BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai suatu
tujuan. Jadi motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal
yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak. Motivasi
merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan
keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda – beda dan berkembang atas
dasar proses belajar yang berbeda pula.
Banyak orang mempunyai pandangan yang salah tentang motivasi, Mereka
berpikir bahwa termotivasinya seseorang memang berasal dari sifat lahiriahnya.
Banyak para pemimpin atau manajer sebuah organisasi berpikir bahwa karyawan
atau bawahan yang malas adalah sebuah harga mati yang tak dapat dirubah.
Dengan berjalannya waktu, kita menyadari bahwa ternyata termotivasinya
karyawan atau bawahan itu dapat dipelajari serta dapat ditingkatkan. Motivasi
dipengaruhi oleh interaksi seseorang terhadap sesamanya serta situasi tempat dia
bekerja. Termotivasinya karyawan sangatlah membantu sebuah organisasi untuk
mencapai visi dan misinya secara efisien dan efektif.
Berry dan Houston (1993) mengatakan bahwa teori keadilan yang dikemukakan
oleh J. Stacy Adam pada tahun 1965 merupakan teori kognitif motivasi kerja.
Teori keadilan menyatakan bahwa manusia mempunyai pikiran, perasaan, dan
pandangan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Teori ini diciptakan secara
khusus untuk memprediksi pengaruh imbalan terhadap perilaku manusia. Adam
mengemukakan bahwa individu-individu akan membuat perbandingan-
perbandingan tertentu terhadap suatu pekerjaan. Perbandingan-perbandingan
tersebut sangat mempengaruhi kemantapan pikiran dan perasaan mereka
mengenai imbalan, serta menghasilkan perubahan motivasi dan perilaku. Teori ini
menjelaskan bahwa individu membandingkan rasio usaha mereka dan imbalan
dengan rasio usaha dan imbalan pihak lain yang dianggap serupa (similar).

1
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Definisi Teori Motivasi (Teori Keadilan J. Stacy Adam)
1.2.2 Uraian Teori Keadilan (J. Stacy Adam)
1.2.3 Aplikasi Teori Keadilan Dalam Dunia Keperawatan

1.3 Tujuan
1.3.1 Untuk mengetahui Definisi Teori Motivasi (Teori Keadilan J. Stacy Adam)
1.3.2 Untuk mengetahui Uraian Teori Keadilan (J. Stacy Adam)
1.3.3 Untuk mengetahui Aplikasi Teori Keadilan Dalam Dunia Keperawatan

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Teori Motivasi (Teori Keadilan J. Stacy Adam)

Menurut kamus umum bahasa Indonesia, kata keadilan berasal dari kata dasar
”adil”, mempunyai arti kejujuran,  ketulusan,  dan keikhlasan  yang tidak berat
sebelah.  Sehingga keadilan mengandung pengertian sebagai suatu hal yang tidak
berat sebelah atau tidak memihak dan tidak sewenang-wenang.
Teori keadilan atau equity theory dikemukakan oleh John Stacy Adams, seorang
psikolog kerja dan perilaku pada tahun 1963. Teori ini berasumsi bahwa pada
dasarnya manusia menyenangi perlakuan yang adil/sebanding, berhubungan
dengan kepuasan relasional dalam hal persepsi distribusi yang adil/tidak adil dari
sumber daya dalam hubungan interpersonal.

2.2 Teori Keadilan (J. Stacy Adam)

Teori yang digagas oleh J. Stacy Adam ini mengasumsikan bahwa seseorang
membandingkan usaha mereka dengan orang lainnya dalam situasi kerja yang
sama. Teori ini mengatakan bahwa orang dimotivasi untuk diperlakukan secara
adil. Bila ia merasa diperlakukan tidak adil, maka motivasinya akan menurun
(demotivasi). Sebaliknya jika merasa diperlakukan adil, maka motivasinya akan
bertambah.
Teori tentang keadilan mengindikasikan bahwa ada dua bentuk keadilan :
1. Keadilaan distributif, yang memfokuskan pada respon yang berorientasi pada
keadilan terhadap hasil akhir dan,
2. Keadilan prosedural, yang memfokuskan pada respon yang berorientasi pada
keadilan aturan dan prosedur dalam perusahaan.
Literatur yang ada mengindikasikan bahwa kecemasan akan prosedur dalam
perusahaan mengacu pada penilaian keadilan yang independen terhadap keadilan
distributif (Thibaut & Walker, 1975; Lind dan Tyler, 1988).
Teori ini membangun kesadaran yang lebih luas terhadap dimensi penilaian
masing-masing individu sebagai manifestasi keadilan yang lebih luas dibanding
teori motivasi lainnya. Jika individu mempersepsikan ketidakadilan maka individu

3
 tersebut akan merubah upaya kerja untuk mencapai keadilan (changing effort to
restore equity) atau merubah cara pandang/kognisi untuk mencapai keadilan
(changing cognitions to restore equity). Menurut Adams, ketidakadilan
menciptakan ketegangan sebanding dengan ketidakseimbangan. Ini adalah
ketegangan yang memotivasi individu untuk mengurangi kesenjangan tersebut.
Akibatnya, semakin tinggi perasaan ketidakadilan, semakin kuat motivasi untuk
mengurangi itu.
Berikut beberapa upaya pemulihan keadilan yang dilakukan individu atau
karyawan (Gibson et al., 1985) :
1. Perubahan masukan. Karyawan dapat menentukan bahwa ia akan
mempergunakan lebih sedikit waktu atau usaha untuk pekerjaan.
2. Perubahan perolehan. Karyawan dapat menentukan untuk memproduksi unit
lebih banyak karena penerapan sistem upah per potong.
3. Perubahan sikap. Karyawan dapat bersikap kurang bersungguh-sungguh
terhadap pekerjaannya.
4. Mengubah/ mengganti orang yang menjadi pembanding. Perubahan orang yang
digunakan sebagai pembanding dalam upaya memulihkan keadilan.
5. Mengubah masukan atau perolehan orang yang dijadikan pembanding. Upaya
ini dapat pula dilakukan untuk memulihkan keadilan.
6. Mengubah situasi. Keluar dari pekerjaan tersebut adalah upaya untuk
mengubah perasaan tidak adil.
Berdasarkan pemulihan keadilan diatas, bila karyawan mempersepsikan suatu
ketidakadilan mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam
pilihan tersebut yaitu: mengubah masukan, mengubah perolehan, mendistorsikan
persepsi mengenai diri (merubah sikap), mengubah orang yang menjadi
pembanding, memilih acuan yang berlainan dan meninggalkan medan (Robbin
PS, 2003)

2.3 Aplikasi Teori Keadilan Dalam Dunia Keperawatan

Dalam hal bagaimana teori ini berlaku di tempat kerja dan manajemen, kita harus
mencari keseimbangan yang adil antara apa yang kita masukkan ke dalam

4
pekerjaan dan apa yang kita dapatkan dari itu. Tapi bagaimana kita memutuskan
apakah hal itu adil dan seimbang dengan yang lain?
Jawabannya terletak pada Teori Ekuitas. Mengukur keadilan hendaknya dengan
teori Ekuitas yakni dengan membandingkan antara usaha dan penghargaan, dan
faktor lainnya dalam take and give' - yakni rasio input dan output - serta rasio
kenikmatan oleh orang lain, yang dianggap menjadi titik referensi atau contoh-
contoh yang relevan ('rujukan' orang lain).
Jadi, menurut kelompok kami penerapan teori keadilan di dunia keperawatan juga
tidak bergantung pada rasio input-output saja - melainkan tergantung pada rasio
perbandingan antara kita dan rasio orang lain. Sebagai contoh perawat A dan
perawat B sama-sama bekerja di RS X dan mempunyai waktu kerja yang sama
tetapi output (gaji) antara perawat A dan B berbeda tentu akan memicu perawat
tersebut untuk melakukan upaya pemulihan keadilan. Sehingga perawat tersebut
dapat melakukan salah satu dari enam upaya pemulihan keadilan yaitu: mengubah
masukan, mengubah perolehan, mendistorsikan persepsi mengenai diri (merubah
sikap), mengubah orang yang menjadi pembanding, memilih acuan yang
berlainan dan meninggalkan medan (keluar dari pekerjaan).

5
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha (input) yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dengan imbalan (output) yang diterima. Artinya, apabila seorang
pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai,
maka seseorang tersebut akan melakukan upaya pemulihan menghadapi
ketidakadilan tersebut.
Sekarang ini, penerapan motivasi telah mengalami berbagai modifikasi. Para ahli
yang bergelut dalam bidang praktisi motivasi telah membuat berbagai kiat agar
teori motivasi menjadi mudah digunakan. Namun dasarnya tetap sama, yakni
berdasarkan berbagai teori yang telah dikemukaan di atas.
Teori amat berguna untuk diketahui dalam rangka menerapkan suatu aplikasi
tertentu di lapangan. Namun teori bukanlah segalanya, la masih dapat
diperdebatkan, dipertentangkan dan diabaikan, la tidak bernilai mutlak. Karena
itu, penerapannya perlu disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada.

6
 DAFTAR PUSTAKA

Timpe, A. Dale. 1999. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Memotivasi

Pegawai. PT. Gramedia Asri Media : Jakarta
Tjahjono, Heru Kurnianto. Perbandingan Equity Theory, Goal Setting Theory, Dan
Expectancy Theory; Tinjauan Psikologi Kognitif. Universitas Muhammadiyah
Yogyakarta
Introduction to management, John R. Schermerhorn, 10th edition, John Wiley &
Sons, Inc.
Wahjosumidjo, Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1987
Abaraham H. Mislow, Motivasi dan Kepribadian, Jakarta : Pustaka Binaman
Pressindo, 1993