan kelelahan
lebih kuat bila otonomi pekerjaan lebih rendah (H4-a). Selanjutnya, istilah interaksi antara dukungan sosial dan stres
peran dikaitkan secara negatif
dengan niat berpindah, yang menunjukkan bahwa hubungan antar peran
Tekanan dan intensi omset lebih kuat lagi ketika dukungan sosial lebih rendah (H5-b).
Onger kepemilikan organisasi dan gaji tahunan yang lebih rendah memiliki niat yang lebih besar untuk berhenti.
Mengenai hubungan antara umur organisasi dan
Perputaran niat, hasil penelitian ini berbeda dari
studi sebelumnya (Somers, 1996), yang menunjukkan bahwa pekerja dengan a
Masa kerja organisasi yang lebih pendek memiliki tingkat niat turnover yang lebih tinggi.
Selanjutnya, jenis kelamin tidak terkait dengan tingkat kelelahan.
DISKUSI
Studi ini menguji efek utama dan interaksi dari stres peran, pekerjaan
otonomi, dan dukungan sosial pada tujuan burnout dan turnover antara
pekerja sosial. Hasil penelitian terhadap efek utama konsisten dengan
kerangka teori burnout (mis., Cordes & Dougherty, 1993;
Demerouti et al., 2001). Mereka menunjukkan bahwa burnout memediasi hubungan
antara pekerja sosial dirasakan sebagai stres dan niat untuk berhenti
pekerjaan mereka saat ini Secara khusus, pekerja sosial dengan stres peran lebih tinggi
mengalami burnout yang relatif lebih tinggi, dan peningkatan burnout yang lebih tinggi
kemungkinan niat omset Otonomi kerja dan dukungan sosial tidak
memiliki efek langsung pada burnout namun memang memiliki efek negatif langsung pada niat berpindah. Hal ini
menunjukkan bahwa kurangnya otonomi kerja dan dukungan sosial
meningkatkan niat omset di antara pekerja sosial, terlepas dari tingkat kelelahan yang dirasakan mereka.
DISKUSI
Studi ini menguji efek utama dan interaksi dari stres peran, pekerjaan
otonomi, dan dukungan sosial pada tujuan burnout dan turnover antara
pekerja sosial. Hasil penelitian terhadap efek utama konsisten dengan
kerangka teori burnout (mis., Cordes & Dougherty, 1993;
Demerouti et al., 2001). Mereka menunjukkan bahwa burnout memediasi hubungan
antara pekerja sosial dirasakan sebagai stres dan niat untuk berhenti
pekerjaan mereka saat ini Secara khusus, pekerja sosial dengan stres peran lebih tinggi
mengalami burnout yang relatif lebih tinggi, dan peningkatan burnout yang lebih tinggi
kemungkinan niat omset Otonomi kerja dan dukungan sosial tidak
memiliki efek langsung pada burnout namun memang memiliki efek negatif langsung pada niat berpindah. Hal ini
menunjukkan bahwa kurangnya otonomi kerja dan dukungan sosial
meningkatkan niat omset di antara pekerja sosial, terlepas dari tingkat kelelahan yang dirasakan mereka.
Penelitian ini juga meneliti pengaruh antara stres peran, pekerjaan
otonomi, dan dukungan sosial dalam memprediksi niat burnout dan turnover. Hasilnya menunjukkan bahwa otonomi
pekerjaan memoderasi hubungan
antara role stress dan burnout. Dengan kata lain, pekerja sosial dengan
Stres peran yang lebih tinggi dikombinasikan dengan otonomi pekerjaan yang rendah karena situasi yang menuntut
tingkat burnout yang lebih tinggi. Pada saat bersamaan, dukungan sosial
berinteraksi dengan stres peran dalam menjelaskan niat omset di kalangan sosial
pekerja. Temuan ini menunjukkan bahwa meskipun pekerja sosial merasa tinggi
tingkat stres peran, lingkungan kerja yang mendukung membantu mereka
pertahankan keterikatan mereka terhadap organisasi. Mengingat efek interaksi yang signifikan, tujuan burnout dan
turnover harus dilihat sebagai hasil dari kondisi kerja yang berbeda.
Implikasi Praktis
Sebagai profesi membantu, pekerjaan sosial menunjukkan pada para pekerja bahwa stres tertentu yang melekat pada
pekerjaan yang didasarkan pada interaksi pekerja-klien
Hansung Kim dan Madeleine Stoner
Selain tekanan yang berhubungan dengan klien, pekerja sosial diharuskan untuk bertemu
standar program khusus yang ditentukan oleh lembaga, yang seringkali dipengaruhi oleh pengaturan pendanaan
(seperti managed care), dan langkah-langkah kebijakan yang lebih luas seperti Government Performance and
Results Act of
1993 (Patti, 2000). Bila organisasi menjadi lebih responsif terhadap
Standar pertanggungjawaban yang diberlakukan oleh berbagai lembaga pendanaan dan kebijakan, pekerja garis
depan cenderung menjadi bingung dan lelah dalam usaha mereka
untuk memenuhi panduan bersamaan. Akibatnya, pekerja rentan terhadapnya
mengalami tingkat stres kerja yang lebih tinggi. Menurut Arches (1991), a
Lingkungan kerja birokrasi menghalangi pekerja sosial secara holistik
mendekati tugas mereka karena bidang tugas dan pengetahuannya sempit
didefinisikan, sehingga menghilangkan potensi pekerja sosial untuk mendapatkan kontrol atas layanan yang mereka
berikan kepada klien.
Mengingat situasi stres yang dialami kebanyakan pekerjaan sosial
Posisi, implikasi utama dari penelitian ini adalah bahwa seharusnya
didesain ulang sehingga tingkat otonomi pekerjaan dan dukungan sosial meningkat
dalam upaya mencegah kelelahan dan mempertahankan pekerja (Dollard et al., 2000;
Johnson & Hall, 1988). Meningkatkan otonomi kerja dan dukungan sosial
pekerja bisa sulit bagi manajer pelayanan manusia. Dalam meminta masukan langsung dari pekerja sosial garis
depan, administrator mungkin lebih dulu
Teliti pendapat pekerja sosial tentang peran mereka saat ini, spesifik peran
stres seperti beban kerja, konflik peran, dan ambiguitas peran. Manajer
dan supervisor juga perlu fokus pada pengembangan strategi organisasi
untuk desentralisasi dan lingkungan kerja yang mendukung. Manajer dan
Pengawas dapat membantu pekerja sosial mengatur prioritas pekerjaan sehari-hari,
pilih pendekatan untuk melakukan pekerjaan, dan buat keputusan tentang tugas mereka.
Supervisor perlu memfasilitasi pembagian informasi naik turun hierarki
untuk membantu administrator memahami bagaimana desentralisasi dan suportif
Kondisi kerja bisa diraih di tingkat organisasi. Pada
Pada saat bersamaan, supervisor perlu memantau proses kerja secara ketat
berikan pedoman yang memadai bagi pekerja sosial dalam mengambil keputusan
tentang klien
Batasan Studi
Sementara studi ini memberikan pemahaman yang lebih baik tentang kelelahan dan
Perumusan omset di kalangan pekerja sosial, secara metodologis terbatas
dengan desain cross-sectional dalam menilai model struktural, termasuk
model mediasi (Cole & Maxwell, 2003). Untuk penelitian masa depan, peneliti
harus menggunakan desain longitudinal untuk menginformasikan hubungan kausal
22 ADMINISTRASI DALAM KERJA SOSIAL
antara tujuan burnout dan turnover. Selain itu, tidak jelas caranya
Nah, temuan ini dapat digeneralisasi untuk populasi pekerja sosial yang lebih besar. Meski dipilih secara acak,
sampelnya terbatas pada yang terdaftar
pekerja sosial di California. Menurut Survei Kependudukan Saat Ini
(survei bulanan Biro Tenaga Kerja Biro Sensus A.S. untuk tenaga kerja A.S.
pasar), hampir 30 persen pekerja sosial yang dilaporkan sendiri memiliki kurang dari a
Gelar Bachelor of Arts, sementara 10 persen tidak memiliki pendidikan tinggi
(Barth, 2003). Dengan demikian, peneliti perlu menguji ulang model konseptual
menggunakan sampel pekerja sosial tingkat pemula tanpa gelar MSW.
Secara keseluruhan, hasil berdasarkan sampel yang lebih representatif akan meningkat
memahami fenomena burnout dalam pekerjaan sosial. Selain itu,
tingkat pengembalian yang lebih tinggi dapat dicapai dengan ukuran sampel yang lebih kecil dan lebih banyak lagi
Desain penelitian yang canggih dengan banyak tindak lanjut.
Administrator sering enggan melakukan toparticipate dalam penelitian tersebut
Rasa takut itu bisa mengungkapkan masalah sistematis dalam organisasi dan / atau menciptakan mereka
Tekanan tambahan bagi pekerja sosial garis depan. Keengganan seperti itu pastilah
Diatasi karena meneliti keefektifan strategi organisasi tidak hanya memerlukan desain penelitian yang canggih dan
secara teoritis
intervensi yang digerakkan, namun juga dukungan dan kerja sama para administrator dan pekerja sosial yang
terkena dampak langsung dari kelelahan dan omset staf.