BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. KOMUNIKASI

1. Pengertian komunikasi

Agus M. Hardjana (2003) mengatakan, komunikasi interpersonal adalah

interaksi tatap muka antar dua atau beberapa orang, dimana pengirim dapat

menyampaikan pesan secara langsung dan penerima pesan dapat menerima dan

dapat menanggapai secara langsung.

komunikasi interpersonal merupakan proses penyampaian informasi antara

dua orang atau lebih baik itu secara tatap muka atau pun menggunakan media

sosial dengan tujuan agar pesan yang disampaikan mudah dipahami, baik itu

secara verbal maupun nonverbal (Harahap 2019).

Menurut Mulyana komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara orang-

orang yang bertatap muka, memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi

orang lain secara langsung, baik secara verbal atau nonverbal (Harahap 2019).

De vito mengatakan komunikasi interpersonal merupakan suatu proses

penyampaian pesan, informasi, pikiran, sikap tertentu antara dua orang dan di

antara individu itu terjadi pergantian pesan baik sebagai komunikan atau

komunikator dengan tujuan untuk mencapai saling pengertian, mengenal

 permasalahan yang akan dibicarakan yang pada akhirnya diharapkan terjadi

perubahan perilaku sehingga komunikasi itu menjadi penting (Harahap 2019).

Sehingga dari pengertian para ahli diatas dapat disimpulkan komunikasi

interpersonal merupakan suatu proses penyampaian pesan, informasi, pikiran,

sikap tertentu antara dua orang dan di antara individu itu terjadi pergantian

pesan baik sebagai komunikan atau komunikator dengan tujuan untuk mencapai

saling pengertian, mengenal permasalahan yang akan dibicarakan yang pada

akhirnya diharapkan terjadi perubahan perilaku sehingga komunikasi itu

menjadi penting.

2. Aspek-aspek komunikasi interpersonal

De Vito (alam azhar azziz, 2010) menyatakan agar komunikasi

interpersonal berlangsung dengan efektif, maka ada beberapa aspek yang harus

diperhatikan oleh para pelaku komunikasi interpersonal tersebut.

a. Keterbukaan (openness).

b. Empati (Emphaty)

c. Sikap mendukung (supportiveness)

d. Kesetaraan (equality)
B. KEPUASAN KERJA

1. Pengertian kepuasan kerja

Jex dan britt (Kaswan 2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya

merupakan sikap pegawai terhadap kepuasannya dimana sikap tersebut adalah

pernyataan evaluative baik yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan,

mengenai objek atau peristiwa. Kepuasan kerja ini menunjukkan kesesuaian

antara harapan seseorang akan sesuatu dengan apa yang bener-benar diterima,

sehingga tingkat kepuasan kerja setiap pegawai bisa berbeda-beda.

Locke memberikan definisi secara konprehansif dari kepuasan kerja yang

meliputi reaksi atau sikap kognitif, efektif, dan evaluasi dan menyatakan bahwa

kepuasan adalah keadaan emosi senang atau emosi positif yang berasal dari

penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja

adalah hasil dari persepsi seseorang mengenai seberapa baik pekerjaan mereka

memberikan hal yang dinilai penting (Luthan dalam Kaswan, 2017).

kinicki dan fugate mendefinisikan kepuasan kerja sebagai tanggapan afektif

atau emosi terhadap berbagai faset pekerjaan seseorang. Definisi ini menyatakan

bahwa kepuasan kerja bukanlah konsep tunggal, dimana orang bisa relative puas

dengan satu atau beberapa aspek pekerjaannya tetapi mungkin tidak puas dengan

satu asppek atau beberapa aspek lain dari pekerjaannya (kaswan, 2017).
 Kepuasan kerja menurut Robbin (Meliani, 2015) adalah sikap umum

seseorang terhadap pekerjaan yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya

mereka terima.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja meliputi

reaksi atau sikap kognitif, efektif, dan evaluasi dan menyatakan bahwa kepuasan

adalah keadaan emosi senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian

terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

2. Aspek-aspek kepuasan kerja

Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum mengenai kepuasan kerja yang

dijelaskan oleh luthans (kaswan, 2017) :

1) Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. Dengan

demikian, kepuasan kerja tidak dapat dilihat, melainkan dapat disimpulkan

2) Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai

memenuhi atau melampaui harapan

3) Kepuasan kerja mempresentasikan beberapa sikap yang terkait. Selama

bertahun-tahun, lima dimensi pekerjaan telah diidentifikasi menggambarkan

karakteristik pekerjaan yang paling penting mengenai respon afektif :

pekerjaan itu sendiri, gaji/upah, peluang promosi, supervise/kepengawasan,

dan rekan kerja.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Kreitner dan kinicki mengemukakan lima faktor yang dapat mempengaruhi

timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:

1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

Pada model ini menyetakan bahwa kepuasan ditentukan sejauh mana

karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan kepada individu untuk

memenuhi kebutuhannya.

2) Discrepancies (perbedaan)

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi

harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang

diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan.

3) Value attainment (pencapaian nilai)

Model ini bermaksud bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi

pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4) Equity (keadilan)

Gagasan yang melandasi equity ini adalah bahwa kepuasan merupakan

fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerjanya.

5) Dispositional/genetic components (komponen genetik)

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian

merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Pada model ini juga

menyiratkan bahwa perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk

 menjelaskan kepuuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan

pekerjaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut sutarto wijoyno

(2010)

1.karakteristik individu

Beberapa aspek yang termasuk dalam karakteristik individu sebagai berikut :

a. Perbedaan individu

Perbedaan individu dan situasi yang berbeda dapat menghasilakan

kepuasan kerja yang berbeda juga. Setiap perbedaan individu

mempunyai tahap kepuasan kerja menurut tingkat yang ditetapkan oleh

individu sendiri. Hal ini menyebabkan ada perbedaan tingkat kepuasan

bagi setiap perbedaan individu.

b. Usia

Pada umumnya, kepuasan kerja bertambah sesuai dengan bertambahnya

usia; kepuasan kerja kerja yang paling rendah ditemukan pada para

karyawan yang paling muda. Hubungan ini ditemukan pada karyawan

blue-collar dan white collar dan karyawan laki-laki dan perempuan

(Brush, Moch & Pooyan, dalam Hasan dkk, dalam Sutarto Wijoyono,

2010). Beberapa orang muda kecewa dengan pekerjaan pertama mereka

 karena mereka gagal mendapat tantangan dan tanggung jawab yang

memadai.

c. Pendidikan dan kecerdasan

Vollmer & kinney menemukan bahwa ada hubungan negative antar-

pendidikan dan kepuasan kerja. Demikian juga sinha & sarma

melaporkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara pendidikan dan

kepuasan kera. Jadi, dapat dikatakan bahwa kedua factor tersebut dapat

memberi pengaruh terhadap kepuasan kerja, walaupun demikian ada

penelitian yang menunjukkan tidak ada hubungan antara pendidikan,

kecerdasan, dan kepuasan kerja.

d. Jenis kelamin

Hasil penelitian Zaleznik, Christensen, & Roethlisberger menemukan

bahwa perempuan lebih puas dibandingkan dengan laki-laki. Mereka

juga menunjukkan bahwa perempuan berada pada tahap sosial yang

sama dan mendapat gaji yang sama dengan laki-laki

e. Jabatan

Pada umumnya, individu yang mempunyai jabatan di tingkat bawah

lebih mengalami perasaan tidak puas dibandingkan dengan individu yang

ada di tingkat atas. Selanjutnya, Porter juga mempunyai alasan bahwa

jabatan yang tinggi dapat lebih memuaskan ego, status, gaji, dan

pengendalian diri serta ditambah dengan peningkatan tanggung jawab

(responsibility) dan otoritas (autority).

3. Karakteristik pekerjaan

Pada umumnya, hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor

karakteristik pekerjaan digunakan sebagai variabel bebas dan kepuasan

kerja sebagai variabel terikat.Faktor-faktor karakteristik pekerjaan yang

memberi sumbangan terhadap kepuasan kerja di antaranya: organisasi dan

manajemen, supervisi langsung, lingkungan sosial, komunikasi,

keamanan, keamanan pekerjaan yang monoton, dan penghasilan. Hal ini

dijelaskan sebagai berikut.

1) Organisasi dan Manajemen

Organisasi dan manajemen menjadi penting jika karyawan mempunyai

moral kerja yang rendah, karena hal itu merupakan indikasi rendahnya

ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Mann & Williams dalam

penelitian mereka menyimpulkan bahwa ada pengaruh organisasi dan

manajemen yang ditunjukkan dari moral kerja karyawan dengan

kepuasan kerja tehadap kelengkapan pemrosesan data elektronik

Pemisahan dari status

2) Supervisi Langsung

Dalam suatu kesempatan, Zander & Quinn menemukan bahwa

kepuasan kerja adalah sesuai dengan kepentingan pribadi supervisor

secara langsung (immediate supervision) dan dukungan terhadap

karyawan. Bagaimanapun juga hasil temuan Pelz (dalam Hassan dkk)

menunjukkan bahwa orientasi kerja terhadap sebagian dari "immediate

 supervision", adalah tidak menjamin kepuasan kerja secara memadai.

Temuannya menunjukkan bahwa supervisor yang berhubungan dekat

dengan karyawannya cenderung mempunyai kelompok kerja yang luas

hanya jika supervisor tersebut dapat memengaruhi dan memberi

manfaat bagi munculnya kepuasan kerja karyawannya.

3) Lingkungan Sosial

Sementara itu, Zaleznik et al. mengatakan bahwa identitas kelompok

kerja tampaknya akan menjadi sebuah variabel penting terhadap

kepuasan kerja. Individu di dalam kelompok akan lebih puas daripada

yang tidak menjadi anggota dalam kelompok

4) Komunikasi

Leaviit menemukan bahwa kepuasan kerja yang tinggi di kalangan

anggota kelompok adalah jika mereka diletakkan ke dalam jalinan

komunikasi yang erat. Di samping itu, dia menemukan bahwa anggota

kelompok yang tidak ikut ambil bagian merasa tidak puas an tidak mau

meneruskan pekerjaannya. Jadi, jika jalinan komunikasi yang erat

diciptakan terhadap semua anggota, maka akan terjadi kepuasan kerja

yang tinggi bagi setiap anggota kelompok.

5) Keamanan

Gurin, Veroff ,& Feld menemukan bahwa faktor keamanan terjadi

jika terdapat ketidakseimbangan di kalangan individu yang tidak

memperoleh kepuasan kerja. Dalam eksperimen yang menggunakan

 Skala Sikap Analisis Faktor, Crites menunjukkan bahwa struktur

organisasi impersonal yang formal membuktikan sumber keamanan

yang kuat membuat ke puasan kerja tercapai. Penemuan ini

menyarankan agar keamanan kerja tidak terikat sepenúhnya dengan

penimbunan bahan-bahan mentah seperti halnya yang biasanya terjadi.

6) Monoton

perluasan kerja berkecenderungan untuk memperoleh kepuasan yang

lebih dalam terhadap pekerjaan yang dilakukan berulang kali secara

monoton. Rasa tidak puas dan bosan dapat dipahami dari karakteristik

kepribadian dibandingkan dengan hanya melalui pekerjaan yang

dilakukan berulang-ulang. Dengan kata lain, pengulangan

menimbulkan peluang terhadap munculnya ketidakpuasan dan

kebosanan, Hal ini sama seperti karyawan yang menjadi bosan karena

pekerjaan yang berulang-ulang harus dilahukan Namun. halini

tergantung pada sumber umpan balik terhadap pekerjaan yang

dilakukan secara monoton dalam karakteristik kepribadian individu

7) Penghasilan

.Kepentingan dari penghasilan dapat dibedakan antara satu pekerjaan

dengan pekerjaan lainnya. Masalah utama dapat muncul ketika

mengukur hubungan antara penghasilan dan kepuasan kerja karena

bertumpang-tindih dengan faktor-faktor lain seperti usia, jabatan, dan

pendidikan
C. Hipotesis
Terdapat hubungan positif antara komunikasi interpersonal dengan kepuasan

kerja pada karyawan UIN Ar-Raniry Banda Aceh.

 BAB III

Metode Penelitian

1. Pendekatan dan Metode Penelitian

Jenis penelitian adalah penelitian kuantitatif. Sugiyono (2018) mendefinisikan

penelitian kuantitatif sebagai penelitian yang menekankan pada data-data berupa angka

yang diolah dengan metode statistika.

2. Identifikasi variable penelitian

Variabel bebas : komunikasi

Variabel terikat : kepuasan kerja

3. Definisi operasional variabel penelitian

A. Komunikasi interpersonal

Menurut de vito (mulyana, 2005) komunikasi interpersonal merupakan

suatu proses penyampaian pesan, informasi, pikiran, sikap tertentu antara dua

orang dan di antara individu itu terjadi pergantian pesan baik sebagai

komunikan atau komunikator dengan tujuan untuk mencapai saling pengertian,

mengenal permasalahan yang akan dibicarakan yang pada akhirnya

diharapkan terjadi perubahan perilaku sehingga komunikasi itu menjadi

penting.

B. Kepuasan kerja
 Locke (dalam luthan dalam kaswan 2017) memberikan definisi secara

konprehansif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif,

efektif, dan evaluasi dan menyatakan bahwa kepuasan adalah keadaan emosi

senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian terhadap pekerjaan atau

pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi seseorang

mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting

4. Subjek penelitian

1. Populasi

Sugiyono (2018) mengatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu dan

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan memberi kesimpulan. Berkaitan

dengan teori tersebut, popupasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang

bekerja pada UIN Ar-Raniry

2. Sampel

Sugiyono (2018) mengatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dalam penelitian ini

adalah karyawan yang bekerja pada UIN Ar-Raniry. Tidak ada kriteria khusus

untuk pemilihan subjek. Alasan peneliti memilih subjek karyawan yang

bekerja pada UIN Ar-Raniry karena fenomena yang saya lihat bahwa adanya

komunikasi interpersonal yang kurang efektif antar karyawan

 teknik pengambilan sampel menggunakan metode non probabilitas

sampling dengan teknik purpose sampling karena pemilihan sampel dilakukan

sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan oleh peneliti. Peneliti memilih

partisipan karyawan UIN Ar-Raniry untuk dijadikan sampel mewakili

populasi.

5. Teknik Pengumpulan Data

Sugiyono (2018) mengatakan bahwa skala likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fnomena

social. pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

6. Validitas dan reliabilitas alat ukur

Dalam penelitian kuantitatif, analisa data merupakan kegiatan setelah data dari

seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Teknik analisa data

menggunakan statistic yaitu dengan bantuan analisis komputer seperti program

SPSS (statistic Program for Social Science) atau program statistik lain
 DAFTAR PUSTAKA
Kaswan. 2017. Psikologi Industri dan Komunikasi. Bandung; Alfabeta.
Marliani, Rosleny. 2015. Psikologi Industri dan Komunikasi. Bandung; pustaka
setia.
Harahap, Reni Agustina dan Putra, fauzi Eka. 2019. Buku ajar komunikasi
kesehatan. Jakarta; Prenadamedia Group.
Hardjana, Agus.M. 2003. Komunikasi interpersonal dan intrapersonal. Jakarta;
kanisisus.
Sugiyono. 2018. Metode penelitian pendidikan (pendekatan kuantitatif kualitatif,
dan R&D). Bandung; Alfabeta.