ARTICLE REVIEW

Oleh
Tiara Nurwita (23/527727/PSP/08182)

Program Studi Magister Ilmu Komunikasi UGM

Tugas Mata Kuliah Komunikasi Organisasi

PROGRAM PASCASARJANA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS GADJAH MADA
YOGYAKARTA
2024
 ARTICLE REVIEW

Teori Conservation of Resources (COT) dalam memaknai Supervisor Feedback dan

Suara Pegawai dengan perspektif Energi Relasional.

Ringkasan Isi Artikel Jurnal

Chunling Zhu, Fangliang Zhang, Chu-Ding Ling dan Yanfang Xu dalam jurnalnya
yang berjudul supervisor feedback, relational energy, and employee voice: the moderating role
of leader–member exchange quality mengeksplorasi mekanisme umpan balik supervisor dari
perspektif teori conservation of resources (COR) dengan menggambarkan bagaimana dan
kapan umpan balik supervisor mempengaruhi suara karyawan dari perspektif energi relasional.
Dalam Zhu, et al. (2023) Umpan balik supervisor dianggap sebagai faktor penting dalam
memprediksi suara karyawan (Lee et al., 2021; Zhang et al., 2019) karena perannya sebagai
skenario umum di tempat kerja dan perilaku komunikatif dasar top-down untuk memberikan
penilaian evaluatif. informasi tentang kinerja peran karyawan dalam organisasi (Mayfield &
Mayfield, 2007; Moss & Martinko, 1998).

Dalam penelitiannya, Zhu, et al. menyampaikan bahwa penelitian terdahulu tentang

umpan balik supervisor sebagai pendahulu suara memiliki keterbatasan. Pertama, konsisten
dengan penelitian sebelumnya tentang perilaku kepemimpinan sebagai anteseden suara. Ini
mengabaikan kasus di mana konteks eksternal lebih mengutamakan suara, namun karyawan
tetap tidak dapat mengambil keputusan berdasarkan suara karena keterbatasan energi internal
mereka. Faktanya, energi yang melimpah diperlukan untuk suara karyawan karena suara
menghabiskan waktu dan energi.

Penelitian ini berupaya mengeksplorasi mekanisme yang mendasari serta kemungkinan

hubungan antara umpan balik supervisor dan suara karyawan dari perspektif energi. Untuk
mencapai tujuan ini, teori COR merupakan kerangka teoritis yang relevan dengan pertanyaan
penelitian. Singkatnya, menurut Zun, et al. (2023) teori COR menyatakan bahwa energi,
sebagai bentuk sumber daya yang penting, perlu dilindungi, diperoleh, dan dilestarikan, dan
energi mengalami mekanisme pertukaran sumber daya yang mengikuti interaksi antar individu
(Chen et al., 2015 ; Hobfoll , 1989; Hobfoll dkk., 2018). Peneliti melibatkan 671 karyawan dan
218 supervisor langsung merek di perusahaan pengecer telepon seluler berskala nasional di
Tiongkok. Ia memiliki lebih dari 300 toko cabang di kota-kota provinsi di pantai timur daratan
Tiongkok seperti Beijing, Shanghai, Nanjing, dan Guangzhou. Setiap pagi, supervisor
mengadakan rapat untuk menetapkan tugas-tugas utama hari itu dan memberikan umpan balik
rutin mengenai kinerja karyawan. Selama hari kerja, supervisor juga mengamati dan
memberikan umpan balik informal mengenai pekerjaan karyawan. Selain itu, supervisor toko
dan karyawan meninjau kinerja mereka setiap minggu. Karyawan sering berbagi pengalaman
mereka di lini depan dan menawarkan saran untuk meningkatkan layanan pelanggan karena
mereka menyadari pentingnya suara mereka terhadap peningkatan kinerja toko.

Dalam organisasi, supervisor dipandang sebagai perantara penting yang mentransfer

energi kepada karyawan melalui interaksi mereka (misalnya umpan balik) dengan karyawan
dan menghasilkan pengaruh langsung terhadap perilaku kerja dan kinerja karyawan dengan
bersuara. Umpan balik positif dari atasan mengisi kembali akan energi karyawan sehingga
berdampak bagi organisasi. Sementara umpan balik negatif akan menyebabkan karyawan
kehilangan energi dan menghambat suara. Zun, et al. (2023) juga mengusulkan bahwa umpan
balik yang tidak menyenangkan dari atasan, yang mengacu pada evaluasi negatif dari atasan
ketika karyawan juga yakin bahwa mereka pantas mendapatkannya (Steelman et al., 2004),
menggunakan energi relasional, yaitu peningkatan kecerdasan dan kepuasan psikologis yang
dihasilkan dari interaksi antarpribadi (Owens dkk., 2016), untuk menunjukkan energi
karyawan di tempat kerja.

Leader–member exchange (LMX) menangkap bagaimana seorang pemimpin

mengembangkan hubungan yang berbeda dengan karyawan tertentu dengan memberikan
mereka lebih banyak sumber daya, seperti dukungan sosial, kepercayaan, otonomi,
dibandingkan yang lain (Graen & Uhl- Bien, 1995). Dari perspektif teori COR, Zun, dkk
selanjutnya mengusulkan bahwa dampak umpan balik supervisor terhadap energi relasional
dan suara karyawan bergantung pada kualitas LMX, sehingga hubungan dapat melemah ketika
kualitas LMX lebih tinggi.

Pada penelitian Zun, et al. (2023) dijelaskan teori COR adalah teori motivasi yang
menjelaskan sebagian besar perilaku manusia berdasarkan kebutuhan evolusioner untuk
memperoleh dan melestarikan sumber daya untuk bertahan hidup, yang merupakan inti dari
genetika perilaku manusia (Hobfoll et al., 2018). Energi relasional adalah energi yang berasal
dari orang lain, yang mewakili perasaan vitalitas, semangat, atau antusiasme yang dialami
(Owens et al., 2016).
 Berdasarkan teori COR, penelitian ini mengungkapkan bahwa umpan balik yang
menyenangkan dari atasan menimbulkan suara karyawan dengan meningkatkan energi
relasional karyawan, sedangkan umpan balik yang tidak menyenangkan dari atasan
menghambat suara karyawan dengan menurunkan energi relasional. Efek pemberian energi
dari umpan balik supervisor yang baik hanya signifikan jika kualitas LMX rendah, dan efek
penghilangan energi dari umpan balik supervisor yang tidak disukai menjadi signifikan hanya
jika kualitas LMX tinggi.

Analisis

Penelitian yang telah dijabarkan di atas membuka cakrawala pengetahuan kita

mengenai pentingnya umpan balik dari supervisor baik yang menyenangkan maupun tidak
dalam menciptakan energi karyawan dalam menyuarakan pendapatnya. Teori COR
memperjelas bagaimana hubungan antara supervisor dan karyawan ini dapat memunculkan
energi relasional yang tinggi maupun rendah tergantung pada kualitas LMX-nya.

Teori COR mencakup dua prinsip dasar dalam perlindungan resources (Hobfoll, 1989).
Prinsip pertama yaitu primacy of resource loss yang menyatakan bahwa kehilangan resources
lebih berbahaya bagi individu dibandingkan ketika memperoleh resources. Prinsip kedua,
individu akan cenderung untuk menginvestasikan resources untuk melindungi dari kehilangan
resources. Individu akan melakukan investasi resources untuk mencegah terjadinya kehilangan
resources di masa depan (Hobfoll, 1989).

Miller (2015) dalam bukunya Organizational Communication: Approaches and

Processes pada sub bab pendekatan human relation dan human resources menggambarkan hal
yang sejalan bahwa hubungan kebahagiaan karyawan akan meningkatkan produktivitas kerja.

Pada prinsip human relation di atas terlihat bahwa aspek faktor dalam pekerjaan akan
memnyebabkan kepuasan kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan brdampak pada kepuasan
pekerjaan sehingga mempengaruhi produktivitas dan berdampak bagi organisasai. Menurut
Muchinsky (dalam Miller, 2015) bukti juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja akan menjadi
langkah selanjutnya dalam kemajuan. Namun, penelitian bertahun-tahun yang berasal dari
gerakan hubungan manusia gagal memberikan dukungan kuat terhadap hubungan ini (lihat,
misalnya, Brief, 1998; Cote, 1999). Mengapa karyawan yang puas tidak juga menjadi
karyawan yang lebih produktif? Mungkin motivasi lain untuk kerja keras, seperti imbalan
finansial atau ancaman hukuman, lebih diutamakan daripada kepuasan. Selain itu, penelitian
terbaru menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan dan kinerja mungkin bergantung pada
faktor lain, seperti apakah organisasi lebih menghargai hasil individu dibandingkan hasil
kolektif (Ng, Sorensen & Yim, 2009). Apa pun alasannya, jelas bahwa “manusia adalah
individu yang rumit dan suka membuat pilihan, yang keputusannya mengenai jumlah upaya
yang harus mereka keluarkan untuk aktivitas tertentu didasarkan pada berbagai pertimbangan
pribadi” (Conrad, 1985, hal. 118).

Berdasarkan apa yang telah diungkapkan oleh Miller mengenai Human Relation,
artinya umpan balik yang positif dari supervisor bukanlah menjadi satu-satunya motivasi
karyawan untuk bahagia sehingga menciptakan energi relasional yang tinggi. Disebutkan
bahwa kemungkinan adanya motif lain seperti ekonomi, reward, atau menghindari hukuman.
Zhun, dkk belum mengeksplor bagaimana motif dari kinerja baik karyawan dan menciptakan
kesan positif bagi supervisor sehingga memperoleh umpan balik yang baik. Penelitian hanya
berfokus pada bagaimana umpan balik mempengaruhi energi rasional karyawan. Jika
penelitian dapat mengolaborasikan teori COR dengan model Human Relation tentu saja
pembahasannya dapat lebih mendalam.

Kesimpulan

Penelitian Zhu, et al. menarik karena tidak hanya fokus terhadap kepempinan
melainkan lebih mengeksplor proses hubungan komunikasi atasan dan bawahan. Penelitian ini
juga menitikberatkan perspektif mengenai pentingnya energi relasional dalam kelangsungan
organisasi. Ternyata energi relasional yang muncul karena dampak dari umpan balik supervisor
dapat mempengaruhi kemajuan organisasi. Keberadaan energi inilah yang seringkali diabaikan
oleh organisasi sehingga suara karyawan tenggelam dan tidak terdengar. Hasil dari penelitian
Zhu, dkk juga tidak dapat digeneralisasi pada semua organisasi karena keterbatasan obyek yang
diteliti dan kondisi yang berbeda. Dengan demikian, adanya perbedaan budaya dan lingkungan
organisasi yang berbeda tentu akan menghasilkan kesimpulan yang berbeda pula. Penelitian
dapat dijadikan referensi untuk memperkaya pengetahuan bagi penelitian lain ingin melakukan
analisis yang fokus pada relasi interaksi top-down dalam organisasi.
Referensi
Zhu, C., Zhang, F., Ling, D., & Xu, Y. Supervisor feedback, relational energy, and employee
voice: the moderating role of leader–member exchange quality. The International
Journal of Human Resource Management, 34:17, 3308-3335.
https://doi.org/10.1080/09585192.2022.2119093
Miller, K. (2015). Organizational communication: approaches and processes. Cengage
Learning