Komunikasi : Suatu proses penyampaian informasi, baik itu pesan, ide, dan gagasan, dari satu pihak ke pihak

lainnya

Fungsi Komunikasi : Manage / mengatur, Feedback, Emotional Sharing, Persuasi, Pertukaran Informasi

2 Tipe saluran informasi : Formal : Saluran komunikasi yang dibentuk oleh organisasi untuk mengantarkan pesan
yang berhubungan dengan aktivitas pekerjaan anggota

Informal : Saluran komunikasi yang terbentuk secara spontan dan muncul dari respon pilihan individu.

Proses Komunikasi : Komunikasi memerlukan suatu tujuan, suatu pesan yang akan disampaikan antara pengirim
dan penerima. Pengirim akan mengkodekan pesan dan meneruskanna melalui sebuah medium kepada penerima,
yang akan menguraikan isi kode tersebut. Hasilnya adalah perpindahan makna dari satu orang ke yang lainnya.

Arah Komunikasi :

Komunikasi arah bawah : Komunikasi yang mengalir dari satu tingkat kelompok atau organisasi ke tingkat yang
lebih rendah adalah komunikasi ke bawah.

Komunikasi ke arah atas: Komunikasi ke atas mengalir ke tingkat yang lebih tinggi dalam kelompok atau organisasi.

Komunikasi lateral : Ketika komunikasi terjadi antara anggota kelompok kerja yang sama, anggota pada tingkat
yang sama dalam kelompok kerja terpisah, atau pekerja lain yang setara secara horizontal, kami
menggambarkannya sebagai komunikasi lateral.

Jaringan komunikasi kelompok kecil yang formal

Grapevine : Jaringan informasi informal dalam sebuah kelompok atau organisasi. Rumor muncul sebagai tanggapan
terhadap situasi yang penting bagi kita, ketika terdapat ambiguitas dan di bawah kondisi yang menimbulkan
kecemasan.

3 Kelompok kecil yang umum : 1. Rantai : Dengan ketat mengikuti rantai perintah yang formal, 2. Roda :
Bergantung pada seorang sosok sentral untuk bertindak sebagai saluran bagi seluruh komunikasi kelompok, 3.
Seluruh Saluran : Memperbolehkan para anggota kelompok untuk berkomunikasi satu sama lain secara aktif

Metode Komunikasi

• Komunikasi lisan : Rapat, Telepon

• Komunikasi tertulis : Surat, PPT, email

• Komunikasi non verbal : Body movement, ekpresi wajah intonasi

Pilihan dalam saluran komunikasi

• Kesempurnaan saluran : Kesempurnaan saluran adalah jumlah informasi yang dapat dikirimkan selama
satu episode komunikasi

• Memilih metode komunikasi : Pesan yang rutin cenderung mudah dan memiliki ambiguitas minimal;
saluran yang rendah kesempurnaannya dapat memberikan efisien. Komunikasi non-rutin cenderung
menjadi rumit dan memiliki potensi kesalahpahaman.

• Keamanan informasi : Keamanan adalah masalah besar bagi hampir semua organisasi dengan informasi
pribadi atau kepemilikan tentang klien, pelanggan, dan karyawan. Suatu organisasi dapat menghilangkan
kekhawatiran karyawan dengan melibatkan mereka dalam pembuatan kebijakan keamanan informasi dan
pemberian mereka beberapa kontrol atas bagaimana informasi pribadi mereka digunakan.
Komunikasi yang persuasif : Pemrosesan yang otomatis dan terkendali

Pemrosesan yang otomatis dan terkendali : Pemrosesan otomatis, Pemrosesan terkendali, Tingkat ketertarikan,
Pengetahuan sebelumnya, Kepribadian, Kebutuhan akan pengetahuan, Karakteristik pesan, Memilih pesan

Halangan pada komunikasi efektif : Filtering (penyaringan), Pemilihan persepsi, Informasi yang berlebihan, Emosi,
Bahasa, Silence, Kekhawatiran komunikasi, Kebohongan

Factor budaya :

• Hambatan-hambatan budaya :

1. Hambatan yang disebabkan oleh semantik

2. Hambatan yang disebabkan oleh konotasi

3. Hambatan yang disebabkan oleh perbedaan nada

4. Perbedaan dalam toleransi untuk konflik dan metode untuk menyelesaikan konflik

• Konteks budaya : Konteks budaya yang tinggi dan Konteks budaya yang rendah

• Pedoman budaya :

1. Mengenali diri sendiri

2. Membantu perkembangan sifat saling menhargai, keadilan dan demokrasi

3. Mempelajari konteks budaya dari setiap orang

4. Ketika terdapat keraguan, dengarkan

5. Sampaikan kenyataan, bukan interpretasi anda

6. Pertimbangkan sudut pandang orang lain

7. Secara proaktif mempertahankan identitas kelompok

Leadership : Kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang
ditetapkan.

Teori sifat kepemimpinan : Teori yang mempertimbangkan kualitas dan karakteristik personil yang
mendiferensiasikan para pemimpin dari yang bukan pemimpin.

Teori mengenai perilaku : Teori yang mengusulkan perilaku spesifik yang mendiferensiasikan para pemimpin dari
bukan pemimpin.

Contoh perilaku kepemipinan : Initiating Structure / Memprakarsai Struktur, Consideration / Keramahan

Tipe perilaku : Employee Oriented Leader, Production Oriented Leader

Teori kontigensi : Model Kontingensi Fledler, Teori yang menyatakan kelompok efektif bergantung pada kecocokan
yang tepat diantara gaya kepemimpinan dalam berinteraksi dengan para bawahan dan seberapa besar situasi
memberikan kendali dan pengaruh kepada kepemimpinan.

Dimensi kontigensi : Hubungan Pemimpin Anggota, Struktur Tugas, Kekuatan Posisi

Mencocokan antara para pemipin dengan situasi

Teori kontigensi lainnya : Teori kepemimpinan situasional, Teori Jalur Tujuan, Model Pemimpin-Pertisipasi

Teori kepemimpinan situasional : Kepemimpinan yang berhasil akan bergantung pada pemilihan gaya
kepemimpinan kontingensi yang tepat terhadap kesiapan dari para pengikutnya, sampai sejauh mana mereka
bersedia dan mampu menyelesaikan suatu tugas tertentu.

Teori jalur tujuan : Tugas dari pemimpin untuk menyediakan informasi, dukungan, atau sumberdaya lainnya bagi
para pengikutnya untuk mencapai tujuan.

Prediksi teori jalur tujuan :Directive Leadership, Supportive Leadership

Model pemimpin partisipasi : Cara pemimpin dalam mengambil keputusan sama pentingnya dengan apa yang akan
diputuskan. Perilaku pemimpin harus disesuaikan untuk mencerminkan struktur tugas.

Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota/leader member exchange(LMX) : Suatu teori yang mendukung penciptaan
para pemimpin didalam kelompok dan diluar kelompok.

Kepemimpinan karismatik dan transformasional adalah Teori kepemimpinan yang menyatakan bahwa para
pengikut membuat atribut kepahlawanan atau kemampuan dalam kepemimpinan yang luar biasa ketika mereka
mengamati perilaku-perilaku tertentu.

Kepemimpinan karismatik : Para pengikut yang punya kemampuan kepemimpinan yang luar biasa ketika mereka
mengamati perilaku-perilaku tertentu dan cenderung untuk memberikan kekuasaan para pemimpin tersebut
Apaka Para Pemimpin yang Karismatik Dibawa Sejak Lahir / Karena Diasah?

Setiap individu semenjak dilahirkan membawa sifat-sifat yang dapat menjadikan mereka karismatik

Bagaimana Pemimpin Yang Karismatik Mempengaruhi Pemimpinnya?

Yaitu dengan menyampaikan visi yang menarik serta strategi dalam jangka panjang untuk memperoleh suatu
tujuan dengan mengaitkan masa sekarang dan masa depan yang lebih baik bagi organisasi.

Apakah Kepemimpinan Karismatik Yang Efektif Bergantung Pada Situasi : Orang-orang yang bekerja bagi para
pemimpin yang karismatik termotivasi untuk mengerahkan upaya ekstra,karena mereka menyukai dan
menghormati para pemimpin mereka,mengekspresikan kepuasan yang lebih besar.

Sisi Gelap Dari Kepemimpinan Karismatik :

■ Pemimpin yang sangat besar pengaruhnya tak serta merta bertindak untuk kepentingan organisasinya

■ Hasilnya seperti Earon,Tyco,WorldCom dan HealthSouth,mereka adalah para pemimpin yang secara
serampangan menggunakan sumberdaya dalam untuk keuntungan pribadi mereka dan para eksekutif
yang melanggar hukum dan batasan-batasan etika untuk menggelembungkan harga saham dan
memungkinkan bagi para pemimpin untuk memperoleh uang jutaan dolar dalam bentuk saham.

Kepemimpinan Transformasional : Pemimpin yang transaksional, Pemimpin yang transformasional

Model kepemimpinan

Bagaimana Kepemimpinan Transformasional Bekerja : Perusahaan dengan para pemimpi yang transformasional
menunnjukan kesepakatan yang lebih tinggi diantara menejer puncak mengenai tujuan organisasi ,yang
menghasilkan kinerja organisasional yang lebih unggul

Pemimpin Yang Authentik : Pemimpin yang mengetahui siapakah mereka,mengetahui yang mereka nilai ,serta
bertindak dengan apa yang mereka nilai tersebut dan meyakini secara terbuka dan terus terang ,para pengikutnya
akan mempertimbangkan mereka menjadai orang-orang yang memiliki etika.

Kepemimpinan Yang Beretika : Etika dan kepemimpinan saling beririsan pada sejumlah titik waktu .Kepemimpinan
yang transformasional memiliki implikasi etika ketika para pemimpin ini mengubah cara berfikir dari para
pengikutnya
Kepemimpinan Yang Melayani : Suatu gaya kepemimpinan yang ditandai dengan melampaui kepentingan
pemimpin sendiri dan akan menitikberatkan pada kesempatan untuk membantu para pengikutnya agar tumbuh
dan berkembang

Apakah konsekuensi dari kepercayaan : Kepercayaan mendorong pengambilan risiko, Kepercayaan memfasilitasi
pembagian informasi, Mempercayai kelompok lebih efektif, Kepercayaan mendorong produktivitas

Pendamping : Seorang Pembimbing /mentor adalah pekerja senior yang menyokong dan mendukung pekerja yang
kurang berpengalaman.

Teori Sebagai Sebuah Atribut : Teori Atribut Kepemimpinan/attribution theory of leadership adalah sebuah teori
kepemimpinan yang mengatakan bahwa kepemimpinan hanyalah sebuah atribut yang orang-orang akan ambil
mengenai para individu lainnya.

Substitusi dan Menetralisasi Kepemimpinan

Subsitutusi/substitutes adalah atribut seperti pengalaman dan pelatihan,yang dapat menggantikan kebutuhan
akan dukungan atau kemampuan dari seorang pemimpin untuk menciptakan struktur.

Penetralisasi/neutralizer atribut yang menjadikannya tidak mungkin bagi perilaku pemimpin untuk membuat
beberapa perbedaan terhadap hasil dari pengikut.

Pelatihan Para Pemimpin

1. Pelatihan kepemimpinan akan cenderung lebih berhasil dengan pengawasan diri sendiri yang tinggi

2. Organisasi dapat mengajarkan keahlian implementasi

3. Kita dapat mengajarkan keahlian

4. Pelatihan perilaku melalui permodelan latihan-latihan dapat meningkatkan kemampuan perorangan

untuk memperlihatkan kualitas kepemimpinan yang karismatik

Power and leadership :

 Power merupakan kekuatan yang mengacu pada kapasitas A untuk mempengaruhi perilaku B sehingga B
dapat bertindak sesuai keinginan A. Sehingga aspek yang dilakukan oleh A merupakan potensi.

 Konsep – konsep antara power dan leadership ini saling terkait. Dimana para pemimpin menggunakan
power untuk sarana mencapai tujuan dalam suatu kelompok.

Dasar kekuatan Power

1. Formal Power : didasarkan pada posisi individu dalam suatu organisasi

 Coercive Power : tergantung pada ketakutan target akan hasil negative dari kegagalan untuk
patuh

 Reward Power : kekuatan yang dimana orang dapat mematuhi karena dapat menghasilkan
manfaat positif

 Legitimate Power : kekuatan untuk mengendalikan dan menggunkan sumber daya organisasi
berdasarkan posisi structural dalam organisasi

2. Personal Power : Kekuatan yang berasal dari karakteristik unik individu

 Expert Power : Kekuatan yang dimiliki sebagai hasil dari keahlian, ketrampilan khusus, atau
pengetahuan.
  Referent Power : Kekuatan yang mengidentifikasi dengan seseorang yang memiliki sumber daya
atau sifat pribadi yang diinginkan.
Dari 3 macam Formal Power dan 2 macam Personal Power mana yang paling efektif? Penelitian menunjukan
Personal Power yang paling efektif. Baik Expert Power maupun Referent Power berhubungan positif dengan
kepuasan karyawan dengan komitmen organisasi dan kinerja karyawan.

Ketergantungan Umum : Mari kita mulai dengan dalil umum : Semakin besar ketergantungan B pada A, semakin
banyak kekuatan yang dimiliki A terhadap B. Maka anda membuat mereka bergantung pada Anda, dan karenanya
Anda mendapat kekuasaan atas mereka.

Apa yang menciptakan ketergantungan?

 Importance

 Scarcity

 Nonsubstitutability

Sociogram organisasi

Taktik kekuatan : Legitimacy , Rational Persuasion, Inspirational Appeals, Consultation, Exchange, Personal
Appeals, Pressure, Coalitions

Politik Organisasional: Penggunaan kekuatan untuk memengaruhi pengambilan keputusan dalam suatu organisasi

 Perilaku Politik: aktivitas yang tidak termasuk dalam bagian peran formal seseorang dalam organisasi.

 Contoh: Menyembunyikan informasi, membentuk suatu koalisi, whistle blowing, menyebar desas-desus,
membocorkan informasi, bertukar bantuan, dll.

Politicking: “Upaya tanpa pamrih seseorang untuk memberi manfaat bagi organisasi" dilihat oleh orang lain
sebagai "upaya terang-terangan untuk mencapai kepentingan sendiri."

Manajemen kesan Proses yang mana para individu berupaya untuk mengendalikan kesan lainnya yang membentuk
mereka (minta maaf, promosi, sanjungan, kesesuaian)
Definisi konflik : Konflik merupakan sebuah presepsi, Konflik dapat terjadi karena adanya pertentangan atau
ketidaksesuaian dan interaksi, Secara luas konflik dapat didefinisikan sebagai sebuah proses yang dimulai ketika
salah satu pihak memandang pihak lainnya telah mempengaruhi secara negatif, atau akan berpengaruh secara
negatif, terhadap segala sesuatu hal yang dipedulikan oleh pihak pertama

 Konflik fungsional: konflik yang mendukung tujuan dari kelompok dan meningkatkan kinerja

 Konflik disfungsional: konflik yang menghambat kinerja kelompok

 Hal yang menjadi pembeda adalah jenis konflik dan lokus konflik

Jenis konflik :

 Konflik tugas: konflik yang terkait tentang kandungan dan tujuan pekerjaan

 Konflik hubungan: konflik yang didasarkan pada hubungan interpesonal (kepribadian)

 Konflik proses: konflik mengenai bagaimana pekerjaan akan diselesaikan

 Konflik proses berkaitan delegasi dan peranan.

 Konflik mengenai delegasi berkisar pada kelalaian

 Konflik mengenai peranan dapat menjadi konflik hubungan karena menimbulkan perasaan terpinggirkan
dari beberapa kelompok

Lokus konflik

 Konflik dyadic: konflik yang terjadi antara dua orang

 Konflik intragrup: konflik yang terjadi didalam suatu kelompok atau tim

 Konflik antarkelompok: konfilk yang terjadi diantara kelompok atau tim yang berbeda

Negosiasi : Pengertian: suatu proses yang mana dua atau lebih pihak saling bertukar barang atau jasa dan
berupaya untuk setuju dengan nilai tukar bagi mereka

Strategi perundingan : Perundingan distributif: negosiasi yang berupaya untuk membagi jumlah sumber daya
secara tetap (kemenangan atau kekalahan), Perundingan integratif: negosiasi yang berupaya mencari satu atau
lebih kesepakatan yang dapat memberikan solusi kemenangan bagi kedua belah pihak

Proses negosiasi :

1. Persiapan dan perencanaan : Mengetahui konflik apa yang sedang terjadi dan menentukan strategi untuk
meencapai tujuan melakukan negosiasi

2.Definisi dari aturan yang mendasar: Mendefinisikan dengan pihak lainnya mengenai aturan mendasar dan proses
dari negosiasi tersebut

3. Klarifikasi dan pembenaran: Mendukung dan membenarkan permintaan negosiasi

4. Melakukan perundingan dan pemecahan masalah: Upaya memberi dan mengambil secara aktual dalam
mencoba menyelesaikan perjanjian

5. Penutupan dan implementasi: Merumuskan perjanjian dan mengembangkan prosedur yang diperlukan untuk
mengimplementasi dan mengawasinya
  Mediator: pihak ketiga yang netral yang memfasilitasi

 Abitator: seorang pihak ketiga pada negosiasi yang memiliki otoritas untuk mendikte perjanjian

 Konsiliator: seorang pihak ketiga yang terpercaya menyediakan komunikasi secara informal diantara
negosiator dengan lawan

Faktor yang mempengaruhi seberapa efektifnya individu melakukan negosiasi:

1. Kepribadian dalam negosiasi

2. Suasana hati dan emosi dalam bernegosiasi

3. Budaya dalam negosiasi

4. Perbedaan gender

Struktur organisasi : Mendefinisikan bagaimana tugas pekerjaan secara resmi dibagi, dikelompokkan, dan
dikoordinasikan. Manajer perlu untuk mengatasi enam elemen kunci ketika mereka merancang struktur organisasi
mereka

Spesialisasi kerja : spesialisasi kerja atau pembagian kerja, menggambarkan sejauh mana kegiatan dalam organisasi
dibagi lagi menjadi pekerjaan yang terpisah.

Departemenisasi : Dasar dimana pekerjaan dikelompokkan. Setelah pekerjaan dibagi melalui spesialisasi pekerjaan
mereka harus dikelompokkan jadi tugas umum dapat dikoordinasikan.

Rantai komando : Merupakan garis wewenang yang membentang dari puncak organisasi ke yang terendah dan
menjelaskan siapa yang melapor kepada siapa.

Otoritas mengacu pada hak-hak yang melekat dalam posisi manajerial untuk memberi perintah dan
mengharapkannya dipatuhi.

Kesatuan komando : Prinsip kesatuan komando membantu mempertahankan konsep garis otoritas yang tak
terputus.

Rentang kendali : Rentang kendali penting karena sangat menentukan jumlah level dan manajer yang dimiliki
organisasi. Semua hal sama, lebih luas atau lebih besar rentangnya, semakin efisien organisasi.

Rentang besar : kelebihan : biaya efisien, kekurangan : di beberapa titik ketika pengawas tidak lagi punya waktu
untuk memberikan kepemimpinan dan dukungan yang diperlukan, mereka mengurangi efektivitas dan kinerja
karyawan menderita.

Rentang kecil : kelebihan : seorang manajer dapat mempertahankan kontrol dekat, kekurangan : harganya mahal
karena menambah level manajemen, mereka membuat komunikasi vertikal dalam organisasi menjadi lebih
kompleks, rentang sempit mendorong pengawasan terlalu ketat dan mencegah otonomi karyawan

Struktur sederhana : Kelebihan : Cepat dalam mengambil keputusan, Fleksibel, Murah untuk dioperasikan,
Akuntabilitasnya jelas. Kekurangan: Semakin tumbuh organisasi maka akan muncul beberapa kekurangan :
Formalitas rendah, Sentralisasi yang tinggi mengakibatkan kelebihan informasi di puncak, Pengambilan keputusan
melambat, Lebih beresiko karena bergantung kepada satu orang
Birokrasi : Struktur organisasi dengan tugas operasi yang sangat rutin dicapai melalui spesialisasi, peraturan dan
regulasi yang sangat formal, tugas yang dikelompokkan ke dalam departemen fungsional, otoritas terpusat,
rentang kontrol yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando.

Standardisasi merupakan konsep utama yang mendasari semua birokrasi. Mengandalkan proses kerja standar
untuk koordinasi dan control.

Struktur fungsional mengelompokkan karyawan berdasarkan spesialisasi, peran, atau tugas mereka yang serupa.

The matrix structure

 Struktur organisasi yang menciptakan garis ganda otoritas dan menggabungkan fungsionalisasi dan
departementalisasi.

 Karakteristik struktural yang paling jelas dari matriks adalah bahwa ia merusak konsep kesatuan perintah.
Karyawan dalam matriks memiliki dua bos: manajer departemen fungsional dan manajer produk mereka.

Opsi desain alternatif : Dalam tren yang semakin meningkat ke arah struktur yang lebih rata, banyak organisasi
telah mengembangkan opsi baru dengan lebih sedikit lapisan hierarki dan lebih menekankan pada pembukaan
batas-batas organisasi.

Struktur tim : Struktur tim berupaya menghilangkan rantai komando dan mengganti departemen dengan tim yang
diberdayakan. Struktur ini menghilangkan batas vertikal dan horisontal selain untuk meruntuhkan hambatan
eksternal antara perusahaan dan pelanggan serta pemasoknya.

Dengan menghapus batas vertikal, manajemen meratakan hierarki dan meminimalkan status dan peringkat. Tim
lintas hierarki (yang meliputi eksekutif puncak, manajer menengah, pengawas, dan karyawan operatif), praktik
pengambilan keputusan partisipatif, dan penggunaan penilaian kinerja 360 derajat (di mana sejawat dan orang lain
mengevaluasi kinerja) dapat digunakan.

Struktur melingkar/sirkuler : struktur melingkar Suatu struktur organisasi di mana para eksekutif berada di pusat,
menyebarkan visi mereka ke luar dalam lingkaran yang dikelompokkan berdasarkan fungsi (manajer, kemudian
spesialis, lalu pekerja) Bayangkan cincin konsentris target memanah. Di tengah adalah eksekutif, dan memancar
keluar dalam cincin dikelompokkan berdasarkan fungsi adalah manajer, kemudian spesialis, lalu pekerja. Ini adalah
struktur sirkuler

Downsizing : Tujuan dari beberapa struktur organisasi yang telah kami jelaskan adalah untuk meningkatkan
ketangkasan dengan menciptakan organisasi yang ramping, fokus, dan fleksibel. Perampingan adalah upaya
sistematis untuk membuat organisasi lebih ramping dengan menutup lokasi, mengurangi staf, atau menjual unit
bisnis yang tidak menambah nilai. Perampingan tidak harus berarti secara fisik menyusut ukuran kantor Anda,
meskipun itu telah terjadi juga. Beberapa perusahaan fokus pada teknik manajemen lean untuk mengurangi
birokrasi dan mempercepat pengambilan keputusan.

Budaya organisasi : Sebuah system makna Bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu
organisasi dari organisasi lainnya.

Karateristik budaya organisasi : Inovasi dan pengambilan risiko, Memperhatikan detail, Orientasi pada hasil,
Orientasi pada orang, Orientasi pada tim, Keagresifan, Stabilitas

Budaya Merupakan Istilah yang Bersifat Deskriptif: Budaya Organisasi memperlihatkan bagaimana para pekerja
dalam memandang karakteristik dari budaya organisasi, bukan apakah mereka menyukainya. Inilah yang
merupakan istilah yang bersifat deskriptif. Berbeda dengan kepuasan pekerjaan yang bersifat evaluatif. Meskipun
kedua ini memiliki istilah yang tumpang tindih,kepuasan kerja sendiri lebih ke arah upaya mengukur bagaimana
para pekerja merasakan mengenai ekspektasi organisasi, memberikan imbalan atas praktik dan sebagainya.

Budaya kuat vs lemah : Budaya kuat: mengurangi kecenderungan tingkat keluar masuknya karyawan

Budaya lemah: keluar masuknya karyawan cenderung lebih besar

Budaya vs formalisasi : Formalisasi tinggi menciptakan kepastian,keteraturan,dan konsistensi. Memandang

formalisasi dan budaya sebagai dua jalan berbeda ke tujuan yang sama. Semakin kuat budaya organisasi semakin
sedikit manajemen perlu peduli dengan pengembangan aturan dan peraturan formal untuk memandu perilaku
karyawan.

Fungsi Budaya: Budaya mendefinisikan aturan permainan, memiliki peran yang menentukan batas, menyampaikan
rasa identitas bagi anggota organisasi, budaya memfasilitasi komitmen untuk sesuatu yang lebih besar daripada
kepentingan pribadi individu, meningkatkan stabilitas sistem sosial

Iklim Budaya : Iklim organisasi mengacu pada persepsi bersama yang dimiliki anggota organisasi tentang organisasi
dan lingkungan kerja mereka.

Dimensi Etis Budaya : Iklim kerja yang beretika adalah konsep yang tersebar megenai perilaku yang benar dan
salah di tempat kerja yang mencerminkan nilai dari organisasi yang sebenarnya dan membentuk pengambilan
keputusan yang etis bagi para anggotanya. Budaya organisasi tidak netral dalam orientasi etisnya, bahkan ketika
mereka tidak secara terbuka mengejar tujuan etis.

Budaya dan Inovasi : Inovasi mengacu pada praktik yang dapat dipertahankan dalam periode waktu yang sangat
lama karena alat atau struktur yang mendukung praktik tidak rusak oleh proses.

Budaya sebagai suatu asset : Budaya organisasi dapat menyediakan lingkungan positif yang beretika dan
membantu perkembangan inovasi. Budaya dapat juga secara signifikan memberikan kontribusi pada dasar dari
organisasi dalam banyak cara.

Budaya sebagai sebuah kewajiban : Budaya dapat mendorong komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi
perilaku karyawan serta memberikan manfaat bagi organisasi

Faktor yang membuat organisasi menjadi negatif

Institusionalisasi adalah kondisi yang terjadi pada saat organisasi mengambil hidup sendiri, terpisah dari para
anggotanya, serta memperoleh keabadian.

Hambatan untuk berubah adalah kemungkinan besar ketika lingkungan organisasi sedang mengalami perubahan
yang cepat dan budaya yang mengakar tidak lagi sesuai

Hambatan pada keanekaragaman

Suatu karyawan yang mempunyai ras, usia, jenis kelamin, ketidakmampuan, dan perbedaan-perbedaan lain yang
tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah ketidakcocokan

Habatan pada akuisisi dan merger

Secara historis, factor kunci yang diperhatikan manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau merger terkait
dengan isu keuntungan, finansial, atau sinergi produk.
Menciptakan dan Mempertahankan Budaya

Bagaimana Suatu Budaya Dimulai

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum suatu organisasi sangat bergantung pada apa yang telah dilakukan sebelumnya
dan seberapa suksesnya melakukannya. Ini membawa kita ke sumber utama budaya organisas yaitu pendiri.
Pendiri memiliki visi tentang apa yang seharusnya menjadi organisasi, dan ukuran kecil awal perusahaan
membuatnya mudah untuk memaksakan visi itu pada semua anggota.

Menjaga Budaya Tetap Hidup

 Seleksi Tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah untuk mengidentifikasi dan merekrut individu dengan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk melakukan dengan sukses.
 Manajemen Puncak Tindakan manajemen puncak memiliki dampak besar pada budaya organisasi.
 Sosialisasi Tidak peduli seberapa bagus pekerjaan yang dilakukan organisasi dalam merekrut dan memilih,
karyawan baru perlu bantuan beradaptasi dengan budaya yang berlaku. Bantuan itu adalah sosialisasi.
Cerita bisa beredar melalui banyak organisasi, mengaitkan saat ini dalam masa lalu dan membenarkan praktik-
praktik saat ini. Cerita umumnya berisi mengenai para pendiri organisasi, pelanggaran aturan, keberhasilan dari
orang yang miskin menjadi kaya raya, penurunan dalam tenaga kerja, relokasi dari para pekerja. Cerita para
karyawan lama mengenai bagaimana awal mereka datang untuk menyesuaikan dengan organisasi selama proses
sosialisasi, dari hari pertama ditempat kerja, interaksi-interaksi awal dengan orang lain, serta kesan pertama
mengenai kehidupan organisasi

Ritual merupakan urutan dari aktivitas secara repetitif yang mengekpresikan dan menegakan nilai luhur dari
organisasi tersebut, yang mana tujuannya sangat penting

Simbol Apa yang melekat pada para pekerja mengenai siapa yang penting tingkat egaltarianisme keinginan dari
manajemen puncak dan jenis perilaku yang sesuai

Bahasa Banyak organisasi yang didalamnya menggunakan Bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi para
anggota sebuah budaya. Dengan mempelajari bahasa itu, para pekerja telah menerima budaya dan kesediaan
mereka untuk membantu melestarikannya. Dari waktu ke waktu, organisasi sering mengembangkan istilah-istilah
unik untuk menggambarkan peralatan, orang-orang penting, para pemasok, pelanggan, proses, atau produk-
produk yang berkaitan dengan bisnis mereka. Karyawan-karyawan baru sering merasa bingung dengan berbagai
istilah-istilah khusus atau istilah-istilah yang baru mereka dengar. Setelah terbiasa dengan budaya yang baru,
bahasa itu berfungsi sebagai penanda umum yang mempersatukan para anggota budaya tertentu.

Menciptakan budaya organisasi yang beretika Budaya organisasi sangat cenderung membentuk standar etika yang
tinggi diantara para anggotanya yang tinggi dalam toleransi risikonya,tingkat keagresifan yang rendah hingga
moderat dan menitikberatkan pada sarana.

Prinsip yg diikuti seorang manjer untuk menciptakan budaya yg beretika :

Menjadi panutan yang terlihat, Mengomunikasikan ekspetasi yang beretika, Menyediakan pelatihan yang beretika,
Pemberian imbalan atas tindakan beretika yang tampak dan memberikan hukuman atas tindakan yang tidak
beretika, Menyediakan mekanisme perlindungan

Budaya Organisasi yang Positif : Suatu budaya yang menekankan pada membangun kekuatan pekerja, memberikan
imbalan yang lebih dari pada memberikan hukuman, serta menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan dari
indivdu
Menciptakan budaya yg positif :

 Membangun kekuatan pekerja

 memberikan imbalan yang lebih sering dari pada memberikan hukuman
 Menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan
 Batasan dari budaya yang positif
Spiritualitas : Orang-orang menyadari kehidupan batin yang memelihara dan dipupuk oleh pekerjaan yang
bermanfaat dalam konteks komunitas, organisasi-oganisasi yang mempromosikan budaya spiritual akan
memahami bahwa orang-orang berupaya menemukan arti dan tujuan dalam pekerjaan mereka serta keinginan
untuk berkoneksi dengan manusia lainya sebagai bagian dari komunitas

Karateristik organisasi yang spiritual

 Kebajikan Nilai dalam organisasi yang spiritual mempelihatkan kebaikan kepada orang lain dan
mempromosikan kebahagiaan bagi para pekerja dan pemegang saham
 Kesadaran akan tujuan yang kuat Organisasi yang spiritual membangun budaya mereka disekitar tujuan
yang berarti. Meskipun keuntungan penting tetapi itu bukanlah nilai utama dari organisasi
 Kepercayaan dan penghormatan Organisasi yang spiritual memiliki ciri-ciri rasa saling
percaya,kejujuran,dan keterbukaan. Para pekerja diperlakukan dengan penghargaan diri dari nilai yang
konsisten dengan harga diri dari tiap-tiap individu
 Sifat berpandang terbuka Organisasi yang spiritual akan menilai pemikiran yang fleksibel dan kreativitas
diantara para pekerjanya
Mencapai organisasi yg spiritual : Pemimpin dapat menunjukan nilai-nilai, sikap, dan perilaku yang memicu
motivasi intrinsik dan perasaan memenuhi panggilan melalui pekerjaan, Mendorong karyawan untuk
mempertimbangkan bagimana pekerjaan mereka dapat memberikan tujuan, dan membantu mencapai spiritualitas
ditempat kerja

Apakah yang dimaksud dengan kinerja?

Mengenali tiga tipe utama dari perilaku yang memengaruhi kinerja di tempat kerja:

1. Kinerja tugas. Kombinasi dari efektivitas dengan efisiensi pada saat melakukan tugas pokok pekerjaan
anda.
2. Kewargaan. Tindakan-tindakan yang membentuk lingkungan psikologis dari organisasi.
3. Kontraproduktivitas. Tindakan-tindakan yang secara aktif dapat merusak organisasi.

Tujuan dari evaluasi kinerja

1. Untuk membantu manajemen dalam mengambil keputusan dalam hal sumber daya manusia yang umum
mengenai promosi, pemindahan, dan pemecatan.

2. Evaluasi juga mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan. Mereka menentukan
keterampilan dan kompetensi karyawan dengan tepat untuk program yang dapat dikembangkan.

3. Menyediakan feedback kepada karyawan mengenai bagaimana organisasi memandang kinerja mereka
dan sering kali menjadi dasar bagi alokasi pemberian imbalan, meliputi manfaat kenaikan gaji.

Perubahan tercencana : Perubahaan aktivitas yang disengaja atau berorientasi pada tujuan

Tujuan : Berusaha meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan,
Berusaha mengubah perilaku karyawan

Rencana 8 langkah kotter

 1. Membangun rasa urgensi dengan menciptakan alasan kuat mengapa perubahan diperlukan.
2. Membentuk koalisi dengan kekuatan yang cukup untuk memimpin perubahan.
3. Buat visi baru untuk mengarahkan perubahan dan strategi untuk mencapai visi tersebut.
4. Mengkomunikasikan visi ke seluruh organisasi.
5. Memberdayakan orang lain untuk bertindak berdasarkan visi dengan menghilangkan hambatan untuk
berubah dan mendorong pengambilan risiko dan pemecahan masalah yang kreatif.
6. Rencanakan, buat, dan hadiahi "kemenangan" jangka pendek yang menggerakkan organisasi menuju
visi baru.
7. Mengkonsolidasikan perbaikan, menilai kembali perubahan, dan membuat penyesuaian yang
diperlukan dalam program baru.
8. Perkuat perubahan dengan menunjukkan hubungan antara perilaku baru dan kesuksesan organisasi.

Proses perubahan berdasarkan pada pengumpulan data yang sistematis dan pemilihan tindakan perubahan
berdasarkan apa yang diindikasikan oleh data yang dianalisis.

Lima langkah penelitian :

Diagnosis: Agen perubahan, sering konsultan luar dalam penelitian tindakan, dimulai dengan mengumpulkan
informasi tentang masalah, kekhawatiran, dan perubahan yang diperlukan dari anggota organisasi.

Analisis : Diagnosis diikuti oleh analisis. Masalah apa yang dilakukan orang-orang? Pola apa yang tampaknya
diambil oleh masalah ini? Agen perubahan mensintesis informasi ini menjadi perhatian utama, area masalah, dan
tindakan yang mungkin dilakukan.

Masukan & Saran (Feedback):

Tindakan : Langkah ini butuh bantuan dari karyawan apa yang telah ditemukan dari langkah pertama dan kedua.
Karyawan, dengan bantuan agen perubahan, mengembangkan rencana aksi untuk menghasilkan perubahan yang
diperlukan.

Evaluasi : Langkah terakhir, konsisten dengan dasar-dasar ilmiah dari penelitian tindakan, adalah evaluasi
efektivitas rencana aksi, menggunakan data awal yang dikumpulkan sebagai tolok ukur.

Organisasi pembelajaran : Sama seperti individu belajar, demikian juga organisasi. Organisasi pembelajaran telah
mengembangkan kapasitas berkesinambungan untuk beradaptasi dan berubah. Dimensi Kuesioner Organisasi
Pembelajaran (DLOQ) telah diadopsi dan diadaptasi secara internasional untuk menilai tingkat komitmen terhadap
prinsip-prinsip organisasi pembelajaran.

Lima Karakteristik Dasar dari Sebuah Organisasi Pembelajaran

1. Ada visi bersama yang disetujui semua orang

2. Orang-orang membuang cara berpikir lama mereka dan rutinitas standar yang mereka gunakan untuk
menyelesaikan masalah atau melakukan pekerjaan mereka.
3. Anggota menganggap semua proses, kegiatan, fungsi, dan interaksi organisasi dengan lingkungan
sebagai bagian dari sistem hubungan timbal balik.
4. Orang berkomunikasi secara terbuka satu sama lain (melintasi batas-batas vertikal dan horizontal)
tanpa takut akan kritik atau hukuman.
5. Orang menyublimkan kepentingan pribadi mereka dan kepentingan departemen yang terfragmentasi
untuk bekerja bersama untuk mencapai visi bersama organisasi
HAL HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM MENEGLOLA ORGANISASI PEMBELAJARAN

1. Menetapkan strategi.
2. Mendesain ulang struktur organisasi.
3. Membentuk kembali budaya organisasi
Gejala fisiologis : Stres dapat membuat perubahan metabolisme, meningkatkan laju jantung dan pernapasan serta
tekanan darah, menyebabkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung.

Gejala psikologis : Ketidakpuasan kerja jelas merupakan penyebab stress misalnya, ketegangan, kecemasan, lekas
marah, kebosanan, dan penundaan.

Gejala perilaku : Gejala-gejala stres yang berhubungan dengan perilaku termasuk pengurangan produktivitas,
meningkatkan absensi dan turnover; dan perubahan pribadi dalam kebiasaan makan, peningkatan merokok atau
konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur.

Teknik waktu manajemen:

1. mempertahankan daftar tugas

2. menjadwalkan kegiatan berdasarkan prioritas, bukan apa yang dapat Anda capai
3. melakukan tugas-tugas sulit terlebih dahulu, dan
4. menghalangi waktu bebas gangguan untuk menyelesaikan tugas
pendekatan individual

1. olahrgaa
2. dukungan sosial
pendekatan organisasi

1. SELEKSI, PENEMPATAN, PELATIHAN

2. PENETAPAN TUJUAN
3. MENDESAIN ULANG PEKERJAAN
4. KETERLIBATAN KARYAWAN
5. KOMUNIKASI ORGANISASI
6. CUTI PANJANG KARYAWAN
7. PROGRAM KESEHATAN