SUASANA HATI DAN EMOSI KARYAWAN SEBAGAI

PRASYARAT KEPUASAN KERJA

Proposal Penelitian Perilaku Organisasional
Dosen Pengampu: Th.Agung M. Harsiwi, S.E., M.Si.

Kelas : J
Kelompok : 11
Nama Anggota :
David Kurniawan / 180423983
Mitchell Stesia / 180323985
Ariadhany Sutrisno / 180423989
Vincensius Tristan / 180423994

UNIVERSITAS ATMA JAYA YOGYAKARTA

FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMIKA
 A. LATAR BELAKANG

Suasana Hati dan emosi menyenangkan, kesejahteraan berpengaruh terhadap kinerja

seorang karyawan pada suatu perusahaan. Emosi-emosi ini dikelompokkan menjadi kategori
positif dan negatif, yang biasa disebut dengan suasana hati. Suasana hati ini yang biasanya
terbentuk dari keadaan lingkungan dimana seorang karyawan tersebut bekerja,jika perusahaan
memberikan sesuatu yang disenangi oleh karyawan maka suasana hati karyawan di perusahaan itu
akan positif, begitu sebaliknya.

Bahasan ini menarik karena suasana hati seorang karyawan itu dapat mempengaruhi
bagaimana cara dia bekerja di perusahaan tersebut , kami mengangkat tema mood&emotion karena
menurut kami bahasan ini menarik untuk dibahas, bagaimana karyawan tersebut menyenangi suatu
pekerjaan yang dilakukannya atau tidak,dan mengetahui suatu kepuasan karyawan tersebut dalam
perusahaan tempat dia bekerja.

B. RUMUSAN MASALAH
Masalah emosi dan manajemennya telah menjadi isu topikal bagi psikolog, praktisi sumber
daya manusia, administrator dan spesialis lainnya. Studi mengungkapkan bahwa motivasi pekerja
yang tidak memadai mengarah ke suasana hati negatif karyawan dan karenanya mempengaruhi
kinerja / produktivitas dan kepuasan kerja (Harga, 1993; Fernandez, 1999). Studi menunjukkan
bahwa perasaan negatif memiliki efek buruk pada kinerja dan kepuasan kerja (McConville dan
Cooper, 2003). Kemarahan sering menyebabkan agresi terhadap rekan kerja sementara kesedihan
menyebabkan ketidakpuasan dengan pekerjaan. Iri atau konflik dengan teman sebaya juga
menyebabkan seringnya terjadi pertengkaran dan pada gilirannya menghasilkan ketidakhadiran di
tempat kerja.

Implikasi dari perilaku buruk karyawan di tempat kerja yang terkait dengan suasana hati
dan emosi individu sangat besar. Hasil ini menjadi produktivitas rendah / kinerja pekerjaan; itu
meningkatkan absensi di tempat kerja; itu meningkatkan total biaya karena biaya penggantian
pekerja yang absen, mempengaruhi kepuasan kerja pekerja dan meningkatkan niat penarikan.
Mempertimbangkan masalah di atas, menjadi penting untuk menyelidiki pengaruh mood
karyawan pada kepuasan kerja.

C. BATASAN PENELITIAN

1. Emosi
Perasaan intens yang diarahkan pada seseorang atas sesuatu yang artinya reaksi pada
seseorang (melihat seseorang teman di tempat kerja mungkin membuat anda merasa
gembira) atau suatu peristiwa(berhadapan dengan seorang klien yang kasar mungkin
membuat anda merasa frustasi) (Robbins, P., Stephen & Timothy, A., Judge, 2015)

2. Suasana Hati
Perasaan yang cenderung kurang intens dibandingkan emosi dan kurang stimulus
konstektual, biasanya tidak diarahkan pada orang atau peristiwa. Suasana hati baik atau
buruk dapat membuat anda lebih emosional dalam merespon sebuah peristiwa. Jadi
ketika seorangh kolega mengkritik cara anda berbicara pada klien anda mungkin
menunjukan emosi (marah) pada objek spesifik (kolega anda) tetapi seiring dengan
emosi spesifik itu menghilang, anda mungkin hanya merasa tidak bersemangat secara
umum, anda tidak dapat mengatribusikan perasaan ini pada peristiwa apapun. Tahapan
afeksi ini menjelaskan suasana hati (Robbins, P., Stephen & Timothy, A., Judge, 2015)

3. Kepuasan Kerja
Sebuah perasaan positif terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas
pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. (Susilo Martoyo, 1992)
 D. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menentukan hubungan antara suasana emosi hati
karyawan dengan kepuasan kerja karyawan

E. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat dari penelitian adalah :

1. Mengetahui pengaruh perasaan dan emosi karyawan terhadap kerja karyawan

2. Untuk mengetahui hal-hal apa yang menjadi faktor yang mempengaruhi naik turunnya
perasaan dan emosi karyawan
 F. TINJAUAN PUSTAKA

1. Dasar teori

Suasana dan Emosi

Meskipun penelitian telah membuat kemajuan dalam mencoba mengonseptualisasikan

emosi, masih belum ada definisi yang disetujui oleh setiap peneliti emosi. Kebanyakan ahli teori
berpendapat bahwa emosi adalah hasil dari evaluasi penilaian dari beberapa peristiwa yang relevan
dengan masalah atau tujuan tertentu (Frijda, 1986). Evaluasi ini bisa positif atau negatif. Fenomena
emosional sering digambarkan dalam hal pengaruh, suasana hati, dan / atau emosi. Label umum
yang mempengaruhi digunakan untuk menggambarkan perasaan evaluatif, seperti perasaan baik
atau buruk (Parkinson, Totterdell, Briner, dan Reynolds, 1996). Perasaan subyektif ini mungkin
termasuk suasana hati atau emosi. Emosi berbeda dari suasana hati di mana mereka selalu tentang
sesuatu, sedangkan suasana hati "sederhana" (Frijda, 1994). Emosi diarahkan pada orang, objek,
atau peristiwa tertentu, sedangkan suasana hati kurang spesifik. Suasana hati juga sering kurang
intens dan lebih tahan lama daripada emosi (Ekman, 1984). Selain itu, emosi ditandai oleh
pengalaman subjektif yang berbeda, reaksi fisiologis, dan kecenderungan tindakan (Ekman, 1993;
Levenson, Ekman, dan Friesen, 1990; Parkinson, Fischer dan Manstead, 2005). Karena itu emosi
yang terpisah seringkali lebih informatif daripada suasana hati yang menyebar, baik bagi individu
yang mengalaminya maupun bagi pengamat.

Sampai saat ini, emosi dianggap sebagai kekuatan yang mengganggu atau mengganggu
yang mengganggu pengambilan keputusan yang rasional, bukan sebagai alat sosial yang
memfasilitasi pengambilan keputusan. Lebih baik untuk menekan emosi Anda, dan menjaga wajah
poker selama interaksi sosial dengan orang lain daripada membiarkan emosi Anda mempengaruhi
perilaku Anda sendiri atau orang lain. Namun, semakin lama, pemikiran ini telah membuka jalan
bagi pendekatan fungsional terhadap emosi (Frijda, 1986). Pendekatan ini menekankan bahwa
emosi bukan hanya gangguan, tetapi sarana instrumental yang membantu memprioritaskan tujuan
dan mempersiapkan individu untuk menanggapi perubahan dalam lingkungan (Keltner dan Haidt,
1999; Van Kleef, De Dreu, dan Manstead, 2010).
 Dalam konteks kerja, peneliti menemukan hubungan antara suasana hati dan kinerja,
spontanitas organisasi, perilaku pro-sosial di tempat kerja, perilaku penarikan karyawan, dan
kreativitas di tempat kerja (Andrew, et al, 2005; Chavez dan Mendez, 2008; Coulson, et al , 2008;
George dan Zhou, 2007). Meskipun ruang lingkup penelitian mood diperbesar, kita perlu
mematuhi karakteristik pekerjaan tertentu di mana suasana hati lebih kuat dan lebih luas, terutama
dalam organisasi layanan pelanggan, di mana lebih banyak aktor organisasi yang terlibat (Sy et al,
2005). Ketika customer ketika pelanggan berinteraksi dengan organisasi selama pemberian
layanan, pertukaran mereka juga dapat dianggap sebagai pertukaran sosial ’, suasana hati
konsumen dapat dan tidak boleh diabaikan sebagai sumber penularan emosi (Groth, 2005).

Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah konstruk yang telah menjadi bagian dari literatur akademis untuk
waktu yang lama, tanpa konsensus tercapai definisi (Falkenburg dan Schyns, 2007). Locke (1976)
menggambarkannya sebagai "keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan
dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang". Baru-baru ini, Alqashan dan Alzubi
(2009) menggambarkannya sebagai sifat yang bermanfaat dari pekerjaan seseorang yang terkait
dengan pengalaman kerja atau dengan sifat pekerjaan itu sendiri. Peran kepuasan kerja sebagai
aset kompetitif organisasi adalah salah satu nilai yang tidak perlu dipertanyakan dan minat yang
meningkat dan ini memang pantas diberikan mengingat itu, meskipun tidak langsung,
hubungannya dengan produktivitas organisasi (Wright dan Davis, 2003).

Judge et al. (1995) mencirikan kepuasan kerja sebagai sine qua intrinsik dimensi
kesuksesan karier. Meskipun banyak sarjana telah mencoba untuk mendefinisikan sifat afektif dan
pengalaman sebagai prediktor dari berbagai hasil organisasi (Meyer et al., 2002), eksplorasi
variabel emosional kepuasan kerja masih langka. Fisher (2002) menyatakan bahwa karyawan
dengan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi lebih mungkin mengalami emosi positif dan
suasana hati yang baik di tempat kerja.
Emosi, Mood, dan Kepuasan Kerja

Penelitian yang menyelidiki bagaimana sifat-sifat afektif dan kepuasan kerja berhubungan
antar individu telah menemukan dukungan kuat untuk hubungan positif antara ukuran sifat
efektifitas positif dan kepuasan kerja dan hubungan negatif antara sifat negatif efektifitas dan
kepuasan kerja (Agho, Price, dan Mueller, 1992; Brief dan Roberson, 1989; Watson dan Slack,
1993). Watson dan Clark (1994) menunjukkan bahwa tingkat rata-rata pengaruh positif dan negatif
secara substansial berkorelasi dengan ukuran masing-masing sifat afektif mereka, sehingga skor
rata-rata peringkat pengaruh sesaat dianggap indikator yang baik dari efektivitas (sifat
mempengaruhi). Akibatnya, diharapkan tingkat suasana hati rata-rata akan terkait dengan tingkat
kepuasan kerja rata-rata di antara individu.

Judge (1992) mencatat bahwa ‘lim keterbatasan utama dalam penelitian disposisi masa lalu
[pada kepuasan kerja] adalah kegagalannya untuk bergantung pada teori psikologis dalam
menjelaskan efek disposisi’ (hal. 49). Kepuasan kerja, seperti sikap lainnya, memiliki komponen
afektif dan kognitif (Brief, 1998; Locke, 1976; Weiss et al., 1999). Disposisi afektif akan
mempengaruhi cara individu memproses dan mengevaluasi informasi tentang pekerjaan mereka
(Hakim, 1992), setidaknya sebagian, melalui dampaknya pada pengaruh (sesaat) yang
berpengalaman. Pengaruh yang berpengalaman, pada gilirannya, mempengaruhi evaluasi kognitif
dari peristiwa dan pengalaman kerja melalui fenomena kongruensi suasana hati. Efek dari
pengaruh yang berpengalaman pada kepuasan kerja tidak sepenuhnya dimediasi oleh kognisi
tentang pekerjaan, yaitu, pengaruh pekerjaan juga dapat muncul sebagai respons otonom terhadap
situasi kerja, mirip dengan reaksi emosional terhadap rangsangan lingkungan seperti ketakutan
yang disebabkan oleh situasi yang mengancam . Disposisi afektif juga harus terkait dengan
komponen kepuasan kerja yang berbeda ini melalui mekanisme yang menghubungkan kepribadian
dengan sistem pengaruh dasar (Watson, 2000). Singkatnya, kepuasan kerja dipandang sebagai
keadaan emosional yang terdiri dari kedua pengaruh pekerjaan yang dihasilkan dari penilaian
kognitif dari situasi kerja dan respon afektif independen untuk situasi ini (Locke, 1976).
 1.1 Kerangka Penelitian

STABILITAS
EMOSI KEPUASAN
KERJA
KARYAWAN
SUASANA HATI
POSITIF

Kepuasan kerja karyawan itu dipengaruhi oleh dua hal, yaitu stabilitas emosi karyawan
dan suasana hati yang positif karyawan tersebut. Seorang karyawan, akan bekerja dengan
maksimal apabila suasana hatinya positif, dan bisa menjaga stabilitas emosi dalam dirinya yang
berpengaruh kepada kepuasan kerja karyawan

1.2 Hipotesis Penelitian

Hipotesis 1: Apakah ada perbedaan yang signifikan antara suasana hati karyawan yang positif
dan negatif?

Karyawan yang memiliki suasana hati yang positif akan cenderung berkerja lebih maksimal, dan
menyukai pekerjaannya tersebut, berbeda dengan karyawan yang memiliki suasana hati yang
negatif. Karyawan yang memiliki suasana hati yang negatif akan cenderung bekerja tidak
maksimal, dan mungkin bisa tidak menyukai pekerjaannya. Maka ada perbedaan yang signifikan
terhadap suasana hati karyawan yang positif dan negatif
Hipotesis 2: Apakah ada korelasi positif yang signifikan antara suasana hati karyawan dengan
kepuasan kerja?

Jika karyawan memiliki atasan yang ramah, baik, dan perhatian, maka karyawan tersebut akan
memiliki suasana hati yang baik dan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja tersebut. Dan
jika seorang atasan menempatkan karyawan tersebut sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya, maka karyawan tersebut juga akan memiliki suasana hati yang baik dan akan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja tersebut. Maka ada korelasi positif yang signifikan antara
suasana hati karyawan dengan kepuasan kerja

Hipotesis 3: Apakah suasana hati yang positif akan cenderung berkorelasi dengan kepuasan
kerja?

Seorang karyawan akan memiliki suasana hati yang positif jika lingkungan kerjanya baik, dan
ditempatkan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Dan itu akan cenderung berkorelasi
dengan kepuasan kerja
 2. Metode Penelitian

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan
tujuan dan kegunaan tertentu. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan suatu metode yang
relavan dengan tujuan yang ingin dicapai. Kami menggunakan metode survey dalam
pengumpulan data dari penelitian ini. Penelitian dengan survey adalah salah satu penelitian
dengan metode kuantitatif paling umum digunakan ilmu sosial. Suvey adalah alat pengumpulan
data yang bertujuan untuk mengumpulkan informasi tentang individu. Penelitian survey
memiliki kapasitas dan cangkupan yang luas.

Tujuan penelitian survey adalah untuk memberikan gambaran secara mendetail tentang
latar belakang, sifat-sifat, serta karakter yang khas dari kasus atau kejadian suatu hal yang
bersifat umum.

Data yang diperoleh kemudian diolah, dianalisis dan diproses lebih lanjut dengan dasar-
dasar teori yang telah dipelajari untuk menarik kesimpulan. Untuk itu, ditempuh langkah-langkah
yag dimulai dari operasionalisasi, rancangan pengukuran hipotesis,dan metode pengumpulan data.

2.1 Instrumen Penelitian

Kuesioner yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuesioner dengan tiga atau lebih
jawaban yang berisi tiga atau lebih jawaban dengan tingkat kepuasan tertentu. STS untuk Sangat
Tidak Setuju, TS untuk Tidak Setuju, N untuk Netral, S untuk Setuju, dan SS untuk sangat setuju.
 G. KUESIONER
NO PERNYATAAN STS TS N S SS

✓
1 Adanya jaminan akan masa tua dari pekerjaan

✓
2 Kenyamanan untuk kondisi kerja di tempat saya bekerja
memadai

✓
3 Pembagian kelompok kerja sesuai dengan kemampuan
yang saya miliki

✓
4 Peraturan yang jelas dari perusahaan tentang promosi
kerja

✓
5 Supervisor menuntut pencapaian target kepada
karyawanketika bekerja sesuai dengan tugas-tugasnya

✓
6 Gaji yang saya terima seimbang dengan apa yang saya
kerjakan setiap bulan

✓
7 Kebijakan status karyawan tetap dari perusahaan jel;as

✓
8 Kemampuan yang dimiliki rekan kerja saya
dalam menyelesaikan pekerjaannya
9 Supervisor memberikan hukuman/sanksi atas

✓
kelalaian bagi karyawan dalam pencapaian
target.

✓
10 Aturan periode waktu promosi yang jelas yang
berlaku di perusahaan.

✓
11 Pekerjaan yang saya miliki menuntut adanya
berbagai macam keterampilan(kreatif)

✓
12 Gaji pokok yang saya terima mencukupi
kebutuhan saya sehari-hari.

✓
13 Kebijakan perusahaan dalam menempatkan saya
sesuai dengan keterampilan saya

✓
14 Rekan kerja saya tidak menemui kesulitan
dalam pencapaian target yang ditetapkan
perusahaan.

✓
15 Supervisor memberikan arahan yang jelas dalam
pencapaian target yang ditetapkan.

✓
16 Kesempatan promosi yang besar yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan.

✓
17 Honor yang saya terima sesuai dengan tugas
tugas saat saya lembur.

✓
18 Adanya perjanjian yang jelas dengan pihak
perusahaan saat menetapkan aturan Pemutusan
 Hubungan Kerja

✓
19 Ruangan (meja dan kursi) tempat saya bekerja
nyaman.

✓
20 Kesempatan yang saya miliki untuk
memberitahu orang lain tentang apa yang harus
mereka lakukan.

✓
21 Pengarahan yang jelas diberikan ketika saya
bekerja.

✓
22 Adanya sosialisasi mengenai kebijakan promosi
di temapat kerja secara bertahap

✓
23 Tunjangan Hari Raya yang diberikan oleh
perusahaan sesuai dengan masa kerja saya.

✓
24 Kebijakan perusahaan yang jelas dalam
memberhentikan karyawan yang melanggar
peraturan perusahaan

✓
25 Locker kerja di tempat kerja saya memadai.

✓
26 Kedekatan rekan-rekan kerja saya cukup dekat
antara yang satu dengan yang lainnya.

✓
27 Supervisor menampung aspirasi dari karyawan.

✓
28 Pelaksanaan sosialisasi kebijakan promosi yang
diberlakukan oleh perusahaan sesuai dengan
peraturannya

✓
29 Saya yakin dapat menyelesaikan tugas-tugas
yang diberikan oleh supervisor.

✓
30 Tunjangan kesehatan yang diberikan oleh
perusahaan sesuai aturan yang ditetapkan.

✓
31 Karyawan diberi penjelasan yang jelas tentang
adanya Pemutusan Hubungan Kerja.

✓
32 Pergaulan rekan-rekan kerja saya guna
mendukung produktivitas kerja.

✓
33 Supervisor menganggapi keluhan dan keberatan
karyawan ketika bergaul dengan rekan kerja.

✓
34 Rutinitas dan intensitas yang dilakukan
perusahaan dalam pensosialisasian peraturan
promosi.

✓
35 Saya bertanggung jawab atas tugas yang
diberikan oleh supervisor.

✓
36 Jumlah honor yang saya terima dalam setiap
bulan cukup untuk menambah pemenuhan
kebutuhan sehari-hari.
 ✓
37 Tersedianya tempat makan/kantin di tempat saya
kerja yang nyaman.

✓
38 Keinginan rekan–rekan kerja saya untuk bergaul satu
dengan yang lain dalam mencapai target kerja.

✓
39 Supervisor memberikan dukungan pada karyawan saat
bergaul dengan rekan kerja dalam bekerja.

✓
40 Kesempatan untuk maju dalam promosi dalam pekerjaan
yang saya miliki.

✓
41 Program rekreasi yang diadakan oleh perusahaan cukup
bermanfaat bagi karyawan.

✓
42 Tersedianya tempat beribadah di tempat saya
bekerja yang memadai.

✓
43 Saya percaya dapat mencapai target kerja yang
ditetapkanoleh perusahaan.

✓
44 Karyawan nyaman bekerja dengan supervisor.

✓
45 Keadilan yang dilakukan perusahaan dalam
melakukan promosi bagi semua karyawan.

✓
46 Pemberitahuan secara langsung terhadap hasil
kerja yang telah saya laksanakan dari
supervisor.

✓
47 Kebijakan perusahaan dalam menentukan
nominal upah sesuai dengan tugas-tugas kerja
saya sebagai karyawan.

✓
48 Kemampuan rekan kerja untuk saling bekerja
sama dalam bekerja mencapai target.

✓
49 Jabatan yang dijanjikan perusahaan jika
dipromosikan cukup jelas.

✓
50 Teguran yang saya terima dari supervisor ketika
saya tidak melaksanakan tugas dengan baik.

✓
51 Kebijakan perusahaan dalam memberikan
tunjangan hari tua (pensiun) bermanfaat bagi
saya sebagai karyawan.

✓
52 Semangat kerja sama rekan kerja dalam bekerja
kelompok guna mencapai target.

✓
53 Masukan yang saya terima dari supervisor
ketika saya bekerja.

✓
54 Kebijakan perusahaan berkaitan dengan
pemberian bonus yang bermanfaat bagi
karyawan.
 ✓
55 Kenyamanan bekerja bersama rekan-rekan kerja
saya.

✓
56 Ungkapan rasa terima kasih/penghargaan yang
saya terima dari supervisor ketika saya bekerja
dengan baik.

✓
57 Aturan pembagian honor dari perusahaan
dianggap jelas dan sesuai oleh karyawan.

✓
58 Karyawan diberi penjelasan yang jelas tentang
aturan pesangon ketika ada Pemutusan
Hubungan Kerja.

✓
59 Tugas-tugas saya membutuhkan ide-ide yang
inovatif dalam penyelesaiannya.

✓
60 Pembagian honor dari perusahaan bagi
karyawan tiap bulannya berguna untuk
menambah pencukupan kebutuhan sehari-hari.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.seputarpengetahuan.co.id/2017/08/17-pengertian-kepuasan-kerja-menurut-para-
ahli-teori-aspek-faktor.html#forward
https://www.wahidmuklisin.blogspot.com/2014/03/perusahaan-multinasional.html
http://sosiologis.com/metode-analisis-data
https://kinibisa.com/artikel/detail/research/subdetail/analytics/read/cara-melakukan-analisis-data-
penelitian-kuantitatif
Robbins, P., Stephen & Timothy, A., Judge. (2015). Perilaku Organisasi. (Edisi ke-16).
Terjemahan Bahasa Indonesia oleh Salemba Empat. New Jersey : Pearson