Tugas Resume Chapter 10

Worker Stress, Negetive Employee Attitudes

and Behavior
Defining Worker Stress

Menurut peneliti stres awal, Hans Selye (1976), stres adalah primer yaitu reaksi
fisiologis terhadap peristiwa lingkungan tertentu yang mengancam. Stres pekerja hanya akan
mengacu pasa stes yang disebabkan oleh kejadian di lingkungan kerja. Dengan kata lain, stres
pekerja adalah sebagai reaksi fisiologis dan atau psikologis terhadap suatu peristiwa yang
dianggap mengancam atau membebani.

Sources of Worker Stress Stressful Occupations

Pada umumnya, stres dapat timbul baik dari lingkungan (stes situasional) atau dari
karakteristik pribadi individu (stres disposional). Situasi stres bisa datang dari semua aspek
kehiduapan.

Organizational Sources of Work Stress: Situational Stressors Work Task Stressors

Sebagian besar stes pekerja disebabkan oleh stresor di lingkungan organisasi kerja.
Beberapa stres organisasi ini disebabkan oleh pekerjaan tugas itu sendiri, tuntutan fisik dan
psikologi untuk melakukan sebuah pekerjaan. Stres pekerja juga dapat disebabkan oleh peran
pekerjaan karena pekerjaan organisasi adalah sistem sosial yang komplek di mana seorang
pekerja harus berinteraksi dengan banyak orang. Oleh karena itu hubungan kerja dari
berbagai macam itu harus dibuat dan dipelihara agar seorang pekerja dapat melakukan
pekerjaan secara memadai juga dapat menyebabkan stres.

Work Role Stressors

Job ambiguity

Sumber potensial stres peran kerja adalah ambiguitas pekerjaan, yang terjadi ketika
aspek-aspek pekerjaan, seperti tugas dan persyaratan, tidak diuraikan dengan jelas.
Ambiguitas pekerjaan juga terkadang disebut sebagai “ketidakpastian pekerjaan.” Namun
dari hasil penelitian, ketidakpastian pekerjaan dapat memiliki pengeruh negatif pada
kepuasan kerja menyoroti pentingnya peran supervisior dalam mengurangi ketidakpastian
dan stres yang menyertainnya.
Lack of control

Sumber penting lain dari stres kerja dihasilkan dari pekerja yang merasakan bahwa
mereka memiliki sedikit kendali atas lingkungan kerja dan atas pekerjaan mereka sendiri
perilaku. Stres akibat perasaan kurang kontrol ini terutama umum dalam pekerjaan tingkat
yang lebih rendah atau dalam organisasi yang sangat terstruktur. Pekerjaan itu sangat dibatasi
dan didorong oleh aturan sehingga karyawan tidak dapat memiliki semacam masukan dalam
keputusan dan prosedur kerja cenderung menimbulkan stres, terutama bagi pekerja yang
ingin mendapat masukan.

Physical work conditions

Kondisi fisik di lingkungan kerja adalah sumber organisasi lain berkontribusi terhadap
stres pekerja (Frese & Zapf, 1988). Pekerjaan berbahaya yang menempatkan pekerja pada
risiko kehilangan kesehatan, kehidupan, atau anggota tubuh merupakan sumber tambahan
stres kerja (Booth, 1986). Lingkungan kerja yang sempit, penuh sesak, dan terlalu bising juga
dapat menyebabkan menekankan.

Interpersonal stress

Salah satu sumber terbesar dari stres kerja hasil dari kesulitan dalam hubungan antar
pribadi di tempat kerja. Stres interpersonal berasal dari kesulitan dalam mengembangkan dan
memelihara hubungan dengan orang lain dalam pekerjaan pengaturan. Stres interpersonal
juga dapat terjadi ketika rekan kerja ditempatkan di beberapa semacam situasi konflik.
Banyak stres mungkin dihasilkan jika dua individu harus bekerja sama saat keduanya
bersaing untuk kehormatan yang sama. Ada juga bukti bahwa politik organisasi dan
perebutan kekuasaan dapat menjadi sumber stres yang penting di tempat kerja (Ferris, Frink,
Gilmore, & Kacmar, 1994).

Harassment

Segala bentuk pelecehan, termasuk pelecehan seksual, pelecehan karena kelompok

keanggotaan (misalnya, jenis kelamin, ras, orientasi seksual), dan dipilih oleh penyelia atau
kolega yang kasar, semuanya sangat menegangkan (Malamut & Offermann, 2001; Raver &
Nishii, 2010; Tepper, Duffy, & Shaw, 2001). Sebuah penelitian terhadap lebih dari 6.000
karyawan perusahaan telepon di seluruh Amerika Serikat menunjukkan bahwa insiden
pelecehan seksual peningkatan stres dan penurunan kepuasan kerja, tetapi budaya
organisasi/unit dalam hal apakah budaya itu dibina dan dimunculkan untuk mentolerir
pelecehan atau mengecilkan hati itu berperan dalam tingkat karyawan stres (Hukum, Dollard,
Tuckey, & Dormann, 2011; Mueller, De Coster, & Estes,2001).

Organizational change

Sumber stres organisasi yang umum adalah perubahan (Rafferty & Griffin, 2006).
Orang cenderung menjadi terbiasa dengan prosedur kerja tertentu dan pekerjaan tertentu
struktur, dan mereka menolak perubahan. Beberapa situasi perubahan umum yang
menyebabkan stres pekerja termasuk reorganisasi perusahaan, merger dari satu perusahaan
dengan yang lain atau akuisisi dari satu organisasi oleh lainnya, perubahan sistem kerja dan
teknologi kerja, perubahan perusahaan kebijakan, dan perubahan manajerial atau personel
(lihat Tabel 10.1; Hakim, Thoresen, Pucik, & Welbourne, 1999; Wanberg & Banas, 2000).

Work-family conflict

Sumber stres yang sangat penting, yang melampaui batas organisasi, adalah konflik
pekerjaan-keluarga, yang dihasilkan dari upaya untuk menyeimbangkan tuntutan peran dan
persyaratan kerja yang sering bersaing dan tuntutan kehidupan keluarga dan non-kerja.
Banyak perhatian telah dicurahkan untuk penelitian tentang konflik pekerjaan-keluarga dan
upaya untuk mencapai keseimbangan antara dunia kerja dan dunia keluarga (Halpern &
Murphy, 2005; Kossek & Lambert, 2005). Yang penting, konflik pekerjaan-keluarga adalah
sumber stres yang umum secara internasional dan sedang meningkat karena meningkatnya
tuntutan pekerjaan (Poelmans, 2005; Rantanen, Mauno, Kinnunen, & Rantan, 2011)

Individual Sources of Work Stress: Dispositional Stressors

Type A behavior pattern

Para peneliti telah menemukan pola perilaku Tipe A, atau Kepribadian tipe A, yang
dicirikan oleh dorongan dan daya saing yang berlebihan, rasa mendesak dan tidak sabar, dan
permusuhan yang mendasarinya (Tabel 10.2; Friedman & Rosenman, 1974; Rosenman,
1978). Pola perilaku ini sangat penting karena ada bukti bahwa orang yang memiliki
Kepribadian tipe A sedikit lebih rentan untuk mengembangkan penyakit koroner yang
berhubungan dengan stres penyakit jantung, termasuk serangan jantung fatal, daripada orang
yang tidak pola perilaku, disebut Tipe B (Allan, 2011; Booth-Kewley & Friedman, 1987;
Schaubroeck, Ganster, & Kemmerer, 1994)
Susceptibility/resistance to stress

Konsep tahan banting digariskan oleh psikolog Suzanne Kobasa (1982; Maddi &
Kobasa, 1984), yang berpendapat bahwa tipe kepribadian yang kuat tahan terhadap efek
berbahaya dari stres karena gaya mereka dalam menghadapi peristiwa stres. Sebuah meta-
analisis menunjukkan bahwa hardy individu mengalami lebih sedikit stres dan lebih baik
dalam mengatasi stres daripada individu yang tidak kuat (Eschleman, Bowling, & Alarcon,
2010).

Self-efficacy

Self-efficacy didefinisikan sebagai keyakinan individu dalam kemampuannya untuk

terlibat dalam rangkaian tindakan yang akan mengarah pada yang diinginkan hasil (Bandura,
1997). Dengan kata lain, efikasi diri berhubungan dengan kemampuan seseorang rasa
kompetensi dan efektivitas. Self-efficacy adalah konsep yang sangat penting yang tidak
hanya berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk mengatasi situasi stres (yaitu,
kepemilikan koping self-efficacy), tetapi juga merupakan faktor penting yang berkaitan
dengan kemampuan pekerja untuk melakukan pekerjaannya (efikasi diri terkait pekerjaan),
untuk memimpin tim kerja (kemanjuran diri kepemimpinan), dan untuk menangani hubungan
secara efektif di pekerjaan (relasi self-efficacy).

Measurement of Worker Stress 260 Effects of Worker Stress

Physiological measures

Salah satu strategi untuk mengukur stres telah difokuskan pada pengukuran tanda-
tanda gairah fisiologis dan ketegangan yang menemani stres. Ini termasuk pemantauan
tekanan darah, elektrokardiogram, (EKG) untuk memantau detak jantung, atau tes darah
untuk memantau tingkat tertentu hormon, seperti hormon terkait stres, kortisol, dan kolesterol
dalam aliran darah. Satu masalah dengan menggunakan indikator fisiologis stres seperti itu
adalah jumlah variasi yang dapat terjadi dari jam ke jam, hari ke hari, atau orang kepada
orang (Herd, 1988). Kelemahan lain dari penggunaan tes stres tersebut adalah persyaratan
untuk tenaga medis terlatih, serta biaya terkait untuk peralatan dan prosedur analisis

Self-report assements

Pendekatan lain untuk mengukur stres, yang disukai oleh psikolog, adalah untuk
meminta orang secara langsung melaporkan stres yang mereka rasakan melalui berbagai
skala penilaian. Laporan tentang kondisi organisasi biasanya berisi item yang menanyakan
tentang aspek pekerjaan seperti otonomi, umpan balik, identitas tugas, signifikansi tugas,
berbagai keterampilan, kompleksitas, berurusan dengan orang lain, ambiguitas, dan beban
kerja (Spector, 1992).

Measurement of stressful life events

Laporan tentang kondisi organisasi biasanya berisi item yang menanyakan tentang
aspek pekerjaan seperti otonomi, umpan balik, identitas tugas, signifikansi tugas, berbagai
keterampilan, kompleksitas, berurusan dengan orang lain, ambiguitas, dan beban kerja
(Spector, 1992).

Measurement of person-environment fit

Kesesuaian orang-lingkungan (P–E) mengacu pada kecocokan antara kemampuan

pekerja, kebutuhan, dan nilai, serta tuntutan, penghargaan, dan nilai organisasi. P–E cocok
telah ditemukan memiliki korelasi positif dengan komitmen organisasi, kesejahteraan, dan
korelasi negatif dengan pergantian (Hult, 2005; Ostroff, 1993b; Verquer, Beehr, & Wagner,
2003; Yang, Che, & Spector, 2008). Berdasarkan pendekatan P–E fit, ketidaksesuaian antara
pekerja dan organisasi/lingkungan kerja diyakini sebagai penyebab utama stres pekerja.

Job Burnout

Job burnout adalah suatu sindrom yang dihasilkan dari paparan stres kerja yang
berkepanjangan yang mengarah pada penarikan diri dari organisasi. Burnout sangat tinggi
dalam profesi layanan manusia. Burnout terjadi dalam tiga fase:

1. Kelelahan emosional
2. Depersonalisasi
3. Perasaan pencapaian pribadi yang rendah

Coping with Worker Stress

Individual coping strategis

Strategi koping individu adalah teknik seperti latihan, meditasi, atau restrukturisasi
kognitif yang dapat digunakan untuk mengatasi stres kerja.
 1. Metode kerja yang lebih efisien, termasuk manajemen waktu, juga dapat digunakan,
meskipun keberhasilannya tergantung pada komitmen individu.
2. Waktu liburan dan ketidakhadiran sukarela juga dapat digunakan untuk mengurangi
stres, meskipun pekerjaan yang terlewatkan dapat meningkatkan stres saat karyawan
kembali bekerja.

Organizational coping stategis

Strategi koping organisasi adalah teknik yang dapat digunakan organisasi untuk
mengurangi stres bagi semua atau sebagian besar karyawan. Strategi organisasi meliputi:

1. Meningkatkan kecocokan orang-pekerjaan dan pelatihan serta orientasi karyawan;

2. Meningkatkan rasa kontrol karyawan
3. Menghilangkan manajemen hukuman

Negative Employee Attitudes and Behaviors

Perilaku kerja kontraproduktif (CWBS) adalah menyimpang, perilaku negatif yang

berbahaya bagi organisasi dan pekerjanya.

1. Meta-analisis menunjukkan bahwa CWB lebih umum pada karyawan yang lebih
muda dan mereka yang memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah (Lau et. al., 2003).
2. CWB, dan agresi dan kekerasan di tempat kerja, terkait dengan sifat afektivitas
negatif, kemarahan, dan variabel kepribadian lainnya (Douglas dan Martinko, 2001).
3. Insiden CWBs berhubungan negatif dengan kejadian perilaku kewargaan organisasi
(Dalal, 2005).

Alcohol and Drug Use in the Workplace

Penggunaan alkohol dan obat-obatan di tempat kerja terkait dengan kecelakaan kerja,
penurunan produktivitas, peningkatan ketidakhadiran dan pergantian; biayanya miliaran dolar
per tahun. Pekerja yang melaporkan masalah dengan alkohol atau obat-obatan memiliki
ketidakstabilan pekerjaan yang lebih besar dan kepuasan kerja yang lebih rendah. Employee
Assistance Programs (EAPs) melibatkan konseling yang diberikan untuk berbagai masalah
pekerja, khususnya penyalahgunaan obat dan alkohol.
 Pelatihan dan Motivasi

Pelatihan

Semua organisasi pasti membutuhkan training dan harus memahami posisi dan tujuan
training. Training adalah proses sistematis di mana sumber daya manusia organisasi
memperoleh pengetahuan dan mengembangkan keterampilan melalui intruksi dan kegiatan
praktis yang menghasilkan peningkatan kinerja perusahaan.

Perilaku Verbal : perilaku yang nampak, tulisan, saat mengucapkan sesuatu

Perilaku non Verbal : perilaku yang tidak berwujud kata-kata tetapi berupa gerak gerik
seperti bahasa tubuh, ekspresi wajah

Perbedaan antara pelatihan, pendidikan dan pengembangan, yaitu:

 Pelatihan bersifat jangka pendek, berorientasi pada tugas dan ditargetkan untuk mencapai
perubahan sikap, keterampilan dan pengetahuan di bidang tertentu. Biasanya
berhubungan dengan pekerjaan.
 Pendidikan adalah investasi seumur hidup. Hal ini cenderung diprakarsai oleh seseorang
di bidang minatnya.
 Pembangunan merupakan investasi jangka pnajang dalam sumber daya manusia.

The ASK Concept

Pelatihan hanyalah sarana untuk menggunakan kegiatan untuk mengisi kesenjangan
kinerja antara hasil aktual dan hasil yang diharapkan (konsep GAR)
a. Attitude
b. Skills
c. Knowledge

Ada lima prinsip belajar, yaitu:

a. Partisipasi : libatkan peserta pelatihan, belajar sambil melakukan/mempraktekan
b. Pengulangan : ulangi ide dan konsep membantu orang belajar
c. Relevan : belajar lebih baik ketika materi bermakna dan terkait
d. Pemindahan : ke dunia nyata menggunakan simulasi
e. Umpan balik : mintalah dan sesuaikan metode pelatihan dengan audiens
Motivasi

Motivasi adalah keinginan untuk mencapai suatu tujuan, dikombinasikan dengan

energi untuk bekerja menuju tujuan tertentu. Motivasi adalah segalanya. Anda dapat
melakukan pekerjaan dua orang, tetapi anda tidak bisa menjadi dua orang. Sebaliknya, anda
harus menginspirasii orang berikutnya dan membuatnya menginspirasi orang-orang.

Imbalan Eksternal
a. Gaji
b. Kondisi kerja
c. Manfaat
d. Lingkungan

Imbalan Internal
a. Pencapaian
b. Tanggung jawab
c. Pengakuan
d. Masukan
e. Pembelajaran dan pertumbuhan

Alasan utama mengapa orang meninggalkan pekerjaan

a. Peluang belajar untuk mempelajari keterampilan baru
b. Umpan balik, terutama untuk bintang. Pelatihan dan umpan balik oleh manajer
c. Bos jahat, Konflik dengan bos sebagai salah satu alasan utama kepergian karyawan
berkinerja terbbaik
d. Konten pekerjaan
e. Tingkat tanggung jawab
f. Budaya perusahaan
g. Kaliber kolega
h. Potensi pertumbuhan rendah
i. Kurang tantangan
j. Kurangnya otonomi
k. Tidak cukup uang
l. Masalah lingkungan kerja