ULASAN TEKNIK SAMPLING PADA METODE EKSPERIMEN

YANG DIGUNAKAN UNTUK PENELITIAN KEADILAN SOSIAL

Oleh M. Sofyan
Poltekkes TNI AU Adisutjipto Yogyakarta
Email: muhammadsofyan542@gmail.com

Abstrac

This article is a review of the article Configuration of organizational justice and social
capital: its impact on satisfaction and commitment in 2019. This research refers to social
identity theory, this study proposes social capital as a key factor in explaining individual
behavior in assessing distributive justice and procedural justice. This research is an
experimental study that discusses the controversy over the impact of distributive and
procedural justice on job satisfaction and organizational commitment. Substantial findings in
this study explain that contextual aspects, such as distributional justice, procedural justice,
and social capital, play a large role in describing organizational satisfaction and
commitment. Suggestions for subjects that should be used are explained how to get them
first and involve real lecturers and students. In addition, it is advisable not to randomly
assign subjects to this type of social experiment.
Keywords: distributive justice; social justice; sampling techniques; experimental research.

Abstrak
Artikel ini merupakan review dari artikel Configuration of organizational justice and social
capital: their impact on satisfaction and commitment tahun 2019. Penelitian ini mengacu
pada teori identitas sosial , penelitian ini mengusulkan modal sosial sebagai faktor kunci
dalam menjelaskan perilaku individu dalam mengevaluasi keadilan distributif dan keadilan
prosedural. Penelitian ini merupakan sebuah penelitian ekperimental yang membahas
kontroversi dampak keadilan distributif dan prosedural terhadap kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Temuan substansial dalam penelitian ini menjelaskan bahwa aspek
kontekstual, seperti keadilan distributi, keadilan prosedural, dan modal sosial, memainkan
peran besar dalam menguraikan kepuasan dan komitmen organisasi. Saran untuk subyek yang
digunakan baiknya dijelaskan cara mendapatkannya terlebih dahulu serta melibatkan dosen
dan mahasiswa yang asli. Selain itu, lebih disarankan untuk tidak menentukan subyek secara
acak pada jenis eksperimen social.
Kata kunci: keadilan distributif; keadilan social;eknik samling;penelitian eksperimental.
Pendahuluan
Colquitt dkk. (2001) melakukan meta-analisis kemudian studi penelitian juga dilakukan
oleh Sweeney dan McFarlin (Sweeney Paul. McFarlin Dean, 1993) menjelaskan bahwa
keadilan distributif mempengaruhi kepuasan individu, sedangkan keadilan prosedural
mempengaruhi komitmen organisasional. Beberapa temuan penelitian menunjukkan bahwa
pengaruh keadilan distributif dan prosedural terhadap kepuasan kerja dan komitmen
organisasi tidak selalu didukung secara empiris (Barling, J. dan Philips, 1993; Tang, TL dan
Baldwin, 1996; Tjahjono, 2010). Oleh karena itu, penting untuk mempertimbangkan faktor
subyektif dalam model organisasi keadilan (Harris et al., 2004; Tjahjono, 2014). Tjahjono
menyatakan bahwa kajian keadilan perlu dilihat dari sisi konfigurasional baik keadilan
distributif maupun keadilan prosedural (Tjahjono, 2011; Tjahjono et al., 2019). Artikel ini
juga mencoba mengkaji faktor subjektif individu seperti modal sosial dalam persepsi keadilan
organisasi, khususnya yang berkaitan dengan keadilan distributif dan prosedural.
Artikel dari (Tjahjono dkk., 2019) menarik untuk diulas dan dikupas lebih dalam karena
mencoba mendekonstruksi secara empiris kontroversi seputar pengaruh keadilan distributif
dan prosedural terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan menggunakan
desain eksperimental. Keseriusan penelitian ini terlihat dari pengelolaan materi, banyaknya
sumber referensi yang digunakan. Mengingat upaya dan kerumitan yang terlibat dalam
perencanaan dan pelaksanaan eksperimen untuk mengisi kesenjangan penelitian, sangat
sedikit penelitian empiris yang didapatkan mengenai artikel tersebut.
Artikel ini berpendapat bahwa informasi pribadi yang terbatas dalam menanggapi
kebijakan organisasi memaksa mereka untuk mengevaluasi keadilan secara subyektif.
Mengacu pada teori identitas sosial, penelitian ini mengusulkan modal sosial sebagai faktor
kunci untuk menjelaskan perilaku individu dalam menilai keadilan distributif dan keadilan
prosedural. Individu dengan modal sosial yang tinggi cenderung berkelompok dengan prinsip
keadilan yang berbeda. Menggunakan desain eksperimental, penelitian ini membahas
kontroversi seputar dampak keadilan distributif dan prosedural terhadap kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Hasil penting dari penelitian ini menjelaskan bahwa dimensi
kontekstual, seperti keadilan distributif, keadilan prosedural, dan modal sosial, memainkan
peran utama dalam menggambarkan kepuasan dan komitmen hasil organisasi.
Kelebihan yang ditemukan dalam artikel ini adalah Ketika pemerataan distributif lemah,
mereka lebih peka terhadap tingkat komitmen mereka. Tingkat komitmen mereka terhadap
organisasi akan cenderung menurun ketika kepentingan dan kesejahteraan pribadi mereka
terancam. Sebaliknya, orang dengan modal sosial tinggi berusaha membangun hubungan
dengan banyak pihak dan fokus mengembangkan kedekatan emosional, seperti persahabatan.

Tinjauan Pustaka
Mengapa dampak keadilan distributif lebih dominan pada kepuasan individu daripada
keadilan prosedural? (Sweeney dan McFarlin, 1993) dalam model dua faktor menyatakan
bahwa keadilan distributif cenderung mempengaruhi secara positif hasil yang berkaitan
dengan evaluasi pribadi, seperti kepuasan individu. Secara konseptual, hal ini disebabkan
oleh keadilan distributif, yang terkait dengan hasil yang diperoleh karyawan dari organisasi
(Folger dan Konovsky, 1989).
Ekuitas distributif adalah keadilan dalam hal pembagian kinerja (hasil) dan penghargaan
(reward) kepada anggota organisasi. Anggota organisasi merasakan keadilan dalam distribusi
penghargaan dan distribusi keuntungan kepada anggotanya (Bakhshi et al., 2009). Keadilan
prosedural adalah keadilan yudisial mengikuti aturan atau kebijakan dan prosedur dalam
pengambilan keputusan dalam organisasi (Saima, 2013). Keadilan prosedural lebih
menitikberatkan pada kebijakan operasional perusahaan, derajat keadilan dalam proses
kebijakan organisasi akan mempengaruhi tingkat kepuasan anggotanya.
Kepuasan kerja atau kepuasan karyawan (juga disebut moral) adalah salah satu variabel
yang paling banyak digunakan dalam perilaku organisasi. Ini adalah respon atau respon
terhadap sikap karyawan dalam organisasi. Aziri (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan menyenangkan dan kecintaan terhadap pekerjaan seseorang yang
menimbulkan semangat, disiplin dan prestasi kerja. Kepuasan kerja memiliki beberapa
komponen, evaluatif - reaksi keseluruhan karyawan terhadap organisasi (suka dan tidak suka
organisasi). Komponen kognitif - persepsi individu, pendapat, keyakinan, dan harapan
organisasi difokuskan pada persepsi. Persepsi di mana individu merasa bahwa harapan
mereka telah terpenuhi sering menimbulkan penilaian positif. Selain itu, penilaian positif
lebih mungkin terjadi ketika persepsi (harapan) mendukung masa depan yang positif dan
aman dalam organisasi.
Komponen afektif - emosi yang dihasilkan oleh organisasi. Jelaskan perasaan tentang
hubungan yang nyaman dengan organisasi, kenyamanan atau ketidaknyamanan, kemarahan
atau kebahagiaan, keamanan atau stres, konfirmasi atau pembatalan. Secara umum, pengaruh
positif menghasilkan informasi, umpan balik, dan situasi yang menegaskan atau memperkuat
harga diri dan konsep diri individu, sedangkan pengaruh negatif disebabkan oleh situasi yang
membatalkan. Harga diri Anda divalidasi ketika orang merasa diterima sebagai anggota nilai-
nilai organisasi dan kompetensi inti serta nilai-nilai mereka ditegaskan. Ketika orang berada
dalam pengaruh positif di tempat kerja, mereka cenderung memberi pengaruh positif pada
organisasi.
Tamta dan Rao (2017) mengungkapkan bahwa keadilan distributif, prosedural dan
interaksional berdampak positif pada perilaku berbagi pengetahuan. Perilaku berbagi
pengetahuan dikemukakan sebagai alat organisasi untuk meningkatkan kepuasan karyawan.
Ketika karyawan mendapatkan pengetahuan wawasan baru, mereka akan mendapatkan
perasaan positif tentang praktik pengelolaan organisasi .
Ulasan terhadap tinjauan pustaka ini adalah bahwa efek negatif dari keadilan
berdistributive baiknya untuk disampaikan juga, sehingga memberi perspektif yang
seimbang. Menurut Brockner & Wiesenfeld, 1996). Pilihan perilaku kepemimpinan otoriter
dilatarbelakangi oleh berbagai faktor. Pertama, penelitian telah menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan ini mempengaruhi pengaruh orang, serta pemerataan distributif. Kedua,
pemimpin membuat keputusan tentang hasil orang lain. Dalam proses pengambilan
keputusan ini, pemimpin dapat seenaknya memaksakan keputusan yang menguntungkan atau
merugikan orang lain. Oleh karena itu, untuk memahami lebih tepat bagaimana keadilan dan
kepemimpinan dapat berinteraksi, kita perlu mempertimbangkan apakah hasil keadilan
(seperti yang ditentukan oleh keputusan pemimpin) benar-benar ditegakkan oleh pemimpin
atau tidak. Tak perlu dikatakan, menampilkan perilaku otokratis mengarah pada hasil yang
tidak adil yang berdampak negatif pada emosi anggota organisasi.
 Gagasan untuk mengkaji hubungan antara kepemimpinan otokratis dan keadilan distributif
juga konsisten dengan temuan terbaru dari literatur keadilan prosedural. Artinya, penelitian di
bidang ini telah menunjukkan bahwa hasil yang merugikan distributif dimoderasi oleh
keadilan prosedural yang dipaksakan oleh pemimpin (misalnya, membiarkan bawahan
menyuarakan pendapat mereka, milik mereka; Brockner & Wiesenfeld, 1996) dan bahwa
interaksi ini memiliki dampak emosional (Barclay, Skarlicki dan Pug, 2005). Efek interaksi
antara keadilan distributif dan prosedural ini sangat relevan untuk penelitian ini, karena karya
Vroom dan Yetton (1973) menemukan bahwa kepemimpinan otokratis sering dikaitkan
dengan kurangnya penundaan keadilan prosedural (misalnya menghilangkan suara bawahan).
Dengan demikian, orang mungkin mengharapkan gaya kepemimpinan otoriter bertindak
sebagai moderator untuk efek ekuitas distributif pada emosi.
Sastra Kepemimpinan (Bass, 1990; Lewin, Lippit dan White, 1939; Vroom dan Yetton,
1973; Yukl, 1998) sering diidentikkan dengan kepemimpinan otoriter adalah tipe pemimpin
yang tidak mempertahankan aspek sosio-emosional kelompok, seperti mempertahankan
kohesi kelompok dan mempromosikan kelompok sebagai entitas sosial yang layak (Bass,
1990; Cartwright & Zander, 1968; Hackman, 1990), bahkan ketika keadaan meminimalkan
aspek negatif. validitas ada (Foels, Driskell, Mullen, & Salas, 2000). Secara khusus, para
pemimpin otokratis sepakat untuk mendapat skor sangat rendah pada elemen penilaian,
seperti yang diidentifikasi oleh studi Ohio State (Judge et al., 2004). Memang, pemimpin
otokratis secara negatif mempengaruhi perasaan kepuasan, kebahagiaan, dan kepuasan (Bass,
1990; Judge et al., 2004), dan menunjukkan sedikit rasa hormat dan niat untuk melayani
kebutuhan kebutuhan anggota (cf. Russell & Stone, 2002).
Berikut ini akan dijelaskan lebih lanjut konsep kepemimpinan otoriter dalam kaitannya
dengan keadilan distributif. Akibatnya, bawahan terstimulasi secara negatif, menunjukkan
bahwa orang tidak menyukai pemimpin otokratis karena tipe kepemimpinan ini tidak
memotivasi bawahan untuk menunjukkan loyalitas dan dedikasi kepada pemimpin dan tim.
Temuan ini konsisten dengan pemahaman teoretis bahwa dedikasi dan hubungan bawahan
dengan pemimpin dipromosikan hanya ketika mereka terangsang secara aktif (Bass, 1998;
Dasborogh & Ashkanasy, 2002), di mana pemimpin tidak otokratis. Faktanya, dalam kasus
seperti kepemimpinan otokratis, penelitian terbaru menunjukkan bahwa tindakan selanjutnya
dari para pemimpin ini akan kurang menarik bagi kelompok dan anggotanya (dan dengan
demikian kurang berpengaruh) karena mereka tidak lagi termotivasi untuk menghubungi
pemimpin tersebut. (lihat De Cremer, 2004).

Ulasan Terhadap Penelitian

Artikel ini mengacu kepada metode eksperimental adalah pendekatan penelitian yang
sistematis dan ilmiah di mana peneliti memanipulasi satu atau lebih variabel, dan mengontrol
serta mengukur setiap perubahan dalam variabel lain. Ini memiliki kelompok kontrol, subjek
telah ditugaskan secara acak di antara kelompok, dan peneliti hanya menguji satu efek pada
satu waktu. Biasanya dilakukan untuk dapat memprediksi fenomena. Itu juga dibangun untuk
dapat menjelaskan beberapa jenis sebab akibat. Penelitian eksperimental penting bagi
masyarakat atau organisasi karena membantu kita meningkatkan kehidupan kerja organisasi
sehari hari.
 Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode eksperimen yang melibatkan 247
subjek yang dikategorikan berdasarkan seleksi mandiri menjadi dua kelompok, modal sosial
tinggi dan modal sosial rendah. Seratus dua puluh empat subjek berada pada kelompok
modal sosial tinggi dan 123 subjek berada pada kelompok modal sosial rendah.
Ulasan review pada penelitian ini tidak dijelaskan jumlah dari populasi penelitian.
Populasi adalah merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang
memiliki kuanitas dan karakterisik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya. Itulah deinisi populasi dalam peneliian.
Jenis penentuan jumlah sampel penelitian tidak dijelaskan pada penelitian ini. Sampel
adalah sebagian dari jumlah dan karakterisik yang dimiliki oleh populasi tersebut, ataupun
bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat
mewakili populasinya. Jika populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari seluruh
yang ada di populasi, hal seperti ini dikarenakan adanya keterbatasan dana atau biaya,
tenaga dan waktu, maka oleh sebab itu peneliti dapat memakai sampel yang diambil dari
populasi. Sampel yang akan diambil dari populasi tersebut harus betul-betul representatif
atau dapat mewakili.
Penentuan kelompok eksperimen dan kelompok control dilakukan secara acak.
Sedangkan pada refernsi Sandu (2015), eksperimen di dalam peneliian ilmu-ilmu sosial
sering bersifat “kuasi” (semu). Artinya, pengontrolan terhadap variabel-variabel yang diteliti
sering kali tidak mungkin dilakukan secara ketat seperi dalam eksperimen ilmu-ilmu eksakta
(yang tidak menggunakan unsur “manusia” sebagai objek penelitian). Dalam ilmu sosial,
eksperimen semu adalah eksperimen yang tidak menggunakan “random” untuk membagi
kelompok Eksperimen dan kelompok Kontrol.
Saran terhadap penelitian ini yang didasarkan pengamatan reviewer terhadap sampel atau
subjek yang digunakan sebaiknya langsung melibatkan dosen dan mahasiswa untuk
mendapatkan hasil yang lebih akurat dan tidak berdasarkan manipulasi situasi dimana hanya
mahasiswa yang dijadikan sampel kemudian bertindak sebagai dosen dan mahasiswa.

Hasil Penelitian
Secara umum, hasil penelitian ini mendukung perspektif penilaian subyektif individu.
Peran modal sosial didukung oleh Hipotesis 1, Hipotesis 3, dan Hipotesis 4, sedangkan
Hipotesis 2 tidak mendapat dukungan empiris. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Hipotesis 1 didukung,bermakna bahwa modal sosial berperan memoderasi dampak keadilan
distributif terhadap kepuasan individu. Rata-rata kepuasan individu dengan modal sosial
tinggi lebih tinggi daripada rata-rata individu dengan modal sosial rendah. Individu dengan
modal sosial rendah cenderung lebih sensitif dan lebih dipengaruhi oleh keadilan distributif,
sehingga dapat dikatakan dampak keadilan distributif terhadap kepuasan individu lebih kuat
pada individu dengan modal sosial rendah. Hal ini sejalan dengan literatur yang
menunjukkan bahwa mereka yang memiliki modal sosial rendah lebih berorientasi pada
upaya memaksimalkan kepentingan dan kesejahteraan individu (Chua, 2002; Kostova, T., &
Roth, 2003; Tjahjono, 2011). Individu ini peduli terhadap keadilan distributif karena itu
terkait dengan alokasi kesejahteraan individu oleh organisasi (Folger, R; Konovsky, 1989).
Oleh karena itu, jika keadilan distributif rendah maka tingkat kepuasan individu dengan
modal sosial rendah juga akan rendah.
 Hipotesis 3, yang menyatakan bahwa modal sosial memoderasi dampak keadilan
distributif terhadap komitmen organisasi, juga didukung dalam penelitian ini. Selain itu,
ketika keadilan distributif tinggi, individu dengan modal sosial rendah juga memiliki tingkat
komitmen yang lebih rendah dibandingkan individu dengan modal sosial tinggi, meskipun
perbedaannya masih lebih kecil dibandingkan dengan pola interaksi keadilan distributif
rendah. Dampak keadilan distributif terhadap komitmen organisasional lebih kuat pada
mereka yang memiliki modal sosial rendah. Ketika keadilan distributif rendah, mereka akan
lebih peka terhadap tingkat komitmen mereka. Tingkat komitmen organisasi mereka akan
cenderung menurun karena kepentingan dan kesejahteraan pribadi mereka terancam.
Sebaliknya, mereka yang memiliki modal sosial tinggi berupaya membangun hubungan
dengan banyak pihak dan fokus pada pengembangan kedekatan emosional, misalnya
persahabatan persahabatan (Chua, 2002; Kostova, T., & Roth, 2003; Primeaux, P., Karri,
2003; Tjahjono, 2014)
Hipotesis 4, yang menyatakan bahwa modal sosial memoderasi dampak keadilan
prosedural terhadap komitmen organisasional dan bahwa dampak keadilan prosedural
terhadap komitmenorganisasional lebih kuat pada individu dengan modal sosial rendah, juga
didukung. Dalam penelitian ini, mereka yang memiliki modal sosial rendah akan cenderung
memiliki tingkat komitmen yang rendah ketika persepsi terhadap keadilan prosedural
rendah. Selisih antara modal sosial rendah dan tinggi pada pola interaksi keadilan prosedur
tinggi masih lebih kecil dibandingkan dengan pola interaksi keadilan prosedur rendah.
Individu dengan modal sosial yang rendah cenderung lebih sensitif ketika dipengaruhi oleh
keadilan prosedural karena umumnya berorientasi pada kepentingan pribadinya. Dari sudut
pandang mereka, keadilan prosedural adalah kemampuan suatu organisasi untuk
mengakomodir kepentingan pribadinya. Prosedur ini dianggap sebagai pemecahan masalah
oleh organisasi. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa dampak keadilan prosedural
terhadap komitmen organisasi dan kepuasan pribadi individu lebih kuat pada individu
dengan modal sosial rendah.
Hipotesis 2 tidak didukung. Peran pemoderasi modal sosial terhadap dampak keadilan
prosedural terhadap kepuasan individu terbukti lebih kuat pada individu dengan modal
sosial rendah. Dalam penelitian ini, hasil empiris tidak mendukung hipotesis karena
keadilan prosedural mungkin tidak berperan dominan dalam menjelaskan kepuasan
individu. Dengan demikian, perbedaan antara modal sosial yang tinggi dan rendah dapat
menjelaskan kepuasan individu dengan lebih baik daripada komitmen yang terkait dengan
keadilan distributif. Variasi tersebut tidak dapat ditangkap secara statistik karena perbedaan
antara modal sosial tinggi dan rendah terlalu kecil.

Kontribusi dan Keterbatasan Penelitian dan Penelitian di Masa Mendatang

Model dalam penelitian ini memiliki kontribusi teoritis dengan mengusulkan peran
moderasi modal sosial antara keadilan distributif dan keadilan prosedural dan dampaknya
terhadap kepuasan individu dan komitmen organisasi. Secara teoritis dapat disimpulkan
bahwa keadilandistributif dan keadilan prosedural secara umum memiliki pengaruh yang
berbeda terhadap kepuasan dan komitmen individu. Keadilan distributif lebih dominan
dibandingkan keadilan prosedural dalam mengelaborasi kepuasan individu. Sebaliknya,
keadilan prosedural lebih penting untuk menjelaskan komitmen organisasi.
Kedua, dalam kondisi ketidakadilan, modal sosial memoderasi dampak keadilan
distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan individu dan komitmen organisasi.
Ketiga, penelitian ini mendukung perspektif subyektif dalam mengkaji dampak keadilan
distributif dan keadilanprosedural terhadap konsekuensi yang rumit dan kompleks.
Penelitian ini juga
menjelaskan konsep-konsep tertentu, seperti model dua jenis keadilan, yang tidak selalu
didukung secara empiris. Pola interaksi keadilan menjadi faktor kontekstual yang menonjol.
Beberapa implikasi manajerial muncul dari penelitian ini. Pertama, dalam setting
penelitian, keadilan distributif dominan dalam menjelaskan kepuasan atau hasil yang dirujuk
individu, karena individu memiliki perhatian dan keinginan pada alokasi barang dan jasa
untuk kemakmuran mereka. Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk mempelajari secara
mendalamaspek alokasi terkait dengan perhatian dan keinginan staf.
Kedua, keadilan prosedural dibandingkan dengan keadilan distributif memainkan peran
yang sangat penting dalam menjelaskan komitmen organisasi para staf, sehingga organisasi
perlu mempelajari dengan seksama prosedur kebijakan formal terkait dengan munculnya
kebijakan dalam organisasi. Artinya, prosedur yang adil menunjukkan kapasitas organisasi
yang baik sehingga staf akan menjaga komitmennya terhadap organisasi.
Ketiga, dalam organisasi modern, penilaian kinerja masih penting. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa keadilan dalam menilai prestasi kerja berperan dalam meningkatkan
kepuasan dan komitmen pegawai. Hal ini sekaligus menjawab anggapan bahwa penilaian
kinerja dalam praktiknya bersifat paradoks.
Keempat, manajemen dituntut untuk memahami karakteristik setiap staf dan modal sosial
mereka sehingga respon terhadap kebijakan manajemen juga beragam. Oleh karena itu,
pimpinan atau manajemen perlu mengidentifikasi karakteristik bawahannya serta modal
sosial yang dimilikinya.
Penelitian ini juga memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, setiap studi tentang keadilan
adalah studi subjektif. Meskipun Tjahjono (Tjahjono et al., 2019) telah menggunakan desain
eksperimental daripada desain survei, penelitian masa depan yang melibatkan pendekatan
kualitatif penting dilakukan untuk menciptakan gambaran dinamis tentang persepsi keadilan
dalam suatu organisasi. Kedua, pemisahan subjek ke dalam kelompok modal sosial tinggi
dan modal sosial rendah dalam penelitian eksperimen harus didasarkan pada standar tertentu
dan bukan bersifat relatif, yang dapat secara lebih eksplisit mencerminkan individu dengan
modal sosial tinggi dan modal sosial rendah. Penelitian di masa mendatang harus
mempertimbangkan untuk membatasi mereka yang memiliki modal sosial tinggi dan modal
sosial rendah.

Daftar Pustaka
Akdere, M. (2005). Social capital theory and implications for human resource development.
Singapore Management Review, 27(2), 1–24.
Arif,R. (2014). The Positive and Negative Social Capital. SSRN Electronic Journal · January.
Hal.1-2.
Barling, J. and Philips, M. (1993). Interactional justice, formal and distributive justice in the
procedural justice: an exploratory study. The Journal of Psychology, 649, 1–4.
Brink, T. (2015). Passion and compassion represent dualities for growth.
InternationalJournal of Organizational Analysis, 23(1), 41–60.
Christie, A. M., Jordan, P. J., & Torth, A. . (2015). Trust antecedents: emotional intelligence
and perceptions of others. International Journal of Organizational Analysis, 23(1), 89–
101.
Chua, A. (2002). The influence of social interaction on knowledge creation. Journal of
Intellectual Capital, 3(4), 375–392. https://doi.org/10.1108/14691930210448297.
Colquitt, J. A., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., Conlon, D. E., & Ng, K. Y. (2001). Justice
at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research.
Journal of Applied Psychology, 86(3), 425–445. https://doi.org/10.1037/0021-
 9010.86.3.425.
David De Cremer. (2007). Emotional Effects of Distributive Justice as a Function of
Autocratic Leader Behavior. Journal of Applied Social Psychology, 2007, 37, 6, pp.
1385–1404.
Sandu Siyoto. Dasar Metodologi Peneliian; Editor: Ayup—Cetakan 1-Yogyakarta: Literasi
Media Publishing, Juni 2015
Folger, R; Konovsky, M. (1989). Effects of procedural and distributive justice on reactions to
pay raise decisions. Academy of Management Journal, 32(1), 115–130.
Harris, M. M., Lievens, F., & Van Hoye, G. (2004). “I think they discriminated against me”:
Using prototype theory and organizational justice theory for understanding perceived
discrimination in selection and promotion situations. International Journal of Selection
and Assessment, 12(1–2), 54–65. https://doi.org/10.1111/j.0965-075X.2004.00263.x.
Kostova, T., & Roth, K. (2003). Social capital in multinational corporation and micro-macro
model of its formation. Academy of Management Review, 28(2), 297–317.
Magnier-Watanabe, R., Uchida, T., Orsini, P., & Benton, C. (2017). Organizational
virtuousness and job performance in Japan: does happiness matter? International
Journal of Organizational Analysis, 25(4), 628–646. https://doi.org/10.1108/IJOA-10-
2016-1074.
Ozel, A., & Bayraktar, C. A. (2017). Effect of organizational justice on job satisfaction, in
Calisir, F. and Akdag, C.H. (Eds.). In Lecture Notes in Management and Industrial
Engineering Springer.
Pillai, K. G., Hodgkinson, G. P., Kalyanaram, G., & Nair, S. R. (2017). The Negative Effects
of Social Capital in Organizations: A Review and Extension. International Journal of
Management Reviews, 19(1), 97–124. https://doi.org/10.1111/ijmr.12085.
Primeaux, P., Karri, R. and C. (2003). Cultural insight to justice: a theoretical perspective
through a subjective lens. Journal of Business Ethics, 46(2), 187–199.
Shoaib, S., & Baruch, Y. (2017). Deviant behavior in a moderated-mediation framework of
incentives, organizational justice perception, and reward expectancy. Journal of Business
Ethics, August, 1–17.
Sweeney Paul. McFarlin Dean. (1993). Workers Evaluations Of The Ends and Means. In
Obhdc (Vol. 55, Issue 1, pp. 23–40).
Tang, T.L. and Baldwin, L. J. (1996). Distributive and procedural justice as related to
satisfaction and commitment. SAM Advanced Management Journal, 60(4), 25–31.
Tjahjono, H. K. (2010). The extension of two-factor model of justice: hierarchical regression
test and sample split. China-USA Business Review, 9 (7), 39–54.
Tjahjono, H. K. (2011). The configuration among social capital, distributive and procedural
justice and its consequences to individual satisfaction. International Journal of
Information and Management Sciences, 22(1), 87–103.
Tjahjono, H. K. (2014). The fairness of organization’s performance appraisal, social
capitaland the impact toward affective commitment. International Journal of
Administrative Sciences and Organization, 21(3), 173–179.
Tjahjono, H. K. (2015). Metode Penelitian Bisnis. VSM MM UMY.
Tjahjono, H. K., Fachrunnisa, O., & Palupi, M. (2019). Configuration of organisational
justice and social capital: Their impact on satisfaction and commitment.
InternationalJournal of Business Excellence, 17(3), 336–360.
https://doi.org/10.1504/IJBEX.2019.097957.
Tjahjono, H. K., Tri Basuki, A., & Majang, P. (2021). Aplikasi SEM Dalam Studi Perilaku
Organisasional. UPP STIM YKPN Yogyakarta.