AKUNTANSI PERILAKU

“Review Paper dan Artikel”

Oleh :
Ika Putri Fitri Ajiani (041814253001)
Astuti Dola Bastina (041814253030)

PROGRAM STUDI MAGISTER AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS AIRLANGGA
2019
 REVIEW PAPER
“Psychology Theory in Management Accounting Research”
Teori-teori psikologi telah digunakan untuk mempelajari praktik akuntansi
manajemen selama hampir 70 tahun (1952) yang disajikan dalam bab ini mengasumsikan
bahwa perilaku tergantung pada representasi mental individu, yang dapat berbeda dalam hal-
hal penting dari indikator objektif dari lingkungan atau kesejahteraan individu. Penelitian ini
memberikan pengantar teori psikologi yang telah terbukti berguna dalam penelitian akuntansi
manajemen., mencakup referensi ke literatur psikologi untuk membimbing para peneliti yang
ingin belajar lebih banyak tentang teori tersebut, dan diakhiri dengan merangkum apa yang
telah dipelajari dari penelitian berdasarkan teori psikologi pada praktik akuntansi manajemen
dan mengidentifikasi tema umum dalam literatur ini.
Teori psikologi telah digunakan untuk mempelajari praktik akuntansi manajemen
selama lebih dari 50 tahun, dimulai dengan Argyris (1952, 1953) yang mengandalkan konsep-
konsep dari hubungan manusia dan dinamika kelompok untuk menyelidiki bagaimana
konteks sosial dari anggaran (misalnya, hubungan atasan-bawahan, dinamika kelompok di
antara bawahan) mempengaruhi pikiran dan perilaku karyawan, khususnya, motivasi dan
hubungan interpersonal mereka.
Teori psikologi sosial tentang efek dari praktik akuntansi manajemen dapat diringkas:
Efek motivasi dari praktik akuntansi manajemen tidak hanya tergantung pada bagaimana
praktik-praktik ini mempengaruhi hasil yang diukur secara objektif dan manfaatnya tetapi
juga bagaimana mereka mempengaruhi representasi mental individu dari hasil dan manfaat
melalui proses psikologis dan kondisi seperti penetapan tujuan, tingkat aspirasi, stres, dan
keyakinan keadilan dan Efek informasi dari praktik akuntansi manajemen tidak hanya
tergantung pada informasi yang diberikan oleh praktik ini tetapi juga bagaimana individu
yang rasional menggunakan heuristik untuk mencari dan memproses informasi ini,
bagaimana praktik akuntansi manajemen mempengaruhi pilihan dan penggunaan heuristik
ini, dan bagaimana praktik akuntansi manajemen mempengaruhi cara individu membentuk
dan menggunakan representasi mental dari organisasi dan lingkungan mereka.
Penelitian ini banyak menjelaskan teori-teori terkait psikologi sosial. Berikut
penjelasan tentang teori-teori tersebut:
Level of Aspiration Theory
Teori tingkat aspirasi mengasumsikan, pertama, bahwa orang termotivasi oleh
keinginan untuk mengalami perasaan sukses dan menghindari perasaan gagal, dan kedua,
bahwa, "Persepsi kesuksesan dan kegagalan melibatkan subjektif, daripada tingkat
pencapaian pencapaian." (Weiner, 1989: 169). Perasaan sukses atau gagal kemudian sangat
dipengaruhi oleh apakah kinerja individu mencapai tingkat aspirasi, yang didefinisikan
sebagai, level level tingkat kinerja di masa depan dalam tugas yang dilakukan individu,
mengetahui tingkat kinerjanya di masa lalu dalam tugas itu, secara eksplisit melakukan untuk
mencapai. '(Frank, 1935: 119) Dengan demikian, tingkat kinerja yang sama, dengan
konsekuensi objektif yang sama, dapat dialami secara subyektif sebagai keberhasilan atau
kegagalan tergantung pada apakah itu lebih tinggi atau lebih rendah daripada tingkat aspirasi
individu sebelum waktunya.
Penelitian psikologi pada tahun 1940-an dan 1950-an mengidentifikasi dua faktor
yang memengaruhi tingkat aspirasi individu.
 1. Valensi atau daya tarik dari kemungkinan hasil tugas. Valensi positif untuk hasil yang
sukses dan negatif untuk kegagalan; valensi untuk tugas yang diberikan bervariasi
dalam besarnya dengan pentingnya tugas dan konsekuensinya, serta disposisi individu
(misalnya, beberapa individu lebih takut akan kegagalan daripada yang lain). Selain
itu, valensi bergantung pada kesulitan tugas. Lain hal yang sama, kesuksesan pada
tugas yang sulit lebih menarik daripada kesuksesan di tugas yang mudah.
2. Probabilitas keberhasilan atau kegagalan (disebut sebagai 'potensi' dalam literatur
awal). Kemungkinan keberhasilan yang lebih rendah cenderung untuk mengimbangi
daya tarik keberhasilan yang lebih tinggi dalam tugas-tugas yang lebih sulit, tetapi
tidak melakukannya sepenuhnya. Dengan demikian, individu sering menetapkan
tujuan yang sulit (tidak terlalu) sulit untuk diri mereka sendiri, meskipun mereka
cenderung mencapai tujuan ini daripada mencapai tujuan yang lebih mudah.
Goal-setting theory
Teori penetapan tujuan mengasumsikan bahwa tujuan individu yang dipilih secara
sadar mempengaruhi motivasi mereka dengan salah satu dari empat mekanisme: tujuan
membangkitkan upaya untuk mencapai tujuan; tujuan perhatian langsung dan upaya menuju
tujuan; tujuan meningkatkan upaya ketekunan; dan tujuan mempengaruhi tindakan secara
tidak langsung dengan mengarah pada gairah, penemuan, dan / atau penggunaan pengetahuan
dan strategi yang relevan dengan tugas (Locke & Latham, 2002; Mitchell & Daniels, 2003;
Pinder, 1998).
Cognitive dissonance theory
Teori ini mengasumsikan bahwa individu ingin konsistensi antara kognisi mereka
(misalnya, sikap, keyakinan, pengetahuan, pendapat) dan antara kognisi dan perilaku mereka
( Deutsch & Krauss, 1965 ; Festinger, 1957 ; Shaw & Costanzo, 1982). Disonansi kognitif
sering terjadi setelah membuat keputusan sukarela karena beberapa atribut dari alternatif
yang dipilih konsisten dengan kognisi predecision negatif tentang alternatif ini, dan beberapa
atribut alternatif ditolak konsisten dengan kognisi predecision positif tentang alternatif
ditolak. disonansi kognitif sangat kuat ketika alternatif keputusan yang penting dan daya tarik
yang sama. Individu termotivasi untuk mengurangi pasca-keputusan disonansi kognitif,
biasanya dengan meningkatkan kognisi yang positif tentang alternatif yang dipilih (misalnya,
dengan fokus pada atribut alternatif yang dipilih yang konsisten dengan kognisi pra-
keputusan positif tentang alternatif ini) dan / atau penurunan kognisi positif mereka tentang
alternatif ditolak (misalnya, berfokus pada atribut alternatif menolak yang konsisten dengan
kognisi predecision negatif tentang alternatif ditolak).
Organizational Justice Theory
Berawal dari teori ekuitas yang memberikan dasar untuk teori keadilan organisasi.
Organizational Justice Theory mengasumsikan bahwa orang terutama prihatin dengan dua
jenis keadilan: distributif dan prosedural. Keyakinan individu tentang keadilan distributif
berhubungan dengan keadilan distribusi hasil antara dirinya dan orang lain yang relevan.
Keadilan prosedural mengacu pada kewajaran proses dimana hasil ditentukan, independen
dari apa hasil sebenarnya. Individu umumnya menganggap proses sebagai adil ketika mereka
memiliki suara (kemampuan untuk mengekspresikan pendapat mereka tentang keputusan
tertunda) dan / atau suara (kemampuan untuk memengaruhi hasil keputusan tertunda).
Berasal dari teori disonansi kognitif, teori keadilan mengasumsikan bahwa orang
termotivasi untuk menjaga keseimbangan dalam hubungan pertukaran dan menilai
keseimbangan ini (ekuitas) dengan membandingkan masukan mereka dan hasil untuk
masukan dan hasil lain ( Adams, 1963 ; Shaw & Costanzo 1982 ). Jika orang percaya bahwa
rasio input / hasil mereka adalah adil jika dibandingkan dengan orang lain, mereka akan
mengalami emosi negatif. Mereka akan berusaha untuk meminimalkan emosi negatif dengan
meningkatkan atau menurunkan input dan / atau hasil mereka, tergantung pada yang sesuai.
Expectancy Theory
Expectancy Theory mengasumsikan bahwa individu memilih tindakan yang
dimaksudkan, tingkat usaha, dan pekerjaan yang memaksimalkan kesenangan yang
diharapkan mereka dan meminimalkan rasa sakit mereka diharapkan, konsisten dengan
hedonisme, Donovan (2001).
Dalam konteks penganggaran yang dikenakan, Libby (2001) menguji apakah kinerja
bawahan dipengaruhi oleh keyakinan mereka tentang keadilan dari proses penganggaran dan
anggaran. Seperti yang diperkirakan, bahwa kinerja lebih rendah hanya ketika kedua proses
penganggaran dan anggaran itu sendiri diyakini tidak adil. Hasil ini menunjukkan bahwa
kinerja individu tidak terpengaruh oleh apa yang mereka percaya adalah anggaran yang tidak
adil selama mereka percaya proses penganggaran adil.
Attribution Theory
Teori atribusi telah memberikan perhatian khusus pada anggapan perilaku penyebab
yang bersifat internal (kemampuan usaha) atau eksternal (tugas kesulitan untuk,
keberuntungan) kepada orang fokus, yaitu, orang yang perilakunya sedang diamati atau
dievaluasi. Banyak studi telah menemukan bahwa orang focal cenderung atribut perilaku nya
sendiri lebih penyebab eksternal, sementara orang lain cenderung atribut perilaku yang sama
lebih untuk penyebab internal; ini disebut bias aktor-pengamat. Penemuan ini sangat penting
untuk akuntansi manajemen karena mereka memberikan dasar untuk menjelaskan dan
memprediksi bagaimana individu subyektif akan menjelaskan mengapa kinerja aktual dan
dianggarkan berbeda.
Shields et al. (1981) memberikan bukti bahwa ketika individu berperan atasan atau
bawahan dan diminta untuk menjelaskan kinerja manufaktur dilaporkan bawahan, mereka
menggunakan atribusi diidentifikasi oleh penelitian psikologi. Ketika individu berperan
atasan (bawahan) atribusi mereka untuk kinerja dilaporkan bawahan lebih ke dalam
(eksternal) daripada eksternal (internal) menyebabkan. Harrison et al. (1988) memperpanjang
Shields et al. (1981) dan fi nd, seperti yang diperkirakan, bahwa ketika individu berperan
atasan atau bawahan dan diminta untuk menjelaskan bawahan melaporkan varians produksi
yang tidak menguntungkan, mereka menggunakan atribusi internal yang lebih sebagai atasan
daripada yang mereka lakukan sebagai bawahan. Harrison et al. (1988) juga termasuk
keputusan penyelidikan varians di mana atasan dan bawahan pilih dari daftar yang disediakan
oleh pertanyaan peneliti bahwa mereka akan paling ingin dijawab oleh penyelidikan varians.
Seperti yang diperkirakan, atasan (bawahan) yang dipilih lebih banyak pertanyaan yang
berkaitan dengan informasi yang bersifat internal (eksternal) dengan bawahan, dan
internalisasi dari atribusi mereka dikaitkan dengan sejauh mana mereka memilih pertanyaan
yang ditujukan fi nding informasi internal.
Prospect Theory and Framing
Penelitian tentang heuristik dan bias juga dikaitkan dengan penyelidikan perbedaan
antara nilai subjektif dari hasil alternatif keputusan dan nilai-nilai yang diasumsikan oleh
utility theory yang diharapkan. Teori utilitas yang diharapkan mengasumsikan bahwa
individu subyektif nilai (memperkirakan utilitas untuk) setiap hasil yang mungkin dari
keputusan berisiko berdasarkan total kekayaan atau kesejahteraan mereka jika hasil yang
terjadi. Sebaliknya, teori prospek mengasumsikan bahwa individu subyektif menghargai
setiap hasil sebagai keuntungan atau kerugian relatif terhadap titik acuan (misalnya, status
quo) dalam proses dua-tahap ( Kahneman & Tversky,1979).
1. Tahap editing, individu mengatur dan merumuskan pilihan keputusan mereka untuk
menyederhanakan evaluasi berikutnya mereka dan pilihan. Editing terdiri dari
beberapa operasi kognitif, termasuk coding, yang merupakan identifikasi dari setiap
hasil yang mungkin sebagai keuntungan atau kerugian relatif terhadap titik acuan.
2. Tahap evaluasi, individu menetapkan nilai subjektif untuk setiap hasil, berat hasil
yang tidak pasti berdasarkan kemungkinan mereka terjadi, dan kemudian memilih
prospek dengan nilai yang diharapkan tertinggi. Nilai subjektif dari keuntungan dan
kerugian hasil (penyimpangan dari titik acuan nol-nilai) membentuk fungsi nilai S-
berbentuk yang cekung untuk keuntungan, cembung kerugian, dan curam kerugian
daripada keuntungan. Konsekuensi penting dari editing dan evaluasi adalah bahwa
pilihan individu alternatif dapat bergantung pada bagaimana keputusan dibingkai.
Mengingat alternatif keputusan yang memiliki hasil moneter yang sama, individu
cenderung menghargai hasil yang lebih tinggi ketika dibingkai sebagai keuntungan
relatif terhadap titik acuan rendah.
Person–Environment Fit Theory
Teori ini didasarkan pada teori medan Lewin dan mengasumsikan bahwa motivasi
merupakan fungsi dari fit antara kemampuan kinerja individu dan lingkungan mereka
(Caplan, 1983 ; Edwards, 1996 ; Van Harrison, 1978, 1985 ). Sebagai tuntutan lingkungan
seperti sasaran anggaran Kesulitan semakin melebihi kemampuan individu kinerja (misalnya,
keterampilan, usaha, fisik, dan sumber daya moneter), fit menurun dan mereka mengalami
stres (ketegangan) karena tugas yang berlebihan dari tuntutan tugas yang melebihi
kemampuan kinerja mereka. Hal ini pada gilirannya akan meningkatkan ketidakpastian
subjektif individu tentang efek dari upaya mereka, yang menghasilkan perasaan ambiguitas
dan / atau hilangnya kontrol yang kemudian menyebar dan mengurangi usaha mereka,
sehingga mengurangi kinerja mereka.
Shields et al. (2000) menggunakan teori ini untuk mengembangkan prediksi tentang
bagaimana stres menengahi efek penganggaran terhadap kinerja. Mereka memprediksi dan
mendapati bahwa penganggaran partisipatif memengaruhi kinerja dengan tiga jalur. Pertama,
partisipatif anggaran meningkat perasaan berada dalam kendali, yang menurunkan stres,
sehingga meningkatkan kinerja. Kedua, penganggaran partisipatif mengurangi ficulty dif
tujuan anggaran, sehingga kemungkinan bahwa tujuan tidak akan melebihi kemampuan
kinerja individu. Ini pertandingan tujuan dan kemampuan mengurangi stres dan dengan
demikian meningkatkan kinerja. Ketiga, partisipatif penganggaran meningkat insentif
berbasis anggaran, yang diharapkan untuk membangkitkan dan fokus usaha, sehingga
meningkatkan kemampuan kinerja, yang pada gilirannya mengurangi stres dan meningkatkan
kinerja.
Kesimpulan
Cognitive Dissonance Theory, teori peran, dan Person-Environment Fit Theory semua
mengidentifikasi efek motivasi yang timbul dari keinginan individu untuk konsistensi antara
representasi mental mereka dan perilaku. Memegang konstan langkah-langkah tujuan hasil
dan biaya mencapai suatu tujuan, individu lebih termotivasi untuk mencapai tujuan jika hal
itu meningkatkan konsistensi ini. Mereka kurang termotivasi jika mencapai tujuan tidak
meningkatkan konsistensi ini dan mereka terus terkena kognitif konflik yang, ambiguitas
peran, dan stres. Misalnya, Cognitive Dissonance Theory memprediksi bahwa sekali orang
telah memilih tujuan seperti tujuan anggaran dan mental diwakili sebagai pilihan yang baik,
mereka termotivasi untuk mencapai tujuan yang tidak hanya oleh daya tarik imbalan
eksternal, Tiller, 1983 ).
Person-Environment Fit Theory focus pada efek demotivasi yang timbul dari
Cognitive Dissonance Theory yang timbul dari kurangnya konsistensi antara representasi
mental individu dan perilaku. praktik akuntansi manajemen (misalnya, anggaran berbasis
evaluasi) dapat menghasilkan tingkat yang lebih rendah motivasi dengan mendukung saling
bertentangan atau representasi ambigu tanggung jawab individu yang menyebabkan stres,
ketidakpuasan, atau kehilangan harga diri, rasa kontrol, dan kepercayaan interpersonal
(Hopwood, 1972 ;Shields et al., 2000).
 REVIEW ARTIKEL
Behavioral Effects Of Fairness In Measurement And Evaluation
Judul
Systems : Empirical Evidence From France
Advances In Accounting, Incorporating Advances In International
Jurnal
Accounting
Volume & Halaman 28, 323-332
Tahun 2012
Penulis Chong M. Lau Dan Brigitte Oger
Reviewer Ika Putri Fitri Ajiani (041814253001)
Tanggal 31 Agustus 2019

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah

Tujuan keadilan dari prosedur evaluasi kinerja karyawan mempengaruhi
Penelitian kepentingan karyawan (bawahan), manajemen senior (atasan), dan
organisasi itu sendiri khususnya di prancis.
Latar Belakang Peneliti memilih untuk meneliti hal ini karena merupakan isu penting
dalam akuntansi manajemen dan juga aspek utama dari sistem
pengendalian manajemen. Prosedur untuk pengukuran kinerja, evaluasi
kinerja dan ketetapan kompensasi dipilih untuk investigasi dalam
penelitian ini karena desain pengukuran kinerja dan sistem evaluasi
merupakan fungsi penting dari akuntan manajemen yang memainkan
peran penting dalam desain prosedur ini.
Penelitian ini memakai metode yang sudah ada untuk pemecahan
masalah juga dengan tambahan bukti empiris dari literatur oleh peneliti-
peneliti terdahulu. Penelitian ini berkontribusi dengan adanya tambahan-
tambahan bukti empiris dari literatur, dalam hal pentingnya keadilan
dalam pengukuran kinerja dan sistem evaluasi. Penelitian ini juga
berkontribusi dalam mengatasi kesenjangan yang ada di dalam literatur
penelitian sebelumnya.
- Bagaimana penggunaan prosedur evaluasi kinerja yang adil
mempengaruhi kepentingan dari tiga pihak organisasi besar
Rumusan
(karyawan, manajer dan organisasi) ?
masalah
- Apakah yang didapatkan manajemen senior dan organisasi dengan
menerapkan prosedur evaluasi kinerja yang adil terhadap karyawan ?
Landasan Teori - Organizational justice theory : umumnya mengkategorikan keadilan
ke dalam dua kategori utama — keadilan prosedural dan keadilan
distributif. Keadilan prosedural termasuk keadilan interaksional yang
dapat didekomposisi menjadi keadilan interpersonal dan informasi
(Colquitt, Conlon, Ng, Porter, & Wesson, 2001). Keadilan prosedural
mengacu pada penilaian tentang seberapa adil adalah "cara" (Folger
& Konovsky, 1989, 115; Tang & Sarsfield-Baldwin, 1996, 25) atau
"aturan dan proses" (Greenberg & Folger, 1987, 236) orang gunakan
untuk membuat keputusan. Lind dan Tyler (1988, 1)
mendefinisikannya sebagai "penilaian bahwa prosedur dan proses
sosial adil dan adil." Mereka (1988, 3, 216)
mengonseptualisasikannya sebagai penilaian tentang seberapa adil
 norma-norma sosial yang berhubungan dengan "bagaimana
keputusan dibuat ”dan“ bagaimana orang diperlakukan oleh pihak
berwenang dan pihak lain. Keadilan distributif berkaitan dengan
penilaian tentang seberapa adilkah keputusan yang dibuat (Folger &
Konovsky, 1989, 115; Greenberg & Folger, 1987, 236). Tang dan
Sarsfield-Baldwin (1996, 25) mengemukakan bahwa bentuk keadilan
ini “berkaitan dengan tujuan yang dicapai (apa keputusannya).”
Konsep keadilan distributif didasarkan pada prinsip keadilan yang
menunjukkan bahwa manfaat yang diterima seorang individu harus
sebanding dengan kontribusi individu (Adams, 1965; Lindquist,
1995).
- The self-interest theory : Teori ini menunjukkan bahwa orang lebih
suka prosedur yang adil daripada prosedur yang tidak adil terutama
karena prosedur yang adil lebih mungkin untuk melayani
kepentingan diri mereka sendiri dalam jangka panjang. Dalam
interaksi sosial, orang tidak selalu mendapatkan apa yang mereka
inginkan. Mereka perlu berkompromi. Lind dan Tyler (1988, 223)
mencatat bahwa "salah satu kompromi sosial semacam itu, mungkin
yang mendasar, adalah penerimaan hasil dan prosedur berdasarkan
keadilan mereka, bukan atas dasar kesukaan mereka pada
kepentingannya sendiri." Penjelasan teoretis kedua untuk saran
bahwa prosedural mungkin terkait dengan keadilan distributif
didasarkan pada premis bahwa kedua bentuk keadilan keduanya
berkontribusi pada penilaian keadilan individu secara keseluruhan.
- Equity theory : Teori ekuitas menunjukkan bahwa perilaku sosial
sangat dipengaruhi oleh bagaimana alokasi manfaat dan biaya
dilakukan dalam suatu kelompok (Adams, 1965; Lind & Tyler,
1988). Hasil akan dianggap adil jika manfaat yang diterima individu
dalam grup sebanding dengan kontribusi individu tersebut. Jika
alokasi proporsional, individu akan mengalami kesulitan pada
ketidakadilan. Mereka akan merasa tidak puas dan mungkin
merespons dengan tepat, misalnya, dengan mengurangi kontribusi
mereka untuk memulihkan ekuitas. Oleh karena itu masuk akal untuk
menyimpulkan bahwa karyawan cenderung lebih puas dan lebih
berkomitmen pada organisasi mereka jika mereka menganggap
penilaian kinerja mereka sebagai adil daripada ketika mereka
menganggap penilaian mereka tidak adil.
Hipotesis Hipotesis penelitian ini bahwa pengaruh keadilan prosedural pada sikap
yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan (kepuasan kerja dan
komitmen organisasi) adalah tidak langsung melalui variabel intervening.
- H1. Kaitan antara keadilan dari prosedur evaluasi kinerja dengan
hasil yang adil
- H2. Kaitan antara hasil yang adil dengan kepuasan kerja
- H3. Kaitan antara hasil yang adil dengan komitmen organisasi
- H4. Kaitan antara keadilan dalam prosedur evaluasi kinerja dengan
kepercayaan terhadap atasan
- H5. Kaitan antara kepercayaan terhadap atasan dengan kepuasan
kerja
- H5. Kaitan antara kepercayaan terhadap atasan dengan komitmen
 organisasi.
- H7. Kaitan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi
- H8. Kaitan antara pengaruh keadilan dalam prosedur kinerja yang
tidak langsung melalui hasil yang adil, kepercataab terhadap atasan
- H9. Kaitan antara pengaruh keadilan dalam prosedur terhadap
komitmen organisasi

Kerangka
Konseptual

- Peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif. Survey

kuesioner dilakukan untuk mengumpulkan data penelitian ini di
Prancis dan sekitarnya.
- Sampel yang diambil meliputi 177 manajer yang berlokasi di
Perancis dan terlibat dalam program pascasarjana di sebuah
Universitas Perancis, 88 manajer ini telah menyelesaikan studinya
dan setengahnya 89 manajer masih dalam proses menyelesaikan
studi mereka.
- Pertanyaan-pertanyaan dirancang untuk dijawab oleh manajer dari
setiap bidang fungsional.
Desain
- Setelah kuesioner didistribusikan, 17 kuesioner dikembalikan ke
Penelitian
pengirim karena alamat pos yang salah. Dari sisa 160 kuesioner, 81
tanggapan diterima, atau dalam presentase 51%.dari total 81
tanggapan, 21 tanggapan rusak tidak bisa digunakan karena tidak
melengkapai bagian kuesioner, dan sisanya 60 tanggapan digunakan
untuk menguji hipotesis penelitian.
- Data demografi dari respon menunjukkan bahwa 64% responden di
bidang keuangan atau manajemen; Usia rata-rata mereka adalah 36;
rata-rata mereka memiliki 6,7 tahun pengalaman dalam posisi
mereka saat ini dan rata-rata 3,2 karyawan di bawah tanggung jawab
mereka.
Variabel - Keadilan dari prosedur evaluasi
penelitian - Hasil yang adil (keadilan distributif)
- Kepercayaan terhadap atasan
- Kepuasan kerja
 - Komitmen organisasi
Pemodelan persamaan struktural berdasarkan AMOS Versi 17 digunakan
untuk analisis variabel laten. Pemodelan persamaan struktural adalah
Teknik
teknik yang cocok untuk diterapkan dalam penelitian ini karena
penelitian
kemampuannya untuk menghitung pengaruh langsung dan tidak
langsung.
Hasil menunjukkan bahwa model pengukuran awal tidak cocok dengan
data,karena Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah
0,093 yang lebih tinggi dar ambang batas yang disarankan kurang dari
0,08. Sehingga peneliti menghapus empat item dengan bobot regresi
rendah dari hasil model. Keempat item yang dihapus adalah: satu item
dari variabel hasil yang adil dengan berat regresi standar dari 0,26; satu
item dari variabel kepercayaan dengan berat regresi standar dari 0,597;
dan dua item dari variabel komitmen organisasi dengan bobot regresi
standar dari 0,494 dan 0,573, masing-masing. Model direvisi,
berdasarkan sisa 20 item, menghasilkan indeks fit berikut. IFI adalah
0,922; TLI adalah 0,904; dan CFI adalah 0,919. Akhirnya, angka kritis
Hasil Penelitian Hoelter tentang pengamatan yang dibutuhkan adalah 55 (pb0.01). Ini
adalah kurang dari sampel kami 60. Semua fit indeks ini menunjukkan
bahwa model direvisi adalah relatif cocok baik dari data.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa keadilan dari prosedur evaluasi
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi
melalui hasil yang adil dan kepercayaan terhadap atasan.
Untuk kepuasan kerja pengaruh tidak langsung melalui keadilan dari
hasil (0,244) kira-kira sama dengan yang melalui kepercayaan pada
atasan (0,214). Sebaliknya, untuk komitmen organisasi, pengaruh tidak
langsung melalui keadilan dalam output (0,099) kurang dari setengah
dari yang melalui kepercayaan pada atasan (0,246).
Beberapa kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini yakni,
Pertama, keadilan dari prosedur evaluasi secara signifikan terkait dengan
dua kunci yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan komitmen
organisasi. Kedua, ketika prosedur adil, karyawan memiliki kepercayaan
yang lebih tinggi terhadap atasan mereka. Mereka juga menganggap
penilaian yang mereka terima sebagai adil. Karyawan, yang percaya
Kesimpulan terhadap atasan mereka dan yang menerima penilaian evaluasi yang adil,
lebih puas dengan pekerjaan mereka. Ketiga, karyawan yang puas lebih
berkomitmen untuk organisasi mereka. Keempat, kepercayaan terhadap
atasan dan hasil yang adil tidak mempengaruhi komitmen organisasi
secara langsung. Sebaliknya, pengaruh tidak langsung melalui kepuasan
kerja. Jadi, kepuasan kerja merupakan penentu utama dari komitmen
organisasi.
Kontribusi Ada implikasi penting dalam penelitian ini. Hasil menyarankan untuk
Penelitian organisasi yang mempekerjakan bahwa prosedur evaluasi yang adil jauh
lebih banyak menguntungkan karyawan mereka. Tidak diragukan lagi,
karyawan akan mendapatkan keuntungan melalui penilaian kinerja yang
lebih adil dan imbalan yang mereka terima. Tapi organisasi juga akan
mendapat keuntungan. Memang, hasil menunjukkan bahwa antara
mereka dengan karyawan, manfaat yang diterima karyawan jauh lebih
besar. Tampaknya organisasi itu sendiri akan menuai manfaat yang
signifikan melalui peningkatan (1) kepercayaan karyawan terhadap
 atasan mereka, (2) kepuasan kerja karyawan, dan akhirnya, (3) komitmen
karyawan terhadap organisasi. Diharapkan bahwa hasil penelitian ini
akan membujuk akuntan manajemen untuk lebih memperhatikan isu-isu
dari keadilan prosedural sehingga baik karyawan dan organisasi itu
sendiri akan menikmati win-win benefits dari prosedur yang adil.
Menurut kami, kelemahan dari penelitian ini adalah kurangnya penyajian
mengenai proses survey kuesioner yang dilakukan peneliti, yakni
mengenai isi kuesioner dan berbagai respon yang didapat. Peneliti tidak
Kelemahan dari fokus terhadap proses dan tidak menjabarkannya secara rinci di dalam
penelitian penelitian, hanya langsung menggunakan respon yang didapat untuk
diujikan terhadap pengembangan hipotesis yang ada. Padahal, dengan
fokus terhadap proses, peneliti akan bisa menemukan kekurangan dari
penelitiannya.
Peneliti memadukan referensi yang digunakan dalam penelitian ini, ada
yang berasal dari literatur lama dari tahun 1960-an hingga literatur baru
Referensi yang berasal dari tahun 2009. Jadi, penelitian ini di dominasi oleh
tambahan literature lama sebanyak 60% dan literature terbaru sebanyak
40%.