Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP

KETERLIBATAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL DENGAN PERSEPSI POLITIK
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA
KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) AREA BANDA ACEH

NURUL ULFA1, NASHRILLAH ANIS2

1,2)
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala
e-mail: nufafalia@gmail.com

ABSTRACT

This research is conducted to investigate the effect of Emotional Intelligence on Job

Involvement and Organizational Commitment with Perceived Organization Politics as a
Moderating Variable. The sample used in this research are employees of PT. PLN (Persero)
Area Banda Aceh. The instrument of collecting data in this research is questionnaire. The
sampling technique used in this study is Stratified random sampling. With a total of 107
questionnaires were distributed and just only 95 can be collected. Method of data analysis are
Moderate Regression Analysis (MRA) which used as methods of analysis to determine the effect
of all the variable involved. The result of this study indicate that Emotional Intelligence have
significant effect on Job Involvement and Organizational Commitment. Perceived
Organization Politics has significant effect on Job Involvement and Organizational
Commitment. In addition abtained results that Perceived Politic Organization has moderated
on the effect of Emotional Intelligence to Job Involvement and Organizational Commitment on
employees PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh.
Keywords: Emotional Intelligence, Job Involvement, Organizational, Commitment,
Perceived Organization Politics

PENDAHULUAN
Sumber yang sangat penting dalam setiap perusahaan adalah manusianya, bahkan
dalam era kemajuan teknologi yang sangat pesat ini. Pernyataan semacam ini muncul
dalam laporan tahunan dan laporan mengenai misi suatu organisasi. Mengambil bentuk
perusahaan yang bermacam-macam mulai dari perusahaan kecil, menengah dan besar.
Dapat milik swasta ataupun pemerintah serta berbentuk pelayanan kebutuhan yang lain.
Sumber daya manusia dan organisasi menyatukan kekuatan dan potensi mereka untuk
dapat memberi kesempatan baik untuk bertahan dan maju jika organisasi itu memiliki
orang-orang yang tepat.

1
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dewasa inisangat diperlukan

sumber daya manusia yang berkualitas sehingga mampu menghadapi persaingan dan
perubahan. Lingkungan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia sangat
menantang karena perubahan muncul sangat cepat dan memiliki masalah yang luas
(Mathis, 2001).
Employee Outcomes adalah hasil psikologis yang diharapkan dari kegiatan atau
program yang akan atau telah dilakukan organisasi terhadap karyawan. Pengujian atas
manfaat-manfaat ini akan menunjukkan seberapa efektif organisasi menunjukkan
kinerjanya dalam hal sikap-sikap karyawan yang menjadi bahan dasar yang digunakan
untuk menciptakan kinerja yang diharapkan. Variabel psikologis yang digunakan
dalam penelitian ini adalah Job Involvement (keterlibatan kerja) dan Organizational
Commitment (komitmen organisasional).
Seorang karyawan dikatakan terlibat dalam pekerjaannya apabila karyawan
tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan
menganggap kinerjanya penting untuk dirinya. Karyawan dengan tingkat keterlibatan
kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-
benar peduli dengan jenis pekerjaan itu. Sebaliknya karyawan yang kurang senang
terlibat dengan pekerjaannya adalah karyawan yang kurang memihak kepada
perusahaan dan karyawan yang demikian cenderung hanya bekerja secara rutinitas.
Jika seorang karyawan merasa terlibat dengan pekerjaannya, maka karyawan
akan berkomitmen pada organisasi ataupun perusahaan tempat dia berada. Ketika
seorang karyawan merasa telah berkomitmen pada organisasinya, maka semua
perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi
dimana mereka bekerja, termasuk pada pekerjaan mereka akan menjadi point penting
dalam hal menunjang potensi mereka sebagai sumber daya manusia yang kompeten
bagi organisasi atau perusahaannya.
Dalam dunia yang kompetitif dan global ini, banyak orang dapat melakukan
pekerjaan yang kita lakukan. Karena itu kita harus mampu bersaing, berbuat sesuatu
yang menjadikan kita di atas dalam persaingan baik dalam pendidikan atau dalam
pekerjaan. Salah satu cara untuk membedakan diri dari orang lain adalah melalui

2
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

peningkatan kecerdasan emosional. Bila dikaitkan dengan pengembangan sumber daya

manusia yang berkualitas, maka peningkatan kecerdasan emosional menjadi urutan
pertama dibandingkan dengan kecerdasankecerdasan lainnya. Seorang karyawan yang
cerdas emosinya akan mampu mengenali keadaan emosional mereka sendiri dan
keadaan emosional orang lain dan sebagai akibatnya mereka lebih mudah berhubungan
dengan orang disekitarnya.
Beberapa alasan kemunduran perusahaan juga dipengaruhi oleh emosional
karyawannya.Persepsi juga berkaitan dengan emosi seorang karyawan dalam menilai
sikap negatif di lingkungannya dalam hal ini organisasi tempat dia bernaung.Pada
mulanya persepsi hanya merupakan sikap dan perasaan negatif, tetapi selanjutnya dapat
berubah menjadi berbagai tindakan negatif atau diskriminatif terhadap seseorang atau
kelompok yang termasuk golongan atau kelompok yang dipersepsi.Tindakan-tindakan
itu tidak didasarkan pada alasanalasan yang objektif atas pribadi orang (kelompok)
yang dikenai tindakan tadi.
Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di PT. PLN untuk mengetahui
keterikatan seorang karyawan seperti keterlibatannya pada pekerjaan dan komitmen
mereka pada perusahaan tersebut. Penting untuk mengetahui lebih lanjut apakah
karyawanPLN itu mencintai secara sungguh-sungguh perusahaannya atau tidak dengan
banyaknya pro kontra yang berjalan pada perusahaan tersebut. Tegasnya, apakah masih
banyak karyawan yang masa bodoh atau apatis terhadap PLN bahkan memusuhi PLN.
Bagaimana karyawan PLN mengatur kecerdasan emosional mereka, karena
sampai saat ini mungkin masih ada karyawanyang belum bisa mengendalikan emosi
sendiri dan menyikapi emosi orang lain. Kecerdasan emosional tersebut akan
mempengaruhi perilaku tiap individu dalam mengatasi permasalahan yang muncul
pada diri orang tersebut, termasuk dalam permasalahan kerja. Jika karyawan PLN
memiliki taraf kecerdasan emosionalnya yang rendah maka cenderung akan terlihat
sebagai orang yang keras kepala, sulit bergaul, mudah frustasi, tidak mudah percaya
kepada orang lain, tidak peka dengan kondisi lingkungan dan cenderung putus asa bila
mengalami stress. Kondisi sebaliknya, dialami oleh orang-orang yang memiliki taraf
kecerdasan emosional yang tinggi.

3
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

Dan apakah ada pengaruh persepsi politik pada karyawan ketika masalah politik
organisasi tidak dapat dihindari di perusahaan BUMN khususnya pada PT.
PLN (Persero) Banda Aceh.

KAJIAN KEPUSTAKAAN
Keterlibatan Kerja
Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mendefinisikan keterlibatan
kerjasebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya
pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai
sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat
sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap
pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya. Individu yang
memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya pada pekerjaannya
dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting dalam kehidupannya.
Rabinowitz dan Hall (dalam Kanungo, 1982) mendefinisikan keterlibatan kerja ke
dalam dua kategori.Pertama, keterlibatan kerja dipandang sebagai suatu “performance
self-esteem contingency,” dimana menurut definisi ini, keterlibatan kerja adalah
tingkat sampai sejauh mana harga diri (self-esteem) individu dipengaruhi oleh tingkat
performansinya ketika bekerja.Sehingga, keterlibatan kerja yang lebih rendah atau
yang lebih tinggi menunjukkan harga diri yang lebih rendah atau yang lebih tinggi yang
diperoleh ketika bekerja.Kedua, keterlibatan kerja sebagai suatu identifikasi psikologis
dengan pekerjaan seseorang.Menurut Lawler dan Hall (dalam Kanungo, 1982),
keterlibatan kerja merujuk pada identifikasi psikologis dengan pekerjaan seseorang
atau tingkat dimana situasi kerja merupakan pusat dari identitasnya.

Komitmen Organisasional

Meyer dan Allen (1991) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam
berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik
hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap
keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

4
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya

akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang
tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Luthans (2006) mengatakan sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering
didefenisikan sebagai keinginan kuat untuk untuk tetap sebagai anggota organisasi
tertentu, Keinginan untuk berusaha keras sebagai keinginan organisasi, Keyakinan
tertentu untuk dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Kecerdasan Emosional
Konsep ini muncul dari beberapa pengalaman, bahwa kecerdasan intelektual
yang tinggi saja tidak cukup untuk menghantarkan orang menuju sukses.Menurut
Goleman dalam Sukmadinata (2005) pengembangan kecerdasan emosional, orang-
orang sukses selain memiliki kecerdasan intelektual yang tinggi tetapi juga memiliki
stabilitas emosi, motivasi kerja yang tinggi, mampu mengendalikan stress, tidak mudah
putus asa, dan lain-lain.Pengalamanpengalaman demikian memperkuat keyakinan
bahwa di samping kecerdasan intelektual juga ada kecerdasan emosional.Orang yang
memiliki kecerdasan emosional yang tinggi adalah mereka yang mampu
mengendalikan diri (mengendalikan gejolak emosi), memelihara dan memacu motivasi
untuk terus berupaya dan tidak mudah menyerah atau putus asa, mampu
mengendalikan dan mengatasi stress, mampu menerima kenyataan.
Davies (Casmini, 2007: 17) menjelaskan bahwa kecerdasan emosi adalah
kemampuan seseorang untuk mengendalikan emosi dirinya sendiri dan orang lain,
membedakan satu emosi dengan lainnya dan menggunakan informasi tersebut untuk
menuntun proses berpikir dan berperilaku seseorang.

Persepsi Politik Organisasi

Dalam dasawarsa terakhir, politik organisasi terutama cara yang dirasakan oleh
para karyawan dan para manajer telah menjadi salah satu bidang yang sangat menarik
untuk dipelajari dalam administrasi bisnis, manajemen dan psikologi terapan. Studi ini
menyatakan bahwa cara para karyawan merasakan hal tersebut di tempat kerja

5
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

diistilahkan dengan iklim politik, perjuangan kekuatan, taktik pengaruh dan keputusan
etis yang mengandung banyak arti (Vigoda-Gadot, 2006). Sebagai contoh, organisasi-
organisasi yang merasakan lebih banyak politik secara alami juga menganggap bahwa
keadilan yang rendah dan kurang etis (Ferris & Kacmar 1992; Kacmar & Ferris 1991;
dalam Vigoda-Gadot, 2006).
Kreitner & Kinicki (2001) menggambarkan politik organisasi sebagai tindakan
untuk mempengaruhi secara disengaja dengan tujuan untuk meningkatkan atau
melindungi diri keinginan individu atau kelompok. Pfeffer (dalam Chen & Fang 2008)
menggambarkan politik organisasi sebagai “studi kuasa didalam tindakan”. Definisi
ini, meliputi hampir bermacam-macam usaha untuk memperoleh atau menggunakan
pengaruh yang terjadi di dalam menentukan suatu pekerjaan.

Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Keterlibatan Kerja

Konsep keterlibatan kerja diperkenalkan oleh Lodahl dan Kejner (1965) untuk
pertama kalinya di literatur organisasi. Keterlibatan kerja dikonsep sebagai pengalaman
seseorang dari tingkat penyerapan harian di pekerjaannya. Setelah konseptualisasi ini,
banyak peneliti telah memberikan definisi yang berbeda dari keterlibatan kerja. Saleh
dan Hosek (1976) dari tinjauan literatur masa lalu menyarankan bahwa seseorang
dikatakan terlibat dalam pekerjaannya atau ketika pekerjaannya adalah pusat
kehidupannya, ia berpartisipasi aktif dalam pekerjaannya, memandang kinerja sebagai
pusat harga dirinya dan merasakan kinerjanya konsisten dengan konsep dirinya.
Selanjutnya, Kanungo (1982) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai "keyakinan
deskriptif pekerjaannya sekarang dan dapat memenuhi kebutuhan seseorang hadir". Di
sisi lain, Paullay, Alliger, dan Stone-Romero (1994) mendefinisikan keterlibatan kerja
sebagai "sejauh mana satukognitif sibuk dengan, terlibat dalam, dan peduli dengan
pekerjaannya".
Konseptualisasi yang berbeda dari keterlibatan kerja yang disajikan di atas
menunjukkan bahwa karyawan terlibat dalam pekerjaan tidak hanya karena motif
rasional mereka. Emosi mereka juga memainkan peran penting untuk mendapatkan diri
mereka terlibat dalam pekerjaan mereka (Carmeli, 2003). Studi sebelumnya (misalnya,

6
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

Carmeli, 2003;Meisler & Vigoda-Gadot, 2014) meneliti hubungan antara kecerdasan

emosional dan keterlibatan kerja juga menemukan hubungan positif yang signifikan
antara variabel-variabel ini. Oleh karena itu, diusulkan bahwa:
H1: Kecerdasan Emosional berpengaruh terhadap Keterlibatan Kerja

Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen Organisasional

Pengertian komitmen organisasional dinyatakan oleh Allen dan Meyer (1990)

“Organizational commitment refers to the psychological attachment of workers to their
workplaces.” Komitmen organisasional menunjukkan keterikatan (secara psikologis)
karyawan terhadap tempat kerja. Komitmen organisasional dinilai sebagai ikatan
emosional yang positif antara karyawan dan organisasi tempat karyawan bekerja.
Pengertian mengenai komitmen organisasional dinyatakan oleh Weiner (1992)
“The word commitment means the ‘sense of being bound emotionally or intellectually
to some course of action”. Berdasarkan pada berbagai pendapat tersebut, bisa
dijelaskan bahwa komitmen organisasional adalah adanya ikatan emosional karyawan
terhadap perusahaan yang menyebabkan karyawan merasa ikut memiliki perusahaan
dan merasa bertanggung jawab atas pencapaian tujuan perusahaan.
H2 : Kecerdasan Emosional berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional

Pengaruh Persepsi Politik Organisasi dengan Keterlibatan Kerja

Bukti penelitian tentang hubungan antara persepsi organisasi politik dan

keterlibatan kerja dijelaskan secara tidak konsisten. Ferris dan Kacmar (1992) dalam
sebuah penelitian menunjukkan bahwa, orang mencoba untuk melarikan diri dari
perilaku politik dengan terlibat pada pekerjaannya.
Penelitian selanjutnya menyarankan bahwa salah satu outcome potensial
mempersepsi lingkungan kerja sebagai politik untuk sebenarnya menjadi lebih (tidak
kurang) adalah terlibat dalam pekerjaan satu ini. Keterlibatan seperti dijelaskan sebagai
reaksi berdasarkan keengganan untuk memainkan permainan politik, namun minat atau

7
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

perlu tinggal di pekerjaan dan organisasi. Dengan demikian, orang mungkin

membenamkan diri dalam pekerjaan nya dan efektif mengabaikan perilaku politik yang
dirasakan untuk mengkarakterisasi lingkungan kerja.
H3 : Persepsi Politik Organisasi berpengaruh terhadap Keterlibatan Kerja

Pengaruh Politik Organisasi dengan Komitmen Organisasional

Meyer et al. (1993; dalam Santosa, 2009) mengatakan bahwa semakin tinggi
komitmen seseorang terhadap organisasi akan berdampak pada kemauan untuk
menjalankan kegiatan lain yang harus dijalankan tanpa mempertimbangkan dan
mengharapkan imbalan apapun dengan kata lain, seseorang akan menjalankan tugas
organisasi dengan sendirinya tanpa ada perintah dahulu dari organisasi.
Menurut Wulani (2004) komitmen organisasi merupakan bentuk yang sangat
relevan terkena dampak kekecewaan terhadap organisasi. Komitmen afektif sangat
berkaitan dengan kesesuaian antara nilai dan gol setiap individu dengan organisasi
(Allen & Meyer, 1990; dalam Wulani, 2004), sehingga pekerja akan membentuk ikatan
dengan organisasi non politik, karena dengan demikian organisasi dalam jangka
panjang akan memenuhi kebutuhan mereka.
H4 : Persepsi Politik Organisasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional

Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Keterlibatan Kerja Dimoderasi Oleh

Persepsi Politik Organisasi
Karena kecerdasan emosional dan politik organisasi telah ditemukan memiliki
pengaruh yang signifikan dari sikap karyawan dan outcomes perilaku, masuk akal
untuk berhipotesis efek moderasi politik organisasi pada dua outcomes variabel.
Walaupun ada kegagalan untuk menemukan dukungan untuk efek moderasi dari
politik organisasi pada hubungan antara kecerdasan emosional dan keterlibatan kerja
dapat dikaitkan dengan karakterisasi keterlibatan kerja relatif sebagai atribut tetap yang
tidak mungkin berubah karena faktor organisasi (Carmeli, 2005). Tetapi lebih lanjut

8
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

penyelidikan dibenarkan untuk mengkonfirmasi efek moderasi dari persepsi politik

organisasi pada kecerdasan emosional dan keterlibatan kerja.
Sebagaimana penelitian mendukung efek langsung dari kecerdasan emosional
pada outcomes kerja, temuan dapat memiliki implikasi signifikan praktis dalam
organisasi. Kecerdasan emosional dapat dianggap sebagai salah satu solusi untuk
meningkatkan keterlibatan kerja.
H5: Kecerdasan Emosional berpengaruh terhadap Keterlibatan Kerja dimoderasi oleh
Persepsi Politik Organisasi

Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen Organisasional

Dimoderasi Oleh Persepsi Politik Organisasi
Politik organisasi telah banyak diteliti dan itu telah muncul sebagai prediktor
penting dari outcomes pekerjaan. Beberapa penelitian telah secara konsisten
menemukan bahwa persepsi organisasi politik negatif mempengaruhi outcomes
karyawan yaitu komitmen organisasi Vigoda (2001). Meyer et al. (1993; dalam
Santosa, 2009) mengatakan bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap
organisasi akan berdampak pada kemauan untuk menjalankan kegiatan lain yang harus
dijalankan tanpa mempertimbangkan dan mengharapkan imbalan apapun dengan kata
lain, seseorang akan menjalankan tugas organisasi dengan sendirinya tanpa ada
perintah dahulu dari organisasi sehingga tidak akan merubah persepsi mereka pada
politik yang berjalan di organisasi tersebut.
Dan dikatakan hubungan komitmen organisasional dengan kecerdasan emosional
adalah adanya rasa keterikatan emosional karyawan terhadap perusahaan yang
menyebabkan karyawan merasa ikut memiliki perusahaan dan merasa bertanggung
jawab atas pencapaian tujuan perusahaan Weiner (1992) dalam Padala (2011).
H6: Kecerdasan Emosional berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional
dimoderasi oleh Persepsi Politik Organisasi

9
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

Gambar 1. Model Kerangka Penelitian

Persepsi Politik Keterlibatan

Organisasi (Z) Kerja (Y1)

Komitmen
Kecerdasan
Organisasional
Emosional (X1)
(Y2)

METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. PLN (persero) Area Banda Aceh
yang berjumlah 205 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
probability sampling dengan metode Stratified random sampling. Sampel sebanyak 95
orang.

Pengukuran
Kecerdasan Emosional
Pengukuran pada variabel Kecerdasan Emosional dengan menggunakan skala
likert yaitu: 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (kurang setuju), 4 (setuju), dan 5
(sangat setuju) dengan pertanyaan sebagai berikut: 1.Saya memiliki pikiran yang baik
tentang perasaan saya di sebagian besar waktu, 2.Saya memiliki pemahaman yang baik
tentang emosi saya sendiri, 3.Saya benar-benar memahami apa yang saya rasakan,
4.Saya selalu tahu ketika saya merasa bahagia, 5.Saya selalu tahu emosi teman-teman
saya dengan melihat perilaku mereka, 6.Saya adalah pengamat yang baik emosi orang
lain, 7.Saya sensitif terhadap emosi dan perasaan orang lain, 8.Saya memiliki
pemahaman yang baik tentang emosi orang lain di sekitar saya, 9.Saya selalu

10
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

menetapkan tujuan untuk diri saya sendiri dan kemudian mencoba yang terbaik untuk
mencapainya, 10.Saya selalu berkata kepada diri saya bahwa saya adalah orang yang
kompeten, 11.Saya adalah orang yang selalu motivasi diri sendiri, 12.Saya akan selalu
mendorong diri saya untuk mencoba yang terbaik, 13.Saya mampu mengendalikan
amarah saya dan menangani kesulitan dengan rasional, 14.Saya cukup mampu
mengendalikan emosi saya sendiri, 15.Saya bisa merasa tenang dengan cepat ketika
saya sangat marah, 16.Saya memiliki kontrol yang baik terhadap emosi saya sendiri.
Nilai Cronbach’s alpha pada uji realibiltas untuk Kecerdasan Emosional sebesar 0,891.

Persepsi Politik Organisasi

Pengukuran pada variabel Persepsi Politik Organisasi dengan menggunakan
skala likert yaitu: 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (kurang setuju), 4 (setuju),
dan 5 (sangat setuju) dengan pertanyaan sebagai berikut: 1.Orang-orang di perusahan
ini membangun diri dengan menghancurkan orang lain, 2.Selalu ada sebuah kelompok
berpengaruh di perusahaan ini, 3.Karyawan didorong untuk berbicara terus terang
bahkan ketika mereka mempunyai ide yang kritis, 4.Kadang-kadang lebih mudah untuk
tetap tenang daripada untuk melawan sistem, 5.Mengatakan kepada orang lain apa yang
mereka ingin dengar kadangkadang lebih baik daripada mengatakan yang sebenarnya,
6.Setuju dengan seseorang yang mempunyai pengaruh yang kuat merupakan alternatif
terbaik dalam perusahaan ini, 7.Lebih baik untuk memikirkan apa yang telah dikatakan
dibandingkan mempersulit pikiranmu, 8.Lebih baik untuk tidak menganggu
ketenangan perusahaan ini, 9.Tidak ada tempat “selalu setuju” disini, ide-ide bagus
akan diperjuangkan bahkan jika itu berarti tidak setuju dengan atasan, 10.Sejak saya
bekerja di perusahaan ini, saya belum pernah melihat gaji dan kebijakan promosi
diterapkan secara politik, 11.Saya tidak ingat ketika seseorang menerima kenaikan gaji
atau promosi yang tidak konsisten dengan kebijakan yang diberlakukan, 12.Tak satu
pun dari kenaikan gaji yang saya terima konsisten dengan kebijakan tentang bagaimana
kenaikan gaji yang diberlakukan, 13.Gaji dan kebijakan promosi yang dinyatakan tidak
ada hubungannya dengan bagaimana kenaikan gaji dan promosi ditentukan, 14.Gaji
dan kebijakan promosi diterapkan secara tidak politis (adil), 15.Promosi di perusahaan

11
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

ini tidak begitu di hargai karena ditentukan dengan politik. Nilai Cronbach’s alpha
pada uji realibiltas untuk Persepsi Politik Organisasi sebesar 0,892.

Keterlibatan Kerja
Pengukuran pada variabel Keterlibatan Kerja dengan menggunakan skala likert
yaitu: 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (kurang setuju), 4 (setuju), dan 5 (sangat
setuju) dengan pertanyaan sebagai berikut: 1.Saya sangat terlibat secara pribadi dengan
pekerjaan saya, 2.Saya merasa kepuasan besar dalam hidup saya berasal dari pekerjaan
saya, 3.Saya merasa hal paling penting yang terjadi pada saya melibatkan pekerjaan
saya, 4.Saya hidup, makan, dan bernapas untuk pekerjaan saya, 5.Bagi saya pekerjaan
saya adalah hanya sebagian kecil dari siapa saya, 6.Saya akan lembur untuk
menyelesaikan pekerjaan saya, bahkan jika saya tidak dibayar untuk itu, 7.Terkadang
saya terjaga di malam hari hanya untuk berpikir apa yang akan terjadi besok, 8.Banyak
hal dalam hidup yang lebih penting dari pekerjaan. Nilai Cronbach’s alpha pada uji
realibiltas untuk Keterlibatan Kerja sebesar 0,817.

Komitmen Organisasional
Pengukuran pada variabel Keterlibatan Kerja dengan menggunakan skala likert
yaitu: 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (kurang setuju), 4 (setuju), dan 5 (sangat
setuju) dengan pertanyaan sebagai berikut: 1.Saya akan sangat bahagia menghabiskan
sisa karir saya di perusahaan ini, 2.Saya benarbenar merasakan seakan-akan
permasalahan perusahaan adalah permasalahan saya, 3.Saya merasa menjadi bagian
dari keluarga pada perusahaan ini, 4.Saya merasa terikat secara emosional dengan
perusahaan ini, 5. Perusahaan ini memiliki arti yang sangat besar bagi saya, 6.Saya
mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan, 7.Akan sangat berat bagi
saya untuk meninggalkan perusahaan ini sekarang, sekalipun sayamenginginkannya,
8.Banyak hal dalam kehidupan saya akan terganggu jika saya memutuskan ingin
meninggalkan perusahaan ini sekarang, 9.Saat ini tetap bekerja di perusahaan ini
merupakan kebutuhan sekaligus juga keinginan saya, 10.Saya merasa bahwa saya
memiliki sedikit pilihan ingin meninggalkan perusahaan ini, 11.Salah satu akibat serius

12
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

meninggalkan perusahaan ini adalah langkanya peluang alternatif yang ada, 12.Salah
satu alasan utama saya melanjutkan bekerja untuk perusahaan ini adalah bahwa
meninggalkan perusahaan akan membutuhkan pengorbanan pribadi yang besar,
perusahaan lain mungkin tidak akan sesuai dengan keseluruhan manfaat yang saya
dapat disini, 13.Saya pikir sekarang orang terlalu sering berpindah dari perusahaan satu
ke perusahaan lain, 14.Berpindah dari perusahaan satu ke perusahaan lain tampaknya
tidak etis bagi saya, 15.Salah satu alasan utama untuk melanjutkan bekerja pada
perusahaan ini adalah bahwa saya percaya loyalitas adalah penting dan oleh karena itu
saya merasa tetap bekerja di perusahaan merupakan kewajiban moral, 16.Jika saya
memperoleh tawaran pekerjaan yang lebih baik di perusahaan lain, saya tidak akan
merasa bahwa tawaran tersebut merupakan alasan yang tepat untuk meninggalkan
perusahaan saya, 17.Saya dididik untuk percaya terhadap nilai tetap setia pada satu
perusahaan, 18.Yang lebih baik saat ini adalah ketika orang tetap bekerja di satu
perusahaan sepanjang karir mereka. Nilai Cronbach’s alpha pada uji realibiltas untuk
Komitmen Organisasional sebesar 0,918.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis data yang diterapkan dalam penelitian ini dilakukan secara kuantitatif
dengan penekanan data yang bersumber dari data primer, yang mana data tersebut akan
diolah kemudian dianalisis. Di samping itu, analisis data akan dilakukan secara
kuantitatif dengan menerapkan landasan teori yang kuat melalui studi pustaka sehingga
diharapkan akan memperoleh kesimpulan yang berbobot ilmiah.Setelah data-data yang
dibutuhkan diperoleh, selanjutnya dilakukan analisis sehingga data tersebut lebih
berarti. Teknik perhitungan dan analisis data menggunakan Moderating Regression
Analysis (MRA) dengan menggunakan SPSS FOR WINDOWS. Berikut hasil data yang
diperoleh:
Tabel 1. Moderating Regression Analysis
Persepsi Politik Organisasi (Z) Keterlibatan Kerja (Y1)

Tahapan persamaan Tahap 1 (β) Tahap 2 (β) Tahap 3 (β)

Kecerdasan Emosional 0,581 0,602 0,752
Persepsi Politik Organisasi -0,267 -0,470

13
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

Moderasi 1 -0,289
R 0,581 0,639 0,658
R² 0,338 0,409 0,433
∆R² 0,331 0,396 0,415
Signifikan pada tingkat p<0,05

Persepsi Politik Organisasi (Z) Komitmen Organisasional (Y2)

Tahapan persamaan Tahap 1 (β) Tahap 2 (β) Tahap 3 (β)

Kecerdasan Emosional 0,459 0,475 0,646
Persepsi Politik Organisasi -0,207 -0,438
Moderasi 1 -0,329
R 0,459 0,503 0,534
R² 0,211 0,253 0,285
∆R² 0,202 0,237 0,262
Signifikan pada tingkat p<0,05

Tabel 2. Hasil Analisis Data

14
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Keterlibatan Kerja

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwaKecerdasan
Emosional berpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan Kerja dengan nilai
signifikansi sebesar 0,001 dengan nilai probabilitas<0,05. Maka hasil menunjukkan
bahwa Kecerdasan Emosionalberpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan Kerja pada
karyawan PT. PLN (persero) Area Banda Aceh.

Hal ini sesuai dengan penjelasan dari Carmeli (2003) yaitu menunjukkan bahwa
karyawan terlibat dalam pekerjaan tidak hanya karena motif rasional mereka. Emosi
mereka juga memainkan peran penting sehingga diri mereka dapat terlibat ke dalam
pekerjaan mereka. Tidak mengherankan kecerdasan emosional terbuktiberhubungan
positif dengan keterlibatan kerja. Karena dengan baiknya kecerdasan emosional yang
dirasakan oleh karyawan, maka karyawan akan semakin terlibat ke dalam pekerjaannya
dan memandang pekerjaan itu seakanakan bagian penting dari hidupnya sehingga
pekerjaan mereka pun akan konsisten kedepannya.

Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Komitmen Organisasional

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa Kecerdasan

Emosional berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional dengan nilai
signifikansi sebesar 0,001 dengan nilai probabilitas <0,05. Maka hasil menunjukkan

15
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

bahwa Kecerdasan Emosional berpengaruh signifikan terhadap Komitmen

Organisasional pada karyawan PT. PLN (persero) Area Banda Aceh.
Hal ini sesuai dengan penjelasan dari Weiner (1992) mengemukakan bahwa
dengan adanya ikatan emosional karyawan terhadap perusahaan akan menyebabkan
karyawan merasa ikut memiliki perusahaan dan merasa bertanggung jawab atas
pencapaian tujuan perusahaan.Dengan demikian kecerdasan emosional berhubungan
positif dengan komitmen organisasional.

Pengaruh Persepsi Politik Organisasi terhadap Keterlibatan Kerja

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa Persepsi Politik

Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan Kerja dengan nilai
signifikansi sebesar 0,001 dengan nilai probabilitas<0,05. Maka hasil menunjukkan
bahwa Persepsi Politik Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan
Kerjakaryawan PT. PLN (persero) Area Banda Aceh.

Hal ini sesuai dengan penjelasan dari Cropanzano et. al (1997) yang mengatakan
bahwa hubungan ini bisa menjadi kesimpulan kontra-intuitif. Jika pekerjaan
mengharuskan karyawan bekerja dengan dan diantara rekan-rekan, hubungan dengan
rekan kerja akan terganggu oleh politik yang terjadi di organisasi dan menurunkan
keinginan seseorang untuk terlibat ke dalam pekerjaannya.

Pengaruh Persepsi Politik Organisasi terhadap Komitmen Organisasional

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa Persepsi Politik

Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional dengan nilai
signifikansi sebesar 0,001 dengan nilai probabilitas<0,05. Maka hasil menunjukkan
bahwa Persepsi Politik Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan
Kerjakaryawan PT. PLN (persero) Area Banda Aceh.

Hal ini sesuai dengan penjelasan Maslyn & Fedor (1998) yang mengukur
komitmen organisasi dengan menggunakan skala komitmen afektif, menemukan
bahwa komitmen organisasi secara signifikan berhubungan negatif dengan persepsi

16
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

politik organisasi. Komitmen organisasi merupakan bentuk yang sangat relevan terkena
dampak kekecewaan terhadap organisasi. Komitmen afektif sangat berkaitan dengan
kesesuaian antara nilai dan tujuan setiap individu dengan organisasi, sehingga
karyawan akan membentuk ikatan dengan organisasi non politik. Dengan demikian,
tingginya politik organisasi dalam perusahaan yang dirasakan oleh para karyawan,
maka akan berdampak pada komitmen karyawan terhadap organisasi.

Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Keterlibatan Kerja Dimoderasi Oleh

Persepsi Politik Organisasi

Berdasarkan hasil parsial menunjukkan bahwa Kecerdasan Emosional dengan

Persepsi Politik Organisasi sebagai moderasi berpengaruh signifikan terhadap
Keterlibatan Kerja dengan nilai signifikan sebesar 0,001 dengan nilai probabilitas <
0,05. Maka hasil menunjukkan bahwaKecerdasan Emosional dengan Persepsi Politik
Organisasi sebagai moderasi berpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan Kerja
karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh.
Hal ini sesuai dengan penjelasan dari Carmeli (2003) yang menyatakan penelitian
dapat memiliki implikasi signifikan dalam organisasi karena kecerdasan emosional
dapat dianggap sebagai salah satu solusi untuk meningkatkan keterlibatan kerja.
Namun walaupun emosional seseorang berperan penting ketika menyangkut urusan
pekerjaannya, jika politik yang dirasakan di organisasi tersebut cenderung tinggi, maka
keterlibatan karyawan terhadap pekerjaannya pasti akan menurun.

Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen Organisasional

Dimoderasi Oleh Persepsi Politik Organisasi
Berdasarkan hasil parsial menunjukkan bahwa Kecerdasan Emosional dengan
Persepsi Politik Organisasi sebagai moderasi berpengaruh signifikan terhadap
Komitmen Organisasional dengan nilai signifikan sebesar 0,001 dengan nilai
probabilitas < 0,05. Maka hasil menunjukkan bahwaKecerdasan Emosional dengan
Persepsi Politik Organisasi sebagai moderasi berpengaruh signifikan terhadap
Komitmen Organisasional karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh.

17
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

Hal ini sesuai dengan penjelasan Hendra dan T. Elisabeth (2012) jika karyawan
merasakan tingginya politik dalam organisasi maka hal ini akan berdampak terhadap
komitmen organisasi mereka. Politik dalam organisasi yang diterapkan oleh
perusahaan bertujuan membantu kelompok tertentu dalam mencapai tujuan yang
diharapkan.Selain itu politik organisasi juga berpengaruh terhadap komitmen
organisasi, karena perusahaan menggunakan peraturan, kebijakan dan kekuasaannya
sebagai politik kepada karyawan.Dalam keadaan seperti ini karyawan yang baik
emosional sekalipun pasti merasa tertekan dan tidak puas terhadap perusahaan
sehingga karyawan tidak memiliki komitmen organisasi yang baik atau karyawan
memiliki komitmen yang rendah terhadap perusahaan.

PENUTUP
Kecerdasan Emosional merupakan prediktor Keterlibatan Kerja pada karyawan
PT. PLN Area Banda Aceh yang artinya karyawan PT. PLN memiliki Kecerdasan
Emosional yang baik dan diindikasikan dengan adanya penilaian emosi diri (Self
Emotional Appraisal), penggunaan emosi (Use of Emotion), regulasi emosi (Regulation
of Emotion) yang baik. Tetapi tidak dalam penilaian emosi orang lain (Others
Emotional Appraisal). Jika kecerdasan emosional yang dirasakan seorang karyawan
cenderung baik, maka karyawan akan merasa pekerjaannya penting untuk
menggambarkan total keseluruhan dirinya sebagai individu. Akan lebih terlibat dengan
pekerjaannya dan memandang pekerjaan tersebut sebagai pembuktian harga dirinya.
Kecerdasan Emosional merupakan prediktor Komitmen Organisasional pada
karyawan PT. PLN Area Banda Aceh artinya karyawan PT. PLN memiliki ikatan
emosional yang baik, dan karyawan PT. PLN merasa ikut bertanggung jawab atas
pencapaian tujuan perusahaan. Dapat dilihat dari indikasi Komitmen Afektif yang
berkaitan dengan kesesuaian antara nilai dan tujuan setiap individu dengan organisasi,
sehingga karyawan akan membentuk ikatan dengan organisasi. Baik bertahan pada
keyakinan dalam nilainilai perusahaan, alasan-alasan moral atau etis, bahkan nilai
ekonomi yang ditinggalkan jika harus keluar dari perusahaan tersebut.

18
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

Persepsi Politik Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Keterlibatan Kerja

pada karyawan PT. PLN Area Banda Aceh artinya karyawan PT. PLN merasa politik
organisasi terjadi di perusahaan dengan adanya kebijakan penggajian yang dianggap
tidak konsisten, perilaku politik umum yang terjadi di perusahaan, dan bagaimana sikap
mereka pada perilaku politik yang berjalan. Sejauh mana mereka mendukung atau
menentang perilaku tersebut. Dengan indikasi yang didapat bahwa karyawan PT. PLN
merasa harus lebih verbal dalam menyuarakan pendapat mereka, walau harus
bertentangan dengan seseorang atau kelompok yang mempunyai pengaruh yang kuat
di perusahaan. Ketika hal ini terjadi, hubungan sesama karyawan akan terganggu.
Dalam kasus yang terjadi bisa saling tidak menyukai sesama rekan kerja atau
perilaku-perilaku diskriminatif dari seorang karyawan ke karyawan lain. Hal ini akan
membuat karyawan merasa tidak nyaman dan akan mengurangi keterlibatan mereka
dengan pekerjaannya.Persepsi Politik Organisasi berpengaruh signifikan terhadap
Komitmen Organisasional pada karyawan PT. PLN Area Banda Aceh artinya politik
organisasi yang terjadi di perusahaan membuat karyawan memiliki komitmen yang
rendah terhadap perusahaan dikarenakan komitmen organisasi merupakan bentuk yang
sangat relevan terkena dampak kekecewaan terhadap organisasi.
Komitmen afektif sangat berkaitan dengan kesesuaian antara nilai dan tujuan
setiap individu dengan organisasi, sehingga karyawan akan membentuk ikatan dengan
organisasi non politik. Dengan demikian, tingginya politik organisasi dalam
perusahaan yang dirasakan oleh para karyawan akan berdampak pada komitmen
karyawan terhadap organisasi.PengaruhKecerdasan Emosional terhadapKeterlibatan
Kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh menurun dengan
adanyaPersepsi Politik Organisasi.Pengaruh Kecerdasan Emosional
terhadapKomitmen Organisasional pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda
Aceh menurun dengan adanya Persepsi Politik Organisasi.

REFERENSI
Aghdasi, S., Kiamanesh, A. R., & Ebrahim, A. N (2011) Emotional Intelligence and
Organizational Commitment: Testing The Mediatory Role of Occupational

19
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

Stress and Job Satisfaction. Procedia Social and Behavioral Sciences, Vol.29,
1965–1975.

Carmeli, A (2003) The Relationship Between Emotional Intelligence and Work

Attitudes, Behavior and Outcomes: An Examination Among Senior Managers.
Journal of Managerial Psychology, Vol.18(8), 788–813.

Carmeli, A (2005) Exploring Determinants of Job Involvement: An Empirical Test

Among Senior Executives. International Journal of Manpower, Vol. 26 (5),
457-472

Casmini (2007) Emotional Parenting. Yogyakarta : Pilar Media

Chen YY, Fang W (2008) The moderating effect of impression: management on the
organizational politics-performance relationship. J. Bus. Ethic, Vol.79, 263-
277.

Cohen, A. (2003) Multiple Commitment in the Workplace: An Integrative Approach.

Lawrence Erlbaum Associates: Inc New Jersey

Cropanzano, R., Howes, J. C., Grandey, A. A., & Toth, P. (1997). The Relationship of
Organizational Politics and Support to Work Behaviors, Attitudes, and Stress.
Journal of Organizational Behavior, Vol. 18, 159-180

Dessler, Gary (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 9 Jilid 1. Kelompok
Gramedia: Jakarta

Goleman, D (1998) Working with Emotional Intelligence. Bantam Books: New York

Gotsis, G., & Kortezi, Z (2009) Ethical considerations in Organizational Politics:

Expanding the Perspective. Journal of Business Ethics, Vol. 94 (3), 497–515.

Kacmar, K. M., & Carlson, D. S. (1997). Further Validation of The Perceptions of

Politics Scale (POPS): A Multiple Sample Investigation. Journal of
management, Vol. 23 (5), 627–658.

Kanungo, R. N (1982) Measurement of Job and Work Involvement. Journal of Applied

Psychology, Vol. 3, 341–349.

Law, K. S., Wong, C. S., & Song L. J (2004) The Construct and Criterion Validity of
Emotional Intelligence and Its Potential Utility for Management Studies.
Journal of Applied Psychology, Vol. 89 (3), 483–496.

20
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

Lodahl, T., & Kejner, M (1965) The Definition and Measurement of Job Involvement.
Journal of Applied Psychology, Vol. 49 (1), 24–33.

Luthans, Fred (2006) Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk) Edisi
Bahasa Indonesia. Yogyakarta: ANDI

Mathis.L,Robert dan Jackson.H.John (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta : Buku kedua

Meisler, G., & Vigoda-Gadot, E (2014) Perceived organizational politics, emotional

Intelligence and Work Outcomes: Empirical Exploration of Direct and Indirect
Effects. Personnel Review, Vol. 43 (1), 116–135.

Meyer, J. P., & Allen, N. J (1991) A Three-Component Conceptualization of

Organizational Commitment. Human Resource Management Review.

Paullay, I. M., Alliger, G. M., & Stone-Romero, E. F (1994) Construct Validation of

Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality.
Journal of Applied Psychology, Vol. 79 (2), 224.

Petrides, K. V., & Furnham, A (2006) The Role of Trait Emotional Intelligence in a
Gender-Specific Model of Organizational Variables. Journal of Applied Social
Psychology, Vol. 36 (2), 552–569.

Pfeffer J (1992). Managing with power: politics and influence in organizations,

Boston: Harvard Business School Press

Porter, L. W., & Steers, R. M (1973) Organizational, Work and Personal Factors in
Employee Turnover and Absenteeism. Psychological Bulletin, Vol. 80, 151-176

Reddy, W. M (2001) The Navigation Of Feeling: A Framework For The History

Emotions. Cambridge:University Press.

Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective Commitment To The
Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of
Applied Psychology, Vol. 5, 825 – 836.

Robbins, S. P., & Judge, T (2007). Organizational behavior (12th ed.). Upper Saddle
River, NJ: Prentice Hall.

Salovey, P., & Mayer, J. D (1990) Emotional intelligence. Imagination, Cognition and
Personality, Vol. 9 (3), 185–211.

21
 Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 1, No. 1, Agustus 2016: 1-22

Saleh, S. D., & Hosek, J (1976) Job involvement: Concepts and measurements.
Academy of Management Journal, Vol. 19 (2), 213–224.

Shrestha, A. K (2016) Emotional Intelligence and Employee Outcomes: Moderating

Role of Organizational Politics. Business Perspectives and Research. Vol. 4 (1)
15–26

Vigoda, E. (2001). Reactions to organizational politics: A cross-cultural examination

in Israel and Britain. Human Relations, Vol. 54 (11), 1483–1518.

Vigoda-Gadot, E., & Drory, A. (2010). Organizational Politics and Human Resource
Management: A Typology And The Israeli Experience. Human Resource
Management Review, Vol. 20 (3), 194–202.

Vigoda-Gadot, E., & Meisler, G (2010) Emotions In Management And The

Management Of Emotions: The Impact of Emotional Intelligence and
Organizational Politics On Public Sector Employees. Public Administration
Review, Vol. 70 (1), 72–85

Wong, C. S., & Law, K (2002) The Effects Of Leader and Follower Emotional
Intelligence On Performance and Attitude: An Exploratory Study. Leadership
Quarterly, Vol. 13 (3), 233– 274.

22