BAB II
TINJAUAN TEORI
A. Keadilan Organisasi
didasarkan pada tiga aspek penting seperti proses, hasil, dan hubungan
Selain itu, menurut Cole, Bernerth, Walter, & Holt (dalam Sharoni,
pada teori umum keadilan, yang menawarkan penjelasan yang luas dari
diperlakukan secara adil dalam kaitannya dengan orang lain dan inequaity
dengan orang lain. Dalam hal ini seseorang membandingkan usaha dan
orang lain, dalam suatu situasi kerja tertentu. Seseorang akan bekerja lebih
2005).
seorang memandang hasil yang ia terima dari perusahaan atas usaha yang
oleh karyawan lain. Semakin karyawan merasa apa yang ia terima sesuai
dengan pernyataan Jan dan Ali (dalam Pratiwi, 2005) bahwa keadilan
Gucel (dalam Pratiwi, 2005) juga melakukan penelitian yang lebih rinci
interaksional.
dengan cara yang adil. Persepsi keadilan membawa kepada sikap kerja
dan perilaku, meliputi sabotase, pencurian dan lain-lain. Oleh karena itu,
individu adalah keadilan organisasi pada level kelompok atau yang dikenal
juga dengan istilah iklim keadilan. Iklim keadilan dianggap sebagai salah
dalam organisasi.
hormat. Menurut Usmani dan Jamal (2013), ada tiga dimensi utama pada
a. Keadilan Distributif
b. Keadilan Prosedural
menerima hasil yang relevan sebagai sesuatu fair. Tetapi jika pegawai
sebagai sesuatu yang tidak fair. Lebih dari itu, persepsi ketidakadilan
organisasi didasarkan pada tiga aspek penting seperti proses, hasil, dan
perubahan bisnis.
terdiri dari kedua aspek subjektif, seperti cara di mana prosedur tertentu
c. Keadilan Interaksional
dari atasannya.
lain.
keadilan organisasi.
fair dan konsisten serta menghargai karyawan tanpa ada bias personal,
keadilan organisasi.
keadilan organisasi.
keadilan organisasi.
pada perusahaan.
B. Iklim Organisasi
mendatang.
suatu maksud atau tujuan bersama melalui pembagian tugas dan fungsi
yang disukai dalam organisasi yang sedang mereka temui. Iklim organisasi
berikutnya.
yang secara tetap berhubungan dengan mengenai apa yang ada atau terjadi
mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu karakteristik atau sifat
organisasi.
bekerja.
yang dilihat para pegawai dalam organisasi tersebut. Pendapat Steers ini
tampaknya dipekuat oleh Jewell dan Siegall (dalam Idrus, 2006) yang
pribadi. Dari pendapat ini dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi suatu
d. Komitmen Tim, orang akan memberikan apa yang terbaik yang bisa
berada di dalamnya.
kepada pegawai.
keputusan.
atas pekerjaan yang telah dilakukan, yang dapat dinilai dengan uang
a. Kualitas kepemimpinan
d. Komunikasi
e. Keadilan kompensasi
dirasakan baik oleh individu atau kelompok tertentu, dan bukan hal yang
mustahil jika kondisi yang sama justru dirasakan secara berbeda oleh
tidak dapat begitu saja terjadi dengan sendirinya. Ada beberapa faktor
berasumsi bahwa peristiwa atau faktor dari luar yang secara khusus
sisi lain, dengan adanya PHK terhadap teman sekerjanya, mereka yang
karyawan.
bertanggungjawab.
kesejawatan.
tingkat kepercayaan.
otonomi.
sistem komunikasi.
kondisi non fisik dapat berupa distribusi jam kerja. Adapun jika mengacu
e. Kepercayaan.
C. Kerangka Berfikir
karena akibat-akibat yang dapat terjadi jika keadilan tidak ada dalam
hasil yang ia terima dari perusahaan atas usaha yang telah ia lakukan untuk
Semakin karyawan merasa apa yang ia terima sesuai dengan apa yang
(Davis, 1993).
keadilan organisasi yang tinggi begitu pula sebaliknya apabila karyawan yang
IKLIM ORGANISASI
Aspek : KEADILAN
a. Kualitas ORGANISASI
Kepemimpinan Aspek :
b. Tanggung jawab dan a. Keadilan Distributif
Kepercayaan b. Keadilan Prosedural
c. Tingkat Partisipasi c. Keadilan Interaksional
Pegawai
d. Komunikasi
e. Keadilan Kompensasi
f. Tekanan
D. Hipotesis
Tirta Wijaya Cilacap. Artinya semakin kuat iklim organisasi maka keadilan
organisasi pada karyawan juga semakin tinggi, dan sebaliknya jika semakin
semakin rendah.