BAB II

TEORI
2.1 DEFINING WORKER STRESS
Stress adalah reaksi fisiologis terhadap peristiwa tertentu yang berhubungan dengan
lingkungan yang mengancam. Worker stress secara sederhana menunjuk pada stress yang
disebabkan oleh kejadian dilingkungan kerja (Hans Selye 1976).Worker stress dihasilkan dari
kurangnya kecocokan antara kemampuan dan bakat yang dimiliki dengan tuntutan pekerjaan
dan tempat kerja. Dengan kata lain pekerja yang tidak memenuhi syarat sama sekali akan
merasakan stress dalam jumlah yang sangat besar (John French).Worker stress sebagai hasil
dari persepsi pekerja bahwa kejadian tertentu yang berhubungan dengan lingkungan itu adalah
sebuah tantangan atau ancaman atau gangguan (Lazarus).

Dari ketiga definisi diatas dapat dilihat bahwa worker stress sebagai interaksi antara
manusia dan kejadian yang berhubungan dengan lingkungan. Juga menekankan adanya
beberapa reaksi penting terhadap kejadian yang penuh dengan tekanan. Reaksinya bisa dalam
bentuk fisiologis atau psikologis yang terjadi secara alami, atau keduanya. Oleh sebab itu
worker stress didefinisikan sebagai reaksi fisiologis dan psikologis terhadap kejadian yang
dirasa mengganggu atau mengancam.
- Reaksi fisiologis terhadap stress di antaranya meningkatnya detak jantung dan pernapasan,
naiknya tekanan darah, serta keringat yang bercucuran.
- Reaksi psikologis terhadap stress meliputi perasaan cemas, takut, frustasi, dan putus asa.

Stress memiliki aspek positif dan negative, stress juga merupakan proses persepsi. Suatu
kejadian yang diterima individu sebagai kejadian yang penuh tekanan mungkin tidak dianggap
seperti itu oleh orang lainnya.Terlalu banyak stress bisa menyebabkan penyakit. Penyakit yang
berhubungan dengan stress antara lain bisul, hipertensi, penyakit jantung koroner, migraine,
serangan asma dan radang usus besar.Pada tingkat psikologis, stress bisa menyebabkan tekanan
mental, merasa lelah, camas dan depresi yang bisa menyebabkan berkuranganya produktivitas
pekerja dan kualitas kerja.

1
2.2. SOURCES OF WORKER STRESS
2.2.1 Stressful Occupations
Stress yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang bisa muncul dari 2 sumber :
1. Lingkungan (situasional stress)
Stress situasional bisa muncul dari seluruh aspek kehidupan kita. Stress situasional
muncul dari kondisi tertentu yang ada dilingkungan pekerja atau dari kehidupan pribadi
pekerja.
2. Karakteristik pribadi seseorang (disposisitional stress)
Muncul dari karakteristik pribadi seseorang pekerjaan yang penuh tekanan. Secara
umum dipercaya bahwa pekerja tertentu seperti pengontrol kepadatan lalu lintas udara,
dokter dan penyedia layanan kesehatan lainnya, petugas kepolisian, dan pemadam
kebakaran penuh dengan stress. Mencoba menuntukan tingkat worker stress hanya
dengan melihat jenis pekerjaannya mungkin tidak akurat.

Adapun 2 kategori penyebab stress pada semua bidang kerja :

1. Organisasional
- Stress yang datang dari tugas kerja
- Stress yang dihasilkan dari peran kerja
2. Individual
- Sejarah seseorang dalam menghadapi stress
- Karakter kepribadian yang berhubungan dengan dan pola kepribadian.
-
2.2.2 Organizational Sources of Wor Stress: Situational Stressors
A. Work Task Stressors
1. Work Overload
Dihasil ketika pekerjaan mensyaratkan kecepatan kerja yang berlebihan, output,
atas konsentrasi
2. Underutilization
Yaitu terlalu sedikit perkerjaan yang dapat dilakukan, juga dapat terjadi ketika
pekerja merasa bahwa pekerjaan mereka tidak sesuai dengan disiplin ilmu
(pengetahuan) yang mereka miliki, keterampilan, atau kemampuan, atau pekerjaan
bersifat membosankan dan monoton.

2
2.2.3 Work role Stressors
1. Job Ambiguity (Ambiguitas Pekerjaan)
Sebuah sumber stres akibat kurangnya pekerjaan yang jelas dan atau tugas
pekerjaan. Ambiguitas pekerjaan juga kadang-kadang disebut sebagai
"ketidakpastian pekerjaan". Namun, ketidakpastian pekerjaan mungkin lebih baik
merujuk penyebab ketidakpastian oleh kurangnya umpan balik kinerja rutin,
mengenai seberapa baik atau seberapa buruk pekerja melakukan pekerjaannya.
Konflik antara peran juga dapat terjadi dan dapat menjadi sumber tambahan stres.
2. Lack of Control (Kurangnya Kontrol)
Sebuah perasaan memiliki sedikit masukan atau efek pada pekerjaan dan atau
lingkungan kerja, biasanya menghasilkan stres. Stres yang dihasilkan dari perasaan
ini dari kurangnya kontrol sangat umum dalam pekerjaan-tingkat yang lebih rendah
atau dalam organisasi yang sangat terstruktur. Pekerjaan yang begitu dibatasi dan
aturan-driven yang karyawan tidak dapat memiliki semacam masukan dalam
keputusan dan prosedur kerja cenderung stres merangsang, terutama bagi para pekerja
yang ingin memiliki beberapa masukan.
3. Physical Work Conditions (Kondisi Fisik Pekerjaan)
Kondisi fisik pekerjaan adalah sumber lain yang berkontribusi terhadap stres
pekerja. Pekerjaan yang harus dilakukan di bawah suhu ekstrim, keras dan
mengganggu kebisingan, atau pencahayaan yang buruk atau ventilasi dapat cukup
menegangkan. pekerjaan berbahaya yang tempat pekerja berisiko kehilangan
kesehatan, kehidupan, atau anggota badan merupakan sumber tambahan dari stres
kerja. Sempit, ramai, dan terlalu berisik lingkungan kerja juga dapat menyebabkan
stres.
4. Interpersonal Stress
Stres yang timbul dari kesulitan dengan orang lain di tempat kerja (dimana
Hubungan kita dengan orang lain bermasalah). Stres Interpersonal berasal dari
kesulitan dalam mengembangkan dan memelihara hubungan dengan orang lain dalam
pengaturan kerja. Memiliki bos yang bersifat keras, kritis dengan gaya manajemen
pemberian hukuman kemungkinan akan menimbulkan stres bagi siapapun. Stres
Interpersonal juga dapat terjadi ketika pekerja ditempatkan di semacam situasi
konflik. Misalnya, ada dua karyawan sedang dipertimbangkan untuk promosi
penting. Dapat menghasilkan stres jika dua pekerja tersebut harus bekerja sama saat
keduanya bersaing untuk kehormatan yang sama.

3
 Ada juga bukti bahwa politik organisasi dan perebutan kekuasaan dapat menjadi
sumber penting dari stres di tempat kerja. Apapun penyebabnya, ketidakmampuan
untuk bergaul dengan pekerja lain adalah salah satu sumber yang paling umum dari
stres di tempat kerja. Lain dari stres interpersonal yang sering terjadi dalam organisasi
layanan dan melibatkan stres menyediakan layanan pelanggan yang baik. Penelitian
telah meneliti ini tenaga kerja emosional tuntutan atau mengatur dan mengendalikan
emosi dan menampilkan emosi sebagai bagian dari persyaratan pekerjaan. Stres
sangat umum disebabkan oleh tenaga kerja emosional dapat menyebabkan pekerja
menjadi tidak puas dan sinis terhadap pekerjaan mereka, mengurangi kepuasan kerja,
dan mengakibatkan sering absensi dan turnover.
5. Harassment
Segala bentuk pelecehan, termasuk pelecehan seksual, pelecehan karena
keanggotaan kelompok (misalnya, jenis kelamin, ras, orientasi seksual), dan sedang
dipilih oleh pembimbing kasar atau kolega, semua itu mengakibatkan stress.
Penelitian telah menunjukkan bahwa korban pelecehan seksual di tempat kerja, serta
korban lebih pelecehan umum di tempat kerja, telah meningkatkan kemungkinan
berhubungan dengan pekerjaan penyakit, cedera, atau sedang diserang. Sebuah studi
lebih dari enam ribu karyawan perusahaan telepon di seluruh Amerika Serikat
menunjukkan bahwa kejadian pelecehan seksual meningkat stres dan penurunan
kepuasan kerja, tetapi bahwa budaya organisasi / unit dalam hal apakah budaya dibina
dan muncul untuk mentolerir pelecehan atau putus asa itu berperan dalam tingkat
stres karyawan. Selain itu, ada bukti bahwa bentuk seksual dan lainnya pelecehan
cenderung co-terjadi pada organisasi tertentu, bersama dengan perilaku umumnya
tidak sopan.
6. Organizational Change
Orang-orang cenderung terbiasa dengan prosedur kerja tertentu dan struktur kerja
tertentu, dan mereka menolak perubahan. Kebanyakan dari kita lebih suka hal yang
tetap stabil dan dapat diprediksi. Stabilitas seperti di lingkungan kerja kami
tampaknya menghibur dan meyakinkan. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa
perubahan besar dalam organisasi kerja cenderung menyebabkan stress.
Beberapa situasi perubahan umum yang menyebabkan stres pekerja termasuk
reorganisasi perusahaan, merger dari satu perusahaan dengan yang lain atau akuisisi
dari satu organisasi dengan yang lain, perubahan sistem kerja dan teknologi kerja,
perubahan kebijakan perusahaan, dan perubahan manajerial atau personil. Sebagai

4
 contoh, penelitian telah menunjukkan bahwa respon stres psikologis lebih kuat dalam
situasi baru atau asing yang melibatkan ancaman atau tantangan. Tentu situasi seperti
reorganisasi seluruh perusahaan, merger atau akuisisi, akan dianggap sebagai
ancaman dan stres dengan banyak karyawan. Mengatasi dengan kehilangan pekerjaan
adalah stres utama yang lain.
7. Work-family Conflict
Stres kumulatif yang dihasilkan dari tugas peran pekerjaan dan keluarga. Konflik
pekerjaan-keluarga yang dihasilkan dari upaya untuk menyeimbangkan tuntutan
sering bersaing peran kerja dan persyaratan dan orang-orang dari keluarga dan
kehidupan nonworking. Banyak perhatian telah dikhususkan untuk penelitian tentang
konflik kerja-keluarga dan upaya untuk mencapai keseimbangan antara dunia kerja
dan dunia keluarga. Yang penting, konflik kerja-keluarga merupakan sumber stres
yang umum internasional dan terus meningkat karena peningkatan tuntutan
pekerjaan.

2.2.4 Work role Stressors

8. Job Ambiguity (Ambiguitas Pekerjaan)
Sebuah sumber stres akibat kurangnya pekerjaan yang jelas dan atau tugas
pekerjaan. Ambiguitas pekerjaan juga kadang-kadang disebut sebagai
"ketidakpastian pekerjaan". Namun, ketidakpastian pekerjaan mungkin lebih baik
merujuk penyebab ketidakpastian oleh kurangnya umpan balik kinerja rutin,
mengenai seberapa baik atau seberapa buruk pekerja melakukan pekerjaannya.
Konflik antara peran juga dapat terjadi dan dapat menjadi sumber tambahan stres.
9. Lack of Control (Kurangnya Kontrol)
Sebuah perasaan memiliki sedikit masukan atau efek pada pekerjaan dan atau
lingkungan kerja, biasanya menghasilkan stres. Stres yang dihasilkan dari perasaan
ini dari kurangnya kontrol sangat umum dalam pekerjaan-tingkat yang lebih rendah
atau dalam organisasi yang sangat terstruktur. Pekerjaan yang begitu dibatasi dan
aturan-driven yang karyawan tidak dapat memiliki semacam masukan dalam
keputusan dan prosedur kerja cenderung stres merangsang, terutama bagi para pekerja
yang ingin memiliki beberapa masukan.
10. Physical Work Conditions (Kondisi Fisik Pekerjaan)

5
 Kondisi fisik pekerjaan adalah sumber lain yang berkontribusi terhadap stres
pekerja. Pekerjaan yang harus dilakukan di bawah suhu ekstrim, keras dan
mengganggu kebisingan, atau pencahayaan yang buruk atau ventilasi dapat cukup
menegangkan. pekerjaan berbahaya yang tempat pekerja berisiko kehilangan
kesehatan, kehidupan, atau anggota badan merupakan sumber tambahan dari stres
kerja. Sempit, ramai, dan terlalu berisik lingkungan kerja juga dapat menyebabkan
stres.
11. Interpersonal Stress
Stres yang timbul dari kesulitan dengan orang lain di tempat kerja (dimana
Hubungan kita dengan orang lain bermasalah). Stres Interpersonal berasal dari
kesulitan dalam mengembangkan dan memelihara hubungan dengan orang lain dalam
pengaturan kerja. Memiliki bos yang bersifat keras, kritis dengan gaya manajemen
pemberian hukuman kemungkinan akan menimbulkan stres bagi siapapun. Stres
Interpersonal juga dapat terjadi ketika pekerja ditempatkan di semacam situasi
konflik. Misalnya, ada dua karyawan sedang dipertimbangkan untuk promosi
penting. Dapat menghasilkan stres jika dua pekerja tersebut harus bekerja sama saat
keduanya bersaing untuk kehormatan yang sama.
Ada juga bukti bahwa politik organisasi dan perebutan kekuasaan dapat menjadi
sumber penting dari stres di tempat kerja. Apapun penyebabnya, ketidakmampuan
untuk bergaul dengan pekerja lain adalah salah satu sumber yang paling umum dari
stres di tempat kerja. Lain dari stres interpersonal yang sering terjadi dalam organisasi
layanan dan melibatkan stres menyediakan layanan pelanggan yang baik. Penelitian
telah meneliti ini tenaga kerja emosional tuntutan atau mengatur dan mengendalikan
emosi dan menampilkan emosi sebagai bagian dari persyaratan pekerjaan. Stres
sangat umum disebabkan oleh tenaga kerja emosional dapat menyebabkan pekerja
menjadi tidak puas dan sinis terhadap pekerjaan mereka, mengurangi kepuasan kerja,
dan mengakibatkan sering absensi dan turnover.
12. Harassment
Segala bentuk pelecehan, termasuk pelecehan seksual, pelecehan karena
keanggotaan kelompok (misalnya, jenis kelamin, ras, orientasi seksual), dan sedang
dipilih oleh pembimbing kasar atau kolega, semua itu mengakibatkan stress.
Penelitian telah menunjukkan bahwa korban pelecehan seksual di tempat kerja, serta
korban lebih pelecehan umum di tempat kerja, telah meningkatkan kemungkinan
berhubungan dengan pekerjaan penyakit, cedera, atau sedang diserang. Sebuah studi

6
lebih dari enam ribu karyawan perusahaan telepon di seluruh Amerika Serikat
menunjukkan bahwa kejadian pelecehan seksual meningkat stres dan penurunan
kepuasan kerja, tetapi bahwa budaya organisasi / unit dalam hal apakah budaya dibina
dan muncul untuk mentolerir pelecehan atau putus asa itu berperan dalam tingkat
stres karyawan. Selain itu, ada bukti bahwa bentuk seksual dan lainnya pelecehan
cenderung co-terjadi pada organisasi tertentu, bersama dengan perilaku umumnya
tidak sopan.
13. Organizational Change
Orang-orang cenderung terbiasa dengan prosedur kerja tertentu dan struktur kerja
tertentu, dan mereka menolak perubahan. Kebanyakan dari kita lebih suka hal yang
tetap stabil dan dapat diprediksi. Stabilitas seperti di lingkungan kerja kami
tampaknya menghibur dan meyakinkan. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa
perubahan besar dalam organisasi kerja cenderung menyebabkan stress.
Beberapa situasi perubahan umum yang menyebabkan stres pekerja termasuk
reorganisasi perusahaan, merger dari satu perusahaan dengan yang lain atau akuisisi
dari satu organisasi dengan yang lain, perubahan sistem kerja dan teknologi kerja,
perubahan kebijakan perusahaan, dan perubahan manajerial atau personil. Sebagai
contoh, penelitian telah menunjukkan bahwa respon stres psikologis lebih kuat dalam
situasi baru atau asing yang melibatkan ancaman atau tantangan. Tentu situasi seperti
reorganisasi seluruh perusahaan, merger atau akuisisi, akan dianggap sebagai
ancaman dan stres dengan banyak karyawan. Mengatasi dengan kehilangan pekerjaan
adalah stres utama yang lain.
14. Work-family Conflict
Stres kumulatif yang dihasilkan dari tugas peran pekerjaan dan keluarga. Konflik
pekerjaan-keluarga yang dihasilkan dari upaya untuk menyeimbangkan tuntutan
sering bersaing peran kerja dan persyaratan dan orang-orang dari keluarga dan
kehidupan nonworking. Banyak perhatian telah dikhususkan untuk penelitian tentang
konflik kerja-keluarga dan upaya untuk mencapai keseimbangan antara dunia kerja
dan dunia keluarga. Yang penting, konflik kerja-keluarga merupakan sumber stres
yang umum internasional dan terus meningkat karena peningkatan tuntutan
pekerjaan.

7
2.2.5 Individual Sources of Work Stress: Dispositional Stressors
Meskipun banyak stres karyawan diciptakan oleh faktor-faktor dalam organisasi atau
dari karakteristik pekerjaan dan tugas-tugas kerja, sebagian disebabkan oleh karakteristik
karyawan itu sendiri. Kami akan mempertimbangkan dua sumber individu dari stres
kerja: Tipe A pola perilaku dan kerentanan terhadap stres dan efek stresnya. Ini adalah
individu karyawan-bukan manajemen-yang harus bekerja untuk mengurangi sumber-
sumber stres.
1. Type A Behavior Pattern
Ketika banyak orang berpikir individu yang sangat ditekan di tempat kerja,
mereka seketika menggambarkan stereotip dorongan yang kuat, eksekutif kompetitif
yang mencari pekerjaan dengan beban kerja berat dan banyak tanggung jawab, orang
yang mengambil pekerjaan terlalu banyak dan sepertinya tidak pernah memiliki
cukup waktu untuk melakukannya. Apakah karakterisasi ini benar? Penelitian
menunjukkan bukti-bukti yang ada. Para peneliti telah menemukan pola perilaku Tipe
A, atau kepribadian Tipe A, yang dicirikan oleh adanya dorongan yang berlebihan
dan daya saing, rasa urgensi dan tidak sabar, serta permusuhan yang mendasari (Tabel
9.2; Friedman & Rosenman, 1974; Rosenman, 1978). Pola perilaku ini sangat penting
karena ada bukti bahwa orang yang memiliki kepribadian Tipe A, sedikit lebih rentan
untuk mengembangkan penyakit terkait stress seperti jantung koroner, termasuk
serangan jantung fatal, daripada orang yang tidak memiliki pola perilaku, disebut
Type Bs (Booth - Kewley & Friedman, 1987; Schauebroeck, Ganster, & Kemmerer,
1994).
2. Susceptibility/resistance to Stress
Sumber lain disposisional stres dapat berasal dari kenyataan bahwa beberapa
orang hanya lebih rentan terhadap stres, sedangkan yang lain memiliki ketahanan
stres, kepribadian kuat. Konsep ketahanan telah diuraikan oleh psikolog Suzanne
Kobasa (1982; Maddi & Kobasa, 1984), yang berpendapat bahwa tipe kepribadian
kuat yang tahan terhadap efek berbahaya dari stres menjadi penyebab gaya mereka
berurusan dengan peristiwa stres. Daripada melihat situasi stres sebagai ancaman,
mereka melihatnya sebagai tantangan dan mengambil makna dari pengalaman-
pengalaman menantang ini (Britt, Adler, & Bartone, 2001). Selain itu, mereka juga
percaya bahwa mereka dapat mengontrol dan mempengaruhi perjalanan hidup
mereka (ingat bahwa rasa kurangnya kontrol dapat berkontribusi terhadap stres) dan

8
berkomitmen untuk pekerjaan mereka. Sebaliknya, kurangnya ketahanan adalah
terkait dengan tingkat yang lebih tinggi dari stres yang dirasakan sendiri, dan ada
bukti bahwa seperti "kerentanan" atau "kecenderungan penyakit" orang mungkin
akan lebih rentan terhadap penyakit terkait stres dan depresi (Friedman & Booth -
Kewley , 1987; Kobasa & Puccetti, 1983). Jadi, mungkin terjadi bahwa beberapa jenis
karyawan yang lebih "rentan stres." Artinya, mereka lebih cenderung menderita
penyakit terkait stres fisik dan gejala psikologis (depresi, gelisah, dll) daripada
karyawan yang lebih tahan terhadap stres.
Telah ada upaya untuk meningkatkan ketahanan melalui apa yang disebut
HardiTraining. (Khoshaba & Maddi, 2001). Pada dasarnya, pelatihan untuk
ketahanan sebenarnya melibatkan pengembangan keterampilan menghadapi
karyawan, dan kombinasi dari latihan relaksasi, program diet dan olahraga, serta
mengembangan jaringan yang mendukung untuk membantu mengurangi stres (Maddi
& Khoshaba, 2003).
3. Self-efficacy (Keberhasilan Diri)
Penelitian juga mengidentifikasi karakteristik lain yang tampaknya untuk
meningkatkan ketahanan terhadap stress: self-efficacy. Self-efficacy didefinisikan
sebagai keyakinan individu dalam kemampuannya untuk terlibat dalam tindakan yang
akan membawa hasil yang diinginkan (Bandura, 1997). Dengan kata lain, self-
efficacy berkaitan dengan pemikiran seseorang tentang kompetensi dan efektifitas.
Self-efficacy adalah konsep yang sangat penting yang tidak hanya berkaitan dengan
kemampuan seseorang untuk mengatasi situasi stres (dengan kata lain, memiliki
coping self-efficacy), tetapi juga merupakan faktor penting yang berkaitan dengan
kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaannya (job-related self - efficacy),
untuk memimpin sebuah tim kerja (leadership self-efficacy), dan untuk menangani
secara efektif dengan hubungan di tempat kerja (relationship self-efficacy). Ada bukti
bahwa rasa self-efficacy dapat memiliki efek positif dalam mengurangi stres di
tempat kerja (Jex & Bliese, 1999; Saks, 1994; Van Yperen, 1998). Dalam satu
penelitian, ditemukan bahwa memiliki rasa kontrol atas situasi kerja yang stressful
hanya dengan menurunkan stres jika karyawan memiliki rasa self-efficacy yang
tinggi tentang kemampuan mereka untuk melakukan pekerjaan mereka di bawah
tekanan dan ketegangan (Jimmieson, 2000).

9
2.3 MEASUREMENT OF WORKER STRESS
Karena stres adalah suatu fenomena yang kompleks dan karena peneliti stres tidak
dapat menyetujui definisi tunggal stres, Anda mungkin menduga bahwa pengukuran stres
adalah sangat sulit. Untuk sebagian besar, pengukuran stres pada umumnya, dan stres
karyawan pada khususnya, adalah sulit sekali. Ada sejumlah pendekatan untuk mengukur
stres.

2.3.1 Physiological Measures

Seperti telah dikemukakan, respons stres melibatkan reaksi fisiologis serta respon
psikologis dan emosional. Oleh karena itu, salah satu strategi untuk mengukur stres kerja
ini berfokus pada pengukuran tanda-tanda keterbangkitan fisiologis dan ketegangan yang
menyertai stres. Ini termasuk pemantauan tekanan darah, electrocardiogram (EKG) untuk
pemantauan denyut jantung, atau tes darah untuk memantau kadar hormon tertentu,
seperti kaitan stres dengan hormon, kortisol, dan kolesterol dalam aliran darah. Salah satu
masalah dengan menggunakan seperti faktor fisiologis sebagai indikator stres adalah
banyaknya variasi yang dapat terjadi dari jam ke jam, hari ke hari, atau orang ke orang
(Herd, 1988). Kelemahan lain penggunaan stress test tersebut adalah membutuhkan
tenaga medis yang terlatih, serta biaya yang terkait untuk prosedur peralatan dan analisis.

2.3.2 Self-report Assessments

Pendekatan lain untuk mengukur stres, salah satu yang disukai oleh psychologists,
adalah meminta orang langsung untuk memberitahu stres yang dirasakannya sendiri
melalui berbagai skala rating. Kebanyakan laporan penilaian diri jatuh pada salah satu
dari dua kategori utama: laporan tentang kondisi organisasi atau laporan tentang
psikologis dan/atau keadaan fisik.
Laporan kondisi organisasi biasanya berisi item yang bertanya tentang aspek dari
pekerjaan seperti otonomi, feedback, identitas tugas, signifikansi tugas, variasi
keterampilan, kompleksitas, berhubungan dengan orang lain, ambiguitas, dan beban kerja
(Spector, 1992). Sebagai contoh, pertanyaan berhubungan dengan beban kerja mungkin
termasuk yang berikut (Matteson & Ivancevich, 1987):
 Jumlah proyek / tugas Anda

10
 Jumlah waktu yang dihabiskan dalam pertemuan
 Jumlah waktu yang dihabiskan di tempat kerja
 Jumlah panggilan telepon dan pengunjung yang Anda miliki disiang hari

Ada beberapa standar self-report untuk mengukur stres dan ketegangan psikologis
dan fisiologis, seperti Stress Diagnostic Survey (SDS; Ivancevich & Matteson, 1980),
Occupational Stress Indicator (OSI, Cooper, Sloan, & Williams, 1988), dan Job Stress
Survey (SLTP; Spielberger & Reheiser, 1994). Sebagai contoh, SDS mengukur persepsi
karyawan terhadap stres di 15 daerah yang berhubungan dengan pekerjaan, termasuk
tekanan waktu, beban kerja, peran ambiguitas, dan gaya pengawasan. JSS adalah 30 item
instrumen yang mengukur keparahan dan frekuensi dengan mana para karyawan
mengalami kondisi kerja penuh stress tertentu. Instrumen ini telah digunakan dalam
penelitian atau oleh organisasi untuk cepat mengukur tingkat stres karyawan.

2.3.3 Measures of Stressful Life Events

Seperti telah disebutkan sebelumnya, stres situasional dalam satu tempat kehidupan
individu, seperti rumah atau sekolah, dapat mempengaruhi tingkat stres di tempat kerja
(Levi, Frankenhaeuser & Gardelll, 1986; Martin & Schermerhorn, 1983). Terutama yang
penting adalah pengalaman karyawan tentang peristiwa kehidupan traumatik atau stres,
yang meliputi peristiwa negatif seperti kematian pasangan atau orang yang dicintai,
perceraian atau perpisahan, penyakit utama, dan masalah keuangan atau hukum, serta
peristiwa positif seperti pernikahan, kelahiran seorang anak, dan liburan. Pendekatan ini
menekankan pengukuran stres yang mengasumsikan bahwa peristiwa tersebut dapat
membawa pada stress terkait penyakit dan dapat mengganggu kinerja.
Salah satu pengukuran ini adalah daftar dimana individu menjumlah angka
"keparahan stres" nilai yang terkait dengan peristiwa kehidupan penting yang mereka
alami pada tahun yang lalu (Holmes & Rahe, 1967; lihat Tabel 9.3). Ini memberikan
indeks kehidupan peristiwa stres pribadi. Setengah dari 10 peristiwa kehidupan paling
stresful secara langsung berhubungan dengan pekerjaan (Hobson & Delunas, 2001).
Penelitian menunjukkan bahwa orang-orang dengan indeks stres pribadi yang tinggi
cenderung untuk menjalankan tugas lebih buruk, memiliki ketidakhadiran yang lebih
tinggi, dan perubahan pekerjaan lebih paling sering daripada orang-orang yang
mengalami peristiwa kehidupan yang lebih sedikit stresnya (Bhagat, 1983; Weiss, Ilgen,
& Sharbaugh, 1982) . Selain itu, ada beberapa bukti bahwa peristiwa kehidupan yang
penuh stres memiliki dampak stres yang lebih besar pada yang lebih muda daripada yang

11
lebih tua didasarkan pada gagasan bahwa orang muda tidak memiliki pengembangan
mekanisme koping yang baik (Jackson & Finney, 2002). Namun, ada banyak kritik
terhadap pendekatan peristiwa kehidupan penuh stres untuk menilai stres (misalnya,
Hurrell, Murphy, Sauter, & Cooper, 1988). Banyak kritik adalah bahwa pendekatan ini
terlalu umum. Peristiwa kehidupan tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang
sangat berbeda. Misalnya, telah diusulkan bahwa bobot aditif sederhana dari Skala Rating
Penyesuaian Sosial tidak akurat menilai pengaruh suatu peristiwa tekanan tambahan
ketika seorang individu sudah mengalami peristiwa stres lainnya (Birnbaum & Sotoodeh,
1991). Selain itu, penilaian peristiwa hidup stres mungkin tidak mengungkapkan dampak
sehari - hari stressors dalam mempengaruhi individu.

2.3.4 Measurement of Person-environment Fit

Person-Environment (P - E) fit mengacu pada penyelarasan antara hubungan seorang
karyawan, kebutuhan, tuntutan organisasi, penghargaan, dan nilai-nilai. P-E fit telah
ditemukan memiliki korelasi positif dengan komitmen organisasi dan hubungan negatif
dengan pengkhianatan (Hult, 2005; Ostroff, 1993b; Verquer, Beehr, & Wagner, 2003).
Menurut pendekatan P-E fit, ketidaksesuaian antara karyawan dan organisasi
kerja/lingkungan diyakini merupakan penyebab utama stres pekerja. Misalnya,
bayangkan seorang pekerja yang memiliki kebutuhan tinggi untuk klarifikasi pekerjaan,
struktur pekerjaan, feedback, dan yang menerima pekerjaan ringan, perusahaan kecil
yang berkembang pesat di mana pekerjaan juga tidak dijelaskan dengan baik atau
terstruktur, dan di mana pengawas memiliki sedikit waktu untuk memberikan feedback
karena tuntutan produksi yang terus menerus. Dalam kasus seperti itu, akan menjadi P-E
yang buruk.
Biasanya, pengukuran P-E fit melibatkan pengukuran mengenai beberapa
karakteristik karyawan, seperti keterampilan dan/atau kemampuan karyawan, dan
menilai lingkungan kerja dan tuntutan pekerjaan. Perbedaan antara dua set langkah-
langkah kemudian dihitung sebagai indeks kecocokan (e.g., Edwards & Cooper, 1990).
Bisa dikatakan, bagaimanapun, bahwa konsep P-E fit terlalu luas, dan bahwa tindakan
yang secara khusus melihat "subkategori" dari P-E fit seperti kecocokan orang dan
organisasi, orang dan pekerjaan, dan sejauh mana suatu pekerjaan tertentu sesuai dengan
kebutuhan motivasi individu.

12
 2.4 EFFECTS OF WORKER STRESS
2.4.1 Job Burnout
Burnout (kelelahan) merupakan gejala stress kerja yang berkepanjangan atau terus
menerus yang menyebabkan seseorang meninggalkan organisasi (Riggio: 263). Burnout
(kelelahan) juga dapat dikatakan proses dimana mereka menjadi kurang berkomitmen,
pada pekerjaan mereka dan mulai meninggalkan pekerjaan. Proses ini dapat termasuk
meningkatnya kelambatan dan ketidakhadiran atau bolos berkepanjangan. Burnout ini
kelelahan psikis bukan secara fisik. Burnout biasanya terjadi dalam 3 bentuk:
1. Emotional exhaustion. Disebabkan oleh tuntutan yang berlebihan terhadap pekerja,
2. Depersonalization. Pengembangan yang kurang baik, tidak berperilaku baik
terhadap orang (pekerja atau pelanggan) dalam tempat kerja,
3. Low personal accomplishment. Perasaan prestasi yang rendah.
Pekerja yang burnout (kelelahan) merasa frustasi dan tidak berdaya. Mereka mulai
mempercayai bahwa usaha kerja mereka gagal untuk menghasilkan hasil yang
diinginkan, dan mereka bisa saja berhenti mencoba.

2.5 COPING WITH WORKER STRESS

2.5.1 Individual Coping Strategies
Individual Coping Strategies (Strategi individual) adalah tingkah laku atau usaha
kognitif yang dibuat dalam usaha mengatur permintaan dan konflik yang melebihi
sumber usaha mengatasi individu. Umumnya, Individual Coping Strategies merupakan
suatu upaya individu untuk menanggulangi situasi stres yang menekan akibat masalah
yang dihadapinya dengan cara melakukan perubahan kognitif maupun perilaku guna
memperoleh rasa aman dalam dirinya sendiri.
Teknik paling nyata yaitu program yang dikembangkan untuk memperbaiki kondisi
fisik individu yaitu latihan atau olahraga dan diet. Alasan utama dari program kesehatan
ini yaitu untuk membuat tubuh lebih dapat melawan sakit akibat stress. Olahraga sendiri
dapat secara langsung mengurangi kecemasan yang berhubungan dengan stress, atau
mungkin mempunyai efek menenangkan pada stress individu tetapi ini belum jelas
apakah olahraga secara langsung mengurangi gejala psikologis dari stress atau individu
hanya “merasa baik” setelah berolahraga karena factor psikologis positif.
Strategi individu lain dengan berelaksasi unuk menurunkan ketegangan yang
mengiringi stress. Bermacam teknik sudah digunakan untuk mencapai ini, termasuk

13
 latihan relaksasi, meditasi, dan biofeedback. Dalam latihan relaksasi, individu diajarkan
bagaimana untuk merelaksasi seluruh otot tubuh dari kaki sampai kepala. Meditasi adalah
tingkat relaksasi yang dalam yang biasanya dengan memusatkan konsentrasi yang kuat
pada salah satu hal seperti suatu kata, ide, atau objek. Biofeedback menggunakan
beberapa pangukuran aktivitas psikologis, khususnya gelombang otak atau tegangan otot
yang berhubungan dengan tingkat relaksasi.

2.5.2 Organizational coping strategies

Organizational Coping Strategies (Strategi Organisasi) adalah langkah-langkah yang
organisasi dapat dilakukan untuk mencoba mengurangi tingkat stress dalam suatu
organisasi untuk semua atau sebagian karyawan (Burke, 1993). Adapun strategi yang
dapat organisasi lakukan untuk mengurangi stress situasional di lingkungan kerja, yaitu :
1. Improve the Person Job Fit
Untuk memaksimalkan tugas pekerja bisa melalui penyaringan, seleksi, dan
penempatan karyawan. Supaya organisasi dapat meringankan stress pada seorang
pekerja dalam pekerjaannya yang tidak sesuai atau tidak cocok.
2. Improve Employee Training and Orientation Programs
Kelompok yang paling stress adalah karyawan baru karena mereka sangat
termotivasi dan ingin membuat kesan yang baik pada atasan baru mereka, Oleh
karena itu perusahaan dapat membantu dengan memberikan pelatihan perkerjaan
yang layak dan orientasi organisasi.
3. Increase Employees’ Sense of Control
Meningkatkan pengendalian perasaan pekerja menjadi lebih besar melalui
partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan atau
tanggung jawab yang lebih organisasi dapat mengurangi beberapa stress yang
dirasakan.
4. Eliminate Punitive Management
Menghilangkan kebijakan perusahaan yang dianggap mengancam atau
menghukum para pekerja.
5. Remove Hazardous or Dangerous Work Conditions
Perusahaan dapat menghapus atau mengurangi hal-hal yang membahayakan bagi
para pekerjanya. Seperti bahaya mekanik kehilangan anggota tubuh atau kehidupan,
bahan kimia yang merugikan kesehatan, kelelahan yang berlebih atau suhu ekstrim.
6. Provide a Supportive, Term Oriented Work Environment

14
 Adanya dukungan sosial di tempat kerja yang dapat mengurangi rasa stres dalam
menghadapi pekerjaan yang sangat sulit. Semakin organisasi dapat membina
hubungan nterpersonal yang baik, antar rekan kerja maka semakin besar pula
kemungkinan bahwa pekerja dapat memberikan dukungan satu sama lain pasa saat
stress (Heaney, Price, & Rafferty, 1995; Unden, 1996).
7. Improve Communication
Memperbaiki hubungan interpersonal dengan supervisor dan rekan kerja.
Semakin baik komunikasi antar pekerja maka akan semakin rendah stres yang akan
dialami para pekerja.

2.6 NEGATIVE EMPLOYEE ATTITUDES AND BEHAVIORS

Pekerja dengan efektifitas negative yang tinggi juga lebih mungkin untuk
meninggalkan pekerjaan awal sebelum yang dijadwalkan di hari kerja (Iverson & Deery,
2001). Selain itu, ada beberapa bukti bahwa pekerja yang efektifitas negatifnya tinggi
mungkin tidak merespon umpan balik dari supervisor tentang cara meningkatkan kinerja
kerja mereka (Lam, Yik, & Schaubroeck, 2002).
Para Psikolog Industri dan Organisasi telah menyelidiki perilaku kerja
kontraproduktif (CWBs), yang merupakan perilaku menyimpang yang berbahaya bagi
organisasi karyawan dan anggotanya (Bennett & Robinson, 2000; Spector, 2001;
Spector & Fox, 2005). Perilaku kontraproduktif mencakup hal-hal seperti mencuri dari
atasan, vandalism, sabotase, pelecehan dari rekan kerja, dan menggunakan obat-obatan
atau alkohol di tempat kerja.
CWBS merupakan hasil dari stress dan frustrasi di tempat kerja atau perasaan
ketidakadilan menyebabkan upaya untuk membalas terhadap atasan dan membalas
dendam (Aquino, Tripp, & Bies, 2001; Fox & Spector, 1999; Vecchino, 2000). Meta
analisis menunjukkn bahwa CWBs lebih banyak terjadi pada karyawan muda. Para
peneliti menyarankan bahwa organisasi harus mencoba untuk mengurangi sumber stress
dan memberikan strategi untuk memberikan pekerja kontrol yang lebih besar pekerjaan
mereka, hal ini sebagai cara untuk mengurangi CWBs.

15
2.6.1 Alcohol and Drug Use in the Workplace
Dalam upaya untuk menerangi penyalahgunaan zat, banyak perusahaan
menggunakan employee assistance programs (EAPs), program yang menawarkan
konseling untuk masalah karyawan. Perhatian khusus bagi penyalahgunaan narkoba dan
alkohol, meskipun EAPs ini juga membantu karyawan untuk mengatasi stress kerja dan
masalah pribadi yang dapat mempengaruhi kinerja dan kejahteraan mereka.
Program bantuan karyawan biasanya mengambil salah satu dari dua bentuk. Program
eksternal adalah mereka di mana kontrak perusahaan dengan agen luar untuk memberikan
layanan konseling bagi karyawannya. EAPs internal yang menawarkan layanan di tempat
kerja. Keuntungan dari program internal adalah kenyamanan bagi karyawan. Keuntungan
utama dari program eksternal adalah biaya yang lebih rendah dan meningkatkan
kerahasiaan karyawannya.
Selain itu ada beberapa bukti EAPs yang membantu mengurangi biaya perawatan
kesehatan jangka panjang bagi karyawan (Cummings & Follete, 1976). Salah satu
kritikus penyalahgunaan zat EAPs bependapat bahwa mereka focus untuk mengobati
masalah alkohol dan narkoba. Meskipun ketidakpastian efektivitas program bantuan
karyawan, ada kemungkinan bahwa mereka akan menjadi andalan dalam pekerjaan yang
akan dianggap sebagai bagian penting dari karyawan lainnya.

16