Diskusi 10

Kemukakan pendapat Anda berdasar teori keadilan (equity theory) dari Fisher atau teori lain
yang Anda ketahui.

Menurut Anda, apakah besarnya gaji dapat memotivasi kinerja seseorang? Jelaskan pula jenis
kompensasi apakah yang biasanya berhubungan positif antara kinerja dengan kepuasan kerja
anggota organisasi? Apakah sistem penggajian lembaga pemerintah dewasa ini memenuhi
prinsip keadilan?

TANGGAPAN :

Teori keseimbangan atau equity theory dikemukakan oleh John Stacey Adams, seorang
psikolog kerja dan perilaku pada tahun 1963. Teori ini berasumsi bahwa pada dasarnya manusia
menyenangi perlakuan yang adil/sebanding, berhubungan dengan kepuasan relasional dalam
hal persepsi distribusi yang adil/tidak adil dari sumber daya dalam hubungan interpersonal.
Teori ini membangun kesadaran yang lebih luas terhadap dimensi penilaian masing-masing
individu sebagai manifestasi keadilan yang lebih luas dibanding teori motivasi lainnya.

Teori Keadilan (Equity Theory) beranggapan bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia
merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya.
Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input-hasil dirinya dengan rasio input-
hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa
puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang),
akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk
menegakkan keadilan.

Equity Theory Teori keadilan dari Adam menunjukkan bagaimana upah dapat memotivasi.
Individu dalam dunia kerja akan selalu membandingkan dirinya dengan orang lain. Apabila
terdapat ketidakwajaran akan mempengaruhi tingkat usahanya untuk bekerja dengan baik. Ia
membuat perbandingan sosial dengan orang lain dalam pekerjaan yang dapat menyebabkan
mereka merasa dibayar wajar atau tidak wajar. Perasaan ketidakadilan mengakibatkan
perubahan kinerja. Menurut Adam, bahwa keadaan tegangan negatif akan memberikan motivasi
untuk melakukan sesuatu dalam mengoreksinya.

Teori keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut:

1. Orang berusaha menciptakan dan mempertahankan suatu kondisi keadilan
2. Jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini menimbulkan ketegangan yang
memotivasi orang untuk menguranginya atau menghilangkannya
3. Makin besar persepsi ketidakadilannya, makin besar memotivasinya untuk bertindak
mengurangi kondisi ketegangan itu.
4. Orang akan mempersepsikan ketidak yang tidak menyenangkan (misalnya menerima gaji
yang terlalu sedikit) lebih cepat daripada ketidakadilan yang menyenangkan (misalnya,
mendapat gaji yang terlalu besar)

Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan
inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang
lain yang sekelas, sekantor maupun tempat lain.

Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi
karyawan.
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya
keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau
besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

Besarnya gaji dapat memotivasi kerja seseorang. Apabila dalam pekerjaannya dia merasa
mendapat gaji yang layak sesuai dengan beban kerjanya, maka dia akan termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya. Hal ini sejalan dengan Teori Keadilan, yang menunjukkan bagaimana
gaji dapat memotivasi. Individu dalam dunia kerja akan selalu membandingkan dirinya dengan
orang lain. Apabila terdapat ketidakwajaran akan mempengaruhi tingkat usahanya untuk
bekerja dengan baik. Ia membuat perbandingan sosial dengan orang lain dalam pekerjaan yang
dapat menyebabkan mereka merasa dibayar wajar atau tidak wajar. Perasaan ketidakadilan
mengakibatkan perubahan kinerja.

Menurut(Gugup Kismono, 2011:178), kompensasi dapat dibedakan dalam dua kategori, yaitu:
1) Kompensasi Finansial.
a. Kompensasi langsung berupa pembayaran upah (pembayaran atas dasarjam kerja), gaji
(pembayaran secara tetap/bulanan), dan insentif atau bonus. Pemberian gaji tetap setiap
bulannya umumnya didasarkan pada nilai pekerjaan yang diembannya. Semakin tinggi
nilai pekerjaan atau jabatannya akansemakin tinggi pula gaji yang diterimanya tanpa
mempertimbangkan kinerja yangdihasilkannya. Penentuan nilai sebuah pekerjaan
dilakukan melalui evaluasi pekerjaan.Sebaliknya, besarkecilnya gaji insentif atu bonus
dikaitkan dengankinerja seseorang atau kinerja organisasi. Jika seseorang menunjukkan
 kinerja yang lebih tinggi dibandingkan rekan kerjanya, maka dia berhak mendapatkan
insentif lebih besar walaupun mereka menduduki jabatan yang sama.
b. Kompensasi tidak langsung berupa pemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan
seperti program beasiswa pendidikan, perumahan, program rekreasi,libur dan cuti,
konseling finansial, dan lain-lain.
2) Kompensasi Non Finansial.Kompensasi non finansial
a. Kepuasan dari pekerjaan itu sendiri berupa tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian. Kepuasan yang diperoleh dari
lingkungan kerja karyawan berupa kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat
kerja yang menyenangkan,dan lingkungan kerja yang nyaman.

Jenis kompensasi yang biasanya berhubungan positif antara kinerja dengan kepuasan kerja
anggota organisasi adalah jenis kompensasi finansial baik langsung ataupun tidak langsung.
Hal ini sejalan dengan penelitian Sri Wahyuni pada tahun 2008, yaitu ,“Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Para Finance Pekanbaru, dimana terdapat hubungan positif dan
signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan.

Sedangkan di lembaga pemerintah sendiri, sebagian besar sudah menggunakan system e-

kinerja. Dari segi gaji pokok, pemerintah masih menggunakan berdasarkan pendidikan,
golongan dan masa kerja, sedangkan untuk tunjangan sebagian besar sudah melaksanakan
system e-kinerja, dimana pegawai yang memiliki beban kerja yang banyak otomatis akan
mendapatkan tunjangan kinerja yang lebih besar tanpa memandang golongan. Tetapi masih
banyak juga lembaga pemerintah yang memberikan kompensasi hanya berdasarkan masa kerja
dan golongan, sehingga pegawai dengan masa kerja yang lama dengan golongan yang tinggi
akan mendapatkan kompensasi tunjangan yang lebih besar walaupun memiliki kinerja dan
prestasi yang rendah, sedangkan pegawai dengan golongan yang rendah, walaupun kinerja dan
prestasi baik, akan mendapatkan kompensasi tunjangan yang rendah juga. Hal ini sangat
mempengaruhi kwalitas kinerja pegawai dimana dia tidak akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya karena merasa tidak ada keadilan.

Sumber :

http://repository.uin-suska.ac.id/2803/3/BAB%20II.pdf

http://burhanudinujb.blogspot.com/2009/02/pengaruh-kompensasi-terhadap-kepuasan.html