Anda di halaman 1dari 12

FEBRUARI 2012, VOLUME 4 NOMOR 1

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA SURAKARTA) Ana Sri Ekaningsih Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan Jalan Gunung Amal Kampung Enam Tarakan Abstract: The purpose of this study was to determine the effect of perception on the work environment moderate the motivation of the staff's performance civil service Police Unit Surakarta. This research is a type of predictive research survey approach. Source of data required is a source of primary and secondary data. Data collection techniques with the questionnaire. Sampling technique with stratified random sampling with a sample of 53 people. Method of quantitative analysis with hierarchical regression analysis, hypothesis tests of significance which includes t test and coefficient of determination. The results can be found motivation to work have a significant effect on employee performance, so that hypothesis 1 is supported in this study. This means that the motivation to work will impact positively on performance. Indicates the positive influence of higher work motivation will be higher the employee's performance, otherwise the lower the motivation to work the lower the performance level of all employees. Work environment could not moderate the influence of motivation on employee performance, so that hypothesis 2 in this study are not supported. Kata kunci: motivasi bekerja, kinerja, dan persepsi dari lingkungan kerja

PENDAHULUAN Diberlakukannya Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 sebagai pengganti Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah, merupakan isu strategis yang perlu dikaji dengan seksama mengingat dengan pemberlakuan kedua peraturan tersebut paradigma manajemen pemerintahan daerah mengalami pergeseran yang signifikan terhadap sistem pemerintahan daerah yang sentralistik menjadi desentralistik. Perubahan tersebut juga berimplikasi terhadap keberadaan Polisi Pamong Praja yang semula merupakan Perangkat Wilayah menjadi

Perangkat Pemerintah Daerah dengan tu-gas membantu Kepala Daerah dalam menyelenggarakan ketentraman dan ketertiban umum serta menegakan Peraturan Daerah. Ditetapkannya kedua peraturan tersebut, daerah dapat memberdayakan dan meningkatkan kemampuan perekomonian, mewujudkan sistem perimbangan keuangan antara pusat dan daerah yang mencerminkan pembagian wewenang yang jelas antara Pemerintah Pusat dan Daerah. Selain itu dapat mendorong otonomi yang luas dan nyata melalui penggunaan dana yang menjadi hak daerah. Sejalan pada pergeseran tersebut, pada hakekatnya menuju upaya terwujudnya peningkatan kinerja yang optimal untuk dapat memanfaatkan potensi sumber daya manusia

19

JURNAL SOCIOSCIENTIA KOPERTIS WILAYAH XI KALIMANTAN

yang ada di daerah. Dalam sebuah organisasi, tantangan yang dihadapi saat ini seperti globalisasi dan perubahan teknologi yang cepat memerlukan sumber daya manusia yang memadai, sehingga untuk menghadapi kondisi yang demikian dituntut mendorong penyempurnaan dalam berbagi sistem pengelolaan sumber daya manusia agar dapat hidup dan berkembang demi pencapaian tujuan organisasional. Demikian pula dengan keberadaan Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta sebagai organisasi publik yang memiliki visi terwujudnya situasi dan kondisi kota Surakarta yang aman, tertib, terkendali dan kondusif harus mampu memberikan yang terbaik dengan meningkatkan kinerjanya. Dengan kinerja yang tinggi diharapkan Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta akan mampu mewujudkan situasi dan kondisi kota Surakarta yang aman, tertib, terkendali dan kondusif. Salah satu faktor yang dianggap penting bagi peningkatan kinerja yaitu adanya motivasi karyawan. Motivasi kerja adalah jiwa pendorong yang kuat bagi manusia untuk melakukan suatu pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan dan kebutuhan yang ingin dicapainya. Suprihanto (1996,34) menyebutkan tentang teori motivasi klasik yang diambil dari Frederick W. Taylor bahwa konsep dasar teori motivasi, adalah seorang akan bersedia bekerja dengan baik, bila orang berkeyakinan akan memproleh imbalan yang ada kaitannya langsung dengan kerjanya. Konsep ini berarti bahwa seorang akan menurun semangatnya dalam bekerja, apabila imbalan yang berbentuk natura maupun uang tidak terpenuhi. Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta sebagai institusi public service yang memiliki fungsi pelayanan tentunya mempunyai akses besar dan tampaknya tidak terlepas dari perannya dalam menyikapi fenomena pengelolaan sumber dayanya. Mencari solusi tentang kinerja karyawan tampaknya merupa-

kan tuntutan saat ini untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat kota Surakarta khususnya secara efektif dan efisien. Penanganan masalah faktor kinerja karyawan pada Satuan Polisi Pamong Praja Kotra Surakarta ini diharapkan mampu memberikan rekomendasi terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam menjalankan misi dan tugas pokok serta fungsinya. Selain motivasi, faktor lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi karyawan yang melakukan aktifitas, karena hal ini akan menentukan secara langsung maupun tidak langsung terhadap manusia di dalamnya (Davis,1999,129). Kondisi lingkungan kerja organisasi adalah sikap, nilai, norma, dan perasaan yang lazim dimiliki oleh para karyawan sehubungan dengan perusahaan mereka (Steer,1980,96). Lingkungan kerja merupakan faktor pokok yang menentukan tingkah laku dalam aktifitas. Lingkungan kerja yang menyenangkan akan mendorong tingkat kinerja dipandang sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan, maka ada peningkatan kinerja yang lebih baik dari pada sebelumnya. Sebaliknya bilamana kondisi yang timbul bertentangan dengan tujuan, kebutuhan dan motivasi pribadi, dapat diharapkan bahwa kinerja akan berkurang. Studi tentang kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta ini, diharapkan mampu memberikan kontribusi terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam menjalankan misi dan tugas pokoknya, sehingga perlu diteliti faktor motivasi dan lingkungan kerja yang diduga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta. Sehubungan dengan uraian latar belakang di atas, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta?; dan (2) Apakah per-

20

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA SURAKARTA)

Ana Sri Ekaningsih

FEBRUARI 2012, VOLUME 4 NOMOR 1

sepsi lingkungan kerja memoderasi pengaruh motivasi terhadap terhadap kinerja pegawai? Motivasi Kerja Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan (Terry, 2006,328). Motivasi adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisi oleh kemampuan, upaya demikian untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Motivasi sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kekuatan. Motivasi berarti dorongan atau daya penggerak yang hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau para pengikut (Siagian, 2003, 74). Triguna (2001,58) mengatakan bahwa motivasi merupakan komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu proses kerja, karena memuat unsur pendorong bagi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan sendiri maupun berkelompok. Robbins (2002, 198) mengemukakan motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Dari uraian tersebut nampak bahwa seseorang bersedia untuk melakukan tindakan atau kegiatan karena adanya kebutuhan individualnya dan kebutuhan individual ini berbeda antara orang yang satu dengan orang yang lainnya. Amstrong (2008,236), mengemukakan bahwa motivasi sebagai sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Motivasi merupakan sesuatu yang menggerakkan orang untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan bahwa sejauh mungkin keingin-

an kebutuhan serta keinginan kebutuhan anggotanya berada dalam keadaan yang harmonis atau seimbang. Hodges dan Luthans dalam Handoko dkk (2005,144) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan proses psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang diarahkan dan didorong ke pencapaian tujuan, insentif. Menurut Luthans yang dikutip oleh Setiati dalam Handoko dkk. (2005,144) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan proses dasar yang dimulai dengan adanya suatu kebutuhan (needs). Lingkungan Kerja Menurut Darvis (1981) lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja didalamnya, karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung manusia yang ada di dalamnya. Hal ini ada tiga alasan, antara lain: (a) ada bukti yang menunjukkan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik pada lingkungan kerja organisasi yang baik; (b) ada bukti bahwa manajer (pimpinan) dapat mempengaruhi lingkungan kerja dalam organisasi atau unit kerja yang dipimpin; dan (b) kecocokan antara individu dengan organisasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai prestasi dan kepuasan individu itu sendiri dalam organisasi. Gibson (1997) dalam bukunya mengatakan bahwa kinerja pegawai salah satunya dipengaruhi oleh lingkungan kerja (struktur organisasi, desain pekerjaan, kebijakan, aturanaturan, dukungan, penghargaan, situasi konflik, sanksi, standar nilai serta sumber daya). Lingkungan kerja dalam organisasi akan memberikan gambaran bahwa seseorang bekerja akan menghasilkan output yang baik bila mereka cocok dengan organisasi dan pekerjaannya, maka tugas utama manajer (pemimpin) adalah melakukan kepemimpinan dengan segala teknisnya. Pendapat lain me-

21

JURNAL SOCIOSCIENTIA KOPERTIS WILAYAH XI KALIMANTAN

ngatakan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja terutama sikap, nilai, norma dan perasaan yang lazim dimiliki para pekerjanya atau karyawan sehubungan dengan perusahaan (Steers, 1980). Menurut Supardi (2001,37) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan mengamankan, menentramkan dan kesan krasan atau betah bekerja dan lain sebagainya. Menurut Ahwari (2007,84) lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana kerja bekerja sedangkan kondisi kerja merupakan kondisi dimana pegawai tersebut bekerja. Kondisi kerja termasuk salah satu unsur lingkungan kerja, sebab lingkungan kerja didalam organisasi/kelembagaan bukan hanya terdiri dari kondisi kerja sama, tetapi bila kondisi kerja ditambah beberapa aspek lain maka akan membentuk lingkungan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja sebagai berikut: (1) pelayanan makan atau minum; (2) pelayanan kesehatan bagi pegawai dan keluarganya; (3) penyediaan kamar mandi/kamar kecil; (4) kondisi kerja; (5) penerangan cukup; (6) penggunaan warna kantor; (9) ruang gerak cukup; dan (10) keamanan kerja (Ahwari,2007,86). Menurut Nitisemito (2001,109) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pegawai yang mempengaruhi hasil tugas-tugas yang dibebankan. Faktor-faktor yang dapat termasuk lingkungan kerja yang harus diketahui dan diperhatikan yang berpengaruh besar terhadap semangat dan kegairahan kerja antara lain: (1) pewarnaan; (2) kebersihan; (3) pertukaran udara; (4) penerangan; (5) musik; (6) keamanan; dan (7) kebisingan. Lingkungan kerja yang memenuhi syarat sebagaimana diatas dapat membuat pegawai merasa nyaman senang betah bekerja dan memiliki gairah kerja yang bertambah sehingga dapat menaikkan kinerja.

Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi dimana karyawan melakukan aktivitas pekerjaan. Kinerja Menurut Bernadin dan Russel (1995, 156), kinerja adalah hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu periode waktu tertentu, sedangkan menurut Robbins (2001,145), kinerja adalah suatu ukuran yang mencakup keefektifan dalam pencapaian tujuan dan efisiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif, terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan itu. Jadi jika seseorang telah diterima, ditempatkan pada suatu organisasi/unit kerja tertentu mereka harus dikelola agar menunjukkan kinerja yang baik. Siapa yang bertanggung jawab terhadap kinerja mereka adalah setiap pemimpin pada semua level. Manajemen Kinerja yang berorientasi pada input, Putti (1990) menyebut metode ini sebagai metode yang individual centered dan lebih jauh Putti menulis bahwa pendekatan atau cara yang bersifat individual atau person centered approach adalah cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan daripada hasil (prestasi) kerjanya. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan obyek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, kreativitas, adaptasi, komitmen, motivasi (kemauan), dan sopan santun. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh individu dalam kurun waktu tertentu dalam rangka menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Robbins (2001,218) kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi yaitu kinerja. Jika ada yang tidak memadai, kinerja

22

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA SURAKARTA)

Ana Sri Ekaningsih

FEBRUARI 2012, VOLUME 4 NOMOR 1

akan dipengaruhi secara negatif. Disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan kecerdasan dan keterampilan untuk menjelaskan dan menilai kinerja pegawai. Menurut Asad (2004,48) kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Mangkunegara (2001, 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mahsum (2006,25) kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Widodo (2006) yang menguji pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Hasil penelitiannya dibuktikan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja, sedangkan variabel pendidikan memperkuat pengaruh motivasi terhadap kinerja. Hayani (2003) yang menguji pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hasil penelitiannya ditemukan variabel motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai baik diuji secara parsial maupun secara simultan. Heifetz (2000) yang menguraikan tentang keterkaitan antara kultur sebagai bentuk lingkungan kerja dan perilaku individu yang mempengaruhi kinerja seseorang. Hasil penelitian ditemukan bahwa kultur dari lingkungan kerja yang berlaku didalam suatu organisasi memiliki andil dalam mempengaruhi kinerja seseorang. Chawdhury (2007) yang menjelaskan bahwa pentingnya otoriter dan perilaku positif pencapaian motivasi dari pengawas dalam meningkatkan motivasi kerja dan kinerja.

Semua hypotheses telah diuji dengan menggunakan analisis regresi dan pearson correlations latar belakang untuk mengendalikan variabel jenis kelamin, status perkawinan, dan etnis. Temuan menunjukkan bahwa sampai batas-batas pengawas yang terlibat dalam perilaku positif motivational, intrinsik motivasi yang meningkat terhadap peningkatan kinerja mereka. Kamali et.al. (2006) menjelaskan bahwa dalam ilmu perilaku manusia, motivasi adalah proses psikologis dasar, seperti persepsi dan belajar. Di sisi lain, harus diingat bahwa motivasi tidak harus dipikirkan sebagai satu-satunya penjelasan tentang perilaku. Banyak orang menyamakan persepsi penyebab dan pembelajaran, yang disajikan di sini adalah sebagai makhluk yang sangat penting dalam memahami proses perilaku. Ia berinteraksi dengan dan bertindak bersama-sama dengan proses psikologis dan kepribadian. Motivasi tidak dapat dilihat. Semua yang dapat dilihat adalah perilaku. Banyak yang percaya bahwa kunci untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas di wilayah/berusaha adalah motivasi pada kemampuan. Kerangka Pemikiran Dalam rangka memudahkan memperoleh pemahaman tentang arah penelitian yang dilakukan, maka perlu ditentukan kerangka pemikirannya. Kerangka pemikiran dan penelitian ini dapat dideskripsikan pada gambar 1. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Sesuai dengan pendapat David Mc. Clelland (dalam Owens, 1987,129) yang mengatakan bahwa motivasi kerja karyawan akan timbul bila ada pemuasan kebutuhan, yaitu: kebutuhan prestasi, kekuasaan dan afiliasi. Sedangkan faktor lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Dalam Gibson (1997) menyebutkan bahwa kinerja pegawai salah satunya dipengaruhi oleh lingkungan kerja, yang dida-

23

JURNAL SOCIOSCIENTIA KOPERTIS WILAYAH XI KALIMANTAN

lamnya terdapat indikator struktur organisasi, desain pekerjaan, kebijakan, aturan-aturan, dukungan, penghargaan, situasi konflik, sanksi, standar nilai serta sumber daya. Faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh organisasi, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang telah diciptakan. Lingkungan kerja dalam organisasi, dapat berupa aturan, dukungan, penghargaan, situasi konflik dan standar nilai. Adapun penilaian kinerja pegawai menurut Putti (1990) adalah dilihat dari faktor kejujuran, kedisiplinan, loyalitas, dan adaptasi. Dalam penelitian Chawdhury (2007) ditemukan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang besar dalam meningkatkan kinerja karyawan. Untuk menciptakan suatu hasil kinerja pelayanan pegawai yang baik dan unggul perlu adanya motiovasi. Untuk memMotivasi Kerja (X1) : Kebutuhan berprestasi; Kebutuhan berafiliasi; Kebutuhan berkuasa.

berikan motivasi kepada para karyawannya, terlebih dahulu seorang manajer harus mengetahui dorongan atau kebutuhan karyawannya agar mau melakukan aktivitas tertentu sehingga kinerja akan menjadi meningkat. Berdasarkan penemuan tersebut dapat diambil hipotesis pertama: H1 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta Dalam penelitian Heifets (2000) ditemukan bahwa lingkungan kerja menentukan hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Motivasi dan lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kinerja. Hal inilah tentunya yang harus dilaksanakan oleh staf untuk mencapai tujuan, walaupun motivasi dan lingkungan kerja bukan syarat mutlak yang dapat memberikan kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan penemuan tersebut dapat diambil hipotesis kedua: H2 : Lingkungan kerja memperkuat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta.

Kinerja Karyawan (Y) - Kejujuran; - Disiplin; - Loyalitas; - Adaptasi.

Persepsi Lingkungan Kerja (X2) : - Aturan; - Dukungan; - Penghargaan; - Situasi konflik; - Standar Nilai.

Gambar 1. Kerangka Penelitian


PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA SURAKARTA)

24

Ana Sri Ekaningsih

FEBRUARI 2012, VOLUME 4 NOMOR 1

METODE PENELITIAN Jenis penelitian yang digunakan adalah prediktif dengan pendekatan survei, penelitian ini berusaha melihat hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya (Singaribun dan Effendi, 1994). Informasi data primer dikumpulkan dari variabel penelitian dengan menggunakan kuesioner. Penelitian ini mengambil populasi seluruh Pegawai Negeri Sipil di Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta sejumlah 118 orang. Sampel dalam penelitian ini sejumlah 53 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah sampel acak distratifikasikan (Stratified Random Sampling) karena unsur populasi berkarakteristik heterogen, dan mempunyai arti yang signifikan pada pencapaian tujuan penelitian, maka peneliti dapat mengambil sampel dengan cara ini. Untuk responden pegawai dengan strata golongan II ditentukan sejumlah 47/118 x 53 = 21,11 21 orang dan responden pegawai dengan strata golongan III dan golongan IV sejumlah 71/118 x 53 = 31,88 32 orang. Sumber data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Data primer yang diperoleh dalam penelitian ini berupa jawaban kuesioner yang telah disebarkan kepada responden. Jawaban responden diukur dengan menggunakan skala Likert. Data primer da=lam penelitian digunakan untuk mengetahui sejauhmana motivasi mereka dalam bekerja. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh langsung dari objek penelitian yaitu Kantor Satpol Pamong Praja Surakarta berupa daftar urut kepangkatan tahun 2009. Metode analisis kuantitatif dengan hierarchical regression analysis, uji signifikansi hipotesis yang meliputi uji t dan koefisien determinasi. HASIL DAN PEMBAHASAN Pernyataan dalam kuesioner motivasi kerja merupakan penjabaran dari indikator

motivasi kerja yaitu kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan berafiliasi dan kebutuhan kekuasaan. Dari ketiga indikator tersebut yang paling mendominasi adalah indikator kebutuhan akan kekuasaan diantaranya kecenderungan responden dalam melaksanakan tugas karena ingin ditiru oleh orang lain, ingin dihargai, ingin berprestasi sehingga disegani oleh semua orang, dan ingin menunjukkan kemampuan saya. Sedangkan pernyataan tentang kinerja pegawai merupakan penjabaran dari indikator kinerja yaitu kejujuran, hasil pekerjaan, kerjasama, inisiatif, kemampuan adaptasi, komitmen, dan integritas. Dari ketujuh indikator tersebut yang paling mendominasi adalah para pegawai ingin menunjukkan loyalitasnya terhadap pekerjaan dan berdisiplin tinggi. Dalam kuesioner persepsi lingkungan kerja merupakan penjabaran dari indikator persepsi lingkungan kerja yaitu aturan, dukungan, penghargaan, standar nilai dan konflik. Dari kelima indikator tersebut yang paling mendominasi adalah indikator dukungan yaitu pegawai merasa selama ini dukungan dari rekan kerja cukup membantu pelaksanaan tugas pekerjaan hingga berhasil. Selain itu dukungan dari atasan, cukup membantu pelaksanaan tugas pekerjaan. Penyebaran kuesioner ditujukan kepada 53 responden kemudian dilakukan uji validitas terhadap setiap pernyataan. Teknik korelasi yang dipergunakan adalah Pearson Correlation yang kriteria pengukurannya yaitu nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Dari hasil uji validitas tersebut dapat diketahui bahwa semua pernyataan mengenai motivasi kerja dan kinerja sebanyak masing-masing 13 pernyataan, dan persepsi lingkungan kerja sebanyak 9 pernyataan dinyatakan valid karena nilai rhitung > rtabel sehingga dapat digunakan sebagai instrumen penelitian. Dari hasil uji reliabilitas tersebut dapat diketahui bahwa semua pernyataan mengenai motivasi kerja, kinerja dan persepsi lingkungan kerja memi-

25

JURNAL SOCIOSCIENTIA KOPERTIS WILAYAH XI KALIMANTAN

liki nilai Cronbachs Alpha s > nilai kritis 0,60 menurut kriteria Nunnally (1967) dapat dikatakan reliabel, maka ketiga variabel penelitian memberikan gambaran bahwa semua item reliabel atau handal sehingga dapat digunakan sebagai instrumen penelitian. Sedangkan dalam uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heterokedastisitas dan uji autokorelasi diperoleh: 1. Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnov Test (K-S). Berdasarkan uji Kolmogorov-Smirnov Test diketahui bahwa signifikasinya lebih dari 0,05 berarti menunjukkan keadaan yang tidak signifikan. Hal ini berarti Ho diterima, yang artinya bahwa data residual berdistribusi normal. 2. Dengan uji multikolinieritas menunjukkan bahwa motivasi kerja, persepsi lingkungan kerja kurang dan interaksi dari kedua variabel menunjukkan nilai tolerance lebih dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut lolos dari uji multikolinieritas. 3. Dengan uji heterokedastisitas diketahui nilai signifikansi lebih dari 0,05%, sehingga nilai P. Value dari variabel motivasi kerja, persepsi lingkungan kerja kurang dan interaksi dari kedua variabel tersebut ternyata tidak ada yang signifikan, hal ini berarti tidak terjadi heterokedastisitas atau dapat dikatakan model regresi telah lolos uji heterokedastisitas. Tabel 1. Coefficients
Model 1 (Constant) Motivasi

4. Dengan uji autokorelasi diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 1,906 akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan derajat kepercayaan 5%, jumlah sampel 53 dan jumlah variabel bebas 1, maka pada tabel Durbin-Watson akan didapat nilai dL 1,53 dan dU 1,60. Nilai DW 1,906 terletak di atas dU = 1,60 < 1,906 < 4-dU = 2,40 maka pengujian diterima. Hal ini dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi pada model regresi. Selanjutnya disajikan hasil pengolahan uji hipotesis dengan menggunakan uji t merupakan uji kecocokan model secara individu variabel motivasi kerja terhadap kinerja. Suatu variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen dilihat dari nilai signifikansi uji t. Nilai itu dikatakan signifikan jika tingkat signifikansi < 0,05. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa jalur yang dianalisis memiliki pengaruh yang signifikan, terlihat dari besarnya tingkat signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, sehingga H1 didukung. Tabel 1 dapat dilihat tentang nilai korelasi atau hubungan antara kinerja (Y) dengan motivasi kerja (MT). Nilai secara umum (R) sebesar 0,884, sedangkan nilai R square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0,776. Ini artinya bahwa 77,6% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja. Sisanya sebesar 22,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini. Kemudian untuk tahap kedua dengan memasukkan interaksi antara variabel motivasi kerja dan persepsi lingkungan kerja.

Unstandardized Coefficients B 7,566 0,897 Std. Error 3,314 0,067

Standardized Coefficients Beta 0,884

T 2,283 13,471

Sig. 0,027 0,000

a. Dependent Variabel: Kinerja


PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA SURAKARTA)

26

Ana Sri Ekaningsih

FEBRUARI 2012, VOLUME 4 NOMOR 1

Tabel 2. Model Summary


Model 1 R 0,884a R Square 0,781 Adjusted R square 0,776 Std.Error of the Estimate 2,65024

a. Predictors: (Contastant), Motivasi Perhitungan hierarchical regression analysis ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS 11.5 for windows dapat dilihat pada tabel 3. Hasil perhitungan hierarchical regression yang ditunjukkan pada tabel 3 dimana koefisien regresi persepsi lingkungan kerja adalah 0,482, dengan koefisien beta sebesar 0,317. Dengan demikian dapat diestimasikan model regresi: Y = 3,894 + 0,675 MT + 0,482 LK - 0,001 MT.LK Tanda positif koefisien regresi motivasi kerja menunjukkan bahwa hubungannya adalah positif, artinya kinerja pegawai akan berubah sebesar 0,675 jika motivasi kerja meningkat satu unit, dengan asumsi bahwa persepsi lingkungan kerja tetap atau bisa dikontrol. Tanda negatif pada koefisien regresi interaksi motivasi kerja dengan persepsi lingkungan Tabel 3. Coefficients(a)

kerja sebesar -0,001, menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan motivasi kerja dengan persepsi lingkungan kerja sebagai moderasi akan melemahkan hubungan antara motivasi kerja dan kinerja pegawai sebesar 0,001. Diperoleh t hitung = -0,373 dengan signifikansi > 0,05, hal ini menunjukkan bahwa persepsi lingkungan kerja sebagai variabel pemoderasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dapat disimpulkan bahwa persepsi lingkungan kerja tidak memperkuat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta sehingga H2 tidak didukung. Tabel 3 menunjukkan nilai F hitung sebesar 65,034 dengan signifikansi < 0,05 hal ini menunjukkan motivasi kerja dan persepsi lingkungan kerja sebagai pemoderasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien determinasi yang diperoleh adalah sebesar 0,799 berarti bahwa 79,9% kinerja pegawai dapat diterangkan oleh motivasi kerja dan persepsi lingkungan kerja sebagai pemoderasi. Dengan kata lain, bahwa kontribusi variabel be-

1 2

Unstandardized Coefficients Model Std. B Error (Constant) 7,566 3,314 Motivasi 0,897 0,067 (Constant) 3,894 4,161 Motivasi 0,675 0,167 Lingkungan Kerja 0,482 0,242 MT.LK -0,001 0,004 R 0,894 R2 0,799 F hitung 65,034 Sig Fhitung 0,000

Standardized Coefficients Beta 0,884 0,665 0,317 -0,067

t 2,283 13,471 0,936 4,048 1,991 -0,373

Sig. 0,027 0,000 0,354 0,000 0,052 0,711

27

JURNAL SOCIOSCIENTIA KOPERTIS WILAYAH XI KALIMANTAN

bas dalam menjelaskan variabel tergantung adalah sebesar 79,9%, sedangkan sisanya sebesar 20,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel yang diteliti, seperti semangat kerja, gairah kerja, dan disiplin kerja. Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini : Hipotesis 1: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah motivasi kerja berpengaruh pada kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta. Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3, dimana nilai a sebesar 0,884 signifikan pada p < 0,001, maka dapat disimpulkan bahwa H1 yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa motivasi kerja dalam penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan motivasi kerja akan mengakibatkan meningkatnya kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Chawdhury (2007) ditemukan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang besar dalam meningkatkan kinerja karyawan. Untuk menciptakan suatu hasil kinerja pelayanan pegawai yang baik dan unggul perlu adanya motiovasi. Untuk memberikan motivasi kepada para karyawannya, terlebih dahulu seorang manajer harus mengetahui dorongan atau kebutuhan karyawannya agar mau melakukan aktivitas tertentu sehingga kinerja akan menjadi meningkat. Widodo (2006) yang membuktikan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Hayani (2003) dengan hasil penelitiannya ditemukan variabel motivasi dan persepsi lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

baik diuji secara parsial maupun secara simultan. Hipotesis 2: Persepsi lingkungan kerja memperkuat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta. Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah persepsi lingkungan kerja eksternal dapat memoderasi pengaruh motivasi kerja pada kinerja pegawai Pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta. Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3 nilai koefisien regresi interaksi motivasi kerja dengan persepsi lingkungan kerja sebesar -0,001 dan t hitung = -0,373 dengan signifikansi > 0,05, hal ini menunjukkan bahwa persepsi lingkungan kerja sebagai variabel pemoderasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dapat disimpulkan bahwa persepsi lingkungan kerja tidak memperkuat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta sehingga H2 tidak didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa persepsi lingkungan kerja tidak memperkuat pengaruh motivasi kerja pada kinerja pegawai Pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta. Hal ini dapat disebabkan oleh faktor sumber daya manusia pada pegawai Satuan Polisi Pamong Praja yang kurang mempedulikan persepsi lingkungan kerja mereka, yang terpenting adalah bertugas sesuai prosedur dan perintah untuk mendapatkan kebutuhan primer mereka. Dalam hal ini menyebabkan faktor persepsi lingkungan kerja dalam hal ini tidak berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian Heifets (2000) ditemukan bahwa persepsi lingkungan kerja menentukan hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Motivasi dan persepsi lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kinerja. Hal inilah tentunya yang harus dilaksanakan oleh staf untuk mencapai tujuan, walaupun motivasi dan per-

28

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA SURAKARTA)

Ana Sri Ekaningsih

FEBRUARI 2012, VOLUME 4 NOMOR 1

sepsi lingkungan kerja bukan syarat mutlak yang dapat memberikan kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. PENUTUP Simpulan Pengaruh motivasi kerja pada kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan pada kinerja pegawai, sehingga hipotesis 1 dalam penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa motivasi kerja akan berpengaruh secara positif pada kinerja. Pengaruh positif tersebut menandakan semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah motivasi kerja maka akan semakin rendah pula tingkat kinerja pegawai. Pengaruh pemoderasi lingkungan kerja terhadap Pengaruh motivasi kerja pada kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta. Hasil analisis menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak mampu memperkuat pengaruh motivasi kerja pada kinerja pegawai, sehingga hipotesis 2 dalam penelitian ini tidak didukung. Saran Berdasarkan hasil penelitian motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai, akan tetapi terdapat satu item pertanyaan yang belum mendukungnya yaitu belum adanya sikap koperatif antar pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga perlu ditanamkan sikap koperatif dalam diri masing-masing pegawai demi terwujudkan peningkatan kinerja yang labih baik. Lingkungan kerja tidak mampu memoderasi pengaruh motivasi kerja pada kinerja pegawai, maka perlu dipertimbangkan lagi masalah aturan-aturan yang sesuai dengan kondisi karyawan, menciptakan kondisi kebersamaan sehingga tercipta kerjasama yang

baik, perlu diciptakan bentuk-bentuk sosialisasi terhadap kebijakan yang ada, dan juga perlu diciptakan adanya suasana yang dapat menghindarkan kejenuhan, tuntutan instansi yang disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kota Surakarta. DAFTAR PUSTAKA Ahwari, 2000. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Anwar Saifudin, 1992, Reliabilitas dan Validitas, Edisi 2, Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Asad, Moh., 2004. Psikologi Industri. Ed 4, Liberty, Yogyakarta. Bernardin, H.J. dan Russel, J.E.A, 1995, Human Resources Management, Irwin. Megraw Hill Companies Inc. USA. Chowdhury S. Mohammed, 2007. Enhancing motivation and work performan-ce of the salespeople: the impact of supervisors behavior, African Journal of Business Management Vol. 1 (9), pp, 238-243. Darvis B Gordon, 1981. Sistem Informasi Manajemen. PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Davis, K. Dan Newstrom, W., 1999, Human Behaviorat WorkOrganizational Behavior- 8 Edition. Mc Grawhill Book Company, New York, St.Louis. Gibson, James, L, et.al., 1997, Organizational behaviour, Structure and Process, 7 th Edition, Richard D., Irwin Hodges, Henry G & Luthans, 2005. Management Principles Practices and Problems, Houghtdn Mifflin, Coy. Bos-ton Maryani, Dwi dan Supomo, 2001. Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 3 No. 1. pp 102 113.

29

JURNAL SOCIOSCIENTIA KOPERTIS WILAYAH XI KALIMANTAN

Nitisemito, AS, 2001. Manajemen Personalia, Edisi Revisi, Ghalia Indonesia, Jakarta. Putti, Joseph M, 1990. Meningkatkan Efektivitas Kerja. Tarsito, Bandung Robbins, Stephens P, 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi, PT Prenhallindo Utama, Jakarta. __________________, 2002. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I, PT Prenlindo, Jakarta. Robbins, Stephens P, 2003. Perilaku Organisasi, PT Index, Gramedia, Jakarta Steer, R. Milles dan Porter, L.W., 1980. Moti-vation and Work Behaviour, McGraw-Hill, Inc. Singarimbun, M., dan Sofyan Effendi, 1994. Metode Penelitan Survey, LP3ES, Jakarta

Siagian, P. Sondang, 2002. Kiat Peningkatan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta. Jakarta. ________________, 2003. Manajemen Suatu Pengantar, Alumni, Bandung Supardi dan Anwar, S., 2001, Dasar-dasar Perilaku Organisasi. UII Press, Yogyakarta. Supardi, 2003. Metodologi Penelitian Bisnis, Seri I, BPFE VII, Yogyakarta. Surpihanto, John, 1996. Manajemen, BPFE, Yogyakarta. Taylor, Frederick W., Scientific Management. Testimony before the US House of Representatives, 25 Januari 1998. Widodo, Sri, 2006. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Pada Kinerja Guru di SMP Kab. Blora. Tesis. Program Pascasarjana Magister Manajemen UNS (Tidak dipublikasikan).

30

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI (STUDI PADA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KOTA SURAKARTA)

Ana Sri Ekaningsih